企業(yè)人才流失成因及對策研究 (1)[精選]

1、分類號 密 級 u d c 學校代碼 10500 碩士學位論文（全日制專業(yè)學位）題 目： 英文題目：申請學位學科專業(yè)：二一 年五月分類號 密 級 u d c 學校代碼 10500 碩士學位論文題 目 英文題目 職 稱 申請學位學科名稱 學科代碼 論文答辯日期 學位授予日期 學院負責人（簽名） 年 月 日學位論文原創(chuàng)性聲明和使用授權說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是本人在導師指導下，獨立進行研究工作所取得的研究成果。除文中已經(jīng)標明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本文的研究做出貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本聲明的法律結(jié)果由本人

2、承擔。學位論文作者簽名：                               日期：     年   月   日學位論文版權使用授權書學位論文作者簽名： 

3、0;             日期：     年    月    日           日期：     年    月     日摘 要經(jīng)過多年的成長，中國醫(yī)藥市場己經(jīng)成

4、為國際性的競爭市場。除了產(chǎn)品的核心競爭力之外，市場銷售已經(jīng)成為了各大醫(yī)藥企業(yè)爭奪市場份額的重中之重。產(chǎn)品的競爭即是市場的競爭，歸根揭底還是人才的競爭。中國醫(yī)藥企業(yè)的人才流失越加嚴重。因此，如何留住現(xiàn)有人才，吸引更多人才，是醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的重大問題。筆者在撰寫本論文的過程中，結(jié)合了所學的人力資源管理理論、組織行為學理論知識，以案例研究的形式，綜合運用了問卷調(diào)查法、訪談法、文獻研究法、定性與定量結(jié)合等方法對杭州華東醫(yī)藥公司人才流失問題進行了分析研究。文章首先介紹了本次研究的背景及意義，隨后闡述了本次研究的理論基礎。在對民營企業(yè)整個行業(yè)的人才流失狀況進行分析之后，針對杭州華東醫(yī)藥公司做了具體的

5、調(diào)研分析，并分析了該公司的人才流失的現(xiàn)狀及原因。隨后針對調(diào)研結(jié)果，對該公司的人才流失提出了合理的應對措施。人才對企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢來說是不可或缺的。在企業(yè)中能有發(fā)展，是留住人才的關鍵，因此，要對杭州華東醫(yī)藥公司的人力資源管理進行創(chuàng)新：引進全面薪酬體系以彌補傳統(tǒng)薪酬制度的不足；晉升制度方面，采用“雙階梯”制，給技術人員和管理人員平等的發(fā)展機會。研究杭州華東醫(yī)藥公司人才流失的意義在于通過研究新區(qū)建設平臺企業(yè)杭州華東醫(yī)藥公司人才流失狀況，剖析人才流失的深層次原因，并有針對性地提出相應的解決方案，這對于國內(nèi)其他的平臺企業(yè)而言，有著巨大的參考價值和積極的現(xiàn)實意義。關鍵詞：民營企業(yè),人才流失,人力資源管理a

6、bstractpharmaceuticals market in china has become an international competitive market after years of growing. in addition to the core competitiveness of products,there have been shown a fierce competition for attracting the outstanding market sales staff among organizations which contend with each o

7、ther for high market share.products competition which is the market competition, it all simmers down to a competition of intelligence and talents. currently, there is a trend of talents lost in large pharmaceutical companies or organizations, so that the both interesting and meaningful question for

8、human resources management in organization is how to retain the talents in your company and how to attract more talents.the author in the process of writing this paper, combining the theory of organizational behavior, human resources management science theory knowledge, in the form of case study, us

9、ing questionnaire survey method, interview method, literature research method, combining qualitative and quantitative methods of brain drain of hangzhou huadong medicine company is analyzed.the article first introduces the background and significance of this study, and then expounds the theoretical

10、basis of this study. after analyzing the situation of brain drain in the whole industry of private enterprises, we made a specific investigation and analysis for hangzhou huadong pharmaceutical company, and analyzed the current situation and reasons of brain drain in the company. then, according to

11、the results of the research, we put forward the reasonable countermeasures to the brain drain of the company.talent is indispensable to an enterprise to gain a competitive advantage. can have development in the enterprise, is the key, therefore to retain talent, human resources management of hangzho

12、u huadong medicine company of innovation: the introduction of comprehensive compensation system to compensate for the deficiencies of the traditional salary system; promotion system, using the "two step" system for technical personnel and management personnel and equal development opportun

13、ities. hangzhou huadong medicine company brain drain situation through the research significance lies in the loss of the construction of the new platform for enterprises in hangzhou east china pharmaceutical company personnel, in-depth analysis of the causes of talent loss, and puts forward the corr

14、esponding solutions, this platform for other domestic enterprises, has great reference value and practical significance.keywords: private enterprise, brain drain,human resource management目錄摘 要4abstract5目錄6第1章 緒論101.1 研究背景101.2 研究目的及意義111.2.1 研究目的11121.3 研究方法12121212131.4 研究框架13第2章 文獻綜述152.1 理論基礎1515

15、15 規(guī)范承諾152.1.2 工作滿意度152.1.3 需求層次理論 人的基本需求17“需求層次”理論基本點 需求的滿足 需求的滿足條件 需求層次比重與組織的關系17 激勵的出發(fā)點 激勵的過程 激勵的管理者要求 激勵的信息溝通要求 激勵的目的19192.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀202.3 國外研究現(xiàn)狀21第3章 杭州華東醫(yī)藥公司概況簡述243.1 杭州華東醫(yī)藥公司概況243.1.1 公司簡介243.1.2 組織架構253.1

