我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度研究

1、碩士學(xué)位論文勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度研究Research on the system of employer's liability in labor dispatch in China專 業(yè)：法律碩士（非法學(xué)）作 者：導(dǎo) 師：法學(xué)院2016年10月中圖分類號(hào) 學(xué)校代碼33 UDC 密級(jí) 公開 碩士學(xué)位論文我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度研究Research on the system of employer's liability in labor dispatch in China作者姓名：學(xué)科專業(yè)：法律碩士（非法學(xué)）研究方向：民商法學(xué)院（系、所）： 法學(xué)院指導(dǎo)教師：論文答辯日期 答辯

2、委員會(huì)主席 中 南 大 學(xué)2016年10月學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明，所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了論文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得中南大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我共同工作的同志對(duì)本研究所作的貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明。申請(qǐng)學(xué)位論文與資料若有不實(shí)之處，本人承擔(dān)一切相關(guān)責(zé)任。 作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者和指導(dǎo)教師完全了解中南大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定：即學(xué)校有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交學(xué)位論文的復(fù)印件和電

3、子版；本人允許本學(xué)位論文被查閱和借閱；學(xué)校可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用復(fù)印、縮印或其它手段保存和匯編本學(xué)位論文。保密論文待解密后適應(yīng)本聲明。作者簽名： 導(dǎo)師簽名 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度研究摘 要： 勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度是一種建立在勞務(wù)派遣用工關(guān)系的基礎(chǔ)上的關(guān)于雇主、雇員身份界定，雇主責(zé)任的分配與承擔(dān)模式，以及相應(yīng)保障措施的制度，是規(guī)制勞務(wù)派遣用工的重要內(nèi)容。其設(shè)置既要體現(xiàn)勞務(wù)派遣的特殊性，也要符合本國的勞動(dòng)法律傳統(tǒng)和價(jià)值取向且要考慮勞動(dòng)就業(yè)市場現(xiàn)狀。本文分四個(gè)部分對(duì)勞務(wù)派遣雇主責(zé)任問題進(jìn)行了研究。第一部分：我國勞務(wù)派遣

4、雇主責(zé)任的基本理論。這一部分分為兩個(gè)小節(jié)，分別是勞務(wù)派遣中的法律關(guān)系分析、我國用人單位雇主責(zé)任的基本情況。前者從“用人單位與被派遣者之間形成形式勞動(dòng)關(guān)系”、“用工單位與被派遣者形成實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系”以及“用人單位與用工單位形成民事合同關(guān)系”。后者也從三個(gè)方面進(jìn)行分析，分別是“用人單位承擔(dān)責(zé)任的立法沿革”、“用人單位承擔(dān)責(zé)任的歸責(zé)原則”以及“用人單位承擔(dān)責(zé)任的具體標(biāo)準(zhǔn)”。第二部分寫的是我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的歸責(zé)情況。這一部分分成四小節(jié)進(jìn)行深入分析，分別是“從用工單位的侵權(quán)責(zé)任以及”、“派遣單位的過錯(cuò)及補(bǔ)充責(zé)任”、“派遣單位一般不得向用工單位追償”以及“用工單位、派遣單位對(duì)被派遣的工作人員享有有限的追

5、償權(quán)”。第三部分是對(duì)我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度的缺陷分析。這一部分，筆者立足于我國現(xiàn)實(shí)國情，分析并總結(jié)出“缺少全面系統(tǒng)的勞務(wù)派遣雇主責(zé)任立法保障”、“派遣單位的雇主責(zé)任能力較低”、“勞務(wù)派遣雇主責(zé)任關(guān)系主體的主動(dòng)性受到限制”以及“實(shí)踐中難以避免二者責(zé)任承擔(dān)的相互推諉現(xiàn)象”這四個(gè)方面的問題。最后，針對(duì)上一部分所總結(jié)的缺陷提出我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度的完善路徑，分別是“進(jìn)一步規(guī)范雇主責(zé)任配置模式”、“健全勞務(wù)派遣雇主責(zé)任法制保障”以及“加強(qiáng)勞務(wù)派遣市場監(jiān)管”。關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；雇主責(zé)任；制度完善Research on the system of employer's liability in

6、 labor dispatch in ChinaAbstract：The employer liability system is a basis for the establishment of labor relations in the labor dispatch on employers and employees of identity, the distribution of the employer responsibility and responsibility system mode, and the corresponding security measures, is

7、 an important content of regulation of labor dispatch. Its setting should not only embody the particularity of labor dispatch, but also conform to the traditional labor law tradition and value orientation.This article is divided into four parts to study the employer liability of labor dispatch. The

8、first part: the basic theory of employer liability of labor dispatch in china. This part is divided into two sections, namely the legal relationship analysis of labor dispatch, the basic situation of employer liability of employer in china. The former forms the formal labor relation between the empl

9、oyer and the dispatched employee, the actual labor relations between the employer and the dispatched employee, and the civil contract relationship between the employer and the employer ". The latter is also analyzed from three aspects, namely, "the legislative evolution of the employer&quo

10、t;, "the principle of liability for the employer" and the specific standards of employer's liability". The second part is about the liability of employer's liability in labor dispatch. This part is divided into four sections to conduct in-depth analysis, respectively, from the

11、 employing units and the tort liability "and" dispatch unit fault and supplementary liability "and" dispatch units generally not to recover the employer "and" labor units, dispatch units to be sent to the staff to enjoy the limited right of recourse". The third par

12、t analyzes the defects of employer liability system in China's labor dispatch. In this part, the author based on the reality of our country, analyzed and summarized the lack of a comprehensive system of employers' liability insurance "," the dispatch unit of employer liability for

13、low ability "and" employers' liabilities subject initiative is limited "and" practice is difficult to avoid the two responsibility the mutual prevarication phenomenon "of the four aspects of the problem. Finally, aiming at the defects of the summary on the part of the pa

14、th of perfecting the labor dispatch system of employer liability, respectively "to further standardize the employer responsibility allocation mode, improve the Labor Dispatch Legal Guarantee Liability of employer" and "labor dispatch to strengthen market supervision".Key words: l

15、abor dispatching; The employer responsibility; System consummationV目錄1我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的基本理論11.1勞務(wù)派遣中的法律關(guān)系分析11.1.1用人單位與被派遣者之間形成形式勞動(dòng)關(guān)系11.1.2用工單位與被派遣者形成實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系21.1.3用人單位與用工單位形成民事合同關(guān)系31.2我國用人單位雇主責(zé)任的基本情況41.1.1用人單位承擔(dān)責(zé)任的立法沿革41.1.2用人單位承擔(dān)責(zé)任的歸責(zé)原則51.1.3用人單位承擔(dān)責(zé)任的具體標(biāo)準(zhǔn)72我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的歸責(zé)情況112.1用工單位的侵權(quán)責(zé)任112.1.1用工單位對(duì)外承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任11

