人力資源練習(xí)

1、第一章 緒論一 單選1 人力資源最根本的特征是（ ）A不可剝奪性 b時(shí)代性 c時(shí)效性 d能動(dòng)性2 勞動(dòng)者在各種活動(dòng)中，能夠根據(jù)外部環(huán)境的可能性，自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。這說明人力資源具有（ ）A時(shí)代性 b時(shí)效 c能動(dòng)性 d再生性3 政府通過一系列制度、政策和措施，為人力資源的形成、開發(fā)提供條件，對(duì)人力資源在全社會(huì)范圍的合理配置和有效使用進(jìn)行協(xié)調(diào)的控制，這屬于（ ）A微觀人力資源管理 b宏觀人力資源管理 c中觀人力資源管理 d直觀人力資源管理4 人力資源管理的實(shí)質(zhì)是（ ）A對(duì)人的管理 b對(duì)事的管理 c對(duì)物的管理 d對(duì)資源的管理5 人力資源管理最終是為了（

2、 ）A優(yōu)化資源配置 b實(shí)現(xiàn)人與事的匹配 c適應(yīng)國(guó)際形勢(shì) d支持組織目標(biāo)的達(dá)成6 任何管理活動(dòng)的基礎(chǔ)是（ ）A計(jì)劃 b協(xié)調(diào) c組織 d控制7 解決人與人、事與事、人與事之間矛盾的核心是（ ）A計(jì)劃 b協(xié)調(diào) c組織 d控制8 通過培訓(xùn)教育，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體的再社會(huì)化，使其具有與企業(yè)一致的價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)文化，遵循企業(yè)理念的過程指的是（ ）A保持 b開發(fā) c獲取 d整合9 提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的過程是（ ）A獲取 b開發(fā) c調(diào)整 d控制10通過搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個(gè)崗位的責(zé)任/任務(wù)或活動(dòng)，這屬于人力資源管理活動(dòng)領(lǐng)域中的（ ）A工作分析 b工作設(shè)計(jì)

3、c績(jī)效考核 d人力資源規(guī)劃1120世紀(jì)50年代之前的人力資源管理模式是（ ）A投資模式 b產(chǎn)業(yè)模式 c參與模式 d參與模式12人力資源管理的產(chǎn)業(yè)模式主要關(guān)注（ ）A公平就業(yè)機(jī)會(huì) b工作效率的提高 c勞工關(guān)系的協(xié)調(diào) d員工的平衡發(fā)展13人力資源管理的初級(jí)階段是以（ ）A勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心b以工作為中心c以人與工作相互適應(yīng)為中心d以員工與組織工的共同發(fā)展為目標(biāo)14人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法是（ ）A雙向型 b單向型 c獨(dú)立型 d整體型15人力資源管理職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是（ ）A組織的管家 b組織的戰(zhàn)略伙伴 c組織的控制者 d組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)部門二、多選1人力資源管理的獲

4、取功能這一過程包括（ ）A工作分析 b招聘錄用 c薪酬制度 d考核制度 e技能知識(shí)培訓(xùn)2人力資源管理的模式有（ ）A產(chǎn)業(yè)模式 b投資模式 c參與模式 d高靈活性模式 e古典模式3人力資源管理從產(chǎn)生到現(xiàn)在主要經(jīng)歷了（ ）A初級(jí)階段 b過渡階段 c人事管理階段 d人力資源管理階段 e戰(zhàn)略人力資源管理階段4在人力資源管理的人事管理階段，其主題是（ ）A工作分析 b心理測(cè)驗(yàn) c績(jī)交考核 d職業(yè)生涯 e管理開發(fā)5人力資源戰(zhàn)略的類型有（ ）A累積型b效用型c協(xié)助型d單一型e復(fù)合型三、名詞1人力資源2。人力資源管理3。人力資源規(guī)劃4。人力資源戰(zhàn)略四、簡(jiǎn)答1簡(jiǎn)述人力資源的特點(diǎn)2簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)3簡(jiǎn)述簡(jiǎn)述

5、人力資源管理的功能4簡(jiǎn)述人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段？每個(gè)階段的特點(diǎn)是什么？5簡(jiǎn)述人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域6簡(jiǎn)述人力資源管理的特征7簡(jiǎn)述人力資源管理者具備的能力五、論述1如何理解人力資源管理2試述人力資源管理面對(duì)的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)3試述人力資源管理的發(fā)民趨勢(shì)第二章 工作分析一、單選1現(xiàn)代工作分析思想起源于（ ）A歐洲b日本c美國(guó)d加拿大2早期的工作分析主要是（ ）A對(duì)工作信息進(jìn)行定量描述b對(duì)工作信息進(jìn)行定性描述C對(duì)工作崗位的要求進(jìn)行結(jié)構(gòu)性研究d對(duì)人力資源管理體系的不足進(jìn)行研究3（ ）是指一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位。A要素b任務(wù)c職責(zé)d職務(wù)4（ ）是指不同時(shí)間、不同組織中工作性

6、質(zhì)類似的職務(wù)的總和A職位 b職責(zé) c職業(yè)生涯d職業(yè)5工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為（ ）A人員測(cè)評(píng)方法b職位說明書c職業(yè)生涯規(guī)劃d人力資源戰(zhàn)略6要想使人員更替不會(huì)導(dǎo)致職責(zé)等內(nèi)容的變化，我們的工作分析必須遵循（ ）A職位原則b參與原則c系統(tǒng)原則d動(dòng)態(tài)原則7要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略意圖、環(huán)境變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，經(jīng)常性地對(duì)工作分析的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。這說明工作分析要遵循（ ）A目的原則b參與原則c系統(tǒng)原則d動(dòng)態(tài)原則8工作分析中最簡(jiǎn)單的一種方法是（ ）A觀察法 b寫實(shí)法c訪談法 d參與法9在運(yùn)用訪談法進(jìn)行工作分析時(shí)，訪談對(duì)象應(yīng)該是（ ）A全體員工b高層管理人員c基層人員d熟悉該職位工作的人員10“請(qǐng)簡(jiǎn)要敘述你的主要工作任務(wù)

