股份有限公司薪酬管理制度試行

1、股份有限公司 薪酬管理制度 （試行） 總 則 第一條，按照集團公司經(jīng)營理念和管理模式，遵 照國家有關勞動人事管理政策和V集團公司人力資 源管理總規(guī)章，為規(guī)范集團公司薪酬管理，制定 本制度。 第二條，薪酬管理原則 本公司的薪酬管理 制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧 公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實 用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水 平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對 價值、員工貢獻大小等因素。 第三條，薪酬增長機 制 1，薪酬總額增長與人工成本控制 工資增長要堅持 國家規(guī)定的 “兩低于原則 ”，建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、 勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增

2、長機制。 工 資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強 以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主 要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約 束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強 的競爭力。 2，員工個體增長機制 對員工個人工資增 長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、 個人能力的以展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急 需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度 要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動 的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的 員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或 減薪。 第四條，根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配 一體化的原則，集團公司總

3、部各類人員、各事業(yè)部 的經(jīng)理、各分公司、控股子公司的總經(jīng)理及其他由 集團公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由集團公 司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位績效等級工 資制度。 第五條，各控股子公司、事業(yè)部聘任的員 工的薪酬分配辦法由聘任單位在集團公司公司人力 資源部的指導下，根據(jù)本制度與本單位的工作實際 需要，自行制定，但需報請集團公司人力資源部批 準。 第六條，薪酬總額管理與控制 集團公司年度薪 酬總額計劃由集團公司人力資源部根據(jù)集團公司主 要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量控制與管理。 集團 公司總部與各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額均要嚴 格執(zhí)行集團公司年度分解計劃。 集團公司人力資源 部負責各分公司、

4、各事業(yè)部的薪酬總額的控制與管 理。 第七條，薪酬類別（見下表） 表一、薪酬類別 與結(jié)構(gòu)表 序號 類別 結(jié)構(gòu) 適合人群 1 年薪制 基薪 +效 益收入 集團公司董事長、 （副）總經(jīng)理、控股子公司 總經(jīng)理與部份部門經(jīng)理 2 崗位績效工資崗位工資的 一定比例作績效考核簽訂正式勞動合同、其所在制 工資（比例應不小于 40%） 崗位又不宜實行計件和計 時工資制的員工3簡單計件、計1,計件工資額=計 件單價 *實際訂立非正式勞動合同的臨時 ?時工資制 件數(shù)； 工、離退休返聘員工及可實 2,計 時工資額=計時單價*實際行計時、計件工資制崗位 的工作時數(shù) 正式員工 4 傭金制 固定工資 +績效工資 +提成 營

5、銷職位 5 項目工資制 固定工資 +績效工效 + 項目獎 研發(fā)職位 年薪制 第一條 適用范圍： 1. 集團公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理； 3. 董事與部門經(jīng)理是否適用,由董事 會決定。 第二條 工資模式 集團公司經(jīng)營者與其業(yè)績 掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。 年薪 =基薪風 險收入 1,基薪（其標準參照崗位績效工資）按月預 發(fā),根據(jù)年基薪額的 1/12 支付； 2, 風險收入,在 集團公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效經(jīng)考 評后核算計發(fā)。 第三條, 實行年薪制員工須支付抵 押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。 第四條, 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步

6、、 產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。 第五條 ,年薪制辦法另訂。 傭金制度 第一條 適 用范圍 集團公司營銷部門的員工。 第二條,傭金結(jié) 構(gòu) 崗位工資績效工資提成獎金 第四條,傭金制 度另訂 項目工資制第一條，適用范圍集團公司研 究開發(fā)部門（基礎研究、新產(chǎn)品開發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展研 究、工程項目、技改項目等）的員工。 第二條，項 目工資結(jié)構(gòu)崗位工資年功工資 +績效工資項目獎 金。第三條，崗位績效工資的確定 研究開發(fā)人員的 崗位績效工資按其所參與的項目的重要性和其在項 目中的身份來確定，即其所在崗位的崗位績效工資 的一定比例（比例詳見下表二） 表二，研究開發(fā)人 員的崗位績效工資比例表 項目

