勞動合同能約定違約金嗎

1、勞動合同能約定違約金嗎勞動合同能約定違約金嗎？在合同法中，幾乎所有的合同都可以約定違約金。但是，勞動合同中可以約定違約金嗎？假若勞動合同中也可以約定違約金，那么，我國法律是否對此有限制條件呢？下面，我們馬上一起來學(xué)習(xí)下。一、勞動合同中可以約定違約金嗎？可以，但有限制條件。違約金是指合同中約定的，當(dāng)事人一方不履行合同時向?qū)Ψ浇患{的一定數(shù)額的金錢。在合同法中，幾乎所有的合同都可以約定違約金，但勞動合同法對違約金實行了限制性規(guī)定。如下：(1) 勞動者違反服務(wù)期約定要求提前解除合同的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。 不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分 攤的

2、培訓(xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。從此規(guī)定看，假如沒有培訓(xùn)費就不能約定違約金。(2) 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者可以約定離職后竟業(yè)限制條款， 為保證這些約定能夠執(zhí)行可以約定違約金。除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。勞動合同法的這些規(guī)定，有效地遏制了用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，阻礙勞動者自由擇業(yè)、自由流動的權(quán)利，保障了勞動者的合法權(quán)利。二、約定違約金的應(yīng)當(dāng)堅持的基本原則：一是違約金的數(shù)額應(yīng)考慮雙方當(dāng)事人（特別

3、是勞動者 ）的承受能力 ；二是約定違約金時雙方要對等。以上就是我們關(guān)于勞動合同是否能約定違約金的法律解答。綜合上文可知，盡管我們在勞動合同法中可以約定違約 金，但適用違約金情形就兩種，即要求提前解除勞動合同和 違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定。另外，勞動者和用人單位約定違約金的數(shù)額時，雙方要站在平等基礎(chǔ)上， 并要考 慮彼此的承受能力， 特別是勞動者。如果您對此還不清楚地，請您及時聯(lián)系律師。用人單位未簽訂勞動合同賠償與風(fēng)險有哪些勞動合同是勞動者與用人單位勞動關(guān)系存在的證明，它可以維護用人單位與勞動者雙方的權(quán)益。那未簽訂勞動合同該怎么辦呢？用人單位未簽訂勞動合同賠償與風(fēng)險有哪些？下面我們一起來了解

4、一下。用人單位未簽訂勞動合同賠償：1 、支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的， 應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資。2、支付未簽勞動合同經(jīng)濟補償金在一個月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟補償， 超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單 位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟補償。用人單位未簽訂勞動合同風(fēng)險：用人單位未簽訂勞動合同除了要支付上述賠償， 還需要承擔(dān)其他風(fēng)險：1 、無固定期限勞動合同條件成立的風(fēng)險勞動合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用

5、工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說勞動合同法實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一 年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。2、 未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的流動性，這種流動對企業(yè)制度管理不利，對企業(yè)文化更是致命。3、 未簽勞動合同不能對涉及商業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動者進行有效約束。勞動合同是否簽訂的舉證責(zé)任，由誰承擔(dān)？勞動法規(guī)定， 用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者 可以要求用人單位支付兩倍的工資。那么，在發(fā)生勞動合同糾紛時，勞動合同是否簽訂的舉證責(zé)任，由誰承擔(dān)？本文整理了相關(guān)的法律條文與

6、知識，為您提供一定的參考。勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配問題。舉證責(zé)任又稱證明責(zé)任，它是指當(dāng)事人對自己提出的主張有提供證據(jù)進行證明的責(zé)任。勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條對勞動爭議仲裁當(dāng)事人的舉證責(zé)任作了原則性規(guī)定。它首先明確了“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)”的“誰主張，誰舉證”的一般原則，接著明確了“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供”的“誰掌握管理，誰舉證”的就特定證據(jù)提供責(zé)任的強制分配原則。那 么，要證明勞動合同的成立到底適用哪種原則呢？根據(jù)勞動合同法 第十六條第二款“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”的規(guī)定，勞動合同并非唯有用人單位掌握管理，

7、勞動者也應(yīng)當(dāng)持有。因此，“誰掌握管理，誰舉證”的強制分配原則在這起案例中并不適用。此案應(yīng)適用“誰主張，誰舉證”的一般原則。此外，關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定中規(guī)定：“在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對合同訂立和生效的事實承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對引起合同關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。”據(jù)此，合同糾紛一般由作出肯定性主張的一方負完全舉證責(zé)任，否定性主張一方不負舉證責(zé)任。勞動合同也是合同，該案中用人單位應(yīng)屬于作出肯定性主張的一方，勞動者應(yīng)屬于作出否定性主張的一方。根據(jù)民訴證據(jù)規(guī)則，用人單位必須再提供充分的證據(jù)證明勞動合同中勞動者簽名的真實性和有效

8、性，否則應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。綜上所述，在勞動者主張雙倍工資時，用人單位應(yīng)當(dāng)提供勞動合同，并承擔(dān)勞動合同成立的舉證責(zé)任，否則勞動者的仲裁請求應(yīng)得到支持。為您整理這篇文章， 希望能更好的幫助您了解關(guān)于勞動合同是否簽訂的舉證責(zé)任，由誰承擔(dān)的法律知識，歡迎瀏覽。勞動合同轉(zhuǎn)化成債權(quán)債務(wù)的糾紛案情介紹：2008 年至 2013 年 2 月，陳某在成都XX科技有限公司（以 下簡稱科技公司 ）工作。工作職務(wù)為技術(shù)部經(jīng)理。后因科技公司經(jīng)營不善，前景不容樂觀，陳某向科技公司提出辭職，雙方辦理了相關(guān)手續(xù)，結(jié)算了工資，但由于科技公司經(jīng)濟緊張，無力一次性支付，便于2013 年 2 月 4 日出具了一張欠條，欠條載明：

9、“今欠技術(shù)部員工陳某2012 年的年終提成合計70000 元”。此后，科技公司支付了陳某19700 元，余款 一直未支付。辦案思路及心得：本案所涉及到的事實和證據(jù)比較簡單，但由于涉及到勞動合同糾紛轉(zhuǎn)化成債權(quán)債務(wù)的問題，在立案時還遇到些周折。個別立案庭法官的法律素質(zhì)不是很高，在認識上存在一定的問題，導(dǎo)致立案時多次與立案庭法官溝通，才得以立案。因考慮到本案金額較小，為盡快地解決問題，盡快地讓陳某拿到欠款，避免進入二審程序，張律師建議法院調(diào)解結(jié)案。最終調(diào)解結(jié)案，雖然最后還是通過強制執(zhí)行來結(jié)案，但相對于按照一審、二審程序完全經(jīng)過所花費的時間，還是更快一些。律師能通過自己的工作，使當(dāng)事人利益最大化，節(jié)約時間，盡快地處理完糾紛，這也是律師的價值體現(xiàn)！裁判結(jié)果：2013 年 5 月 22 日，陳某委托張禮美律師向科技公司所在地法院起訴，要求科技公司支付欠款50300 元。法院審理后認為，本案事實清楚，證據(jù)充分，雙方對基本事