16、2.1.2用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的構(gòu)成要件122.2派遣單位的過錯(cuò)及補(bǔ)充責(zé)任132.2.1派遣單位的過錯(cuò)責(zé)任132.2.2派遣單位承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任152.3派遣單位一般不得向用工單位追償172.4用工單位、派遣單位對(duì)被派遣的工作人員享有有限的追償權(quán)183 我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度的缺陷分析193.1缺少全面系統(tǒng)的勞務(wù)派遣雇主責(zé)任立法保障193.2派遣單位的雇主責(zé)任能力較低203.3勞務(wù)派遣雇主責(zé)任關(guān)系主體的主動(dòng)性受到限制203.4實(shí)踐中難以避免二者責(zé)任承擔(dān)的相互推諉現(xiàn)象214我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度的完善路徑214.1健全勞務(wù)派遣雇主責(zé)任法制保障224.1.1進(jìn)行勞務(wù)派遣立法224.1.2及時(shí)解決程

17、序法的銜接問題224.1.3做好法制宣傳224.2增強(qiáng)勞務(wù)派遣關(guān)系主體的能動(dòng)性234.2.1增強(qiáng)派遣單位和用工單位自主性234.2.2提高派遣勞動(dòng)者的能力244.3加強(qiáng)勞務(wù)派遣市場監(jiān)管24結(jié) 語25參考文獻(xiàn)26致 謝11碩士學(xué)位論文 參考文獻(xiàn)1我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的基本理論1.1勞務(wù)派遣中的法律關(guān)系分析法律關(guān)系即對(duì)應(yīng)著權(quán)利義務(wù)，法律關(guān)系的存在即權(quán)利義務(wù)的存在。法律責(zé)任由法律關(guān)系決定，只有明確了主體間所存在的法律關(guān)系性質(zhì)，才能判斷各主體間的責(zé)任和義務(wù)。在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，也自然不例外。只有明確了派遣關(guān)系中三個(gè)主體間的法律關(guān)系，才能確立雇主責(zé)任的承擔(dān)。然而，目前實(shí)務(wù)界和理論界對(duì)派遣關(guān)系中三方法律

18、關(guān)系有著較大爭議。尤其是在勞動(dòng)者和用工單位的關(guān)系性質(zhì)上，由于我國并未對(duì)其進(jìn)行立法上的明確，導(dǎo)致實(shí)務(wù)對(duì)于勞務(wù)派遣責(zé)任的承擔(dān)陷入困境。對(duì)此，筆者認(rèn)為明確勞務(wù)派遣用工過程中的三方關(guān)系對(duì)于雇主責(zé)任的明確有著不容忽視的積極意義。1.1.1用人單位與被派遣者之間形成形式勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)合同法第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人卑位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！边@一規(guī)定，明確了勞動(dòng)者與派遣單位形成的正式勞動(dòng)關(guān)系，二者是勞動(dòng)合同的

19、雙方主體。但是，在這種勞動(dòng)關(guān)系中，派遣單位雖然是勞動(dòng)關(guān)系的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的用人單位，因?yàn)樗⒉皇莿趧?dòng)者勞動(dòng)實(shí)際給付的對(duì)象。這種形式上的勞動(dòng)關(guān)系并不是完整的勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者只是履行勞動(dòng)關(guān)系中的部分義務(wù)。 張榮芳.被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)研究M.武漢大學(xué)出版社，2014:23. 實(shí)際上，很多勞動(dòng)者在與用人單位（即派遣單位）簽訂勞動(dòng)合同時(shí)往往不知道是要被派遣到其他單位提供勞務(wù)。換言之，很多勞動(dòng)者是在不知情的情況下，“被迫”選擇了勞務(wù)派遣模式。由于勞動(dòng)者大部分時(shí)間都在派遣單位，更多地受到派遣單位的管理與安排，勞動(dòng)者也對(duì)派遣單位有著強(qiáng)烈的依賴性，兩者之間有著長期且穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)

20、系。十分穩(wěn)定且較為長久的勞動(dòng)關(guān)系。1.1.2用工單位與被派遣者形成實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系無論是理論界還是實(shí)務(wù)界，對(duì)于用工單位與被派遣的勞動(dòng)者之間的關(guān)系都有著不同的意見。有的認(rèn)為，用工單位與被派遣的勞動(dòng)者之間所形成的是真正的勞動(dòng)關(guān)系，雖然二者之間并沒有簽訂直接的勞動(dòng)合同，但存在著事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。也有的否定上述觀點(diǎn)，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將用工單位與被派遣的勞動(dòng)者之間的關(guān)系排除在勞動(dòng)關(guān)系的范疇之外，將其當(dāng)成一般的勞務(wù)關(guān)系。筆者認(rèn)為，后者觀點(diǎn)在一定程度上損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動(dòng)合同法和最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）（以下簡稱解釋二）的相關(guān)規(guī)定，用工單位與被派遣者之間的關(guān)系應(yīng)認(rèn)定為實(shí)際勞動(dòng)

21、關(guān)系。勞動(dòng)合同法第92條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定，使被派遣者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。解釋二第10條規(guī)定：“勞動(dòng)者因履行勞務(wù)派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告?！贝藯l規(guī)定將勞務(wù)派遣關(guān)系中的派遣單位和用工單位設(shè)定為共同被告，也說明了用工單位也是勞動(dòng)關(guān)系的一方當(dāng)事人。勞動(dòng)合同法中還規(guī)定了用工單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，這些義務(wù)主要是與勞動(dòng)過程有關(guān)的義務(wù)。勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是用工單位，勞動(dòng)者要服從用工單位的指揮和命令，遵守用工單位的規(guī)章制度，并實(shí)際給付勞動(dòng)。用工單位作為實(shí)際勞動(dòng)給付的主體，行使和承擔(dān)

22、著勞務(wù)派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，包括為勞動(dòng)者提供實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的工作崗位和其他勞動(dòng)條件、進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育等。因此，用工單位與勞動(dòng)者的關(guān)系是一種實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系，但這種關(guān)系也不是完整的勞動(dòng)關(guān)系。 董保華主編.勞動(dòng)力派遣M.中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2012:34.由此可見，派遣單位（即用人單位）與接受單位（即用工單位）對(duì)于受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。其中，勞務(wù)用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系屬于“有關(guān)系沒勞動(dòng)”的形式勞動(dòng)關(guān)系，而用工單位與勞動(dòng)者的關(guān)系是“有勞動(dòng)沒關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。因此，必須將二者結(jié)合起來觀察，它們構(gòu)成一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系。