7、中的身份 重大項目 重點項目一般項目項目負責人 1.7 1.3 1.15 子項目負 責人 1.4 項目參與人 1.2 1.1 1.0 第四條，項目獎金 根據(jù)對項目的中間成果、年度研發(fā)業(yè)績等的鑒定與 考評結(jié)果，對項目研究開發(fā)人員實行一次性獎勵。第五條，項目工資制度另訂。 崗位績效工資制第 一條適用范圍。集團公司簽訂正式勞動合同、其所 在崗位又不宜實行計件和計時工資制度的所有員工。 第二條工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)分為基本薪酬與非基本薪 酬兩大部份： 1，基本薪酬采用崗位績效工資制，其 構(gòu)成包括下列三項： （一）年功工資； （二）崗位工資； （三）績效工資。其中（二）與（三）也合稱為崗位績 效工資。 2，非

8、基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經(jīng)集團公 司認定的津貼； 第三條，年功工資。 1，按員工為企 業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企 業(yè)工作； 2，年功工資根據(jù)本公司工作的實際年功長 短，員工連續(xù)工齡每滿一年按 5.00 元計算。 3，年 功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。4，新進員工一年內(nèi)不能享受年功工資，滿一年后的次月開 始享受年功工資， 員工 1 年內(nèi)實際出勤不滿半年的， 不計當年工齡，不計發(fā)當年年功工資； 5，年滿 55 周歲的所有員工不再計算年功工資。 第四條，崗位 績效工資。 1， 根據(jù)勞動技能、勞動責任、勞動強度、 勞動環(huán)境確定，集

9、團公司薪酬等級見表三、表四、 表五、表六； 2，根據(jù)集團公司經(jīng)營狀況變化，可以 變更崗位績效工資標準。3，員工根據(jù)聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同 類崗位的下限一等，經(jīng) 1 年考核，再調(diào)整薪等；4，根據(jù)變崗變薪（級）原則，晉升增薪（等） ，降級減 薪（等）。工資變更從崗位變動的后 1 個月起調(diào)整。 5，除副總經(jīng)理外的所有副職（含助理職）的崗位績 效工資標準計算公式為： 專職副職（含助理職）的 崗位績效工資標準=正職崗位績效工資標準*0.8。兼職（同時兼職一科長或主管職位）的副職（含助理職） 的崗位績效工資標準=所兼職主管或科長職位的崗 位績效工資標準 *1.2（ 或比照

10、確定其工資序列 ）。 6， 年滿 55 周歲的非年薪制員工的崗位績效工資計算公 式： 年滿 55 周歲的非年薪制員工的崗位績效工資= 54 周歲時的崗位績效工資年功工資之和 *0.6。 表三、 管理類績效工資等級表 管理 薪 6級 7級 8級 9 級 10級 級差 等比 職級 等 1級 2級 3級 4級 5 級 7200 0 A 總經(jīng)資深 理 6000 0 20% B高級 5000 0 20% C 普通 5760 6050 6340 6630 6910 290 A 副總資深 經(jīng)理 4320 4610 4900 5190 5470?B 4800 5040 5280 5520 5760 240 高

11、級 約 20% 3600 3840 4080 4320 4560 C 4000 4200 4400 4600 4800 200 普通約 20%3000 3200 3400 3600 3800A 3450 3665 3880 4095 4310 215部門資深 經(jīng)理 2375 2590 2805 3020 3235 B 2880 3060 3240 3420 3600 180 高級 約 20%1980 2160 2340 2520 2700 C 24002550 2700 150 普通 2850 3000 約 20% 1650 1800 1950 2100 2250A 140主管 高級 1780

12、 1920 2060 2200 23401080 1220 1360 1500 1640 B 120 普通 1440 1560 1680 1800 1920 約 20% 840 960 1080 1200 1320 C 100 見習 1200 1300 1400 1500 1600 約20% 700 800 900 10001100 A 60 720 780 840 900 960 文員 高級 事務 420480 540 600 660 員 B 50 600 650 700 750 800普通約 20% 350 400 450 500 550 備注 表四，專業(yè)技術職 務類崗位績效工資等級表 專

13、業(yè)技術 薪 6級 7 級 8級 9級 10級 級差 等比 職級 等 1級 2級 3級 4 級 5 級A 400 副總資深 級 3860340 約高級 20%3220 C 290普通約20% 2680 A 210約經(jīng)理資深 40% 級 2230180約高級 20%1860 C 150普通約20% 1550 A 110約主管高級 40% 級 1110 B 95普通約20%925C 80見習 約 ?770 850 20% A 850 910 970 1030 1090 60約文員 高級 40% 級 550 610 670 730 790 B 700 750 800 850 900 50 普通約 20