16、.3 人力構成263.1.4 發(fā)展定位293.1.5 發(fā)展戰(zhàn)略    30第四章 杭州華東醫(yī)藥公司人才基本情況314.1 杭州華東醫(yī)藥公司人才的界定314.2 杭州華東醫(yī)藥公司人才概況324.3 杭州華東醫(yī)藥公司人才流失現(xiàn)狀334.3.1 人才流失率逐年遞增334.3.2 人才流失呈年輕化態(tài)勢354.3.3 高素質(zhì)外地人才流失現(xiàn)象嚴重354.3.4 人才流失率相對過高37第五章 杭州華東醫(yī)藥公司人才流失調(diào)查研究385.1 調(diào)查研究設計385.1.1 調(diào)查設計385.1.2 問卷設計385.1.3 現(xiàn)場訪談405.2 調(diào)查問卷結(jié)果分析415.2.1 杭州華

17、東醫(yī)藥公司人才流失主要原因415.2.2 杭州華東醫(yī)藥公司晉升通道評價4 杭州華東醫(yī)藥公司績效考核制度評價435.2.3 杭州華東醫(yī)藥公司領導授權評價445.3 現(xiàn)場訪談結(jié)果分析455.4 杭州華東醫(yī)藥公司人才流失成因分析475.4.1 人才自身因素4 職業(yè)生涯規(guī)劃485.4.培訓機會495. 工作參與度505. 工作溝通與工作壓力515.4.2 企業(yè)因素515.4. 薪酬與福利制度515.4. 考核與晉升制度535.4.3 外部因素545. 市場因素545. 親屬責任54第6章 杭州華東醫(yī)藥公司人才流失的應對策略566.1 重視人才自身成長566.1.1 制定

18、系統(tǒng)培訓機制，加強人才培訓566.1.2 領導充分授權,鼓勵人才參與企業(yè)決策586.1.3 加強員工交流，滿足人才對合群的需要596.1.4 開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃596.2 完善薪酬福利與晉升制度606.2.1 制定全面薪酬體系，增強薪酬制度的激勵性616.2.2 改進晉升機制626.3 改善外部環(huán)境636.3.1 協(xié)調(diào)人才事業(yè)與家庭的平衡關系63646.4 加強對員工的“軟激勵”646.4.1 精神激勵646.4.2 行為激勵656.4.3 知識激勵656.4.4 目標激勵666.4.5 崗位激勵666.4.6 情感激勵68第7章 結(jié)論與展望707.1 結(jié)論707.2 論文的不足與今后的研究

19、課題707.2.1 論文的不足之處707.2.2 今后研究的課題71致 謝72參考文獻73第1章 緒論1.1 研究背景“人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者?！弊畛醣蝗藗兤毡榻邮芗罢J可的“人才”，專指那些通過中等專業(yè)學校教育并取得了一定學歷或文憑的人。然而，這種對人才的劃分，僅僅解決了人才在統(tǒng)計學上的定義，卻很難真實地反映“人才”的內(nèi)在屬性。因為，并不是所有的具有高等文憑的人都能夠成為真正的“人才”，學歷并不能成為“人才”的代名詞。同時，大量事實也表明了，許多沒有獲得學歷或文憑的人，通過長期的社會實踐活動及自身的不斷努力，

20、最終卻成為了非常優(yōu)秀的“人才”。事實證明，用學歷或文憑來劃分“人才”是不正確。所以，人才學便應運而生。人才學將人和人才作為主要研究對象，綜合自社會科學和自然科學形成的，以人才開發(fā)、培訓、管理、使用為研究內(nèi)容，通過研究人才成長規(guī)律總結(jié)分析出發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、推薦、使用人才的有效手段。起初，大家對“人才”一詞紛紛提出了許多不同的見解，其中最具有代表性的定義是王通訊在其人才學通論一書中提出的：“人才，就是指為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性的勞動，在某一領域某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻的人”王康、王通訊，人才學基礎，.哈爾濱工業(yè)大學出版社，1987 年 6 月第一版。這個定義創(chuàng)造性地指出了人才的本質(zhì)屬

21、性是創(chuàng)造性的勞動，強調(diào)了只有通過自身活動推動了社會發(fā)展和人類社會的進步的做出較大貢獻的那部分人才能被稱之為“人才”，開創(chuàng)性地揭示了人才的內(nèi)涵，而成為了上世紀末人才學界極具代表性的定義之一。綜上所述，我們可以講人才的定義歸納如下：人才，是指在一定的外部條件支持下，具有良好素質(zhì)的人們，通過努力奮斗在某一行業(yè)、某一領域或者某一崗位上，為社會發(fā)展和人類進步做出較大貢獻的人們。而人才流失，是指對企業(yè)或其他組織的經(jīng)營發(fā)展具有重要的、積極的作用，甚至是起關鍵性作用的人才非單位意愿的流出，或失去其積極作用的現(xiàn)象。它分為顯性流失與隱性流失兩種，顯性流失是指人才因某種原因離開該企業(yè)或組織，為該企業(yè)或組織的發(fā)展帶來

22、了負面效應，使其正常的經(jīng)營發(fā)展受到影響。隱性人才流失則是指企業(yè)或組織內(nèi)的人才因激勵不足、價值觀差異等因素影響而失去了工作的積極性，導致其應有的才能沒有發(fā)揮出來，關鍵作用沒有得到體現(xiàn)，從而影響了該企業(yè)或組織的經(jīng)營發(fā)展。因隱性人才流失存在難以統(tǒng)計及測算等特點，所以在本文中所指的人才流失，特指顯性流失。1.2 研究目的及意義1.2.1 研究目的進入 21 世紀以來，隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，中國的企業(yè)也得到了迅猛的發(fā)展，無論是從規(guī)模還是質(zhì)量上，都有了長足的提高。企業(yè)之間的競爭也日益加劇，而人力資源作為企業(yè)的競爭要素地位也越來越明顯。從本質(zhì)上來講，現(xiàn)代企業(yè)之間就是人才的競爭，尤其是人才的競爭，他們是企業(yè)