23、這種勞動(dòng)關(guān)系，都要受到勞動(dòng)法以及勞動(dòng)合同法的調(diào)整和規(guī)范。1.1.3用人單位與用工單位形成民事合同關(guān)系在勞務(wù)派遣關(guān)系中，有兩個(gè)獨(dú)立且平等的民事主體-派遣單位和用工單位，此兩者有著具有法律效益的民事合同關(guān)系，即在雙方自愿的條件下共同簽訂約定雙方權(quán)利和義務(wù)的勞動(dòng)派遣協(xié)議，并自愿受到協(xié)議約束。派遣單位與用工單位關(guān)于勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的轉(zhuǎn)讓關(guān)系。符合條件的勞動(dòng)者與派遣單位簽訂合同后，派遣單位根據(jù)用工單位的需求，與之簽訂相應(yīng)的派遣協(xié)議，將符合條件的勞動(dòng)者所享有的權(quán)利轉(zhuǎn)讓給用工單位，并從用工單位收取相應(yīng)的報(bào)酬和費(fèi)用?？梢?，用人單位與用工單位之間基于勞務(wù)派遣協(xié)議而產(chǎn)生相應(yīng)的民事合同關(guān)系。 綜上所述，在勞務(wù)派遣模式中

24、，有派遣單位，勞動(dòng)者和用工單位，用工單位是指勞動(dòng)合同外的第三方。 派遣單位在此模式中是雇傭主體，擁有勞動(dòng)力使用的轉(zhuǎn)讓權(quán)，負(fù)責(zé)招聘符合條件的勞動(dòng)者，并通過派遣協(xié)議將勞動(dòng)力輸送給用工單位。勞動(dòng)者在此模式中是在法律關(guān)系相對(duì)較弱的一方，被派遣單位掌握著自我的勞動(dòng)權(quán)。而新出現(xiàn)的第三方用工單位，主要是接收與派遣單位簽訂了協(xié)議的符合條件的勞動(dòng)者，并為派遣單位提供相應(yīng)的報(bào)酬和費(fèi)用。近年來，我國涉及到勞務(wù)派遣的法律中加大了對(duì)派遣單位的資質(zhì)能力和資質(zhì)承擔(dān)能力的關(guān)注，也更多的注重派遣單位的設(shè)立條件和行政監(jiān)管。2012 年 12 月出臺(tái)的修正案中明文規(guī)定，派遣單位的注冊(cè)資本需達(dá)到200萬元，還復(fù)雜了申請(qǐng)?jiān)O(shè)立的行政審批

25、制度，這是對(duì)派遣單位設(shè)立門檻的提高，使得勞務(wù)派遣單位的設(shè)立更加正規(guī)，也帶動(dòng)了派遣單位承擔(dān)責(zé)任能力的提高，更為勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供了保障。 張榮芳.被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)研究M.武漢大學(xué)出版社,2014:451.2我國用人單位雇主責(zé)任的基本情況1.1.1用人單位承擔(dān)責(zé)任的立法沿革對(duì)雇主進(jìn)行個(gè)人和單位的劃分，并且在法律上予以有區(qū)別規(guī)定，這是我國法律對(duì)于雇主責(zé)任的一般立法方法，這一立法方法叫做分拆式立法。作為用人單位來說，當(dāng)其作為雇主，且其所雇用的員工在工作中給他人帶來了損害時(shí)，就這一損害進(jìn)行賠償?shù)闹黧w為用人單位，其所承擔(dān)的是一種特殊侵權(quán)責(zé)任。 當(dāng)用人單位做雇主時(shí)，在侵權(quán)責(zé)任法實(shí)施之前，對(duì)于其責(zé)

26、任的承擔(dān)的規(guī)定是根據(jù)其性質(zhì)的不同而不同的。謝增毅.美國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制及對(duì)我國立法的啟示兼評(píng)我國勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定J.比較法研究，2007(6)：107.民法通則第43條規(guī)定：“企業(yè)法人對(duì)它的法定代表人和其他工作人員的經(jīng)營活動(dòng)，承擔(dān)民事責(zé)任”。第121規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)或者國家機(jī)關(guān)工作人員在執(zhí)行職務(wù)中，侵犯公民、法人的合法權(quán)益造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任”。針對(duì)上述兩條法律規(guī)定，民通意見第58條“以法人名義從事的經(jīng)營活動(dòng)”進(jìn)一步細(xì)化了其侵權(quán)者的具體侵權(quán)行為要件和范圍，第152條明確了“國家機(jī)關(guān)”是其承擔(dān)責(zé)任的主體，總體來說兩者分別以細(xì)化了關(guān)于法人行為的問題，即以法人名義所作的一定的行為就是法

27、人行為。并且人身損害賠償司法解釋第8條明確規(guī)定：“法人或者其他組織的法定代表人、負(fù)責(zé)人及工作人員，在執(zhí)行職務(wù)中致人損害的，依照民法通則第121條的規(guī)定，由該法人或其他組織承擔(dān)賠償責(zé)任。”王琳.試論利益平衡理念下的勞動(dòng)派遣制度D：碩士學(xué)位論文.北京：中國政法大學(xué),2010:23.上述這些法律規(guī)定分散，各種主體名稱不甚相同，不利于法律的適用和實(shí)際糾紛的順利解決。為了解決上述問題及進(jìn)一步規(guī)范這一領(lǐng)域的法律規(guī)定和適用，侵權(quán)責(zé)任法順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，在其第三十四條第一款中，明確將擔(dān)責(zé)主體用“用人單位”和“工作人員”進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定和區(qū)分，并且進(jìn)一步的擴(kuò)大了其適用的范圍。這樣一來，明確而統(tǒng)一了這一領(lǐng)域的法律規(guī)定。

28、對(duì)于用人單位來說，并不要求其主觀上存在過錯(cuò)，其擔(dān)責(zé)時(shí)所需要滿足的條件只要求有致害人的違法行為，有造成的損害后果和行為與后果之間的因果關(guān)系。簡單來說，一旦存在其雇員的違法行為所造成的損害結(jié)果，其就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任和進(jìn)行賠償。所以說，無過錯(cuò)責(zé)任原則是其承擔(dān)雇主責(zé)任時(shí)所適用的歸責(zé)原則。對(duì)于這一原則的適用，從宏觀角度看，對(duì)于整個(gè)社會(huì)的發(fā)展和長遠(yuǎn)利益的考量來說是利大于弊的，它可以真正的發(fā)揮侵權(quán)責(zé)任法的預(yù)防等多個(gè)功能，維護(hù)社會(huì)的健康有序發(fā)展和整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定運(yùn)行和進(jìn)步。從微觀角度來說，雖然對(duì)于用人單位來講，這一原則過于苛刻和沉重，但是對(duì)于整個(gè)社會(huì)和侵權(quán)領(lǐng)域，這一原則的適用能夠非常實(shí)用和有效的減少這種侵權(quán)行為