14、% 450 500 550 600 650備注 1， 根據(jù)職位評估結(jié)果確定其崗位的薪級； 2，專業(yè)技術 職務晉職工資的調(diào)整原則：薪級不變，只調(diào)薪等，員 工的專業(yè)技術職務等級同一職級內(nèi)每晉一等，則在原 工資基礎上增長約 20%，跨職級則為約 40%（計算值 取整，個位數(shù)為 5或 0）。 3，被評定為專業(yè)技術職務 的員工一旦離開技術類職位，則不再繼續(xù)享受其相應 的待遇。 表五、生產(chǎn)作業(yè)類崗位績效工資等級表 生 產(chǎn)作業(yè)職級 薪 6級 7 級 8 級 9 級 10級 級差 等比 等 1級 2級 3級 4級 5級 60 A 監(jiān)理高級 1440 15601680 1800 1920 班組 840 960

15、1080 1200 1320長 50 B 普通 1200 1300 1400 1500 1600 約20% 700 800 900 10001100 A4 1050 1070 1090 1110 1130 20 作業(yè)員 950 970 990 1010 1030 A3 850 870 890 910 930 20 750 770 790 810 830 A2 650 670 690 710 730 20 550 570 590 610 630 A1 450 470 490 20 510 530 350 370 390 410 430 備注 表六，技師職務類崗位績效 工資等級表 技師職級 薪 6

16、 級 7 級 8 級 9 級 10 級 級 差 等比 等 1 級 2 級 3 級 4 級 5 級 A4 55 主管 高級級技師職A3 務A21380 B445 普通約20%B3 ?B21150C4 3見5 習 約20%C3C2960A4 30 文員高級 級技師職A3務A2 800B4 25普通約20%B3 B2 660 備注 1，普通文員級技師職務 崗位績效工資標準是參照表六 技師職務類崗位績效 工資等級表 之作業(yè)員 A2A4，60 級工資標準，按其 崗位績效工資的大約 120%計算出來的，以后技師職 務每晉一等則再在原基礎上增長大約20%（計算值取整，個位數(shù)為 5 或 0），以此類推。 2，

17、被評定為技師 職務的生產(chǎn)作業(yè)類員工一旦離開作業(yè)類職位，則不再 繼續(xù)享受技師待遇。 第五條 加班津帖 （一），公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成 勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計 算應支付的加班津貼。 （二），除法定要求支付加班工 資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何 部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確 因工作需要安排加班，在適當?shù)臅r候安排補休。 （三）， 員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在 其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。 第六條，高溫 津貼 第七條，倒班津貼 ?公司為倒班員工支付倒班津貼，其標準中班為 1.7 元、 夜班為 2.

18、4 元。第八條，全勤獎金 全勤獎金是為獎 勵員工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)（一季）的全勤 者（無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集 團公司認定的其他情況，并且績效考評分平均在 80 分以上 ）而設立的獎勵項目，其給付標準為每一全勤 獎金計算期間（一季）全勤獎金額為 50 元。 簡 單計時、計件工資制 第一條，適用范圍 非正式員工、 離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時、計 件工資制崗位的正式員工。 第二條，計件工資按月 發(fā)放，其計算公式為： 計件工資額=計件單價*實際 件數(shù)，計件單價見V計件單價表。第三條，計時工資實行日工資月發(fā)制，其計算公式為： 計時工資額=計時單價（日工資單價）*實

19、際工作時（日）數(shù)， 計件單價見V計時單價表。第四條，人力資源部須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時計 件工資的員工的工作業(yè)績（經(jīng)營成果） 、工作態(tài)度、 各種休假（出勤） 、加班情況進行匯總，確定在其實 發(fā)工資額。 第五條，計件工資崗位執(zhí)行計件工資制， 其崗位工資將作為加班、休假等計發(fā)待遇的基數(shù)。 第六條，計件工資員工享有的各種補貼、津貼一并 在月工資中支付。 第七條，簡單計時、計件工資辦 法另訂。 薪酬調(diào)整 第一條，薪酬在適當期內(nèi)應 予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩 類。調(diào)薪原則上每年一次，每年的 3 月 1 日為薪酬 調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化 （通貨膨脹與通貨 緊縮

20、）以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨 時性薪酬調(diào)整。 第二條，確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪， 包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下： （一 ）自動調(diào)薪，即員工年功調(diào)薪。（二）考核調(diào)薪考核的原則是，對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據(jù) 人力資源部評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、 工作態(tài)度等的考核結(jié)果，符合加薪條件的員工給予 員工所在崗位的崗位績效工資的 10%*12 個月的標準， 與年終獎一同一次性給付。不能累積。 第三條，新 進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪， 但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。 1，其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年 以上。 2，所具能力