23、創(chuàng)造力的源泉，是企業(yè)發(fā)展的關鍵性人才，他們的去留關系到企業(yè)的興衰成敗。比爾.蓋茨曾經(jīng)說：“如果把我最優(yōu)秀的 20 名員工拿走，那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！庇诔升垼葼?#183;蓋茨全傳【m】，北京：新世界出版社，2005，第 1 頁。中國的市場經(jīng)濟在迅猛發(fā)展，人才短缺的現(xiàn)象又很嚴重，由于市場人才的有限，企業(yè)間對人才的爭奪戰(zhàn)越演越烈，使得這些人才的選擇空間很大，如何留住人才、用好人才，如何讓員工有更大的職業(yè)發(fā)展空間，也成為企業(yè)高層日益重視的問題。當然，隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，企業(yè)員工流失也成為普遍現(xiàn)象，很多企業(yè)，由于自身管理機制不完善，人力資源制度不健全，所造成的人才流失現(xiàn)象就更為嚴

24、重，大大的影響了企業(yè)的發(fā)展。特別是企業(yè)的人才，在管理、技術等方面具有一定的專長和優(yōu)勢，他們擁有豐富的管理經(jīng)驗、專業(yè)的理論知識以及完善的客戶群，他們的流失會給企業(yè)帶來嚴重的損失甚至倒閉的可能。有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)流失人才后，重新招聘和培訓替代人員，花費的費用比維持原人才所需薪酬額多兩倍。所以，人才流失成本很高，人才流失的成本則更高。杭州華東醫(yī)藥公司作為民營醫(yī)藥型上市公司，同樣面臨著外資藥企和民營藥企的資源競爭，競爭的結(jié)果必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，而人才流失問題更是其中關乎企業(yè)生死存亡的大問題。筆者希望通過對現(xiàn)有人才流失狀況進行分析，來進一步探討民營醫(yī)藥企業(yè)吸納和穩(wěn)定人才的對策，為民營醫(yī)藥企業(yè)的持續(xù)

25、發(fā)展提供強大的人才資源。人才流失，是國內(nèi)外大多數(shù)企業(yè)都無法回避的問題。人才流失作為一種越來越普遍的現(xiàn)象，越來越引起了國家、企業(yè)和專家們高度關注。對于任何企業(yè)而言，人才都是那些有著豐富的工作經(jīng)驗、先進的管理理念和技能、掌握著高端的核心技術的員工。人才流失，不僅會使企業(yè)的經(jīng)營理念中斷，企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定，還可能使企業(yè)的商業(yè)機密和專業(yè)泄露，給企業(yè)造成重大的危害，蒙受巨大的損失，如果不加以控制，企業(yè)的經(jīng)營會中斷，不能做到持續(xù)發(fā)展，更有可能，企業(yè)會因此一敗涂地，土崩瓦解，可以說，人才的留住與否，關系到企業(yè)未來的生死存亡。杭州華東醫(yī)藥公司的人才流失問題突出，在民營醫(yī)藥型企業(yè)中具有一定的代表性，因此，本文通過對

26、企業(yè)人才流失的原因進行深度挖掘、分析，根據(jù)流失原因采取相應的解決對策，有效的保留優(yōu)秀人才，對中國其他的民營醫(yī)藥型企業(yè)人才流失問題具有較強的指導意義。1.3 研究方法 筆者在撰寫本論文的過程中，結(jié)合了所學的人力資源管理理論、組織行為學理論知識，以案例研究的形式，對杭州華東醫(yī)藥公司人才流失問題進行了分析研究，深入探究人才流失的原因，并針對原因提出了切合實際的對策。具體研究方法如下：筆者花費了大量的時間搜集、整理、分析了針對杭州華東醫(yī)藥公司流失的人才為何流失的調(diào)查問卷，收集到了許多真實、可靠的一手資料。在杭州華東醫(yī)藥公司實習期間，對集團提出離職的人才進行了面對面的訪談，獲得了大量真實的離職原因的資料

27、。通過研讀大量的人力資源管理和關于怎樣留住人才等方面的書籍以及國內(nèi)相關行業(yè)網(wǎng)站，為分析和解決案例中的問題打下了堅實的理論基礎。本論文對所搜集到的資料和數(shù)據(jù)，通過定性與定量相結(jié)合的方法加以分析、整理、制作成大量的圖表，以期對杭州華東醫(yī)藥公司的人才流失問題的認識更加的真實、直觀，使本文的案例研究增加可信度，也使本文的解決對策更具可操作性，也使得本論文的分析更加深入。1.4 研究框架本論文的研究內(nèi)容一共分為七部分，包括緒論、文獻綜述、杭州華東醫(yī)藥公司概況及人才流失狀況、杭州華東醫(yī)藥公司人才流失原因分析、杭州華東醫(yī)藥公司人才流失解決對策研究和結(jié)論。第一部分是對全文的綜述和介紹，闡述了研究的背景和研究的