29、的發(fā)生。1.1.2用人單位承擔(dān)責(zé)任的歸責(zé)原則 從歸責(zé)原則上來看，每個(gè)國家或者地區(qū)的法律法規(guī)對(duì)于其規(guī)定不甚相同，總體上來說可以分為三種：第一種是英美法上的歸責(zé)原則。這一原則被稱為嚴(yán)格責(zé)任，以有無主觀過錯(cuò)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。具體到用人單位的雇主責(zé)任來說，恰如前面我們所論述的，對(duì)于用人單位而言，其并沒有要求以其主觀存在過錯(cuò)為承擔(dān)責(zé)任的條件，而僅僅要求其所雇用的員工存在致人損害的違法行為、損害結(jié)果以及兩者之間的因果關(guān)系。通說認(rèn)為用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任的主要依據(jù)在于公共政策（public policy）。這就意味著，用人單位可以通過公共政策來轉(zhuǎn)移這部分風(fēng)險(xiǎn)，即通過責(zé)任保險(xiǎn)的方式將風(fēng)險(xiǎn)向社會(huì)進(jìn)行轉(zhuǎn)移，通俗的說就

30、是講用人單位本應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)以提高服務(wù)或者價(jià)格等手段而轉(zhuǎn)移給社會(huì)大眾。第二種則是來源于德國法的過錯(cuò)責(zé)任原則，其設(shè)立的主要目的在于預(yù)防雇主利用不具備責(zé)任能力的人來逃避其所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。需要注意的是，在德國民事立法上并沒有雇主這一概念，而是通過“使用人”一詞進(jìn)行代替，這與我國的現(xiàn)行立法有所差異。依據(jù)該國的相關(guān)規(guī)定，倘若執(zhí)行人員在使用人的授意下執(zhí)行某件事務(wù)，在此過程中對(duì)第三人造成了一定的侵害，不論執(zhí)行人員在完成指派任務(wù)的過程中是否存在著過錯(cuò)，原則上都由使用人對(duì)第三人之損失承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。但是，倘若在此過程中，使用人已經(jīng)完全盡到其所應(yīng)盡的注意義務(wù)，比如雖然是在使用人的支配下才使用的某些特殊裝置或者

31、器具，但是使用人已經(jīng)將其所要的指導(dǎo)、監(jiān)督義務(wù)均已完成，那么此時(shí)就免除相應(yīng)的責(zé)任。因?yàn)?，德國立法者在設(shè)立這一原則時(shí)，其目的在于規(guī)范那些沒有盡到選任監(jiān)督義務(wù)的使用人，通過這樣的規(guī)則方式來促進(jìn)使用人注意義務(wù)的承擔(dān)。第三種是適用于我國臺(tái)灣地區(qū)的講推定過失責(zé)任跟衡平責(zé)任相互綜合的歸責(zé)原則。從其民法第188條之規(guī)定不難發(fā)現(xiàn)，其在一定程度上借鑒了德國法上的過錯(cuò)歸責(zé)原則，即倘若勞動(dòng)者在雇主（德國法上稱之為使用人）的授意下所實(shí)施的執(zhí)行行為給第三人帶來了侵害，那么原則上要求雇主承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。臺(tái)灣民法第188條明確對(duì)上述情況作出規(guī)定，要求雇主與勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。但其同時(shí)也考慮到英美法系的立法特點(diǎn)，認(rèn)為雇主的責(zé)任

32、承擔(dān)應(yīng)當(dāng)考慮其是否盡到了相應(yīng)的注意義務(wù)。倘若其已經(jīng)盡到了應(yīng)盡的監(jiān)督等注意義務(wù)，那么可以排除上述原則性的歸責(zé)規(guī)定之適用而無需為此承擔(dān)責(zé)任。此外，我國臺(tái)灣的立法者對(duì)于舉證責(zé)任方面有著其獨(dú)到的見解，考慮到現(xiàn)實(shí)中第三者往往很難得知雇主與被雇傭的勞動(dòng)者之間的關(guān)系，因此采取了舉證責(zé)任倒置的方式來減輕第三人的舉證責(zé)任，從而保障各關(guān)系主體之間的平衡。這就意味著，要求雇主提供相應(yīng)的證據(jù)來證明其已經(jīng)盡到了應(yīng)盡的注意義務(wù)，否則將承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。林曉云主編.美國勞動(dòng)雇傭法M.法律出版社，2014:25.綜上所述，以上的這三種模式對(duì)于責(zé)任主體的稱呼上雖然有所區(qū)別，如有的稱之為“雇用人”跟“受雇人”，有的則稱之為“使

33、用人”、“被使用人”，但是其所涵蓋的內(nèi)容卻是一致的。只是在名稱上有所不同，但是其內(nèi)容上并沒有本質(zhì)上的區(qū)別。在對(duì)于雇員主觀上的要求來說，德國法律上并不要求雇員存在主觀上的過錯(cuò)，而英美法和我國的臺(tái)灣地區(qū)則要求其主觀上存在過錯(cuò)。對(duì)于其他要件來說，三者都要求雇員實(shí)施了侵權(quán)行為，并且造成了相應(yīng)的損害結(jié)果以及兩者之間的因果關(guān)系。在雇主的主觀狀態(tài)上，英美法上并不要求雇主在雇傭雇員和監(jiān)督雇員執(zhí)行相應(yīng)工作時(shí)存在過錯(cuò)或者說是盡到了注意義務(wù)，而德國法律和我國臺(tái)灣地區(qū)的法律規(guī)定都要求在這方面因沒有盡到對(duì)應(yīng)的注意義務(wù)而存在相應(yīng)的過失和過錯(cuò)。就目前的社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)狀況來說，筆者認(rèn)為無過錯(cuò)責(zé)任能夠順應(yīng)當(dāng)今的社會(huì)發(fā)展方向和實(shí)

34、際情況，切合侵權(quán)領(lǐng)域的發(fā)展現(xiàn)狀。這一原則在英美法系國家發(fā)展了幾百年，其推動(dòng)了這些國家侵權(quán)法領(lǐng)域上雇主責(zé)任的發(fā)展，維護(hù)了其經(jīng)濟(jì)的健康有序發(fā)展。在這一領(lǐng)域，就德國法上所存在的嚴(yán)格責(zé)任原則來說，許多侵權(quán)法學(xué)家也注意到這一原則對(duì)于受害者求償?shù)母鞣N阻礙。為了修正這一原則來解決這一問題，德國的侵權(quán)法學(xué)家和立法者正通過單行法規(guī)來加強(qiáng)對(duì)受害者利益的保護(hù)，通過推出這方面的經(jīng)典判例來加強(qiáng)對(duì)雇主責(zé)任方面的法律適用和司法實(shí)踐的指引。我國臺(tái)灣地區(qū)在這一領(lǐng)域基本上繼承了德國的法律規(guī)定，但在修正這一原則來解決這一問題時(shí)采取了與德國不同的辦法。具體來說，其通過在程序法上的特別規(guī)定-舉證責(zé)任倒置來減輕受害者的舉證責(zé)任，并且創(chuàng)造

