薪酬管理ppt課件

1、薪酬與福利管理薪酬與福利管理1;.2一、報酬的類別一、報酬的類別勞勞動動報報酬酬有有形形報報酬酬無無形形報報酬酬直接報酬直接報酬間接報酬間接報酬工資工資津貼津貼獎金獎金福利福利職業(yè)發(fā)展?jié)M足職業(yè)發(fā)展?jié)M足良好工作環(huán)境良好工作環(huán)境3二、建立有效的薪酬管理體系的目標二、建立有效的薪酬管理體系的目標 1、吸引，保留和激勵有才干的員工以更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標；、吸引，保留和激勵有才干的員工以更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標； 2、為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎(chǔ)；、為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎(chǔ)；3、針對企業(yè)的內(nèi)部價值鏈和行業(yè)特點，使得不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得、針對

2、企業(yè)的內(nèi)部價值鏈和行業(yè)特點，使得不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn)；到體現(xiàn)；4、體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，關(guān)注價值實現(xiàn)，建立高績效的薪酬文化。、體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，關(guān)注價值實現(xiàn)，建立高績效的薪酬文化。4n（一）影響薪酬設(shè)定的因素（一）影響薪酬設(shè)定的因素n1、企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)內(nèi)部因素n企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容n企業(yè)文化n企業(yè)的支付能力n員工業(yè)績、資歷、經(jīng)驗、潛力、技能等。n2、外部因素、外部因素n地區(qū)與行業(yè)特點n當?shù)厣钏絥法律法規(guī)n勞動力市場狀況三、薪酬設(shè)定原則三、薪酬設(shè)定原則56三、薪酬設(shè)定原則三、薪酬設(shè)定原則n（二）薪酬方案設(shè)立原則（二）薪酬方案設(shè)立原則n遵循按勞分配、效率優(yōu)

3、先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則 n1、內(nèi)部公平性 n2、外部競爭性 n3、與績效的相關(guān)性 n4、激勵性 n5、可承受性 n6、合法性 n7、可操作性n8、靈活性 n9、適應性 7四、薪酬體系設(shè)計的基本步驟與內(nèi)容四、薪酬體系設(shè)計的基本步驟與內(nèi)容n1、薪酬調(diào)查、薪酬調(diào)查 n它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，是整個薪酬設(shè)計的基礎(chǔ) 。n1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查 n2）進行市場薪酬水平調(diào)查 n3）薪酬影響因素調(diào)查 82、確定薪酬原則和策略、確定薪酬原則和策略n薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配

4、政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。93、職位分析、職位分析 n職位分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性工作。基本步驟包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標，在業(yè)務分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系；然后進行崗位職責調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。 104、崗位評價、崗位評價 n崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行。 115、薪酬類別的確定、薪酬類別的確定 n根據(jù)

5、企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。 12職務薪酬體系職務薪酬體系n該體系是建立在職務評價的基礎(chǔ)上，員工所執(zhí)行職務的差別是決定基本薪酬差別的最主要因素。職務工資取決于員工的工作，而不管其是否具有做好這項工作的能力。工資隨職務的變化而變化。薪酬通常隨著工齡的增加而增加。n優(yōu)點優(yōu)點： 同工同酬；使責、權(quán)、利有機地結(jié)合起來；激勵員工提高業(yè)務能力和管理水平。n缺點缺點： 容易造成員工的高職

6、務傾向；抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務安排；當員工晉升無望時，會喪失進取的動力。n采取職務薪酬制度應具備的條件采取職務薪酬制度應具備的條件： 職務內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標準化。 職務內(nèi)容已趨于安定。 必須具有按照個人的能力安排相應工作崗位的機制。 每一職務下應有一定數(shù)量的職級，以免員工過早達到 該職務的最高級別。13職能薪酬體系職能薪酬體系n該體系將員工的職務執(zhí)行能力作為決定基本薪酬的最主要因素（而不管他是否正在擔任該職務）。該體系適用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司，這種公司雖然沒有很多的提升職務的機會，但是職能等級可以不斷提升。n其特點其特點： 突出工作能力對個人薪酬的重要作用。 所需劃分的職能等