28、意義、研究研究方法和思路。第二部分人才流失的相關文獻綜述，在這部分里面，總結(jié)評價了國內(nèi)外關于人才、人才流失、流失原因和流失后果的研究成果，是本文的案例研究的理論指導。第三部分提出問題，因為是案例研究，就詳細介紹了研究案例杭州華東醫(yī)藥公司基本情況、現(xiàn)有人力資源狀況。第四部分簡要的介紹了華東醫(yī)藥公司人才的界定以及人才流失現(xiàn)狀。第五部分分析問題，筆者結(jié)合所學人力資源理論知識，通過搜集整理對離職員工的調(diào)查問卷和對離職員工的訪談，對被研究企業(yè)存在的人才流失嚴重這個問題進行了深入的分析，找出造成這個問題出現(xiàn)的主要原因。第六部分解決問題，筆者結(jié)合企業(yè)的實際情況，提出一些切實可行的解決問題的對策。第七部分是本

29、論文的結(jié)論部分，總結(jié)了本論文研究得出的結(jié)論，提出論文研究的不足即需要改進的地方，指明了未來要進一步研究的方向。圖1-1 框架結(jié)構圖第2章 文獻綜述2.1 理論基礎組織承諾，其定義是組織內(nèi)的員工對于其所加入的組織及組織的目標非常認同，并且也希望能夠長期保持其組織成員身份的一種心態(tài)斯蒂芬·p·羅賓斯著，組織行為學m，中譯本，中國人民大學出版社，第 12 版，72 頁。組織承諾的概念在二十世紀六十年代初由貝克（h.s.becker）率先提出，包含三個維度：情感承諾，持續(xù)承諾和規(guī)范性承諾董澤芳，人力資源開發(fā)與管理m，華中師范大學出版社，2000 年版，359-36l 頁。情感承諾表

30、示員工對所在組織的情感依賴，對組織表示出極大地認同，并全身心的投入到其中，那么對組織具有很高忠誠度的員工，其主要原因是對組織具有濃烈的感情，而不是從組織中獲得物質(zhì)利益；持續(xù)承諾是指員工把離開組織認定為是一種“交易”，留下與離開組織是否對自己有利。那么員工一開始進入組織與所在組織所形成的關系就變成這一承諾；員工在留下來與離職之間進行博弈，考慮之后愿意繼續(xù)在公司工作，這是因為他們樂意這么做的。同時，在一個較長時間的組織工作，其持續(xù)承諾越高，那么他就越不樂意放棄所得的好處。有很多研究也表明，一些員工不愿意失去已有的地位和利益而選擇繼續(xù)留在公司。 規(guī)范承諾規(guī)范承諾，指的是成員受到長期形成

31、的社會責任和社會規(guī)范的制約，成員由于其擔負的職責而留在公司內(nèi)。作為一個醫(yī)藥公司，需要加強對員工的關愛與教育，使員工對企業(yè)有著更深的認同感與責任感，讓員工直覺的維護企業(yè)的利益，讓員工樂意留在企業(yè)，自覺的為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的一份力量。2.1.2 工作滿意度工作滿意度的研究一直是組織行為學中的一個重要話題，其廣義定義為：由于對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺斯蒂芬·p·羅賓斯著，組織行為學m，中譯本，中國人民大學出版社，第 12 版，76 頁。每個員工在組織中的工作不僅僅是崗位職責規(guī)定的顯而易見的工作，比如：撰寫文案、運輸物資、處理文件等，我們進行每一項工作都需要跟領導

32、、同事進行相互交流，遵守組織規(guī)定的規(guī)章制度，達到績效評價標準，符合組織的價值觀等等，可見，員工對自己的工作是否滿意，是對大量不同的工作元素進行綜合的結(jié)果。決定工作滿意度的關鍵要點，主要為工作滿意度的維度，目前有 2 種測量方法使用較多：第一，為單一的整體估測法，第二，由許多工作中的因素組合起來，進行前面分析評價。單一整體評估法，指的是僅要求被訪者僅作答單獨的問題，“非常滿意”到“非常不滿意”分為五個級別，被訪者從中選出自己認為的答案就可。但是，工作要素綜合評價法，非常復雜，第一件事就是確立工作中的關鍵因素是什么，那么這些要素包括：當前的薪水、什么工作、管理與監(jiān)督、職業(yè)發(fā)展和同事關系。接下來，就

33、是訪談職工對于各項因素的看法。根據(jù)訪談結(jié)果，統(tǒng)計分析，得出數(shù)據(jù)，這就是工作滿意度的分數(shù)。工作滿意度本土化類似的研究有，俞文釗等人，將 128 合資公司的職工作為研究對象，通過分析發(fā)現(xiàn)影響職工的整體工作滿意度的因素，主要有 7 點：本人的因素，直接領導，所進行的工作，工作條件，待遇，同事間相互的關系。邢占軍等人，又對民營大中型企業(yè)的職工進行了調(diào)查訪問，工作滿意度由 5 個方面決定，一是對物質(zhì)的追求，二為與同事之間的關系，三是本人得到的提升，四是家庭的滿意度，五為社會方面。中國科學院心理學研究所盧嘉提出中民企業(yè)員工工作滿意度受五個維度的影響：領導行為，管理措施，工作報酬，協(xié)作，工作本身。那么，不管

34、職工喜歡或者不喜歡他所從事的職業(yè)，都會一一對應其中的一種結(jié)果，依據(jù)建設性/破壞性以及積極性/消極性這兩個方面，進行了區(qū)分以及加以說明。醫(yī)藥公司一方面需要提高員工的待遇，提升企業(yè)員工的工作待遇，另一方面需要加強員工之間的團結(jié)合作意識，同時需要加強與企業(yè)員工家庭的聯(lián)系，是員工對企業(yè)滿意，對工作滿意。2.1.3 需求層次理論美國心理學家馬斯洛 1943 年提出了著名的動機理論“需要層次論”（maslow's hierarchy of needs）（又稱為“基本需求層次理論”），他對人的動機持有整體的看法，是當今員工激勵理論的代表之一。馬斯洛把人的基本需要由低到高歸納為生理、安全、交往、尊重和