35、性的提出了衡平責(zé)任原則來使得其原本的過錯(cuò)責(zé)任原則向無過錯(cuò)責(zé)任原則過度。由此可知，無過錯(cuò)責(zé)任原則是這一領(lǐng)域歸責(zé)原則發(fā)展上的必然歸宿，保護(hù)受害責(zé)利益是這一原則確立的價(jià)值取向。 周寶妹.勞務(wù)派遣法律關(guān)系研究J.法學(xué)雜志，2010（2）:34.而從我國的立法與司法現(xiàn)實(shí)來看，無過錯(cuò)責(zé)任原則已經(jīng)被我國的學(xué)者所接受，在我國的侵權(quán)責(zé)任法上也有明確體現(xiàn)。就這一原則來說，其為我國保護(hù)受害者的利益提供了堅(jiān)實(shí)的保障。在雇主責(zé)任這一領(lǐng)域，雇員的侵權(quán)行為以及損害結(jié)果以及兩者之間的因果關(guān)系是無論我國還是英美法、德國法以及我國臺(tái)灣地區(qū)法律規(guī)定是都明確要求的。對(duì)于無過錯(cuò)歸責(zé)原則的的確立，雖然對(duì)于雇主來說可能過于嚴(yán)苛，但其可以通

36、過責(zé)任保險(xiǎn)等一系列的方式來轉(zhuǎn)移這種風(fēng)險(xiǎn)。從整體來說，這一歸責(zé)原則的確立促進(jìn)了雇主責(zé)任承擔(dān)的良性發(fā)展和立法進(jìn)步。1.1.3用人單位承擔(dān)責(zé)任的具體標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于用人單位來說，其所承擔(dān)的責(zé)任可以按內(nèi)部和外部的標(biāo)準(zhǔn)來劃分。這一劃分的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)的是承擔(dān)責(zé)任的對(duì)象不同而劃分的。具體來說，前者解決的是用人單位和其所雇傭的工作人員之間的擔(dān)責(zé)和追償?shù)膯栴}；后者解決的只是對(duì)于受損害的第三人的賠償?shù)膯栴}。具體如下：（1）對(duì)外僅由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任在如何對(duì)外承擔(dān)侵責(zé)任這一問題上，有的觀點(diǎn)認(rèn)為雇主與雇員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任，有的觀點(diǎn)則認(rèn)為只能由雇主承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。在這一方面的法律規(guī)定大體可以分為一下三個(gè)種類：一種是在外部責(zé)任承擔(dān)方

37、面，雇主與雇員承擔(dān)連帶責(zé)任。這一規(guī)定在我國臺(tái)灣地區(qū)法律規(guī)定上有明顯體現(xiàn)。具體來說，雇員在工作中的工作行為給第三人造成了損害，對(duì)此損害的雇主與雇員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但在某些特殊的情況下，如在雇主雇傭其工作人員和監(jiān)督其工作人員工作時(shí)盡到了注意義務(wù)，或即使盡到注意義務(wù)損害仍不可避免的發(fā)生時(shí)，雇主對(duì)于因此而造成的第三人損害不承擔(dān)賠償責(zé)任。對(duì)于雇主與雇員承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定有助于對(duì)受害者的充分救濟(jì)，其可以選擇雇主或雇員中的一方或雙方對(duì)其承擔(dān)賠償責(zé)任。一種是只有當(dāng)雇員在其工作行為致人損害時(shí)，其主觀上存在過錯(cuò)，則其與雇主承擔(dān)連帶責(zé)任。除此之外，對(duì)于由此所致的受害者的損害僅有雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。這一觀點(diǎn)目前被

38、日本所用。雖然在具體法條上，日本用法人來代替我國的用人單位，但其內(nèi)涵相同。具體來說，雇主或用人單位及其代理人或雇傭人員在工作的行為造成第三人損害的，由雇主或用人單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。但在非用人單位或者雇主的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)或工作范圍內(nèi)的工作行為給第三人造成的損害，用人單位或者雇主不當(dāng)然承擔(dān)責(zé)任，而是由人單位或者雇主企業(yè)內(nèi)部贊成這一工作行為的成員或工作人員承擔(dān)連帶責(zé)任。這一規(guī)定與我國人身損害賠償司法解釋第9條的作用相似，都確定了以雇主承擔(dān)賠償責(zé)任為一般，以雇員與雇主承擔(dān)連帶責(zé)任為特殊的原則。然而，兩者又有所區(qū)別，前者對(duì)雇員承擔(dān)連帶責(zé)任所要求的是特殊工作行為的贊成與否，而我國所要求的是在實(shí)施這一行為時(shí)，雇

39、員主觀上是否存在過錯(cuò)。由此可知，日本法更側(cè)重于對(duì)于行為實(shí)施設(shè)施者或者贊成者的約束。最后一種是雇主單獨(dú)承擔(dān)賠償責(zé)任。這一種類主要體現(xiàn)在德國的法律規(guī)定上。整體來說，對(duì)于雇員來講，對(duì)其主觀上是否存在過錯(cuò)，德國法并無要求，但對(duì)于雇主來說，其要求盡到一定的注意義務(wù)。在一般情況下，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因雇員在工作中的違法行為所造成的第三人損害的賠償責(zé)任。但在某些特殊的情況下，尤其是當(dāng)雇員在雇主的指揮或支配下使用特別的裝置或器具時(shí)，對(duì)雇主的主觀上有注意義務(wù)的要求，這一義務(wù)是必須和必要的，但即使盡到這一義務(wù)扔不能避免損害發(fā)生時(shí)，雇主不負(fù)責(zé)這一情況下的責(zé)任承擔(dān)。雇主對(duì)于雇員的雇傭和監(jiān)督時(shí)應(yīng)盡好把關(guān)的義務(wù)，是其承擔(dān)責(zé)任的

40、基礎(chǔ)。王琳.試論利益平衡理念下的勞動(dòng)派遣制度D：碩士學(xué)位論文.北京：中國政法大學(xué),2010.通過對(duì)我國現(xiàn)實(shí)國情和侵權(quán)法領(lǐng)域的綜合研究和整體考量，侵權(quán)責(zé)任法最終確定了用人單位承擔(dān)這一侵權(quán)責(zé)任的原則，從而在對(duì)受害者的損害進(jìn)行賠償時(shí)，排除了雇員責(zé)任的承擔(dān)。為什么確定這一原則呢?有觀點(diǎn)認(rèn)為，其原因在于雇員的工作行為所代表的是雇主的行為而不是其個(gè)人的行為，所以由此產(chǎn)生的損害以及對(duì)于此種損害的救濟(jì)就應(yīng)當(dāng)由雇主來承擔(dān)和負(fù)責(zé)。從人格的獨(dú)立性角度來說，雇主的人格吸收了雇員的人格，后者的人格因此而不具有獨(dú)立性，則后者也不能作為適格的獨(dú)立的主體。從權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的角度來說，后者不具有獨(dú)立的權(quán)利和義務(wù)，相應(yīng)的其也不