7、”，這樣的問題一般出自（ ）A結(jié)構(gòu)性問卷b封閉性問卷c開放式問卷d訪談式問卷11主要通過實(shí)際工作內(nèi)容與過和的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的方法是（ ）A問卷法b寫實(shí)法c參與法d訪談法12整個(gè)工作分析過程中，核心部分是（ ）A收集信息階段 b分析階段 c運(yùn)用階段 d反饋與調(diào)整階段13（ ）是工作人員為完成工作，所需要的知識(shí)、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書面說明。A工作說明書 b職位說明書 c工作規(guī)范 d工作分類依據(jù)14工作設(shè)計(jì)是（ ）出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。A19世紀(jì)50年代b19世紀(jì)80年代 c 20世紀(jì)50年代d20世紀(jì)80年代15工作豐富化是對(duì)（ ）的根本改變A工作內(nèi)容b責(zé)任層次c工

8、作崗位d工作內(nèi)容和責(zé)任層次二、多選1在組織層面對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分，形成的兩個(gè)基本概念是（ ）A任務(wù)b職級(jí)c職等d職業(yè)e 職務(wù)2一般來說，收集工作信息的基本方法包括（ ）A觀察法b問卷法c寫實(shí)法d訪談法e參與法3用觀察法收集工作信息的不足之處有（ ）A不適用于以智力活動(dòng)為主的工作b不適用于周期長(zhǎng)、非標(biāo)準(zhǔn)化工作c不適用于各種戶外工作d不適用于高、中級(jí)管理人員工作4訪談法是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法，訪談的主要內(nèi)容涉及（ ）A工作設(shè)置目的b職業(yè)生涯設(shè)計(jì)c工作內(nèi)容d工作性質(zhì)與范圍e任職者所鈉的責(zé)任5在運(yùn)用訪談法時(shí)，需要把握的原則包括（ ）A尊重原則b互動(dòng)原則c偵聽原則d詳盡原則e隱蔽原則6工作分析

9、的收集信息階段包括（ ）A選擇信息來源b選擇悼念信息的方法和系統(tǒng)c確定收集信息的原則d確定信息收集的內(nèi)容e明確工作分析的目的7工作背景信息包括（ ）A工作的物理環(huán)境b工作時(shí)間表c工作的組織形式和社會(huì)環(huán)境D經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)e工作的質(zhì)量和數(shù)量8一般地，工作分析階段包括（ ）A工作名稱分析b工作規(guī)范分析c工作環(huán)境分析d工作前景分析9工作規(guī)范分析指對(duì)（ ）的分析A工作任務(wù)b工作責(zé)任c工作關(guān)系d工作強(qiáng)度e工作名稱10職位說明書的項(xiàng)目包括（ ）A職位基本信息b職位設(shè)置目的c在組織中的位置d工作職責(zé)e工作環(huán)境與條件三、名詞1職位2。職業(yè)生涯3。職級(jí)。4。職等5。人力資源規(guī)劃四、簡(jiǎn)答1什么是工作分析？如何

10、理解工作分析的定義？2在運(yùn)用觀察法時(shí)要注意什么原則？3簡(jiǎn)述運(yùn)用訪談法應(yīng)把握的原則和優(yōu)缺點(diǎn)？4簡(jiǎn)述問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)？5在工作分析的準(zhǔn)備階段主要解決什么問題？6工作分析流程包括哪些程序？7在編制工作說明書的時(shí)要注意哪些問題？五、論述1試述工作分析的意義？2試述工作分析的原則？第三章 人力資源規(guī)劃一、單選1人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)是（ ）A人力資源規(guī)劃b人力資源戰(zhàn)略c人員招募d薪酬管理2在組織競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化的今天，（ ）已成為組織最為重要的資源。A財(cái)務(wù)資源b物力資源c人力資源d信息資源320世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是（ ）A組織再造與兼并b人才的供求平衡c提高工人的和產(chǎn)效率d人力資源規(guī)劃的

11、方法4人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是（ ）A組織的定位b組織的性質(zhì)c組織的戰(zhàn)略目標(biāo)d組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境5人力資源規(guī)劃在組織人力資源結(jié)構(gòu)方面主要研究（ ）A現(xiàn)在人力資源是否符合組織發(fā)展的要求b現(xiàn)有人員的受教育程度及培訓(xùn)狀況C現(xiàn)有人員工作知識(shí)和工作能力的高低d組織人員的搭配是否高效合理6人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的（ ）A關(guān)鍵銜接因素b唯一銜接因素c根本條件d重要條件7一般來講，人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃的周期是（ ）A1-3年 b3-5年 c5-10年 d10-20年8組織的人力資源規(guī)劃分為（ ）A一般規(guī)劃和特殊規(guī)劃b總體規(guī)劃和具體規(guī)劃c戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃d內(nèi)部規(guī)劃和外部規(guī)劃9崗位職務(wù)規(guī)劃旨在解決（

12、 ）A組織定崗定編的問題b為組織培養(yǎng)各類合格人才c減少人才流動(dòng)d個(gè)人利益和組織利益的協(xié)調(diào)一致10人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于組織的發(fā)民、壯大，應(yīng)該以組織獲得可持續(xù)發(fā)展的生命力為目的，因此，要遵循（ ）a兼顧性原則b合法性原則c實(shí)效性原則d發(fā)展性原則11人力資源規(guī)劃的第一步是（ ）A分析組織的內(nèi)外部環(huán)境b分析組織現(xiàn)在人力資源狀況c預(yù)測(cè)人力資源需求d制定人力資源供求平衡政策12人力資源規(guī)劃評(píng)估方根是對(duì)整個(gè)人力資源規(guī)劃的（ ）進(jìn)行評(píng)估A先進(jìn)性b合理性c有效性d長(zhǎng)遠(yuǎn)性13影響人力資源需求最重要的因素是（ ）A組織外部環(huán)境b組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃c組織現(xiàn)有人員的狀況d社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r14美國(guó)蘭德公司在20世紀(jì)50年

13、代發(fā)明的人力資源需求的預(yù)測(cè)方法是（ ）A德爾菲法b經(jīng)驗(yàn)判斷法c趨勢(shì)分析法d比率分析法15影響人力資源供給的因素可以分為（ ）A一般性因素和特殊性因素b戰(zhàn)略性因素和政策性因素c全國(guó)性因素和地區(qū)性因素d內(nèi)部因素和外部因素16在預(yù)測(cè)未來的人力資源供給進(jìn)，首先要明確的是（ ）A人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法b關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動(dòng)模式的分析c可供人力資源數(shù)量d組織內(nèi)部人員的特征17主要針對(duì)組織中層管理人員供給預(yù)測(cè)的方法是（ ）A管理者繼任模型b馬爾科夫法c檔案資料分析d頭腦風(fēng)暴法18如果根據(jù)歷史數(shù)據(jù)能夠掌握各類人員之間轉(zhuǎn)移比率的概率，則可以用（ ）推斷未來的人員分布A管理者繼任模型b馬爾科夫法c檔案