35、自我實現(xiàn)五個層級，這五個需求逐級形成和發(fā)展。馬斯洛的“需求層次理論”亞伯拉罕·馬斯洛【美】，人類激勵理論，科學普及出版社，1943 年。經(jīng)常被現(xiàn)代企業(yè)應用到企業(yè)管理當中： 人的基本需求人的基本需要按照從低到高的順序分為了五級，逐級形成，逐級遞升，但是實際生活中，需要的順序也不是完全固定的，有時會有變化，因此也會出現(xiàn)許多例外的情況。“需求層次”理論基本點馬斯洛的“需求層次”理論是由兩個基本點引申而來的：一是每個人都會有需要，當較低層次的需要獲得滿足后，較高層次的需要就出現(xiàn)；二是當種種需要沒被滿足以前，最迫切的低級需要是首先被滿足的，低層次的需要被滿足后，高層次的需要才會顯

36、示出對人的激勵作用。 需求的滿足通常情況，當較低層次的需要得到滿足了，人的需要就會向高一層次的需要發(fā)展，就會為追求更高層次的需要而努力，這種對高層次需求的追求推動了人們行為的產(chǎn)生，成為驅(qū)動人們某種行為的動力。同時，滿足再次對其較低層次的需要進行滿足就不會產(chǎn)生激勵的作用，不會產(chǎn)生激勵的力量。 需求的滿足條件人的五種需要按照滿足需要的條件可以分為兩級：按照從低到高的順序生理、安全和交往的需要是低層次的需要，通過外部條件就可以簡單的被滿足；而尊重和自我實現(xiàn)的需要屬于高級的需要，必須通過內(nèi)部因素才能被滿足，而人的特性又決定了其尊重和自我實現(xiàn)的需要是一個無止境的過程，這便使得

37、高級需要的滿足更加困難。在同一時期，某個人的需要可能存在多種，但是無論同時存在幾種需要，只有一種需要是占主導地位的，這種占有主導地位的需要才會對行為起到?jīng)Q定性的作用。當高層次的需要產(chǎn)生后，低層次的需要也不會消失，他們之間相互依賴，互相重疊，低層次的需要和高層次的需要同時存在，只是對行為的支配地位產(chǎn)生了更替。 需求層次比重與組織的關系以馬斯洛為代表的近代行為心理學家普遍認為：一個國家或組織中大多數(shù)人的需求層次結(jié)構，是與這個國家或組織的文化氛圍、經(jīng)濟狀況、科技水平和整體受教育程度有著密不可分的聯(lián)系的。在發(fā)達國家中，較高層次的需要占據(jù)主導地位的人數(shù)比重較大，而生理和安全等較低層次需要占

38、據(jù)主導的人數(shù)則較小；而對于發(fā)展中國家而言，對低層次需要追求的人數(shù)更多。對于醫(yī)藥公司而言，需要提高員工的待遇與福利水平，盡可能的滿足員工多方面的需求，才能盡可能的留住人才，使人才與公司共同成長，共同進步。激勵一詞本是外來語，譯自英文單詞 motivation，是指激發(fā)人的行為的心理過程。 它含有激發(fā)行為的動機、鼓勵行為的發(fā)生、形成動力驅(qū)動的意義。所謂激勵，就是一個組織通過信息溝通激發(fā)、引導組織成員的行為，從而有效地實現(xiàn)組織成員個人目標，而采取的具有目的性的行為規(guī)范和獎懲措施，具體可以通過提供外部獎酬和有利于員工積極工作的工作環(huán)境來實現(xiàn)。簡單的說，激勵反應的是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，即通過調(diào)整外因

39、來調(diào)動內(nèi)因，以期使被激勵者的行為趨向提供激勵者的預期方向發(fā)展的過程。從人力資源管理的角度來看，激勵應被設計成通過創(chuàng)造滿足員工各種不同需求的條件，從而激發(fā)員工的行為動機，最終產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。激勵包含以下五個方面的內(nèi)容姚秋明，“激勵與企業(yè)人力資源管理”，中外企業(yè)文化，2000 年 18 期。： 激勵的出發(fā)點激勵的出發(fā)點是組織如何滿足員工的不同層次的需要。組織可通過有目的性地提供外部獎懲和舒適的工作條件，來滿足組織中不同層次職員的不同需求，這些需求既包括內(nèi)在的需求，也包括外在的需求。只有各層次的員工的不同需求得到滿足后，組織的激勵才能發(fā)揮真正的作用。 激

40、勵的過程激勵的過程是多種手段交叉運用的過程。激勵要求獎勵與懲罰并存，既要對那些符合組織預期的行為進行有力的獎勵，又必須對那些違背組織預期的行為施以懲罰，以此來明確組織的預期，使員工的行為始終向著組織預期的方向發(fā)展。 激勵的管理者要求激勵要始終貫穿于組織員工行為的全過程。這就要求組織中的管理者將激勵貫穿于組織成員的整個行為過程中，對組織中的每一個層級的員工的個人需要加以了解、對其個性有所把握、對其行為過程施加控制，對其行為結(jié)果進行有效評價等等。 激勵的信息溝通要求激勵過程中要保證準確全面的信息溝通。在一個組織中，信息溝通的通暢程度、及時與否、是否準確，對組織的激勵作用