7、級數(shù)目較少，便于管理。 需要較好的培訓和考核制度。 適應性強，彈性比較大。14技能工資制技能工資制n是依據(jù)員工所獲得的技能等級來決定員工的薪酬。即使員工工作崗位調(diào)整了，如果他不能證明自己的技能能夠勝任新的工作，他的工資也不會調(diào)整。技能工資一般也不受工齡因素的影響。技能工資必須有培訓、評估和認證體系作為基礎(chǔ)。n技能工資制所需考慮的問題技能工資制所需考慮的問題： 確定員工技能的廣度、深度、支持產(chǎn)品的技術(shù)。 每個技能從學習到熟練掌握所需要的時間。 如何評價技能的價值。 培訓、再培訓、評價和認證體系。 有效的溝通。n技能工資制適用于技能工資制適用于：制造業(yè)、扁平的組織結(jié)構(gòu)（等級為4層左右）。n技能工資

8、制的利弊技能工資制的利弊： 可以使員工掌握更多的技能。 可以根據(jù)需要靈活地安排員工的工作。 由于員工工作技能增加，減少了員工數(shù)量，從而降低了人力成本。 執(zhí)行比較困難。 員工和組織間可能產(chǎn)生矛盾，例如更重視培訓還是工作。 可能由于支付不能給組織帶來收益的技能，而增加工資成本。15結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制n結(jié)構(gòu)工資制是把員工的工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動態(tài)性的工資結(jié)構(gòu)模式，用“工資分解”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能。n結(jié)構(gòu)工資制的組成結(jié)構(gòu)工資制的組成： 基礎(chǔ)工資。總額應與員工基本生活需要的消費品物價掛鉤。 崗位（職務）工資。 年功（工齡）工資。 獎勵（績效）工資。n大多數(shù)公司通常采取結(jié)

9、構(gòu)工資制，因為它更靈活，考慮的因素也更為全面。既可適應機關(guān)、事業(yè)單位，又適應企業(yè)。各公司可根據(jù)具體情況，確定四個部分的比重。有的企業(yè)在實際運用過程中，將工資結(jié)構(gòu)分為職務（崗位）、技能、工齡、地區(qū)、獎金、津貼等多個單元，每個部分可以各自獨立運動，上下浮動?？傊?，結(jié)構(gòu)工資的各個組成部分隨著相應的影響因素，經(jīng)常變動，更加靈活地反映企業(yè)和員工個人的變化，起到激勵作用。166、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗

10、位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。17薪酬構(gòu)成的細分及其不同的激勵作用：薪酬構(gòu)成的細分及其不同的激勵作用：n固定薪酬（吸引員工）：基本工資、津貼；固定薪酬（吸引員工）：基本工資、津貼；n變動收入（激勵、改進個人業(yè)績）：績效獎金、計件工資等；變動收入（激勵、改進個人業(yè)績）：績效獎金、計件工資等；n福利（保留員工）：醫(yī)療、保險、住房補貼、培訓、休假等；福利（保留員工）：醫(yī)療、保險、住房補貼、培訓、休假等；n評獎（對模范、明星員工進行獎勵和激勵）：慶功、表揚杰出表現(xiàn)和表彰模范行為、評獎（對模范、明星員工進行獎勵和激勵）：慶功、表揚杰出表現(xiàn)和表彰模范行為、嘉獎資深員工；

11、嘉獎資深員工；n項目獎勵、團體獎勵（團體項目的積極參與和激勵）：項目組獎勵、團體建議獎等。項目獎勵、團體獎勵（團體項目的積極參與和激勵）：項目組獎勵、團體建議獎等。 18薪資結(jié)構(gòu)必須能靈活響應企業(yè)與個人績效的變化薪資結(jié)構(gòu)必須能靈活響應企業(yè)與個人績效的變化人人+=組織組織組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)+流程流程總工資總工資 = = 職位工資職位工資( (固定固定) + ) + 技能工資技能工資( (浮動浮動) + ) + 績效工資績效工資( (浮動浮動)+ )+ 職工股職工股來自職來自職位評估位評估來自技來自技能評估能評估來自績來自績效評估效評估n職位工資反映了企業(yè)內(nèi)職位的高低關(guān)系職位工資反映了企業(yè)內(nèi)職位的高