14、資料分析d頭腦風(fēng)暴法19一般而言，人力資源信息系統(tǒng)是同組織中的（ ）來使用的。A高級(jí)管理者b中級(jí)管理者c人力資源專家d應(yīng)聘人員20彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是（ ）A實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡b明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)c滿足組織未來人力資源的新需求d對(duì)人力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評(píng)估二、多選1人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題有（ ）A組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)b組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求C如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)d如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距e如何使組織運(yùn)轉(zhuǎn)更協(xié)調(diào)2人力資源規(guī)劃主要是對(duì)組織人力資源的（ ）的規(guī)劃A數(shù)量b質(zhì)量c結(jié)構(gòu)d前景e性質(zhì)3人力資源規(guī)劃分為（ ）A一般規(guī)劃b特殊

15、規(guī)劃c長(zhǎng)期規(guī)劃d中期規(guī)劃e短期規(guī)劃4崗位職務(wù)規(guī)劃主要包括組織的（ ）A結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)b職位設(shè)置c職位描述d任職資格e晉升規(guī)劃5人員配置規(guī)劃的具體內(nèi)容包括（ ）A人力分配規(guī)劃b晉升規(guī)劃c調(diào)配規(guī)劃d招聘規(guī)劃e退休解聘規(guī)劃6制定人力資源規(guī)劃時(shí)遵循的原則有（ ）A兼顧性原則b合法性原則c實(shí)效性原則d發(fā)展性原則e封閉性原則7人力資源需求的預(yù)測(cè)方法有（ ）A散點(diǎn)分析法b德爾菲法c經(jīng)驗(yàn)判斷法d趨勢(shì)分析法e比率分析法8在使用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的過和中，包括（ ）A預(yù)測(cè)籌劃工作b首輪預(yù)測(cè)工作c反復(fù)預(yù)測(cè)工作d表述預(yù)測(cè)結(jié)果e反饋和調(diào)整工作9影響人力資源供給的全國(guó)懷因素包括（ ）A全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)b全國(guó)對(duì)各

16、類人員的需求程度c各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)d教育制度變革所產(chǎn)生的影響e國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影響10影響人力資源供給的地區(qū)性因素包括（ ）A組織所在地區(qū)的就業(yè)水平面、就業(yè)觀念b組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度c組織所在地區(qū)的科技文化教育水平D組織所在地區(qū)的人力資源供給狀況e組織所在地區(qū)對(duì)人們的吸引力11人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法有（ ）A散點(diǎn)分析法b計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法c管理者繼任模型d馬爾科夫法e檔案資料分析法12工作信息主要是指與具體職位相關(guān)的各種信息，具體包括（ ）A職位頭銜b目前空缺的數(shù)目c所需要的任職資格d職業(yè)階梯中的位置e薪金范圍13員工信息具體包括（ ）A傳記性的資料b知識(shí)狀況c能力

17、狀況d閱歷與經(jīng)驗(yàn)e所獲的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)三、名詞1人力資源規(guī)劃2。經(jīng)驗(yàn)判斷法3。散點(diǎn)分析法4?；貧w預(yù)測(cè)法5。彈性人力資源規(guī)劃四、簡(jiǎn)答1人力資源規(guī)劃的狹義定義包括哪幾個(gè)含義？2簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)3簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容4簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的流程5簡(jiǎn)述影響組織人力資源需求的因素6簡(jiǎn)述確定人力資源需求的程序7在對(duì)組織外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)的過程中，需要注意哪些問題8建立人力資源信息系統(tǒng)的整個(gè)過程包括哪些步驟9一個(gè)完善的人力資源信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？10簡(jiǎn)述組織外部人力資源信息的內(nèi)容11簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的功能12簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)五論述1試述人力資源的供求調(diào)節(jié)2為使組織的人力

18、資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，應(yīng)重點(diǎn)做好哪些工作第四章 人員掃募、甄選與錄用一、單選1下列說法正確的是（ ）A員工純凈、工作態(tài)度和招募渠道之間沒有關(guān)系b在任何情況下，校園招募和報(bào)紙廣泛招募都是較差的招募方式C招募方式無優(yōu)劣可言，企業(yè)可隨意選擇招募方式d任何招募方式都有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)稅務(wù)局的具體需求，選擇最適當(dāng)?shù)恼心挤绞?招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是（ ）A表達(dá)能力b觀察能力c表達(dá)能力和觀察能力d表達(dá)能力和理解能力3在企業(yè)內(nèi)部招募或大規(guī)模招募初級(jí)工，招募信息的發(fā)布方式一般采?。?）A在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章b在電視和廣播上發(fā)發(fā)布c在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章d舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息4針對(duì)特定地區(qū)

19、、特定人群廣泛傳播企業(yè)的招募信息易采用（ ）A在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章b在電視和廣播上發(fā)布招募信息c通過人才市場(chǎng)發(fā)布招募信息d在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招募信息5在各種招募渠道中，應(yīng)用最為普遍的是（ ）A招募廣告b人才交流會(huì)c校園招募d委托獵頭公司6如果企業(yè)從一開始就聘用到合適的人選，會(huì)給企業(yè)帶來可觀的利益，這種經(jīng)濟(jì)收益相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的（ ）A1%-5% b5%-10% c6%-20% d15%-30%7具有現(xiàn)實(shí)型人格類型的人，適合做的職業(yè)是（ ）A數(shù)學(xué)家b機(jī)械師c法官d會(huì)計(jì)8具有傳統(tǒng)型人格類型的人，和合做的職業(yè)是（ ）A生物學(xué)家b教師c法官d會(huì)計(jì)9（）是對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)（ ）A

