中國聯(lián)通湖南省分公司員工績效考核管理規(guī)范

1、文件編號：sp-hn-rl-07 版 次：i/0中國聯(lián)通湖南省分公司員工績效考核管理規(guī)范 1.0 目的把握員工的實際工作狀況，科學評價員工績效，為員工調(diào)配、任免、薪酬分配、獎懲、培訓開發(fā)等提供依據(jù)，以保證公司整體目標的實現(xiàn)。2.0 適用范圍中國聯(lián)通湖南分公司及其地市分公司公司管理的管理、技術、業(yè)務、營銷崗位員工。3.0工作職責3.1 考核工作實行兩級考核管理“逐級負責制”：被考核者的直接主管(一般為二級部門負責人)是一級考核者，是考核的主要負責人。一級考核者的上一級主管即是二級考核者。3.2 一級考核者的職責：3.2.1 負責幫助員工制訂月度、年度工作計劃；3.2.2 負責所屬員工的績效考核評

2、分；3.2.3 負責所屬員工的面談溝通，促進員工的工作改進。3.3 二級考核者的職責：3.3.1 負責所管轄部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；3.3.2 負責檢查、審核、調(diào)整所轄部門一級考核者對員工的考核評分結果；3.3.3 負責對所轄部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；3.3.4 負責處理所轄部門員工關于績效考核工作的申訴。3.4 人力資源部職責：3.4.1 負責對各部門進行績效考核工作的培訓與指導；3.4.2 負責對各部門實施員工考核的各環(huán)節(jié)進行督導檢查； 3.4.3 負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關于績效考核工作的申訴；3.4.4 負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；3.4.5

3、負責對績效考核結果使用實施。4.0 工作規(guī)范4.1 考核原則4.1.1 公開性原則：公開考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核工作透明化。4.1.2 客觀性原則：要以事實、數(shù)據(jù)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。4.1.3 相互溝通的原則：上下級之間要開誠布公地進行溝通和交流，考核結果要及時反饋給被考核者，并提出今后應努力和改進的方向。4.2 考核周期4.2.1 績效考核分為月度績效考核和年度績效考核。4.3 考核程序按日記錄每周主要工作及完成情況考核結果匯總及使用審核調(diào)整績效面談月度考核評定按月（年）回顧自評制訂月（年）度工作計劃4.3.1考核方式原則上以填寫員工績效考核手冊（以下簡稱手

4、冊）為基礎，各單位（部門）也可根據(jù)崗位特點設置具體績效考核指標及考核方式。使用手冊的單位（部門）考核操作要求如下：a) 制訂月或年度目標計劃a-1 員工于上月末制訂本崗位本月工作計劃，填入手冊中的“本月工作計劃表”，每人每月至少有五項可操作的具體工作，作為本月考核依據(jù)。低于五項者，應在“員工確認”欄說明情況。a-2 員工于每年1月20日前，根據(jù)部門年度計劃制訂本崗位年度工作計劃，填寫手冊中的“年度工作計劃書”，作為本年度考核的目標。a-3 直接主管對員工每月或每年度工作計劃應簽字認可，給予工作評定、出建議或意見。b) 按日記錄每周主要工作及完成情況b-1 員工應按日填寫手冊中的“員工對月工作計

5、劃的實施情況”欄目，做出工作日志。c) 按月（年）度進行回顧自評c-1 月度考核周期與月考勤周期相同，即上月的21日至本月的20日；c-2 每月21日前，員工對照“本月工作計劃表”及實施情況回顧自評本月工作，包括工作完成的質(zhì)量、結果。c-3 每年度結束后，員工對照手冊中的：“年度工作計劃書”，進行回顧總結，作自我評價并按照部門的安排進行全年工作的述職。自我評價內(nèi)容包括實際業(yè)績情況、工作表現(xiàn)和能力等方面。d) 考核評定d-1 績效考核主要依據(jù)被考核人“月工作計劃表”、每周主要工作及完成情況、被考核人所在部門內(nèi)部考核辦法評價該員工的實際業(yè)績和工作表現(xiàn)。d-2 評定等次：績效考核按“優(yōu)秀”、“稱職”

6、、“基本稱職”、“不稱職”四個等次進行確定。d-2-1 “優(yōu)秀”（90分以上）：超越工作計劃，有較大貢獻；d-2-2 “稱職”（7589分）：正確如期完成工作，有良好成績；d-2-3 “基本稱職”（6074分）：基本符合工作要求，能達到標準；d-2-4 “不稱職”（3059分）：工作中多處不符合要求，缺點甚多。d-3 月度的“優(yōu)秀”等次員工人數(shù)一般情況下不應超過部門員工總人數(shù)的10%，“基本稱職”等次員工人數(shù)不超過部門員工總人數(shù)的5%，并須附具體事例說明。d-4 對發(fā)生以下情況之一者必須評定為“基本稱職”及以下等次：d-4-1 一個月以內(nèi)因病、事假缺勤5個工作日以上的；d-4-2 非因正當理由

7、未完成月工作計劃或工作不符合上級主管要求的；d-4-3 一個月內(nèi)遲到或早退等合計3次以上的；d-4-5 發(fā)生責任事故，給工作帶來損失的；d-4-6 其他應評定為“基本稱職”及以下等次的。d-5 考核評定應當在審核被考核人月度回顧自評的基礎上做出。d-6 考核評定的結果要由員工本人簽字認可。如果本人對考核結果有異議，應先在“工作總結表”中的“員工確認”檔內(nèi)填寫意見確認后，3日內(nèi)將申訴材料書面報二級考核者，由二級考核者組織核查。在核查結果未確定之前，暫按原考核結果兌現(xiàn)獎金，待核查結論確定后，需調(diào)整的再予以糾正。d-7 月度考核評定工作應當在本月23日前完成。e) 面談溝通e-1 一級考核者每月面談

8、溝通人數(shù)應不低于下屬員工總數(shù)的50%；二級考核者每月應和每個一級考核者進行面談溝通。e-2 面談溝通在月末制訂下月計劃時進行。溝通的內(nèi)容包括對本月工作計劃結果的評價和對下月工作計劃的商定，溝通的情況由考核者填寫在員工的溝通記錄中，然后雙方簽字確認。e-3 溝通中對考核者的要求：e-3-1對員工工作計劃及績效情況的要求要有事實，有數(shù)據(jù)，有分析，有總結。e-3-2對員工工作的不足及改進的建議要具體、量化，具有可操作性和指導性。e-3-3對下級部門工作重點和員工職責工作重點的介紹要目標明確，重點突出，衡量標準具體并盡可能量化、可操作。e-3-4 對考核結果為“基本稱職”及以下的員工，必須進行績效面談并如實通知其考核結果，說明原因及處理意見。e-3-5 溝通將列入對各級主管的考評，由人力資源部對面談溝通情況作不定期抽樣檢查，對沒有進行溝通的部門或人員進行批評和降低評定成績。f) 審核調(diào)整f-1 二級考核者在有充分理由的基礎上有權對一級考核者做出的考核結果作審核調(diào)整。f-2 審核調(diào)整應當尊重一級考核者的考核結果，考核結果調(diào)整要在與一級考核者充分交流后進行。g) 考核結果匯總及使用g-1 月度考核結果必須與月度、季度獎金掛鉤。g-2 年度考核應綜合每月的月度考核結果，年度內(nèi)月度考核結果累計三次為“基本稱職”及以