21、特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致 的人才。 第四條，對權(quán)任者的薪酬確定 各職位在職 員工的資格，應符合于該職位 “任職資格 ”的規(guī)定。其 因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規(guī)定 者，應予權(quán)任。 權(quán)任期中，支給職位對應薪級 80% 的薪水。權(quán)任以一年為原則，權(quán)任期滿成績合于工 作要求者，可免除權(quán)任，并改支該職位對應的薪級。 第五條，職位變動時的薪酬調(diào)整（橫向調(diào)整） ： ? 1，由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應改支所 調(diào)任職位對應的薪級，薪等不變。 2，由高薪級職位， 調(diào)任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的 薪級，薪等不變。 第六條，晉職與降職時的薪酬調(diào) 整（即縱向調(diào)整） 分為兩種情況

22、： 1，同一職級的不 同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等作 出薪酬調(diào)整（即縱向調(diào)整） ； 2，跨職級晉職或降職， 則調(diào)整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。 第六條 臨時調(diào)薪 （一）當發(fā)生下列情況時，應進行 臨時調(diào)薪，其標準由集團公司董事全與工會召開聯(lián) 席會議確定： 1，公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化； 2， 社會物價水平的提高或降低； 3，勞動力市場的供求 變化與工資行情變化； 4，其他集團公司認定的情況 變化。 （二）員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向 人力資源部申請臨時調(diào)薪 （縱向調(diào)整 ），以茲鼓勵。 1， 有特殊功勞表現(xiàn)。 2，中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的 技能與成績。 3，為同

23、行業(yè)間競相爭取的人才。 4， 其他總經(jīng)理認可的情況。 年終獎金 第一條，年 終獎金每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，對 企業(yè)經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。 第二 條，年終獎金兌現(xiàn)的前提 集團公司凈資產(chǎn)收益率等 經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達 到分解指標要求的各部門、事業(yè)部、分公司一律不 予發(fā)放。 第三條，年終獎金支付的標準： 1，簽訂年 度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員 按事先約定的標準兌現(xiàn)； 2，其他員工的發(fā)放標準： 個人本年度平均月工資額 * 加發(fā)月數(shù) * 員工年度考核 系數(shù)。 第四條，年終獎金計算期間為每年 1 月 1 日 到 12 月 31 日 第五條

24、，年終獎金的發(fā)放，與一年第 12 月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在 春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。 第六條，年終獎 金領取的資格 1，在年終獎金計算期間，對于已離職 者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領 取資格； 2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不 足三個月者，取消其年終獎金領取資格。 新進 員工試用期的薪酬 第一條，初次任職者試用期工資 標準 1，招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行； 2，招聘 時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者有二種情況： ? （1），從全日制學校畢業(yè)分配進入公司的初次任職者 在試用期內(nèi)的工資標準按所在崗位的月工資的一定比 例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低

25、工資 標準發(fā)放（見下表八） 。 表八，從全日制學校分配的 初次任職者的薪酬標準 序號 學歷 試用期工資標準 （比例） 備注 1 初中畢業(yè)生 50%試用期三至六個月 2 高中（含中技）畢 60% 試用期三至六個月 業(yè)生 3 中專畢業(yè)生 70%試用期三至六個月 4 大專畢業(yè)生 80% 試用期三至六個月 5 本科畢業(yè)生 90% 試用期三至六 個月 6 碩士畢業(yè)生 100% 試用期三至六個月 （2）， 從社會進入公司且無工作經(jīng)驗的初次任職者（城鎮(zhèn)待 業(yè)青年、農(nóng)民工、復退軍人等）試用期薪酬標準所在 崗位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標 準者則按法定最低工資標準發(fā)放（見下表九） 。 表九， 從社

26、會進入且無工作經(jīng)驗的初次任職者試用期薪酬標 準 序號 學歷 試用期工資標準（比例） 備注 1 初中 學歷 40% 試用期三至六個月 2 高中學歷（含中 50% 試用期三至六個月技） 3 中專學歷 60%試用期三至 六個月 4 非全日制與自考大 70% 試用期三至六個月 專學歷 5 非全日制與自考本 80% 試用期三至六個月 科學歷 6 全日制與自考大專 90% 試用期三至六個月 7 全日制與自考本科 100% 試用期三至六個月 學歷 第二條，非初次任職者試用期工資標準 1，招聘時有 薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行； 2，招聘時沒有薪酬協(xié)議的 按下表十的標準執(zhí)行： 表十、非初次任職者招聘時 沒有薪酬協(xié)議的