20、能力測(cè)試b個(gè)性與興趣測(cè)試c成就測(cè)試d人格與性向測(cè)試二、多選1在設(shè)計(jì)人員招募規(guī)劃時(shí)，應(yīng)考慮的問題有（ ）A未來3-5年內(nèi)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)b目前企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)及其狀況c本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況d企業(yè)的晉升制度e錄用決策的依據(jù)2空缺職位產(chǎn)生的原因主要有（ ）A企業(yè)的壯大和業(yè)務(wù)的發(fā)展b原崗位人員離退休或死亡c原崗位人員辭職或被解雇d國(guó)際市場(chǎng)形勢(shì)的變化e企業(yè)人員調(diào)整3在確定基本的招募方案時(shí)，可以提出的問題包括（ ）A本次招募活動(dòng)將持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間b測(cè)試依據(jù)的可靠性和有效性如何c本程序在獲取信息方面是否有效d本招募程序是否公平e在一定的時(shí)間內(nèi)，這個(gè)程序可以對(duì)多少應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)4招募簡(jiǎn)章的基本內(nèi)容包括（ ）A標(biāo)題

21、b公司和企業(yè)的性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)范圍等基本情況的簡(jiǎn)介c招募職位、人數(shù)、和招募對(duì)象的條件d應(yīng)聘時(shí)間、地點(diǎn)、郵編、聯(lián)系方式和聯(lián)系人e落款5優(yōu)秀的招募簡(jiǎn)章的基本特征有（ ）A語言精簡(jiǎn)、凝練b招募對(duì)象的條件表述一目了然c招募人數(shù)是實(shí)際需求人數(shù)的約2倍d時(shí)效性強(qiáng)e措辭既實(shí)事求是，又熱情洋溢6國(guó)內(nèi)一般的外部招募渠道包括（ ）A校園招募b社會(huì)公開招募c人才市場(chǎng)d人才交流會(huì)e獵頭公司7一般來講，甄選最終要回答的問題是（ ）A應(yīng)聘者想做什么b應(yīng)聘者能做什么c應(yīng)聘者愿意做什么d應(yīng)聘者是否合適e應(yīng)聘者的期望是什么8常見的人員甄選方法有（ ）A簡(jiǎn)歷篩選b測(cè)試甄選c面試甄試d背景調(diào)查e網(wǎng)上甄選9人員錄用的過程包括（ ）A背景調(diào)

22、查b體檢c做出錄用決策d通知應(yīng)聘者e簽訂試用合同或聘用合同三、名詞1人員招募2。獵頭公司3。人員甄選四、簡(jiǎn)答1簡(jiǎn)述人員招募的意義2如何提高招募的有效性3企業(yè)要檢驗(yàn)特定招募渠道的有效性，原則上可以采用哪些指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估4企業(yè)在實(shí)施招募廣告進(jìn)，具體需要注意什么5簡(jiǎn)述企業(yè)使用招募廣告作為招募渠道的優(yōu)點(diǎn)6簡(jiǎn)述在哪些情況下用人單位適合采用職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的方式7借助獵頭公司招募人才時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持什么原則8篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)著重注意哪些問題9為提高面試質(zhì)量面試人員要做好哪些工作10在候選人的素質(zhì)差不多時(shí)，如何做出正確的錄用決策11簡(jiǎn)述聘用合同的內(nèi)容五、論述試述內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)第五章 人員測(cè)評(píng)方法一、單選1中國(guó)古代應(yīng)用時(shí)間

23、最長(zhǎng)、影響最廣泛的人才測(cè)評(píng)制度是（ ）A軍功制b察舉制c九品中正制d科舉制2世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表（ ）A比奈-西蒙量表b比奈-泰羅量表c泰羅-西蒙量表d斯特朗量表3世界上第一個(gè)職業(yè)興趣量表是（ ）a比奈-西蒙量表b斯特朗男性職業(yè)興趣量表c吉爾福德職業(yè)興趣量表d卡特爾16F測(cè)驗(yàn)量表4在我國(guó)人員測(cè)評(píng)的初步應(yīng)用階段，一個(gè)顯著的標(biāo)志是（ ）A吳天敏修訂出版“中國(guó)比奈測(cè)驗(yàn)”b林傳鼎修訂韋氏兒童智力量表c張厚粲修訂瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)d國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開始建立5人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能是（ ）A診斷和反饋功能b預(yù)測(cè)功能c甄別和評(píng)定功能d調(diào)節(jié)功能6人員測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)功能的有效性取決于（ ）A人才素質(zhì)特

24、征的穩(wěn)定性程度b測(cè)評(píng)工具的效度c測(cè)評(píng)人員的綜合素質(zhì)d人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測(cè)評(píng)工具的效度7人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因是（ ）A人與人之間的個(gè)體差異b科學(xué)技術(shù)的發(fā)展c組織發(fā)展的客觀需求d實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段8在測(cè)評(píng)過程的主要衡量指標(biāo)中，反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)是（ ）A常模b信度c效度d項(xiàng)目分析9（ ）代表了測(cè)驗(yàn)成績(jī)能夠應(yīng)用于不同時(shí)間的程度A復(fù)本信度b評(píng)分者信度c重測(cè)信度d信度和效度的比較10在選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是（ ）A差異性原則b公正性原則c準(zhǔn)確性原則d可比性原則11在選擇性測(cè)評(píng)操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果最終發(fā)揮實(shí)際作用的前提是（ ）A公正性

25、原則b公平性原則c準(zhǔn)確性原則d可比性原則12在企業(yè)管理過程中，會(huì)遇到一些問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這時(shí)可以使用（ ）A選拔性測(cè)評(píng)b配置性測(cè)評(píng)c開發(fā)性測(cè)評(píng)d診斷性測(cè)評(píng)13人員測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)是（ ）A測(cè)評(píng)內(nèi)容b測(cè)評(píng)要素c測(cè)評(píng)指標(biāo)d評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)14最古老而雙最基本的測(cè)試法是（ ）A標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試b面試c心理測(cè)驗(yàn)d模擬測(cè)驗(yàn)15在面試過程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答。這種面試是（ ）A行為描述面試b情景面試c小組面試d壓力面試二、多選1.測(cè)評(píng)的類型包括（ ）A選拔性測(cè)評(píng)b配置性測(cè)評(píng)c開發(fā)性測(cè)評(píng)d診斷性測(cè)評(píng)e鑒定性測(cè)評(píng)2選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則是（ ）A公正性原則b差異性原則c

