KPI績(jī)效考核制度(20200717012826)

1、KPI 績(jī)效考核制度總則1 1、考核目的：?jiǎn)T工考核的目的是通過(guò)客觀(guān)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平，從而有 效提升公司整體績(jī)效；2 2、考核原則1 1)以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2 2)疋性與疋量考核相結(jié)合；3 3)公平、公正；4 4)多角度考核；3 3、考核用途1 1)薪酬調(diào)整；2 2)職務(wù)升降；3 3)崗位調(diào)動(dòng)；4 4)員工培訓(xùn)；考核職責(zé)劃分1 1、由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、綜管部組成考核小組，承擔(dān)以下職責(zé):1 1)最終考核結(jié)果的審批；2 2)中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；3 3)員工考核申訴的最終處理；2 2、綜管部職責(zé)，作為考核工作具體組織執(zhí)行部門(mén)，主要負(fù)責(zé):1 1)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各

2、項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2 2)對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3 3)匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；4 4)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5 5)對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6 6)為每位員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；3 3、各部門(mén)主管的職責(zé)1 1)負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2 2)負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；3 3)負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4 4)負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行把關(guān)；5 5)負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6 6)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7 7)負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面

3、談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；三、績(jī)效考核體系1.1.考核層級(jí)：由直接主管考核下屬考核人被考核人總經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)主管分管領(lǐng)導(dǎo)V部門(mén)主管V部門(mén)員工V2.2.考核周期1 1） 考核周期分為月度和年度；2 2） 對(duì)部門(mén)主管的績(jī)效考核分為月度考核和年度考核；3 3） 對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下崗位的績(jī)效考核分為月度考核，年度考核以月度考核成績(jī)的總和取平均值為準(zhǔn)；4 4） 月考核為每月2 2 日進(jìn)行組織績(jī)效考核上一月度的工作績(jī)效（遇節(jié)假日延后），考核完后提交綜管部；年度考核為每年的1 1 月份；3.3.考核指標(biāo)1 1） 考核指標(biāo)構(gòu)成：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPIKPI）70%70%，能力指標(biāo) 20%20%，態(tài)度指標(biāo) 10%

4、10%2 2） KPIKPI 指標(biāo)：代表崗位的核心責(zé)任和當(dāng)期重點(diǎn)工作，是基于公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的層層分解，是兼顧公司的 長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益、公司內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、成果和執(zhí)行動(dòng)因等因素之間的動(dòng)態(tài)有機(jī)結(jié)合。從以下三個(gè)方面考 核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)考核指標(biāo)表格。周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)；定量指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)定量指標(biāo)信息的直接提取或指標(biāo)計(jì) 算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；定性指標(biāo) 是由考核人對(duì)被考核人業(yè)績(jī)做主觀(guān)的分析，直接給

5、評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考 核指標(biāo)，定性指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)做出判斷和評(píng)價(jià)。3 3）能力指標(biāo)：根據(jù)考核對(duì)象表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象的能力水平做出評(píng)定。4 4）態(tài)度指標(biāo)：選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如完成任務(wù)認(rèn)真程度、積極主動(dòng)性等4.4.考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1 1）KPIKPI 指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于定量指標(biāo)，設(shè)定“底限值”、“基準(zhǔn)值”兩個(gè)目標(biāo)值，底限值通常是勉強(qiáng)能夠接受的績(jī)效最差情況；基準(zhǔn)值通常是需要經(jīng)過(guò)一些努力才能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；未達(dá)到底限目標(biāo)值，考核得分為0 0;介于底限目標(biāo)值和基準(zhǔn)目標(biāo)值之間，考核得分為6 68 8 分；達(dá)到對(duì)于定性指標(biāo)，

6、通過(guò)詳細(xì)描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)分別為“優(yōu)秀、良好、一般、需改進(jìn)”時(shí)被考核人相 應(yīng)的工作表現(xiàn)，在考核時(shí)將被考核人歸入相應(yīng)的類(lèi)別即可。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀，9 91010 分；良好，8 89 9 分；一般 6 68 8 分；需改進(jìn)，6 6 分以下。2 2） 能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：采取和定性 KPIKPI 相同的四級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀，910分；良好，89分;8 8 分；需改進(jìn)，6 6 分以下。3 3） 考核得分= =KPIKPI 指標(biāo)得分X70%70% + +能力指標(biāo)得分X20%20% + +態(tài)度指標(biāo)X10%10%4 4）考核系數(shù)等級(jí)優(yōu)秀良好一般需改進(jìn)考核分?jǐn)?shù)Y9Y98Y8Y9 96Y698Y 96Y 8Y

7、 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y96Y8Y9l8YW96Y8Y98Y96Y8Y98Y96Y8Y98Y96Y8Y98Y96Y8Y98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 98Y 96Y 8Y 6下屬行為成為其他部門(mén)員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件四考核申訴流程圖、表格表4-1申訴流程圖/員工不滿(mǎn)考核結(jié)果提交申述書(shū)表4-2人事申訴表申訴人姓名所在部