12、低關(guān)系, , 具有相對穩(wěn)定性具有相對穩(wěn)定性. . 在財務上是企業(yè)的固定成在財務上是企業(yè)的固定成本本n技能工資反映了從事該職位的人的技能的高低技能工資反映了從事該職位的人的技能的高低, , 是中期的變量是中期的變量n績效工資則與企業(yè)績效工資則與企業(yè)/ /團隊團隊/ /個人的績效聯(lián)系個人的績效聯(lián)系, , 是短期的變量是短期的變量n職工股和企業(yè)的收益有關(guān)職工股和企業(yè)的收益有關(guān)n上述工資結(jié)構(gòu)是國際市場上的趨勢上述工資結(jié)構(gòu)是國際市場上的趨勢, , 便于企業(yè)與市場作比較便于企業(yè)與市場作比較n既滿足了組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求既滿足了組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求, , 又可以按企業(yè)又可以按企業(yè)/ /個人個人/ /團隊的績

13、效要求變動團隊的績效要求變動n使工資和職位稱呼脫鉤使工資和職位稱呼脫鉤, , 便于企業(yè)為市場便于企業(yè)為市場/ /攻關(guān)需求制定頭銜攻關(guān)需求制定頭銜n使業(yè)務主管可以用績效工資作為激勵工具來支持目標的實現(xiàn)使業(yè)務主管可以用績效工資作為激勵工具來支持目標的實現(xiàn)19案例：案例：IBM公司的工資管理公司的工資管理n該公司把員工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認為：在工資上如有不合理的地方，會使員工對公司和上司感到失望，影響員工的干勁。該公司的做法是：n（1）工資要與職務的重要性、工作的難度相稱。）工資要與職務的重要性、工作的難度相稱。nIBM根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務價值分為

14、五個系列，在五個系列中分別規(guī)定了工資最高額和最低額。比如分為A、B、C、D、E系列，A系列是最單純部類的工作，而其他系列則依困難、復雜程度和職務價值依次遞增。而A系列的工資最高額并不是B系列的最低額，僅相當于B系列的中間偏上，又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領(lǐng)取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只限于該系列的最高額。20n（2）工資要充分反映員工每一年的成績。）工資要充分反映員工每一年的成績。n員工個人成績大小由考核評價而定。通常由直屬上級負責對員工工作情況進行評定，上一級領(lǐng)導進行總的調(diào)整。每個員工都有進行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論該總結(jié)的權(quán)利。

15、上級在評定時往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他員工進行比較，根據(jù)其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。n（3）工資要等于或高于一流企業(yè)。）工資要等于或高于一流企業(yè)。n該公司認為，所謂一流，就應付給員工一流的工資。員工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標準時，首先就某些項目對其他企業(yè)進行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標準，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。當然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根到底是要“取得高于其他公司的工作成績”。案例：案例

16、：IBM公司的工資管理公司的工資管理21五、薪酬制度的調(diào)整五、薪酬制度的調(diào)整n工資定級性調(diào)整n物價性調(diào)整n工齡性調(diào)整n獎勵性調(diào)整n效益性調(diào)整n考核性調(diào)整22員工費用削減四部曲員工費用削減四部曲 n1、削減福利費用。如降低出差的報銷額度、住宿賓館由五星降為四星、飛機由公務艙降、削減福利費用。如降低出差的報銷額度、住宿賓館由五星降為四星、飛機由公務艙降為經(jīng)濟艙；培訓方面適當減少次數(shù)和降低規(guī)格，如原來的出國受訓改為國內(nèi)培訓，原來培為經(jīng)濟艙；培訓方面適當減少次數(shù)和降低規(guī)格，如原來的出國受訓改為國內(nèi)培訓，原來培訓一周的計劃可以濃縮成訓一周的計劃可以濃縮成23天等。天等。 n2、降低薪資增長率。可以考慮工