26、準(zhǔn)確性原則d可比性原則e客觀性原則3在操作與運(yùn)用鑒定性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的原則有（ ）a差異性原b全面性原則c充足性原則 d客觀性原則e權(quán)威性原則4測(cè)評(píng)內(nèi)容常用的內(nèi)容維度有（ ）A身體素質(zhì)b心理素質(zhì)c文化素質(zhì)d技能素質(zhì)e能力素質(zhì)5測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系包括（ ）A測(cè)評(píng)內(nèi)容b測(cè)評(píng)要素c測(cè)評(píng)指標(biāo)d評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)e信度和效度6紙筆測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)在于（ ）A花費(fèi)時(shí)間少、效率高、一次評(píng)價(jià)人數(shù)多b對(duì)報(bào)考者的知識(shí)、技術(shù)、技能的考查信度和效度較高c成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀 D能全面地考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織能力e獲得的信息豐富、完整、深入7通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括（ ）A人格測(cè)驗(yàn)b智力測(cè)驗(yàn)c能力傾向測(cè)驗(yàn)d興趣測(cè)驗(yàn) e

27、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)8在人員選拔中常用的智力測(cè)驗(yàn)包括（ ）A奧蒂斯獨(dú)立管理能力測(cè)驗(yàn)b旺德利克人員測(cè)驗(yàn)c韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)d韋克斯勒成人智力量表e明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)9情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于（ ）A所有人員b管理人員c某些專業(yè)人員d基層人員e技術(shù)人員三、名詞1人員測(cè)評(píng)2。信度和效度3。項(xiàng)目分析4。測(cè)評(píng)內(nèi)容的操作化5。面試6。非結(jié)構(gòu)化面試7。結(jié)構(gòu)化面試8。心理測(cè)驗(yàn)9。情景模擬10。管理評(píng)價(jià)中心四、簡(jiǎn)答1簡(jiǎn)述我國(guó)人員測(cè)評(píng)的發(fā)展2測(cè)評(píng)過程的主要衡量指標(biāo)有哪些3簡(jiǎn)述選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)4簡(jiǎn)述診斷性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)5簡(jiǎn)述鑒定性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)6簡(jiǎn)述面試的基本類型7如何做好面試工作8評(píng)價(jià)中心所測(cè)的要素包括哪些五、論述1試述人

28、員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)2常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)有哪些？它們?nèi)绾芜M(jìn)行第六章 績(jī)效考核與管理一、單選1績(jī)效考核是注重工作的過程還是結(jié)果，取決于（ ）A公司領(lǐng)導(dǎo)者b公司的文化c人力資源總監(jiān)d人力資源規(guī)劃2關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核注重的是（ ）A工作態(tài)度b工作能力c工作潛力d最終業(yè)績(jī)3伴隨績(jī)效考核向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，績(jī)效管理的重心在于（ ）A考核b比較c挖潛d績(jī)效提升4績(jī)效考核最根本的目的是為了（ ）A績(jī)效改進(jìn)b培養(yǎng)公司文化c營(yíng)造和諧氣氛d改善員工生活5.所有的溝通方式主要可以分為兩種方式，即（ ）A一般溝通和特殊溝通b書面溝通和會(huì)議溝通c正式溝通和非正式溝通d書面溝通和口頭溝通6（ ）是傳統(tǒng)的考核方式，也是大多數(shù)績(jī)效

29、考核的核心所在A上級(jí)評(píng)估b下級(jí)評(píng)估c自我評(píng)估d同事評(píng)估7考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也是最常用的工具是（ ）A交替排序法b圖表評(píng)定法c配對(duì)比較法d關(guān)鍵事件法8事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占比例，然后按比率把員工分布到各個(gè)等級(jí)上去的考核方法是（ ）A配對(duì)比較法b強(qiáng)制分布法c關(guān)鍵事件法d交替排序法9由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立的考核方法（ ）A交替排序法b配對(duì)比較法c關(guān)鍵事件法d行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法10組織行為修正法的假設(shè)是（ ）A員工的未來行為是由其得到正面強(qiáng)化的過去行為決定的b員工的未來行為是由公司的文化決定的C員工的未來行業(yè)是由公司的績(jī)效考核制度決定的d員工的未來行為是由員工對(duì)公司前景的判斷結(jié)果

30、決定的11美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種績(jī)效考核方法是（ ）A360度反饋評(píng)價(jià)b平衡記分卡c行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法d配對(duì)比較法12工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確是造成工作績(jī)效評(píng)價(jià)失效的常見原因，解決這種問題最好的辦法是A提高員工素質(zhì)b用一些描述性的語言來對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定c加強(qiáng)員工的理論教育d加強(qiáng)組織文化的建設(shè)（ ）13在績(jī)效考核中，不管員工干的好壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中”的等級(jí)，這是（ ）A暈輪效應(yīng)b首因效應(yīng)c居中趨勢(shì)d偏緊傾向14在績(jī)效面談的主要類型中，最容易的一種是（ ）A以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談b以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)交面談c以績(jī)效改善計(jì)劃為目的績(jī)效面談d以職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為目的的績(jī)

31、效面談15信度指的是績(jī)效考核系統(tǒng)的（ ）A有效性程度b和諧過程度c一致性程度d公平性程度二、多選1績(jī)效的層次包括（ ）A組織績(jī)效b部門績(jī)效c個(gè)體績(jī)效d一般績(jī)效e特殊績(jī)效2關(guān)注過程的績(jī)效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要售在員工工作過程中的（ ）A業(yè)績(jī)b行為c努力程度d工作態(tài)度e滿意程度3科學(xué)的績(jī)效考核是工作結(jié)果和工作過程的結(jié)合，通過對(duì)每個(gè)員工的（ ）等情況進(jìn)行綜合考評(píng)A目標(biāo)完成b工作業(yè)績(jī)c業(yè)務(wù)能力d工作態(tài)度e成長(zhǎng)性4績(jī)效考核的原則包括（ ）A三公原則b有效溝通原則c全員參與原則d系統(tǒng)性原則e上級(jí)考核與同級(jí)考核并行的原則5一般說來，績(jī)效考核全過程包含（ ）A計(jì)劃b實(shí)施c結(jié)果應(yīng)用d控制e