41、的發(fā)揮和激勵成果的大小產(chǎn)生著至關重要的影響。 激勵的目的激勵的目的是要最終實現(xiàn)組織成員目標與組織目標的統(tǒng)一。即組織采取激勵的目的是為了促進組織成員的個人目標向著組織目標發(fā)展，從而促進組織成員的行為向著組織預期的方向發(fā)展。激勵源于心理學理論，指的是刺激人們行為的心理過程。用于管理實踐后，通常用來表示通過對組織成員生理和情感需要的滿足，來達到組織目標的手段。激勵可以分為硬性激勵，如薪酬、晉升、福利等；和軟性激勵，主要指的是情感的激勵。硬性激勵是實際存在的，可以表述為制度，而軟性激勵卻存在于人的情感交流之中，通過調(diào)動人們的情緒來達到激勵的效果。激勵追求的是雙贏的結(jié)果，即發(fā)出激勵者和被激

42、勵者同時受益，才是真正有效的激勵。醫(yī)藥公司在對員工進行激勵的時候，既要注重硬性激勵，又要注重軟性激勵，最大的調(diào)動員工的積極性與認同感。激勵因素（影響滿意程度）保健因素（影響不滿意程度）成就、賞識、責任、工作本身、個人成長、提升等工作條件、工資與保障、公司政策、管理者、人際關系等雙因素理論，又叫做“激勵保健因素理論”。在二十世紀的五十年代末期，美國的心理學家，赫茲伯格通過調(diào)查研究得出，企業(yè)職工滿意度不高主要的因素有，工作的環(huán)境條件或者工作中的人際關系。改善或提高上述的 2 個因素，僅能降低員工部分的不滿，但是不能從根本上起到激勵的效果，因此這些因素又稱之為保健因素。另一方面，讓職工覺得滿意的因素

43、，還是與其從事的工作性質(zhì)，以及工作中獲得的成就相關關，這些因素能夠使職工得到非常大的滿足感，能夠使員工獲得一種巨大而長久的激勵作用，因此又稱為激勵因素（見表 2-1）。雙因素理論要求醫(yī)藥行業(yè)公司既要注重提高員工的薪資與福利保障水平，又要加強宣傳教育，提升員工的社會價值與社會認同感。表 2-1 雙因素理2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀相比國外人才流失問題的研究，由于我國由歷史、文化、經(jīng)濟上的差異等原因我國對人才流失問題的學術研究起步較晚，從20 世紀90 年代后期開始，針對我國的人員流動高潮，我國學者開始借鑒國外學者經(jīng)驗總結(jié)研究我國的人才流失問題，主要有以下研究成果：我國對于人才流失問題有最早認識研究的是南

44、開大學教授謝晉宇，在20世紀90年代中國國內(nèi)出現(xiàn)人員離職的情況，他首先提出了對人員流動進行管理的必要性。他認為社會保障水平會影響人才流失率，即人們普遍都更愿意進入社會福利保障水平高的企業(yè)，因此，社會保障水平的高低是人才流失率高低的原因之一。王正義（2008）認為企業(yè)要想留住關鍵人才，需從幾個方面著手：長期的薪酬福利水平的激勵，及時適當?shù)恼J可和贊揚，良好的職業(yè)成長道路，只有同時具備著三個因素，才能讓員工產(chǎn)生心靈上的歸屬感，長時間能保留住企業(yè)的優(yōu)秀員工。江陵（2015）對民營企業(yè)人員離職問題進行了專題研究，他認為民營企業(yè)人員離職問題嚴重的原因在于缺乏有效的薪酬激勵機制和績效考核制度。王忠民、續(xù)潔麗

45、、陳繼祥（2015）從企業(yè)組織性質(zhì)角度對人員離職問題進行了研究，他們認為影響人才流失的原因主要有以下方面：組織的性質(zhì)、規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)的績效薪酬制度、職業(yè)發(fā)展機會、管理的風格等等。趙西萍、劉玲、張長征（2017）通過問卷調(diào)查方法，運用實證分析的發(fā)放分析了大量的數(shù)據(jù)，得出企業(yè)的報酬水平、工作滿意度、工作氛圍和組織承諾等四個因素可能會對企業(yè)人員離職造成直接影響。方文彬和于維民（2017）通過調(diào)研分析從地區(qū)原因角度分析了人才流失問題，文章通過對西部地區(qū)人員離職進行了專門研究，發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境差、工資待遇低、人際關系淡漠是造成人才流失率居高不下的主要原因。曾明（2016）從員工個人、企業(yè)自身和外部環(huán)境

46、等三方面研究影響人才流失率的因素。員工個人原因包括：年齡、性別、能力、工作期望；企業(yè)自身原因包括：企業(yè)文化、績效薪酬機制、領導風格、企業(yè)經(jīng)營水平等；外部環(huán)境原因包括：外部職位需求、外部人才庫大小、其他企業(yè)情況等。熊新華（2016）通過對人力資源管理診斷程序?qū)p少人員離職措施進行了研究，他認為人力資源管理診斷可以通過對企業(yè)實際情況進行調(diào)查分析評估問題所在，分析人力資源管理工作特點及工作內(nèi)容，從而發(fā)現(xiàn)解決問題的方案達到人崗匹配的狀態(tài)，減少人員離職。趙映振、劉兵和彭萊（2017）構建了員工主動離職模型涉及全國不同行業(yè)員工來研究人才流失問題。他以工作滿意度、企業(yè)承諾為中間變量，通過分析發(fā)現(xiàn)工作滿意度、