17、資增長幅度等于或低于市場的中位水平。、降低薪資增長率。可以考慮工資增長幅度等于或低于市場的中位水平。 n3、外包部分非核心職能。如人力資源的培訓專員、人事專員的職能或是財務部門的會計、外包部分非核心職能。如人力資源的培訓專員、人事專員的職能或是財務部門的會計工作等可以采取外包的方式。一般由于規(guī)模效應，外包的費用通常都會低于企業(yè)自己運作工作等可以采取外包的方式。一般由于規(guī)模效應，外包的費用通常都會低于企業(yè)自己運作的費用。當然，外包也會產(chǎn)生員工認同感、企業(yè)文化的適應問題。的費用。當然，外包也會產(chǎn)生員工認同感、企業(yè)文化的適應問題。 n4、裁員。這是最直接的無奈之舉。裁員一般會給企業(yè)帶來較大的負面影響

18、，因此不能輕、裁員。這是最直接的無奈之舉。裁員一般會給企業(yè)帶來較大的負面影響，因此不能輕易采取。如果不得不使用這種方法，也要慎重篩選被裁的員工。被裁減的員工一般主要集易采取。如果不得不使用這種方法，也要慎重篩選被裁的員工。被裁減的員工一般主要集中在非關(guān)鍵技能崗位的人員中。當然不否認此時，公司仍然會有針對性地招聘少量具有關(guān)中在非關(guān)鍵技能崗位的人員中。當然不否認此時，公司仍然會有針對性地招聘少量具有關(guān)鍵技能的員工，以便在經(jīng)濟條件轉(zhuǎn)好的情況下及時發(fā)展業(yè)務，以取得業(yè)績回升。鍵技能的員工，以便在經(jīng)濟條件轉(zhuǎn)好的情況下及時發(fā)展業(yè)務，以取得業(yè)績回升。 23n如果降薪幅度過大，使得薪酬水平低于市場的中位值，那么

19、，就有可能面臨優(yōu)秀員工流失的危險了。在這個時候，能否讓員工繼續(xù)保持對公司的忠誠，很大程度取決于公司未來的發(fā)展前景、領(lǐng)導者個人魅力、良好的工作氛圍、員工受重視程度、個人與上級和下屬的關(guān)系等要素。所以，企業(yè)在困難的時候，就該更多地致力于上述那些非金錢的“低成本”的“內(nèi)部投資”，把它們作為薪酬策略的重要組成部分，從這些角度來發(fā)揮激勵的作用。此外，如何運用最少的人力成本投入達到最大的收益，還可以運用團隊激勵、高管層激勵和重要職能部門（如市場、銷售等部門）激勵的方式，使獎酬效益達到最大化。n 在員工費用一定的情況下，企業(yè)也可以加強年度激勵獎金、團隊獎金。根據(jù)企業(yè)當前狀況，將單一的獎金制度改為根據(jù)不同的業(yè)

20、績給予不同的報酬制度；根據(jù)會計制度、稅收制度的變化，調(diào)整報酬的組合，以取得更高的效益；建立個性化的薪酬措施，以滿足不同員工的需要和喜好。總之，通過方方面面優(yōu)化企業(yè)在員工身上的“投資”，就可以讓企業(yè)合理地花好每一分錢。員工費用削減四部曲員工費用削減四部曲 24年薪制年薪制n目前國際上對領(lǐng)導者普遍實行年薪制的報酬機制。年薪制是以年度為單位計算和支付領(lǐng)導者報酬的制度。 n年薪制的設(shè)計原則：解除領(lǐng)導者的后顧之憂，使領(lǐng)導者安心工作；激勵與風險相對稱。鼓勵領(lǐng)導者追求企業(yè)長遠利益和長遠發(fā)展；考核指標清晰、公開、量化；對有才能的領(lǐng)導者有很大的吸引力。25年薪制年薪制n該制度主要涉及三方面的內(nèi)容：1、報酬結(jié)構(gòu)確

21、定及結(jié)構(gòu)變化對領(lǐng)導者行為的影響。2、報酬數(shù)量與領(lǐng)導者積極性的關(guān)系，及最佳報酬數(shù)量的確定。3、領(lǐng)導者的報酬與領(lǐng)導者業(yè)績的哪些指標“掛鉤”，才能更好地衡量領(lǐng)導者的能力和努力程度。26年薪制年薪制n從報酬結(jié)構(gòu)看，公司制企業(yè)領(lǐng)導者的年薪包括固定收入（如基本工資）、也包括不固定的或風險收入（如獎金、股票）；既含有現(xiàn)期收入，也含有遠期收入（如股票期權(quán)、退休金計劃）。其中基本工資主要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、員工人數(shù)等指標確定，是領(lǐng)導者穩(wěn)定可靠的收入，起到基本的保障作用，沒有風險。獎金通常由董事會根據(jù)領(lǐng)導者的短期經(jīng)營業(yè)績（如年度的會計利潤）來確定，并一次性支付，有一定風險，激勵作用較大。領(lǐng)導者的股票收入