32、反饋6績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)包括（ ）A要明確b要可衡量c要切合實(shí)際d要難度適中e要有區(qū)分度7通常來說，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)包括（ ）A員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)b達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的c期限有何安排D如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞 e如何收集員工工作結(jié)果的信息8員工績(jī)效信息的收集方法包括（ ）A觀察法b工作記錄法c關(guān)鍵事件法d相關(guān)人員反饋法e平衡記分法9績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容通常包括（ ）A績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目b績(jī)效改進(jìn)原因c績(jī)效改進(jìn)方式d達(dá)標(biāo)期限e目前的水平和期望的水平10.在一些大型企業(yè)里里運(yùn)用得比較廣泛的考核方法有 A評(píng)價(jià)中心法b360度反饋評(píng)價(jià)c平衡記分卡d組織行為修正法e行為錨定等級(jí)

33、評(píng)分法11平衡記分卡的核心思想是通過（ ）四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核-績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)A財(cái)務(wù)b客戶c內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程d學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)e供應(yīng)鏈管理12評(píng)價(jià)一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的是否有效的標(biāo)準(zhǔn)有（ ）A信度b效度c可接受度d完備性e系統(tǒng)性三、名詞1績(jī)效2。績(jī)效考核3?？?jī)效管4。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法5。暈輪效應(yīng)四、簡(jiǎn)答1簡(jiǎn)述績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的方面2簡(jiǎn)述績(jī)效考核的目的3簡(jiǎn)述績(jī)效考核的功能4根據(jù)參加績(jī)效考核的人員的不同可將評(píng)估分為哪些種類5簡(jiǎn)述常用的考核方法6簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)7簡(jiǎn)述制定行為錨定等級(jí)評(píng)定表的步驟8組織行為修正法的組成部分有哪些9360度反饋評(píng)價(jià)

34、的潛在作用有哪些10簡(jiǎn)述績(jī)效面談的目的11簡(jiǎn)述績(jī)效面談的主要類型12要想使面談達(dá)到想要的效果，需要做好哪些事13要使員工對(duì)工作績(jī)效面談滿意，主持面談的管理人員應(yīng)注意哪些問題五、論述1試述績(jī)效輔導(dǎo)這一過程包括的工作2如何進(jìn)行績(jī)效面談第七章 薪酬管理一、單選1、吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)的（ ）A.一般性目標(biāo) B.根本性目標(biāo)C.終極目標(biāo) D.戰(zhàn)略性目標(biāo)2. 從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，得到的薪酬最本質(zhì)的功能是( )A.B補(bǔ)償勞動(dòng)消耗 B.吸引和留住人才C.保持員工良好的工作情緒 D.合理配置人力資本3. 如果一個(gè)文書認(rèn)為自己的薪酬相對(duì)于組織內(nèi)其他的文書是合理的，那么他就感到了（ ）A.外部公平性

35、 B.內(nèi)部公平性C.員工公平性 D.薪酬重要性4. 直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式的是（ ）A 戰(zhàn)略 B 職位 C素質(zhì) D績(jī)效5一般來說，在創(chuàng)業(yè)階段（ ）A 激勵(lì)工資部分所占比重比較大B 對(duì)于薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力有較高的要求C能夠提供較有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、激勵(lì)工資和福利D 要在較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合6職位主要影響薪酬中（ ）部分的設(shè)計(jì)A 崗位工資 B 職位工資 C 工齡工資 D基本工資7、對(duì)績(jī)效的重視主要表現(xiàn)在（ ）方面A 崗位工資 B基本工資 C技能工資 D 激勵(lì)工資8、衡量工作價(jià)值的典型方法是（ ）A工作評(píng)價(jià) B 工作分類 C工作排序 D薪酬調(diào)查9、工作評(píng)價(jià)的

36、基本目的是（ ）A 使內(nèi)部分工更合理B 消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付情況C 使員工具有強(qiáng)烈的歸屬感D為員工的技能創(chuàng)造有力條件10、在工作評(píng)價(jià)的方法中，最早、最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)是（ ）A 工作分類法 B 要素計(jì)點(diǎn)法 C工作重要性排序法 D要素比較法11、在工作評(píng)價(jià)之前，應(yīng)在公開場(chǎng)合與員工進(jìn)行（ ）A 書面溝通 B口頭溝通 C非正式溝通 D正式溝通12、目前從世界范圍來看，使用最多的薪酬模式是（ ）A 職位工資制 B技能工資制 C績(jī)效工資制 D計(jì)件工資制13、在職位工資制度下，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠（ ）A 個(gè)人業(yè)績(jī)的大小 B 工作態(tài)度的好壞 C工作能力的提高 D職位的晉升14、技

37、能工資制將人的（ ）作為確定工資結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)A 工作時(shí)間長(zhǎng)短 B職位高低 C資質(zhì) D工作態(tài)度15、績(jī)效工資制的關(guān)鍵是（ ）A 設(shè)置合理的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) B 員工認(rèn)同組織的文化C 提高員工的綜合素質(zhì) D 有和諧的內(nèi)容氣氛16、斯坎倫計(jì)劃與其它激勵(lì)計(jì)劃的最大不同之處在于（ ）A 強(qiáng)調(diào)組織的利益 B 強(qiáng)調(diào)員工的利益 C強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益 D強(qiáng)調(diào)短期利益17、拉克計(jì)劃的基本假設(shè)是（ ）A 額外受益為員工帶來的好處B如果員工獲得較多的獎(jiǎng)金，就會(huì)提高工作積極性C 工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上D利益是驅(qū)動(dòng)員工工作動(dòng)力的根本性因素18、被稱為“靜悄悄的革命”的薪酬激勵(lì)計(jì)劃是（ ）A 斯坎倫計(jì)劃

38、B 受益分享計(jì)劃 C利潤(rùn)分享計(jì)劃 D 員工持股計(jì)劃二、多選1、制定薪酬制度需要考慮的限制因素有（ ）A 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 B 政府的政策調(diào)節(jié) C 居民生活費(fèi)用和物價(jià)變動(dòng)D 當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨?E經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率2、薪酬的組成部分包括（ ）A 基本工資 B 績(jī)效工資 C 激勵(lì)工資 D福利 E職業(yè)生涯規(guī)劃3、影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素有（ ）A 戰(zhàn)略 B 職位 C 素質(zhì) D績(jī)效 E市場(chǎng) 4、組織薪酬戰(zhàn)略一般的選擇有（ ）A 市場(chǎng)領(lǐng)先 B市場(chǎng)滯后 C市場(chǎng)匹配 D市場(chǎng)衰退 E 市場(chǎng)平衡5、資質(zhì)的構(gòu)成包括（ ）A 知識(shí) B能力 C態(tài)度 D 學(xué)歷 E素質(zhì)6、在薪酬調(diào)查之前要先考慮的問題有（ ）

