淺談對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)

1、-作者xxxx-日期xxxx淺談對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)【精品文檔】淺談對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)在日益變得激烈, 倘若企業(yè)可以吸引留住并培養(yǎng)大批的高素質(zhì)與較強(qiáng)能力的人才,那在面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,就可以使自身保持優(yōu)勢(shì)性地位。而要想把人才留住的關(guān)鍵之處就在于 要建立起一套健全合理的薪酬管理的分配制度。薪酬管理的內(nèi)容與目的1薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理主要包含薪酬體系設(shè)計(jì)以及薪酬的日常管理兩方面的 內(nèi)容。薪酬體系設(shè)計(jì)主要分為薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平以及薪酬形式幾個(gè)方面 的設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)指的是在企業(yè)內(nèi)部，其 各個(gè)職位之間薪酬的一種相互 的關(guān)系，它體 現(xiàn)出了企業(yè)所支付的薪酬具有的內(nèi)部一致性特點(diǎn)；薪酬水 平是指企業(yè)內(nèi)

2、部的各種職位以及企業(yè)的整體平均薪酬所呈現(xiàn)出的一種高 低情況，它體 現(xiàn)出了企業(yè)所支付的薪酬具有的外部競(jìng)爭(zhēng)性特點(diǎn)；薪酬形 式指的是在員工以及企業(yè)整體的薪酬里，不 同類(lèi)型的薪酬所體現(xiàn)出的一 種組合方式。薪酬設(shè)計(jì)要做到對(duì)內(nèi)公平性和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，相同 的額度下 還要考慮用最好的發(fā)放方式激發(fā)員工的積極性。在薪酬管理中，薪酬設(shè) 計(jì)是其中的一項(xiàng)最基本的工作，倘若薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平 以及薪酬形式 等方面出現(xiàn)了問(wèn)題，那 么企業(yè)的薪酬管理也就無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。薪酬 El常管理 主要是通過(guò)薪酬支付和薪酬調(diào)整以及薪酬控制這幾部 分所構(gòu)成的一種循環(huán)體。在構(gòu)建起薪酬體系之后，我們就應(yīng) 當(dāng)對(duì)薪酬日 常管理中所出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及

3、時(shí)密切的關(guān)注，以便對(duì)公 司的薪酬策略和 薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，進(jìn)而使薪酬 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)公平與高 效率，從而使 企業(yè)的整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略得以順利實(shí)現(xiàn)。薪酬調(diào)整指的是按照 內(nèi)外部因素所產(chǎn)生的變化狀況，企業(yè)在薪酬水平和薪酬形式 以及薪酬結(jié) 構(gòu)方面所進(jìn)行的相應(yīng)的變化。2薪酬管理的目的首先，是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，確保企業(yè)的薪酬具有 良好的競(jìng)爭(zhēng)性，以便能 夠吸引到優(yōu)秀的人才。其次，是對(duì)員工給企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)給予一種相應(yīng)的回 報(bào)，以使員工得到激勵(lì)并能繼續(xù)留在企業(yè)。再次，是使用薪酬機(jī)制把企業(yè)的 短期和中期以及長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)一種有機(jī)的結(jié)合，從而使企業(yè)和員工之 間能夠形成一種利益共同體的關(guān)系。最后，是對(duì)人工成本

4、進(jìn)行合理 的調(diào)控， 從而使企業(yè)在市場(chǎng)上更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，做到可持續(xù)發(fā)展 。二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題 1企業(yè)內(nèi)部的薪酬存在著公平顯性不足的問(wèn)題。公平不是平均 ，而是員工對(duì)于自身付出和所得的比較，更多的是對(duì)于身邊部 門(mén)和同事薪 酬所得與自身所得的比較，有些企業(yè)會(huì)制定保密工資辦法，但 往往無(wú)法 獲得好的效果甚至適得其反。2薪酬分配在方式上還是比較簡(jiǎn)單化 ，在分配時(shí)沒(méi)有充分考慮到 其他的要素。在分配方式上，主要采用 的就是按勞分配的方式，而 沒(méi)有 使其他要素也參與到分配過(guò)程中，在高精尖人才的薪酬分配上，這一點(diǎn) 體現(xiàn)的是尤為明顯。目前，我 國(guó)的大多數(shù)企業(yè)都是把獎(jiǎng)金與績(jī)效來(lái)作為 種薪酬激勵(lì)的辦法，而

5、沒(méi)有考慮 到技術(shù)和管理以及資本等要素，除了 勞動(dòng)方式之外，大都沒(méi)有把 其他要素納入到分配機(jī)制中來(lái)。對(duì)于高精尖 的人才而言，如果缺少對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)的政策，就會(huì) 挫傷其創(chuàng)新的動(dòng)力， 也就難以使高精尖人才所具有的增值價(jià)值得到更好的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而會(huì)造成種人才的浪費(fèi)，使 企業(yè)的發(fā)展失去生機(jī)與活力。3對(duì)于企業(yè)的員工而言 ，其薪酬的上升渠道還是比較單一化。在 我國(guó)的大部分企業(yè)中，員T要想實(shí)現(xiàn)薪酬晉升，通常都是按 照員工的資 歷以及職務(wù)的提升而定，并沒(méi)有建立起一套科學(xué)和完善 的薪酬晉升的機(jī) 制。因而，在 自覺(jué)沒(méi)有晉升希望的情形下，員l=I=就會(huì)對(duì)工作 失去應(yīng)有的 積極性，這就會(huì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展 。三、我國(guó)企業(yè)如

