精選績效考核方案模板9篇

1、there are many times when people are confused throughout their lives, and every time they are confused, they grow up.悉心整理助您一臂（頁眉可刪）精選績效考核方案模板9篇 績效考核方案 篇1一、基本原則（一）堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責(zé)，切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；

2、（五）績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。二、總體要求（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。三、考核指標（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分

3、析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。1、考核指標采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。2、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責(zé)的考核。3、公司人力資源部牽頭組織制定公司員工績效考核指標體系及評價標準，

4、并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為50%、50%；四、組織實施（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責(zé)。（二）公司財務(wù)管理部負責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

5、3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。（三）人力資源部負責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo)；3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；4、協(xié)助部門負責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作；5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。（四）公司各部門負責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；3、向本部門

6、員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。五、基本程序（一）起草通知、實施準備每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。（二）個人述職被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅

7、在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)

8、20%，部門負責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負責(zé)人的評價打分依據(jù)。3、匯總績效評估得分人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=考核者打分（或平均分值）×考核者評分權(quán)重4、描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。（五）考核結(jié)果審核人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

9、（六）考核結(jié)果反饋、績效面談1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。（七）考核結(jié)果存檔人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。（八）例外情況1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責(zé)人在征求原工作部門

10、負責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。六、考核的等級根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為a、b、c、d、e五個等級。1、a級，績效評估得分為90分（含）以上；2、b級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；3、c級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；4、d級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；5、e級，績效評估得分為60以下。七、考核結(jié)果的運用（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。（三）根據(jù)公司薪酬管理辦法，員

11、工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為d級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。（四）根據(jù)公司勞動合同管理辦法，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。（五）根據(jù)公司員工獎懲管理辦法，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為e級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。八、考核申訴被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況

12、進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。九、附則（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。（二）本辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋。（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法?？冃Э己朔桨?篇2一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須

13、公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核（按月）。2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲情況（由行政部按照公司內(nèi)部管理條例執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及內(nèi)部管理條例中的獎懲辦法。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚

14、優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。（二）計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作

15、類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份員工考核表和一份員工互評表，具體時間由行政部另行通知；員工考核表由被考核員工和考評小組填寫，員工互評表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、

16、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。（三）季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；b、員工的第_個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。（2）績效

17、季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計分：（1）季度內(nèi)嘉

18、獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。績效考核方案 篇31、考核目的為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。2、考核原則公平公正原則3、薪資結(jié)構(gòu)3.1工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金3.2項目績效獎金為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責(zé)人及成員參與項目獎金分配。4、績效考核方案項目績效以

19、項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：4.1項目績效4.1.1研發(fā)項目以項目負責(zé)人負責(zé)的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：a項目成本改進：成本降低百分比，參考成本

20、降低的難度。b項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。c項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。d項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的.研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。e項目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。f部門負責(zé)人擔(dān)任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責(zé)。4.1.4項目負責(zé)人負責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。

21、能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金_分配系數(shù)項目負責(zé)人分配系數(shù)=2_研發(fā)人平均分配系數(shù)研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。5、綜合績效考核5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。5.2研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責(zé)人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指

22、標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)?？冃Э己朔桨?篇4一、總則（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。二、考核目的目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與

23、長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。三、考核原則為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開

24、，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。四、考核內(nèi)容與標準（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核

25、工作開展時間為每個月25日至30日。2.年度考評：每年12月2012月25號（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。（四）考核內(nèi)容以及標準：1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真b工作從不偷賴、不倦怠c做事敏捷、效率高d遵守上級的指示e遇事及時、正確地向上級報告2.基礎(chǔ)能力（每達標一項給3分，總分15分）a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力b掌握個人工作重點c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作d嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則e在既定3.業(yè)務(wù)水平（每達標一項

26、給4分，總分20分）a工作沒有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確實地做好自己的工作e可以獨立并正確完成新的工作4.責(zé)任感（每達標一項給3分，總分15分）a責(zé)任感強，確實完成交付的工作b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策e做事冷靜，絕不感情用事5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)c在工作上樂于幫助同事d積極參加公司舉辦的活動e有集體榮譽感6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、

27、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為abcd四個等級a級月度考核在85分以上b級月度考核在75分以上c級月度考核在65分以上d級月度考核在65分以下注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分?。┨貏e注意：1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲

28、到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）五、考核程序（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)年度月度全員考評通知。（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。（四）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見。（五）匯總各項考核分值，該總分在1100分之間，依此劃分abcd四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。（六）考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。（七）考核之后還需征求考核對象的

29、意見。（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。六、績效考評工作總結(jié)與分析（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。（二）進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評結(jié)果（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。七、結(jié)語以上績效考評方案自20_年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結(jié)合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的

30、團隊團結(jié)奮進，祝愿我們公司前程美好！績效考核方案 篇5為充分調(diào)動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮(zhèn)村干部職工進一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職責(zé)，最大限度地發(fā)揮個人潛能，切實提高工作執(zhí)行力，特制定此方案。一、考評機構(gòu)成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。二、考評范圍鎮(zhèn)直機關(guān)單位包村干部 三、考評方式 實行工作積分考評制度。1、積分辦法：（1）每月進村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。（2）每月召開兩次以上村支兩委、組

31、長會議，積10分，缺一次扣5分。（3）協(xié)助村按時完成階段性各項工作任務(wù)，積30分，沒有完成的按比例扣分。（4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6分。（5）按時參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。（6）積極參加各類應(yīng)急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。（7）個人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；（8）所負責(zé)村受到鎮(zhèn)黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責(zé)村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；（9）所負責(zé)村被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次扣20分/次