39、A 調(diào)查何種勞動(dòng)力市場(chǎng) B 調(diào)查的是哪些組織 C調(diào)查那些工作 D調(diào)查幾次 E調(diào)查結(jié)果怎樣7、常見的工作評(píng)價(jià)方法有（ ）A 工作重要性排序法 B 工作分類法 C要素計(jì)點(diǎn)法 D要素比較法 E 評(píng)價(jià)中心法8、常見的薪酬模式（ ）A 職位工資制 B 技能工資制 C績(jī)效工資制 D計(jì)時(shí)工資制 E 計(jì)件工資制9、斯坎倫計(jì)劃的基本原則是（ ）A 一致性 B 能力 C參與制 D公平性 E競(jìng)爭(zhēng)10、整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃有（ ）A 斯坎倫計(jì)劃 B 拉克計(jì)劃 C收益分享計(jì)劃 D利潤(rùn)分享計(jì)劃 E員工持股計(jì)劃三、名詞解釋1、薪酬 2、基本工資 3、績(jī)效工資 4、激勵(lì)工資 5、薪酬調(diào)查6、重疊 7、計(jì)件工資制 8、股票期權(quán)四、

40、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述薪酬的作用2、簡(jiǎn)述在組織發(fā)展的不同時(shí)期所對(duì)應(yīng)的薪酬體系3、簡(jiǎn)述在調(diào)查勞動(dòng)力市場(chǎng)依據(jù)的原則4、簡(jiǎn)述工作分類法的優(yōu)缺點(diǎn)5、簡(jiǎn)述薪資調(diào)查的目的6、簡(jiǎn)述要素計(jì)點(diǎn)法的特點(diǎn)7、使用工資曲線對(duì)工資結(jié)構(gòu)作出決策之前要注意哪些問題8、簡(jiǎn)述技能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)9、簡(jiǎn)述績(jī)效工資制存在的問題10、簡(jiǎn)述計(jì)件工資制的優(yōu)缺點(diǎn)11、簡(jiǎn)述利潤(rùn)分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)12、簡(jiǎn)述實(shí)行員工持股計(jì)劃的目的五、論述題1、試述薪酬管理的原則2、試述工作評(píng)價(jià)的主要步驟和注意事項(xiàng)第八章 員工培訓(xùn)一、 單選1、在職業(yè)技能培訓(xùn)方面，企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在（ ）A 基本知識(shí)技能 B 專業(yè)知識(shí)技能 C 普通知識(shí)技能 D職業(yè)品質(zhì)2、對(duì)于不同職位的

41、員工，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該有所不同，這要求培訓(xùn)的內(nèi)容要有（ ）A 針對(duì)性 B 完整性 C系統(tǒng)性 D 有效性3、以企業(yè)新錄用員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)是（ ）A 在崗培訓(xùn) B 離崗培訓(xùn) C員工業(yè)余學(xué)習(xí) D崗前培訓(xùn)4、如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室去，那么，選擇（ ）是最為恰當(dāng)?shù)腁 崗前培訓(xùn) B 離崗培訓(xùn) C 在崗培訓(xùn) D員工業(yè)余學(xué)習(xí)5、經(jīng)典反射條件理論的代表任務(wù)是（ ）A 巴甫洛夫 B 斯金納 C弗洛伊德 D 榮格6、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心是（ ）A 條件反射的自發(fā)性 B 行為是結(jié)果的函數(shù) C榜樣的影響 D動(dòng)機(jī)是行為的前提7、任務(wù)分析主要適用于（ ）A 決策新員工需要那些培訓(xùn) B 準(zhǔn)確找出企業(yè)存在問題

42、C 分析企業(yè)未來有效運(yùn)作需要的技能 D 決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求8、培訓(xùn)課程的實(shí)施模式主要指（ ）A 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者應(yīng)掌握的知識(shí)和技能B 培訓(xùn)活動(dòng)的安排和培訓(xùn)方法的選擇C 用來確定受訓(xùn)者在多大范圍上掌握了學(xué)習(xí)的內(nèi)容D 用什么樣的內(nèi)容將培訓(xùn)內(nèi)容告訴受訓(xùn)者9、最有效培訓(xùn)課程應(yīng)始終把受訓(xùn)者當(dāng)成（ ）的一種形式來看待A 資源 資本物品群眾10、在評(píng)估培訓(xùn)效果的幾個(gè)指標(biāo)中，成果是指（ ）A 測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反映B 測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度C 測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變D 測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果有何種具體而直接的貢獻(xiàn)11、培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是（

43、）A 案例分析法 B 角色扮演法 C講授法 D研討法12、教師運(yùn)用闡述、說明、分析、辯論和概括等手段講授知識(shí)內(nèi)容的培訓(xùn)方法是（ ）A 講解法 B 講述法 C 演講法 D研討法二、多選1、職業(yè)品質(zhì)主要包括（ ）A 職業(yè)態(tài)度 B 責(zé)任感 C職業(yè)道德 D職業(yè)行為習(xí)慣 E 學(xué)歷水平2、員工培訓(xùn)的種類包括（ ）A 崗前培訓(xùn) B 在崗培訓(xùn) C離崗培訓(xùn) D 終身培訓(xùn) E員工業(yè)余學(xué)習(xí)3、崗前培訓(xùn)的目的是（ ）A 培養(yǎng)新員工對(duì)企業(yè)的榮譽(yù)感和歸屬意識(shí)B 促使新員工認(rèn)同企業(yè)提倡的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范C 促使新員工了解企業(yè)的基本情況D 促使新員工掌握必要的工作技能和基本工作流程E、幫助新員工規(guī)劃、設(shè)計(jì)在企業(yè)的發(fā)展4、崗