22、是指無償或以很大折扣出售給領(lǐng)導者的一定數(shù)量的本公司股票，這類股票往往受到一定的限制，一般只有在企業(yè)達到一定的經(jīng)營業(yè)績時才能出售，或只有退休后才能出售。股票期權(quán)是指允許領(lǐng)導者以某一基期的價格來購買未來某一年份的同等面額的股票，領(lǐng)導者所得報酬是股票的基期市場價格和未來市場交易價格的差額。采用股票和股票期權(quán)的目的旨在激勵領(lǐng)導者的長期化行為，其激勵作用大，但風險也大。27年薪制年薪制n年薪制的有效性在很大程度上取決于評價和考核領(lǐng)導者業(yè)績指標的科學性、準確性。獎金是與企業(yè)短期經(jīng)營業(yè)績尤其是年度會計利潤掛鉤的，而股票、股票期權(quán)是與企業(yè)的市場價值相關(guān)的。因此，考評領(lǐng)導者業(yè)績的指標主要可以分為兩大類：企業(yè)會計

23、指標，如年度利潤、資產(chǎn)收益率、銷售收入增長率、資產(chǎn)負債率等；市場價值指標，主要指本公司的股票價格。由于股票的市場價格往往不能準確反映企業(yè)的真實價值，所以，對領(lǐng)導者的業(yè)績考評不能單純依據(jù)股票市值，還必須結(jié)合企業(yè)會計指標。28津貼津貼n也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦條件或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，當該環(huán)境消失時，津貼也隨即終止，如出差補貼、夜班津貼、高溫津貼等。29獎金獎金n也稱獎勵工資。是對員工超額勞動量的補償。這一部分還包括分紅、員工持股計劃等，并且對員工具有激勵作用。獎金的發(fā)放可以根據(jù)

24、個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。n獎金與其他勞動形式相比的特點：補充性報酬、激勵功能。30福利管理福利管理n福利又稱為勞動福利，是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資、獎金收入之外，向員福利又稱為勞動福利，是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資、獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務的勞動報酬。與其他形式的報酬相比，福工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務的勞動報酬。與其他形式的報酬相比，福利具有三個主要特征：補償性、均等性、集體性。利具有三個主要特征：補償性、均等性、集體性。 n社會保險福利社會保險福利 基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等

25、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等n住房公積金住房公積金n用人單位集體福利用人單位集體福利經(jīng)濟性福利經(jīng)濟性福利非經(jīng)濟性福利非經(jīng)濟性福利31經(jīng)濟性福利經(jīng)濟性福利n住房性福利n交通性福利n飲食性福利n教育培訓性福利n醫(yī)療保健性福利n有薪節(jié)假n文化旅游性福利n金融性福利n其他生活性福利n津貼和補貼32非經(jīng)濟性福利非經(jīng)濟性福利n咨詢性服務 免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等n保護性服務 平等就業(yè)權(quán)利保護、隱私權(quán)保護等等n工作環(huán)境保護 實行彈性工作時間等33彈性福利彈性福利n彈性福利允許員工從眾多福利項目中選擇，允許每個員工選擇一組適合他們的需要和情況的福利。n案例：上海貝爾有限公司員工福利政策34小案例：微軟公司的小案例：微軟公司的“月餅月餅”n在中國有一個很重要的節(jié)日是中秋節(jié)。大多數(shù)中國公司在這天會給員工買月餅，這時它在中國有一個很重要的節(jié)日是中秋節(jié)。大多數(shù)中國公司在這天會給員工買月餅，這時它們往往會面臨一個尷尬的境地：只發(fā)月餅，員工會認為沒創(chuàng)意；不發(fā)月餅，員工會抱怨們往往會面臨一個尷尬的境地：只發(fā)月餅，員工會認為沒創(chuàng)意；不發(fā)月餅，員工會抱怨公司不