32、。2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結(jié)合的方式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責(zé)任區(qū)領(lǐng)導(dǎo)認可；對抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況、會議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計為準。3、積分運用工作積分作為月度獎懲、績效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優(yōu)的依據(jù)。（1）月度獎懲。月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎(chǔ)積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現(xiàn)獎勵；達不到基礎(chǔ)積分，按差比例扣除其當月績效工資。（2）季度排名季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)測評為依據(jù)（黨政領(lǐng)導(dǎo)測評5分），進行綜合排名。所負責(zé)村在完成階段性

33、目標任務(wù)的基礎(chǔ)上，對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設(shè)一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。（3）年度考評。以季度考核和村級工作目標管理考核為依據(jù)。在完成所負責(zé)村年度目標任務(wù)的基礎(chǔ)上，對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵。設(shè)一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。 未完成年度目標任務(wù)，且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部，按干部管理有關(guān)規(guī)定進行處理。四、考評要求1、干部績效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)進行通報，作為干部評先選優(yōu)的重要依據(jù)。2、對在績效考核中弄虛作假的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴肅追究相關(guān)人員責(zé)任。3、本方案

34、自20_年1月1日起施行?？冃Э己朔桨?篇6為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：一、考核目的通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。二、實施時間從 年 月 日執(zhí)行三、考核對象酒店全體員工四、考核辦法1、為了簡單有效的實施績效管

35、理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化；5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。6、各個部

36、門由于工作任務(wù)和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標考核和管理目標考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）五、評估時間及形式每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。六、結(jié)果應(yīng)用1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；2、考核評分標準為：120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 119分100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；99分90分為良好，員工將得到100

37、%的績效工資；89分80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)七、附件績效考核方案 篇7薪資晉升考核公式：指標： 教學(xué)考核分數(shù)=(晉升升班率×0.7+晉升滿班率×0.3 -退班率 )× 100這里的晉升升班率和晉升

38、滿班率是指一二年級和六年級加了20%或者30%之后新算出來的數(shù)值。根據(jù)這個考核分數(shù)進行全校級或者學(xué)科級的排名。排完之后再針對每個老師的課酬，提供相應(yīng)的課酬的增加量。具體操作方案：1. 在考核周期中計算全校教師考核分，從高到低為aaa、aa、a、b、c五個檔次。2. 在每次考核中，分數(shù)從高到低排列，aaa、aa、a、b、c的占比分別為5%，10%，25%，50%，10%。3. 漲薪標準：課酬調(diào)整按照下面標準進行：c級：不漲薪;b級：漲1級;a級：漲2級;aa級：漲3級;aaa級：漲4級。機構(gòu)可以根據(jù)當?shù)氐恼n酬情況，按照晉升級別進行晉升，漲相應(yīng)的工資。機構(gòu)可以保證每期或者每兩期，做一個評級，評完級

39、后，需要保證50%以上的老師至少漲一級以上的工資。4. 課酬調(diào)整除遵循分級標準外，還需滿足以下條例：(1)老師每期綜合升班率低于60%不參與課酬調(diào)整但是為了防止部分老師升班率很低，滿班率也很低，卻抱著“我只要不當后10%，那我就可以增加課酬“這樣的想法。需要隊升班率進行規(guī)定，不能低于某個程度，比如60%。大家不要覺得60%還可以了，60%已經(jīng)很低了，十個學(xué)員，走了4個，如果兩期來說，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是說春季是10個人，到了秋季，留下的孩子都不到4個了。(2)全職和專職教師帶班量平均每期大于等于5個，兼職教師大于等于3個參與課酬調(diào)整。1

40、年內(nèi)新老師除外。(3)課時費_x元/小時，如果滿班率低于75%;課時費_x元，如果滿班率低于85%。不參與a級及以上級別的評選(最高評級為b級)。保證老教師上課有動力。利潤導(dǎo)向方式：總?cè)藬?shù)+平均人數(shù)+升班率方式考核周期：一年四次，分別為2月考核秋季學(xué)期;3月考核寒假學(xué)期;8月考核春季學(xué)期;9月考核暑假學(xué)期。考核指標：總?cè)藬?shù)、平均人數(shù)、升班率總?cè)藬?shù)：教師當期學(xué)生總量平均人數(shù)：教師當期學(xué)生總量÷帶班數(shù)升班率：升班人數(shù)÷當前(最終)報名人數(shù)×100%;總?cè)藬?shù)決定課酬級別，平均人數(shù)和升班率決定課酬增加值具體操作方案：怎么考量老師的教學(xué)水平，讓老師有動力去帶學(xué)生?需要合理的

41、安排績效。這樣的制度激勵下，老師會從兩個方面考慮問題：首先，多帶學(xué)生多排課。其次，希望每個班學(xué)生多，也不希望排超級多的課，這樣能保證每個班平均人數(shù)高。這樣就可以使得校長得到很好的結(jié)果：每個班平均人數(shù)高，老師的收益也不會太差，這樣能使得學(xué)校獲得比較好的收益。每年的課酬，所有老師都重新計算，全部歸零。這樣能有效防止老師”吃老本“的現(xiàn)象。面對一些新開的課程和班級，學(xué)生比較少。這時候可以和一些課比較少的新老師商量，是否可以課酬乘以80%來代課，以保證課程不虧本。遇到特殊的情況可以進行相對應(yīng)的調(diào)整。獎金方案現(xiàn)場發(fā)獎金，給其他老師看到，激勵效果會比較好。(1)升班獎金(續(xù)保獎金)(2)全勤獎金(3)代課獎

42、金(4)其他福利人文關(guān)懷(吃飯等)績效考核方案 篇8一、績效考核的目標建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。二、績效考核方法的選擇及考核對象不同層次的人員和部門應(yīng)當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公

43、司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。三、績效考核的主要方法1.關(guān)鍵績效指標考核法。關(guān)鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標按照設(shè)定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關(guān)鍵績效指標和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核