47、薪酬福利水平、工作付出、人際關系、與員工的離職傾向均存在顯著相關。綜合以上國內(nèi)學者關于人才流失問題研究發(fā)現(xiàn)針對民營企業(yè)的人才流失問題研究少之又少，主要側(cè)重于一般企業(yè)離職原因的普遍性原因。2.3 國外研究現(xiàn)狀 國外對于人才流失的研究開展較早，其中西方發(fā)達國家的學者從各種不同側(cè)面對員工的離職進行了大量研究，關于人才流失原因的研究主要有以下：關于人才流失原因的研究最早可追溯到 20 世紀初。勒溫(lewin)提出，個人條件以及外部的周圍環(huán)境會直接影響員工個人的工作績效高低，即員工的個人績效與其工作的條件、環(huán)境以及其個人能力存在著一種函數(shù)關系。勒溫認為，相比這幾個因素，外部環(huán)境對個人的影響最為直接，而

48、外部環(huán)境是客觀存在的，個人往往無法改變，當員工個人無法適應當前工作環(huán)境情況下，員工就可能改變工作環(huán)境從而造成人才流失的直接結(jié)果。steers（1977）針對人才流失問題建立了一個因果模型，該模型認為，個人因素、職位因素、企業(yè)因素都與組織承諾呈顯著相關。此后，steers 和mowday更強調(diào)非工作變量對離職意愿的影響從而又進一步完善了該模型，他們認為員工對工作的期望高低及職位本身價值大小都直接影響員工對工作意愿，從而影響員工是否愿意留職，進而可能導致潛在員工的離職。他們的創(chuàng)新點在于：當員工對工作不滿時，員工可能會嘗試利用各種方法解決所處的狀況，不足之處在于：此模型沒有準確指出如何鑒別選擇這些不

49、同方式的員工，從而減少員工不必要的離職。莫布雷模型在工作滿意度與流出關系中加入了一些中介變量。他認為員工離職不是突然產(chǎn)生的，人才流失大致會經(jīng)歷這樣一個過程：員工對企業(yè)及工作滿意度降低后可能會產(chǎn)生離職的想法，分析離職的利弊關系，再考慮其他解決辦法（如與現(xiàn)有企業(yè)或老板溝通改變現(xiàn)狀，或?qū)で蟾形Φ钠髽I(yè)級職位）后，再確定是否離職。該模型只定性憑個人經(jīng)驗等因素綜合考慮個人、外部及內(nèi)部因素來對比評定原有職位和新職位。莫布雷為解決原有模型問題考慮多種情況后創(chuàng)造了擴展的莫布雷模型（1979），該模型提煉出企業(yè)人才流失的諸多影響因素，大致可分為三大類，即社會及市場原因，包括經(jīng)濟水平發(fā)展情況、市場勞動力空缺情

50、況等；員工個人原因，包括價值觀、個人薪酬水平、工作滿意度等；企業(yè)原因，包括企業(yè)規(guī)模及收益情況、企業(yè)人力資源相關政策、崗位設置情況等。漢姆（hamand）和格雷夫斯（griffeth，1995）對人才流失問題原因進行了研究，他們通過調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)與員工流動率存在密切關系的幾個因素，員工自身的因素（包括年齡、性別、家庭收入、對工作的期望）、企業(yè)因素（包括職位的吸引程度、企業(yè)的晉升激勵機制等）。griffeth和allen（2001）發(fā)現(xiàn)員工的個人績效結(jié)果是導致人才流失的重要因素之一。gabirs與ihrek（2001）通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)人才流失與員工的滿意度存在密切關系，調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)的管理經(jīng)營活動優(yōu)劣影響

51、員工的滿意度，員工的滿意度的高低又會影響企業(yè)員工的離職率。roderick 從個人變量、工作相關變量、環(huán)境變量、員工傾向四個方面統(tǒng)計分析了可能導致人才流失行為的因素。其中員工的傾向與最終離職行為的關系最為明顯，而且與前面三類變量的相互作用程度最大。綜上所述，國外在人才流失的問題上，他們主要站在宏觀的角度考察員工工資、一般培訓、勞動力市場結(jié)構、失業(yè)率等宏觀因素研究人才流失的影響。對員工離職所造成的損失以及員工的離職的原因研究很深入，但對企業(yè)方面的因素研究不多，這和所處的市場發(fā)展狀況有關，他們的市場發(fā)展成熟，要把這些理論照搬過來，對我們的國情和市場發(fā)展情形是不相符的。第3章 杭州華東醫(yī)藥公司概況簡

52、述3.1 杭州華東醫(yī)藥公司概況3.1.1 公司簡介杭州華東醫(yī)藥公司成立于1993年，其經(jīng)營范圍囊括抗生素類藥物，化學合成類藥物，中成藥，基因類藥物的研發(fā)和銷售，同時也經(jīng)營中藥和西藥，藥材以及醫(yī)療保健用器械的批發(fā)，零售，是一家既有研發(fā)和制藥業(yè)務，也有藥品經(jīng)銷和零售的大型醫(yī)藥企業(yè)，與此同時，也是市級政府，省級政府乃至國家政府的藥品特儲任務。公司主營業(yè)務為醫(yī)藥工業(yè)生產(chǎn)、銷售和醫(yī)藥商業(yè)經(jīng)營。杭州華東醫(yī)藥公司是中國醫(yī)藥工業(yè)50強，另一方面，華東醫(yī)藥公司也是一家具有國家級創(chuàng)新型企業(yè)，國家知識產(chǎn)權示范企業(yè)、國家知識產(chǎn)權優(yōu)勢企業(yè)以及國家高新技術企業(yè)和浙江省技術創(chuàng)新能力百強等榮譽的公司。杭州華東醫(yī)藥公司2017