41、可能承擔(dān)獨(dú)立的責(zé)任。（2）對(duì)內(nèi)用人單位享有一定的追償權(quán)從用人單位或雇主與雇員之間的內(nèi)部關(guān)系上講，當(dāng)前者承擔(dān)責(zé)任之后，有權(quán)利對(duì)后者進(jìn)行追償。但這一權(quán)利的實(shí)現(xiàn)有一個(gè)前提，那就是具體侵害行為實(shí)施者的主觀上應(yīng)當(dāng)存在故意或重大過失。對(duì)于這方面的規(guī)定許多國家或地區(qū)有有所不同。我國臺(tái)灣地區(qū)法律明確規(guī)定了雇主對(duì)于雇員的求償權(quán)。德國法規(guī)定，如果用人單位與工作人員之間有關(guān)于責(zé)任承擔(dān)的約定的從其約定，如果沒有，則前者有權(quán)就其賠償?shù)乃锌铐?xiàng)向后者追償。日本法規(guī)定，在特殊情況下對(duì)于用人單位的這種追償?shù)臋?quán)利應(yīng)有所限制，從而提出了“過失相抵”等學(xué)說，但一般情況下用人單位可以行使追償權(quán)。 周寶妹.勞務(wù)派遣法律關(guān)系研究J.法學(xué)

42、雜志，2010（2）:48.對(duì)于這方面，我國的在個(gè)人作為雇主時(shí)確定了其對(duì)雇傭人員的追償權(quán)，但其要求在雇傭時(shí)和監(jiān)督所雇傭的工作人員工作時(shí)盡到了注意義務(wù)且不存在過錯(cuò)，并且對(duì)受害者先承擔(dān)責(zé)任然后才能取得追償?shù)臋?quán)利。我國法律之所以這么規(guī)定的原因在于，一方面，這是自己責(zé)任原則的要求，自己為自己的行為負(fù)責(zé)，即使是雇員，只要其有民事行為能力，其就應(yīng)當(dāng)為自己的行為負(fù)責(zé)。另一方面，這也是充分發(fā)揮侵權(quán)法對(duì)侵權(quán)人懲戒功能的體現(xiàn)，并且同時(shí)也充分發(fā)揮著其預(yù)防功能。但是，有的學(xué)者認(rèn)為損害賠償責(zé)任的承擔(dān)應(yīng)當(dāng)均衡，主張對(duì)于這一追償權(quán)進(jìn)行一定額限制，從而在某些情況下適用過失相抵規(guī)則。 林曉云主編.美國勞動(dòng)雇傭法M.法律出版社，

43、2014:54.侵權(quán)責(zé)任法對(duì)于雇主責(zé)任的規(guī)定，雖然對(duì)承擔(dān)責(zé)任的主體區(qū)分了單位與個(gè)人，但總體來說法律規(guī)定明確具體，但并沒有涉及到雇主對(duì)雇員的追償權(quán)問題。這是因?yàn)?，在這一領(lǐng)域?qū)τ谧穬敊?quán)的適用條件相對(duì)比較復(fù)雜，其面對(duì)的現(xiàn)實(shí)情況也是多種多樣，很難形成一定的統(tǒng)一和概括，所以很難對(duì)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況做出統(tǒng)一額立法規(guī)定，只能交由主審法院根據(jù)個(gè)案的具體案情來判斷和處理。但是，雇主對(duì)雇員的追償權(quán)是應(yīng)當(dāng)存在的，對(duì)于這一點(diǎn)是無可厚非的。 董保華主編.勞動(dòng)力派遣M.中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2012:65.就追償權(quán)的存在和行使而言，其存在要求的條件有以下兩個(gè)方面：一是雇傭人員的侵權(quán)行為并不是雇主所制定或授權(quán)的職務(wù)行為或工作

44、行為。二是，雇傭人員在實(shí)施侵權(quán)行為時(shí)其主管上存在故意或者重大過失。對(duì)于滿足上述兩個(gè)條件的情況，雇主的追償權(quán)是確定存在的，但其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。就其對(duì)追償全的行使而言，由于這是其一種權(quán)利，所以可以行使，也可以選擇放棄。需要注意的是，這一追償權(quán)所得到的數(shù)額并不一定是雇主對(duì)受害人承擔(dān)的數(shù)額，主審法院在具體案例中會(huì)根據(jù)雇員主觀上的過錯(cuò)程度等條件來綜合判斷，并且更會(huì)防止雇主以此為漏洞而轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。2我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的歸責(zé)情況勞務(wù)派遣作為一種新型的用工模式，其出現(xiàn)的時(shí)間雖然不長，但發(fā)展的速度很快。從數(shù)量上來看，從事這一行業(yè)的單位和工作人員增長迅猛。勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，首次對(duì)這一用工模式進(jìn)行了專門的規(guī)定，一

45、方面維護(hù)和平衡了這一用工模式下的各方利益，尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益。另一方面，立法者為了達(dá)到上述目的而特地明確了用工單位以及用人單位（即派遣單位）的責(zé)任承擔(dān)形式，即要求二者承擔(dān)連帶責(zé)任，從而加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)力度，防止派遣單位和用工單位在其利益受損后不負(fù)責(zé)任。侵權(quán)責(zé)任法第34條第2款明確了我國對(duì)于勞務(wù)派遣過程中所出現(xiàn)的雇主責(zé)任的態(tài)度，即將其劃分為用工單位的侵權(quán)責(zé)任跟用人單位（即派遣單位）的補(bǔ)充責(zé)任。具體如下：2.1用工單位的侵權(quán)責(zé)任2.1.1用工單位對(duì)外承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任在勞務(wù)派遣這一用工模式下，人員的雇傭與人員的使用相分離。當(dāng)出現(xiàn)侵權(quán)責(zé)任時(shí)，首當(dāng)其沖的承擔(dān)責(zé)任的主體是用工單位，再者是派遣單位

46、（即用人單位），這是因?yàn)榍罢呤钦嬲氖褂脝T工的單位。此外，在整個(gè)勞務(wù)派遣模式下，用工單位是整個(gè)模式的下的中心，一方面勞務(wù)派遣單位是在其要求下按其標(biāo)準(zhǔn)派遣相應(yīng)的員工。在勞動(dòng)者的實(shí)際勞務(wù)過程中也是受到用工單位的直接監(jiān)督與管理的。以派遣為分界點(diǎn)，派遣前派遣單位承擔(dān)相應(yīng)的選任義務(wù)，派遣后由用工單位負(fù)責(zé)相應(yīng)的監(jiān)管義務(wù)。用工單位是勞動(dòng)者在提供勞務(wù)過程中的主要監(jiān)管者和控制者其為派遣的勞動(dòng)者安排相應(yīng)的工作。并且勞動(dòng)者要按照用工單位的工作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章、紀(jì)律進(jìn)行工作。在這一模式下判斷侵權(quán)的主要責(zé)任者，要以以是否進(jìn)行直接控制作為核心依據(jù)。其主要和核心的依據(jù)是其直接的控制因素。從這一用工模式下的三方關(guān)系來看，其中派遣單