6、何做好薪酬管理的策略 1做好績(jī)效薪酬考核企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用績(jī)效評(píng)價(jià)的方式來(lái)切實(shí)把績(jī)效考核的薪酬政策落到實(shí) 處。對(duì)于難以量化考核的管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，各部 門(mén)負(fù)責(zé)人才最了解員T的 工作難度和完成情況，因此要充 分發(fā)揮好部門(mén)業(yè)績(jī)二次分配的作用，將business二次分配的權(quán)限交到部門(mén)，并制定措施保證薪酬分配 向業(yè)績(jī)突出、貢獻(xiàn) 大的關(guān)鍵部門(mén)和崗位傾斜力度，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)，體現(xiàn) “干多干少不 樣，干好干壞有區(qū)別”，同時(shí)要將員工 的績(jī)效考核結(jié)果向員 T進(jìn)行反 饋，向員工提供其績(jī)效的信息，以便讓員工可 以按照企業(yè)的目標(biāo)來(lái)對(duì)自 身的績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)。對(duì)于非經(jīng)濟(jì)薪酬，企業(yè)也應(yīng) 當(dāng)要設(shè)計(jì)好，企業(yè) 要制 定并設(shè)計(jì)出員工在職業(yè)發(fā)

7、展方面的規(guī)劃方針，對(duì) 員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展方面 的指導(dǎo)，進(jìn)而給員工的職業(yè)發(fā)展提供一個(gè)更加廣闊的空間。此外，企業(yè) 還應(yīng)當(dāng)要對(duì)人力資源的用人制度進(jìn)行不斷的完善，要為員工提供一種更 加寬松的工作環(huán)境，從而營(yíng)造出一種良好的工作氛圍，讓員T對(duì)工作形成滿意和熱情以及忠誠(chéng)感。 2要設(shè)計(jì)出科學(xué)性的薪酬體系目前，國(guó)際上主要通行的是三種薪酬體系：職位薪酬 體系、能力薪 酬體系以及技能薪酬體系。職位薪酬體系指的是在對(duì)職位進(jìn)行分析的基 礎(chǔ)上，對(duì)職位進(jìn)行描述，從工作 內(nèi)容方面來(lái)對(duì)各種職位所具有的相似性 以及差異性進(jìn)行確認(rèn)，進(jìn)而建立起一種具有 內(nèi)部公平性與一致性的職位 結(jié)構(gòu)，采用科學(xué) 的方法來(lái)對(duì)職位進(jìn)行一種評(píng)價(jià)，從 而制定出

8、職位薪酬方 案。能力薪酬體系是指以人為基礎(chǔ)，來(lái)進(jìn)行一種 能力上的分析，建立起能力的集合，按照其 中所包含的 T資 能力來(lái)對(duì)能力進(jìn)行一種評(píng)定，從而制定出一套能力薪酬方案。技能薪酬體系是指以人為基礎(chǔ)，來(lái)進(jìn)行 種技能上的分析，建立起一種技能模塊，按照其 中所包含的工作任務(wù) 與工作內(nèi)容來(lái)對(duì)技能模塊進(jìn)行一種等級(jí)的評(píng)定，從而制定 出一套技能薪 酬方案。在對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將員T的個(gè)人 目標(biāo)以及企 業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行一種有機(jī)的結(jié)合，同時(shí)還要將多個(gè)組織 成員的個(gè)體行 為和企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程緊密連接在起，通過(guò)員工 的個(gè)體行為來(lái)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，為高精尖人才 留出發(fā)展空間。 3設(shè)計(jì)不同的薪酬晉升通

9、道在很多企業(yè)，員工都是只有通過(guò)職務(wù)晉升來(lái)獲得 薪酬晉升，從 員T 晉升到主管，從 主管晉升到經(jīng)理，進(jìn)而 升級(jí)到部門(mén)負(fù)責(zé)人，隨著 職務(wù)的 晉升薪酬福利逐步提高，但是對(duì) 于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職務(wù)是有 限的，越往 上發(fā)展晉升的難度越大，每個(gè) 人總有走到自己瓶頸的那一天。況且每個(gè) 人的才能不同，他可能是 一個(gè)好的技術(shù)人員，但他可能不是一 個(gè)好的管 理者，如果讓所有人為了薪酬 晉升都去爭(zhēng)做管理者這一條獨(dú)木橋上擠往 往是不合適的。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須要考慮到這一點(diǎn)，除職務(wù)晉升 通 道外，還要設(shè)置業(yè)務(wù)晉升通道，讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可 以發(fā)揮所長(zhǎng)，也可 以 在企業(yè)不斷發(fā)展并獲得相應(yīng)的報(bào)酬?？梢跃C合考慮專(zhuān)業(yè)人員的學(xué)識(shí)、成 果轉(zhuǎn)換率對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等因素，給予考核晉升，讓其薪酬所得可以超過(guò) 職務(wù)聘任的主管、經(jīng)理，甚至達(dá)到部門(mén)負(fù)責(zé)人水平。對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的員 工，在 同一崗位工作一定年限后，通過(guò)考核也可 以在薪酬水平上