人力資源規(guī)劃的制定及在企業(yè)中的作用

1、人力資源規(guī)劃的制定及在企業(yè)中的作用-何新云（第二篇：人力資源預(yù)測(cè)和實(shí)例）作者：深圳合智咨詢咨詢顧問(wèn) 何新云一、概況上一篇文章中提到人力資源規(guī)劃的一些基本概念和企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段中人力資源規(guī)劃制定的重點(diǎn)，本篇將介紹人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)以及具體的實(shí)例。人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)和分析的過(guò)程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。二、人力資源預(yù)測(cè)的含義所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量

2、和種類的估算；而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。三、企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的影響根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段， 在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f(shuō)在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段， 企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說(shuō)供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資

3、源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作， 使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問(wèn)題，內(nèi)部冗 員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段， 人力資源供給和需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問(wèn)題。從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃的

4、制定工作也就基本完成了。四、人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)考慮問(wèn)題以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況。在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段， 人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足， 這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問(wèn)題：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)；2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這

5、些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足， 但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需 求受到較大的抑制；5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求 分析都將具有指導(dǎo)意義；6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部

6、人力資源補(bǔ)充還是通過(guò)外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；&大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源 規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。五、人員預(yù)測(cè)的方法我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方面：1、專家預(yù)測(cè)法（Delphi法）：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化 設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè)；2、回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義

7、上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來(lái)趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的使用受到一定的局限性。例：企業(yè)歷年人力資源數(shù)量和公司銷售額數(shù)據(jù)如下（模擬）：年份199519961997199819992000200120022003平均人數(shù)8001200180020003500500070008200預(yù)測(cè)數(shù)銷售額（萬(wàn)）15002500400050009000160002400030000計(jì)劃數(shù)利用最小二乘法回歸得：丫=532.4 + 0.0253X，其中

8、X為銷售額，Y為平均人數(shù)。利用以上公式，如果 2003年銷售額計(jì)劃為35億，貝U 2002年人員需求預(yù)測(cè)為丫=532.4+0.0253*350000=9387 人利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。3、彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法利用變量之間彈性系數(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，適用于增量之間關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)的預(yù)測(cè)。變量Y和X之間的彈性系數(shù)定義為：?= （ X/X）/（ Y/Y）例：經(jīng)統(tǒng)計(jì)，公司銷售訂貨額和公司人數(shù)之間的彈性系數(shù)為1.5 ,2002年銷售訂貨額預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率為30%則公司人員預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率為30%/1.5=20% （模擬值）；還有其它的一些分析方法，如時(shí)間序列分析法、趨

9、勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。以下是一個(gè)供給預(yù)測(cè)的方法：1、比例系數(shù)法根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。例：根據(jù)歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，錄用應(yīng)屆生各月報(bào)到比例如下（模擬值）月份3月4月5月6月7月8月9月合計(jì)研究生10%30%10%5 %20%5%80%本科生45%25 %5%75%假定2003年研發(fā)應(yīng)屆生預(yù)計(jì)錄用150人，其中研究生錄用50人、本科生錄用100人，貝U 2003年各月社招到位等方法是較為有用。 該方法使用的前提是歷應(yīng)屆生報(bào)到人數(shù)預(yù)計(jì)如下：月份3月4月5月6月7月8月9月合計(jì)研究生5155210340本科生4525575該方法在預(yù)測(cè)研發(fā)

10、每月人力資源變換情況如離職、史數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)、比較。比如預(yù)測(cè)社招到位，需要考慮錄用能力、報(bào)到率、錄用到報(bào)到時(shí)間、培訓(xùn) 時(shí)間等因素。人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。六、具體案例以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力 資源規(guī)劃的制定，是指 2003年的規(guī)劃，另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。1制定公司人力資源規(guī)劃的目的1）牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況2）加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置，3）提高公司用人的計(jì)劃性，4）增

11、強(qiáng)人力資源的利用效率。2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景1）根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬(wàn)的目標(biāo)，以及年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃。2）按照人均年18萬(wàn)的必須完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為 574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人。3）按照人均年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司 394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人。4）香港和上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。3、差異分析1）按照人均年18萬(wàn)的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在 574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年

12、20%的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過(guò)此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右。2）按照人均每月1.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò)預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員。3）根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則1）根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；2）根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說(shuō)明書進(jìn)行編制；3）自上而下層層指導(dǎo)和自下而上

13、層層評(píng)審相結(jié)合原則；4）基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；5）根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；6）必須考慮人均效率提高的原則；7）實(shí)事求是原則8）根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則5、人力資源規(guī)劃編制的說(shuō)明1）年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；2）人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；3）進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，

14、人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素1）成本因素年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額部門整體人均創(chuàng)收額2）項(xiàng)目因素年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等）及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)向項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)3）功能塊搭配因素職能部門人員和一線業(yè)務(wù)人員之間的比例上下級(jí)管理幅度（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理），不同崗位配置比例（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量）4）其它因素:組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整整體誤差率建議值：土 12%（突發(fā)因素等）7、編制規(guī)劃的流程8、1)2)3)4)5)流程說(shuō)明農(nóng)囂爲(wèi):人力資源部根據(jù)公司/ 、 / 申核 、_¥-下發(fā)業(yè)務(wù)部門' 產(chǎn)第會(huì)/亠一一人力資源都+人員頊算講解 人力畫源部2003年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門開始人力詩(shī)源部說(shuō)明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)