47、位是一種中介的地位，其只起到專業(yè)的雇傭作用，而用工單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系并不因這一作用而與一般的雇傭有本質(zhì)上的區(qū)別，兩者歸根結(jié)底也是一種指揮和監(jiān)督的用工關(guān)系。所以用工單位在其監(jiān)督和管理的工作人員的工作行為侵權(quán)致人損害時(shí)應(yīng)當(dāng)成為主要責(zé)任承擔(dān)者。 張榮芳.勞動(dòng)權(quán)論M.人民法院出版社，2016:86.2.1.2用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的構(gòu)成要件用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的構(gòu)成要件主要如下幾點(diǎn)：第一，勞務(wù)派遣本身合法存在。這樣一來，在這一用工模式下三方的關(guān)系合法存在，具體來說，派遣單位與其所雇用的員工之間存在合法的勞動(dòng)關(guān)系，與用工單位之間存在有效的派遣合同關(guān)系。被雇傭和派遣的員工所進(jìn)行的工作行為才會(huì)因上述合法合

48、同與關(guān)系的存在而合法存在，工作行為的存在才能產(chǎn)生侵權(quán)行為，從而造成侵權(quán)損害致使責(zé)任的承擔(dān)。第二，造成受害者損害的侵權(quán)行為存在于派遣工作相關(guān)的工作行為中。這是對(duì)于侵權(quán)行為本身的一種限制，這一侵權(quán)行為造成的受害者的損害包括人身的和財(cái)產(chǎn)的。并且該侵權(quán)行為只有存在于派遣工作相關(guān)的工作行為中才能使得用工單位承擔(dān)相應(yīng)的雇主責(zé)任，反之，如果侵權(quán)行為不存在于派遣工作相關(guān)的工作行為中，則只能要求派遣單位承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。王全興、侯玲玲.勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行的法律思考以我國的勞動(dòng)派遣實(shí)踐為例J.中國勞動(dòng)，2014（4）第三，侵權(quán)的派遣工作行為與受害人遭受的損害之間存在因果關(guān)系。對(duì)于第二條中造成受害者損害的侵權(quán)行為存在于派

49、遣工作相關(guān)的工作行為中的判斷和界定并非易事，但在具體的實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)有一個(gè)確定和具體的判斷和界定的標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有這樣的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，那么在侵權(quán)行為的實(shí)施階段，到底對(duì)侵權(quán)人的侵權(quán)行為或者工作行為受誰的控制、指揮和監(jiān)管呢？在這一階段，其既可以以派遣單位的名義，又可以作為用人單位的員工。但是侵權(quán)責(zé)任法第34條第2款所要求的是侵權(quán)人的侵權(quán)行為是一種派遣工作行為，或者說存在于派遣工作相關(guān)的工作行為中，這樣一來才能排除派遣單位的單獨(dú)雇主責(zé)任，而使得用工單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。從現(xiàn)實(shí)的判斷因素而言，存在于派遣工作相關(guān)的工作行為中的造成受害者損害的侵權(quán)行為應(yīng)當(dāng)有以下幾個(gè)因素構(gòu)成：首先，這一侵權(quán)行為所存在的工作行為屬于用人

50、單位的業(yè)務(wù)范疇之中。其次，侵權(quán)行為發(fā)生地和發(fā)生時(shí)間是用人單位的工作場所和正常的工作時(shí)間。再次，侵權(quán)人實(shí)施的侵權(quán)行為是以用人單位的名義。最后，用人單位指揮侵權(quán)人所進(jìn)行的工作行為與其實(shí)施的侵權(quán)行為之間存在因果關(guān)系。用人單位的侵權(quán)責(zé)任，從時(shí)間上來說，產(chǎn)生于勞務(wù)派遣后，且是派遣工作相關(guān)的工作行為造成的侵權(quán)損害。2.2派遣單位的過錯(cuò)及補(bǔ)充責(zé)任2.2.1派遣單位的過錯(cuò)責(zé)任 一般來說，派遣單位承擔(dān)的是相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。這是因?yàn)?，在這一工作模式下，雇傭與實(shí)際使用相分離，一旦派遣完成后，派遣單位沒有對(duì)于其雇傭員工的直接管理、控制和監(jiān)管的權(quán)利。雖然其是實(shí)施侵權(quán)行為的員工的合法雇主，但在現(xiàn)實(shí)中并沒有直接干預(yù)的作用和效

51、果，所以讓其承擔(dān)主要的雇主責(zé)任不僅不公平，也會(huì)影響這一用工模式的健康有序發(fā)展。反之，讓其不承擔(dān)一定和相應(yīng)的責(zé)任也不合理。因?yàn)?，僅僅讓用人單位承擔(dān)全部的責(zé)任，不僅使得派遣單位處于有責(zé)不罰的狀態(tài)，更會(huì)助長了其逃避法律規(guī)制的恣意妄為的心態(tài)和行為，更不利于公平正義的維護(hù)和這一用工模式的健康有序發(fā)展。所以對(duì)于這一用工模式下的侵權(quán)行為所造成的損害責(zé)任的承擔(dān)應(yīng)當(dāng)具體去劃分和確定，達(dá)到責(zé)任合理分擔(dān)、平衡各方利益、保護(hù)受害者和維護(hù)公平正義與社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的目的，所以對(duì)于派遣單位來說，如果其主觀上存在相應(yīng)的過錯(cuò)的，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的過錯(cuò)責(zé)任。（1）派遣單位的注意義務(wù)派遣單位承擔(dān)的是一種過錯(cuò)責(zé)任，這是由其所做工作的本質(zhì)

52、決定的。但是對(duì)于其“過錯(cuò)”到底有什么要求或標(biāo)準(zhǔn)條件，我國的侵權(quán)責(zé)任法并沒有進(jìn)行明確規(guī)定。作為派遣單位，其一般是選派工作人員給用工企業(yè)或者單位，代替后者給予勞動(dòng)者相應(yīng)的報(bào)酬，并為其繳納相關(guān)的社保。由此可見，派遣單位從事的實(shí)際上是一種對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行專業(yè)的經(jīng)營跟管理，并從中獲得盈利的活動(dòng)。經(jīng)過了派遣單位這一環(huán)節(jié)之后，不僅在雇用員工方面更加專業(yè)化和系統(tǒng)化，同時(shí)也為用人單位在人力資源管理方面節(jié)省了資源和資金。更重要的是，用工風(fēng)險(xiǎn)和成本得到顯著降低，這些都是這一行業(yè)前景廣闊且不斷壯大的原因。但上述一切都要建立在派遣單位在雇傭員工時(shí)所應(yīng)盡到的注意義務(wù)。因?yàn)檫x用員工的素質(zhì)和水平，只有其盡到注意義務(wù)之后才能真