53、年年銷售額超60億元，是國內(nèi)器官移植和糖尿病藥物研發(fā)和生產(chǎn)領域領導企業(yè)。在浙江省商業(yè)醫(yī)藥領域，杭州華東醫(yī)藥公司首屈一指，也是規(guī)模最為龐大的大型集團公司，杭州華東醫(yī)藥公司在浙江省全部范圍均有很強的商業(yè)影響力，建立了完整的商業(yè)網(wǎng)絡和基層銷售網(wǎng)絡，在浙江全省以及整個華東都建立了全面完善的物流中心，自動化程度極高，用于運送藥品。華東醫(yī)藥公司已經(jīng)接連數(shù)年成為中國醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)十強，醫(yī)藥商業(yè)銷售規(guī)模和市場份額處于浙江省內(nèi)第一位。杭州華東醫(yī)藥公司的業(yè)務形態(tài)涵蓋醫(yī)藥批發(fā)（公立醫(yī)療機構集采、民營醫(yī)療、商業(yè)分銷、零售終端）與自營零售、醫(yī)藥物流、醫(yī)藥電商、醫(yī)院增值服務及特色大健康產(chǎn)業(yè)。業(yè)務網(wǎng)絡覆蓋浙江全省各市區(qū)縣，形

54、成以浙北、浙南兩大供應鏈管理公司為基礎，區(qū)域子公司物流為補充的全省物流服務網(wǎng)絡，并擁有華東大藥房與武林大藥房兩家零售連鎖。運營b2b（華東醫(yī)藥商務網(wǎng)）、b2c(健康產(chǎn)業(yè)、網(wǎng)上藥店)、bbc（煎藥）等四大自營電商平臺。中藥飲片在浙江省內(nèi)業(yè)務規(guī)模領先，并已建立了從基地種植、加工炮制到煎藥服務的全產(chǎn)業(yè)鏈。華東醫(yī)藥（商業(yè)）始終堅持全產(chǎn)品（中西成藥、藥材飲片、醫(yī)療器械）、全客戶（醫(yī)療機構、零售藥店、商業(yè)分銷），精準對接政府、工業(yè)企業(yè)與醫(yī)療機構的需求，利用信息系統(tǒng)與物聯(lián)網(wǎng)技術，創(chuàng)新對供應商的服務，拓展和延伸醫(yī)院供應鏈，深度參與浙江省藥械采購中心的“三流合一”新平臺，狠抓“訂單滿足率”與“配送及時率”兩個核

55、心指標，并依托“藥事增值服務”增強醫(yī)院客戶粘性，以城市社區(qū)醫(yī)療與縣級醫(yī)院為重要發(fā)展機遇，建設浙江省各地市區(qū)域子公司網(wǎng)絡。杭州華東醫(yī)藥公司緊緊抓住醫(yī)藥業(yè)務這個核心，并牢牢守住“濟世、誠正、執(zhí)著、務實”的企業(yè)理念，不但創(chuàng)造了很高的經(jīng)濟利益，也在醫(yī)療衛(wèi)生領域為群眾們做了巨大的貢獻。3.1.2 組織架構杭州華東醫(yī)藥公司具有非常完整的組織架構，歸屬于華東集團公司旗下，其組織架構如下圖4-1。杭州華東醫(yī)藥公司是華東集團公司的核心企業(yè)。集團任命李邦杰作為杭州華東醫(yī)藥公司的總經(jīng)理；圖 4-1 杭州華東醫(yī)藥公司組織架構圖3.1.3 人力構成杭州華東醫(yī)藥公司公司發(fā)展迅速，在 2017 年8月底，員工人數(shù)增到現(xiàn)在的

56、 894人，其中高層管理人員35人，中層管理人員98人，基層管理人員150人，技術人員254人，普通職員357人，各類別人員所占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例如圖 4-1所示，分別為 3.91%、10.96%、16.78%、28.41%和 39.93%。圖 4-2：杭州華東醫(yī)藥公司 2017 年在職員工情況資料來源：杭州華東醫(yī)藥公司人力資源部從學歷構成看，在職員工中，擁有碩士及以上學歷員工有 187 人，占總?cè)藬?shù)的 20.92%，本科學歷 456，占 51.01%，專科及以下學歷的員工只有 251 人，占28.08%，見圖 4-2。可知企業(yè)擁有本科以上的員工所在全體員工的比例高達 72%，從整體上來講，企業(yè)

57、員工的文化素質(zhì)比較高，對于企業(yè)的發(fā)展壯大是十分有利的。圖 4-3：杭州華東醫(yī)藥公司現(xiàn)有員工學歷結(jié)構圖資料來源：杭州華東醫(yī)藥公司人力資源部而從員工的年齡分布來看，企業(yè)現(xiàn)有員工中 25 歲以下的有 285 人，25 歲到35 歲之間的有 257 人，35 歲到 45 歲之間的有 312 人，45 歲以上 40 人，分別占公司總?cè)藬?shù)的 31.88%、28.75%、34.9%和 4.47%，見圖 4-4?？梢姽?61%的人正值人生事業(yè)的發(fā)展和高峰時期。處于這年齡段的人，對事業(yè)有著孜孜不倦地追求，他們擁有豐富的工作經(jīng)驗、先進的管理理念以及過硬的技術，是企業(yè)發(fā)展的中堅力量。然而，他們的選擇空間也很大，跳槽的機會多。另外 32%的年輕人大多是剛從學校畢業(yè)進入企業(yè)的，對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃不是很明朗，也容易成為跳槽大軍中的一員。圖 4-4：杭州華東醫(yī)藥公司現(xiàn)有員工年齡分布圖資料來源：杭州華東醫(yī)藥公司人力資源部從工齡來看