44、前培訓(xùn)要為新員工提供信息，其中由人力資源部門提供的是（ ）A 企業(yè)概況 B 公司文化 C基本政策與制度 D工資福利 E 工作指責(zé)5、榜樣對(duì)個(gè)體的影響方面包括（ ）A 反饋過程 B 注意過程 C保持過程 D強(qiáng)化過程 E動(dòng)力反復(fù)過程6、員工培訓(xùn)的基本程序是（ ）A 培訓(xùn)需求分析 B 制定培訓(xùn)計(jì)劃 C 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 D設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 E 培訓(xùn)效果評(píng)估7、培訓(xùn)需求分析的幾個(gè)層次包括（ ）A 員工層次 B 企業(yè)層次 C 技術(shù)層次 D戰(zhàn)略層次 E普通層次8、績(jī)效分析的步驟包括（ ）A 績(jī)效評(píng)估，以確認(rèn)績(jī)效偏差存在B 成本分析 C 績(jī)效偏差的原因分析D 開始解決“不能做”的問題E 前瞻性培訓(xùn)需求分析9、培訓(xùn)計(jì)

45、劃的內(nèi)容包括（ ）A 培訓(xùn)對(duì)象 B 培訓(xùn)目標(biāo) C 培訓(xùn)實(shí)施結(jié)構(gòu) D 培訓(xùn)方法、課程和教材10、對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估的幾個(gè)指標(biāo)包括（ ）A 反應(yīng) B學(xué)習(xí) C 行為 D成果 E動(dòng)機(jī)三、名次解釋1、培訓(xùn) 2、員工業(yè)余學(xué)習(xí)四、簡(jiǎn)答題1、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些? 為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？2、簡(jiǎn)述培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性？3、簡(jiǎn)述在崗培訓(xùn)的步驟?4、如何理解學(xué)習(xí)的定義？5、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素？6、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)五、論述1、試述學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用2、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？第九章 組織職業(yè)生涯管理一、單選1、職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，有（ ）兩方面組成 A 行為和態(tài)度 B 行為和動(dòng)機(jī) C 動(dòng)

46、機(jī)和態(tài)度 D 行為和結(jié)果2、所謂職業(yè)生涯管理主要是對(duì)職業(yè)生涯的（ ），A 設(shè)計(jì)與維護(hù) B 設(shè)計(jì)與開發(fā) C 開發(fā)與維護(hù) D 使用與開發(fā)3、在職業(yè)選擇理論方面，人與職業(yè)相匹配的理論的代表人物是（ ）A 斯金納 B 霍蘭德 C 帕森斯 D弗洛伊德4、約翰.霍蘭德提出的職業(yè)選擇理論是（ ）A 人與職業(yè)相匹配的理論 B 社會(huì)學(xué)習(xí)理論 C 終生學(xué)習(xí)論 D 人業(yè)互擇理論5、人業(yè)互擇理論認(rèn)為職業(yè)選擇是（ ）A 社會(huì)環(huán)境決定的 B 公司文化導(dǎo)向下的個(gè)人選擇C 個(gè)人人格的反映和延伸 D個(gè)人被動(dòng)接受6、實(shí)際型人格類型的人適合的職業(yè)是（ ）A 物理學(xué)家 B 詩人 C 統(tǒng)計(jì)員 D工程技術(shù)人員7、在個(gè)人職業(yè)生涯的幾個(gè)階段

47、中，成長(zhǎng)階段是從（ ）A 出生到14歲 B出生到15歲 C出生到16歲 D出生到17歲8、大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分是（ ）A 探索階段 B 確立階段 C維持階段 D下降階段9、對(duì)員工職業(yè)生涯管理是一個(gè)（ ）的過程A 長(zhǎng)期動(dòng)態(tài) B 長(zhǎng)期靜態(tài) C短期動(dòng)態(tài) D短期靜態(tài)二、多選1、從組織的角度對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中體現(xiàn)在（ ）A 幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃B 建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道C 針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn)D 給與員工必要的職業(yè)指導(dǎo)E 促使員工職業(yè)生涯的成功2、操作型人格類型的人適合的職業(yè)（ ）A 打字 B 駕駛汽車 C種植 D寫作 E研究3、社會(huì)型人格類型的特點(diǎn)是（ ）

48、A 真誠(chéng)坦率 B 富有合作精神 C 肯幫助人 D愛社交 E喜歡冒險(xiǎn)4、職業(yè)生涯的幾個(gè)階段包括（ ）A 成長(zhǎng)階段 B探索階段 C 確立階段 D 維持階段 E 下降階段三、名詞解釋1、職業(yè) 2、職業(yè)生涯 3、職業(yè)選擇四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述帕森斯提出的職業(yè)選擇的三大要素2、如何進(jìn)行職業(yè)適宜性分析五、論述1、試述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù) 第十章 員工福利一、 單選1、員工福利的享受與員工個(gè)人的工作績(jī)效不直接掛鉤或根本無關(guān)，這體現(xiàn)了員工福利的（ ）A 集體性 B 均等性 C 補(bǔ)充性 D 差別性2、我國(guó)規(guī)定的男工人和男干部的退休年齡是（ ）A 50周歲 B 55周歲 C 60周歲 D 65周歲3、教授、研究員

49、以及相當(dāng)職稱的高級(jí)專家，可延長(zhǎng)退休年齡，但最長(zhǎng)不可超過（ ）A 60周歲 B 65周歲 C 70周歲 D 75周歲4、我國(guó)退休金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)一般為本人工資的（ ）A 50% B 50% 60% C 60%75% 75%90%5、國(guó)際勞工組織規(guī)定，無論是津貼還是補(bǔ)助，支付期應(yīng)為每年至少（ ）工作日A 156 B 165 C 170 D 1756、全國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)工作的主管機(jī)構(gòu)是（ ）A 各地人事局 B國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門 C 全國(guó)人大 D 全國(guó)政協(xié)7、我國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)堅(jiān)持的原則是（ ）A 低水平 覆蓋廣 B 高水平 少覆蓋 C 低水平 全覆蓋 D 高水平 全覆蓋8、我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)的最高支付限額原則上控制在當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的（ ）倍左右A 1.5 B 2 C 3 D 49、我國(guó)的工傷保險(xiǎn)實(shí)行的原則是（ ）A 無過失補(bǔ)償 B 有過失補(bǔ)償 C 部分過失補(bǔ)償 D 無條件補(bǔ)償10、我國(guó)規(guī)定的女職工的產(chǎn)假是（ ）A 60天 B 80天 C 90天 D 100天11、員工福利管理的基本目標(biāo)是（ ）A 體現(xiàn)組織的