53、正的掌握和考察，用人單位接受這些員工也基于對(duì)其注意義務(wù)的信賴，但是這一注意義務(wù)僅止于這一環(huán)節(jié)，因?yàn)楸还蛡虻膯T工在具體的工作分配和進(jìn)行都不受其監(jiān)督和控制。這一注意義務(wù)的作用在于在用工的開端就防微杜漸，從開始就防止那些不能盡職盡責(zé)的員工進(jìn)入工作崗位，這樣一來也盡可能的從一開始就防止其給用人單位造成損失。綜上所述，派遣單位必須盡到注意義務(wù)，在雇傭工作人員時(shí)，以用人單位的需求和要求為標(biāo)準(zhǔn)和指引，盡其所能的對(duì)這些被雇人員的素質(zhì)、能力、資格、技術(shù)水平等多方面進(jìn)行全方位的審查和考核。如果其沒有盡到這一注意義務(wù)，致使這些員工的工作行為為他人和用人單位帶來損害，且就表明其存在過錯(cuò)，則就這些這些員工的工作行為造成

54、的損害由其負(fù)責(zé)賠償。王天玉.勞務(wù)派遣的規(guī)制重點(diǎn)與法律對(duì)策兼評(píng)勞動(dòng)合同法的修訂J.社會(huì)科學(xué)研究， 2013(5)：114.（2）受害人負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任在舉證責(zé)任的承擔(dān)方面，對(duì)于派遣單位來說，如果其能夠舉證證明自己沒有過錯(cuò)，那么其不承擔(dān)責(zé)任，但是反之，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對(duì)于損害的補(bǔ)充責(zé)任。因此，從整體上說，對(duì)其應(yīng)當(dāng)適用過錯(cuò)推定原則。謝增毅.美國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制及對(duì)我國立法的啟示兼評(píng)我國(勞動(dòng)合同法>的相關(guān)規(guī)定J.比較法研究，2013（6）這一原則是指，對(duì)于原告所受到的損害，其能舉證證明這一損害是由被告造成的，而法律一般由此推定被告對(duì)此存在一定的過錯(cuò)，并且由其承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，除非其能舉證證明就這一損

55、害其本身不存在過錯(cuò)。這一原則是過錯(cuò)責(zé)任原則的一個(gè)變種或者說是特殊形式，但是其性質(zhì)從根本上還是依賴于過錯(cuò)責(zé)任原則中的過錯(cuò)，其特別之處在于舉證責(zé)任的設(shè)計(jì)方面制定了舉證責(zé)任倒置的規(guī)則。具體來說，為了減輕或者免除受害者一方的舉證責(zé)任，一旦出現(xiàn)損害，法律便推定侵權(quán)人存在過錯(cuò)，但為了公平和平衡各方利益，侵權(quán)人可以舉證證明自己不存在過錯(cuò)來是自己免責(zé)。具體到勞務(wù)派遣的領(lǐng)域來說，由于過錯(cuò)推定責(zé)任應(yīng)當(dāng)有法律的明文規(guī)定才能適用，并且這一原則傾向于保護(hù)受害者的利益，所以在舉證責(zé)任倒置的情況下具體應(yīng)由侵權(quán)人舉證還是由派遣單位舉證呢？筆者認(rèn)為，前者舉證更符合現(xiàn)實(shí)情況和法律平衡各方利益及公平公正的宗旨。原因如下：第一，過錯(cuò)

56、推定責(zé)任的對(duì)象不應(yīng)是派遣單位。因?yàn)檫@一原則對(duì)于侵權(quán)一方或承擔(dān)責(zé)任的一方來說其承擔(dān)的責(zé)任較重。并且這一原則存在的必要條件在于法律的明文規(guī)定，并且禁止法官對(duì)此的自由裁量。對(duì)于適用這一原則的情形，我國侵權(quán)責(zé)任法都有明文規(guī)定和列舉，其中沒有規(guī)定對(duì)派遣單位適用過錯(cuò)推定責(zé)任原則。謝增毅.美國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制及對(duì)我國立法的啟示兼評(píng)我國勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定J.比較法研究，2007(6)：102. 第二，這是平衡各方利益和權(quán)力與義務(wù)相平衡的體現(xiàn)。這一原則以及前面我們提到的派遣單位的注意義務(wù)都傾向于保護(hù)受害者的權(quán)益。在這方面的法律規(guī)定已經(jīng)有所傾向，但法律必須是公正的，權(quán)利與義務(wù)也必須是平衡的，所以為了防止不公和

57、平衡各方的利益，必然要讓受益和有權(quán)的受害人承擔(dān)一定的義務(wù)，這就是舉證責(zé)任。鄒玉.我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度研究D：碩士學(xué)位論文.武漢：武漢科技大學(xué)，2013:45.概括來說，對(duì)于派遣單位來說，對(duì)其要求的“過錯(cuò)”指的是其在雇傭工作人員時(shí)所應(yīng)當(dāng)盡到的注意義務(wù)。但是對(duì)于這一過錯(cuò)進(jìn)行證明所要求的舉證責(zé)任的主體為受害者，派遣單位一旦被證明其過錯(cuò)的存在，則其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的過錯(cuò)責(zé)任。2.2.2派遣單位承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任 我國現(xiàn)行的侵權(quán)責(zé)任法將侵權(quán)的補(bǔ)充責(zé)任分成兩種情況，分別是完全的補(bǔ)充和有限的補(bǔ)充。前者指的是對(duì)于直接責(zé)任人所要承擔(dān)的卻無法承擔(dān)的部分要負(fù)完全的補(bǔ)充責(zé)任，這就意味著被侵權(quán)人在對(duì)直接侵權(quán)人索要賠償無果時(shí)可以向補(bǔ)充責(zé)任的承擔(dān)者要求對(duì)于直接承擔(dān)責(zé)任人尚未賠償?shù)牟糠殖袚?dān)完全的賠償責(zé)任。比如，本法的第三十二條中所規(guī)定的監(jiān)護(hù)人責(zé)任。該種形式的責(zé)任補(bǔ)充雖然在一定程度上有利于被侵權(quán)人獲得相應(yīng)的賠償救濟(jì)，但同時(shí)也會(huì)增加補(bǔ)充責(zé)任人的負(fù)擔(dān)，這在某種意義上可能會(huì)造成各方的利益失去平衡。后者指的是僅僅對(duì)其所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的部分承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任，換言之補(bǔ)充責(zé)任人所承擔(dān)的責(zé)任實(shí)際上是有一定份額的，且該份額不應(yīng)當(dāng)超過直接責(zé)任人所應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)的責(zé)任范圍。比如本法第三十四條中所規(guī)定的派遣單位之補(bǔ)充責(zé)任。然而，值得注意的是，對(duì)于