27、新進員工試用期薪酬標準表 序號員 工類別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標準（比備注 例） 1 一般專業(yè)技術人員、三年以下（含 90% 試用期三個 月管理人員三年） 2 三年以上 100% 試用期三個月 3 技工、輔助工、熟練四年以下（含 80% 試用期三個 月工四年） 4 四年以上 100% 試用期三個月 5 部 門經(jīng)理及以上人員 100%試用期三個月 第三條，當 社會物價水平或同行業(yè)之間的初任薪酬水平與規(guī)定的 基準內(nèi)薪酬有所差異時，則按 “薪酬調(diào)整”第六條第二 款進行臨時調(diào)薪。 ? 待退休員工與內(nèi)部待業(yè)員工的薪酬待遇 第一條 適用范圍集團公司沒有達到法定退休年齡不能享受 社會統(tǒng)籌退休金，但提前離崗退

28、休的員工和內(nèi)部待 業(yè)員工。第二條，退休員工薪酬標準 按離崗前所在 崗位的（崗位工資年功工資）的 70%發(fā)給。 第三 條，內(nèi)部待業(yè)員工薪酬標準 停發(fā)工資，按公司所在 地政府規(guī)定的最低生活費標準發(fā)給生活費 薪酬計算與扣除 第一條，員工月度工資（年終獎金）總 額的計算與核發(fā)程序： 1，人力資源部負責組織相關 部門對員工進行月度（年度）考核，確定每位員工 的月度（年度）績效考評系數(shù)； 2，相關管理部門提 交對員工的其他考核資料（扣罰理由與金額） ； 3， 人力資源部根據(jù)員工個人績效考評結(jié)果、其他考核 資料與員工崗位績效工資（年終獎金）標準，計算 出員工個人月度工資（年終獎金）總額并按部門、 二級部門、

29、班組制成V工資表 （一式三份），人力部將結(jié)果交財務部； 5，財務部將其匯人指定的金融 機構(gòu)的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬； 6， 人力資源部下發(fā)V工資表 （一式三份）給各部門 兼職工資員，V工資表經(jīng)員工本人（或代理人） 簽字（一式三份全部要簽字）認可后，第一份由部 門兼職事務員負責交還給人力部存檔備查、一份給 部門經(jīng)理長期保存、第一份給部門員工相互傳閱。 第二條，各事業(yè)部月度工資（年終獎金）總額的計 算與核發(fā)程序： 1，由財務部向人力資源部提供各事 業(yè)部月度（或年度）經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)； 2，其他管理部門提交對各事業(yè)部的其他考核數(shù)據(jù)以及扣罰理由與 金額； 3，人力資源部依據(jù)匯總資料以及其他相關

30、資 料，負責組織相關部門對各事業(yè)部進行部門月度 （年度）考核，確定每個事業(yè)部的月度工資（年終 獎金）總數(shù)； 4，考核結(jié)果和月度工資（年終獎金） 總數(shù)經(jīng)集團公司總經(jīng)理審批后，各事業(yè)部造冊（V工資表）分配。5,各事業(yè)部將V工資表交人力部 審查允可后，交財務部以匯人指定的金融機構(gòu)的該 員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬； 6，各事業(yè)部 將簽字后的一式三份的V工資表中的第一份交給 人力資源部存檔。 第三條，薪酬的計算方法 1，月收 入的計算方法：月收入=崗位工資+年功工資+績效工資*K1*K2*K3+津貼-扣款代扣 式中：K1公司效 益系數(shù)K2部門考評系數(shù)K3 個人考評系數(shù)2,年終獎金的計算方法年終獎金

31、=年終獎金標準 *K2*K3-扣款-代扣 式中：K1公司效益系數(shù) K2 部門年度考評系數(shù)K3個人年度考評系數(shù)第四條, 中途任用、離職或退職的薪酬的計算方法：在薪酬計算期間,中途任用、離職或退職時的薪酬,按 當月員工實際出勤工作日數(shù),按日計算；或以離職、 退職前的出勤日數(shù)為計算的基準,其計算公式如下：?（崗位工資+年功工資）X出勤工作日數(shù)/平均每月應出勤日數(shù) ） 第五條，特別休假的薪資計算： 1，產(chǎn)、 探、傷假，只支付崗位工資與年功工資； 2，哺乳假，只發(fā)放崗位工資和年功工資的 70%； 3，年休、婚、 喪假，只支付崗位工資與年功工資；4，病假工資以崗位工資加年功工資為基數(shù)，按渝府發(fā) 20004

32、7 號文 規(guī)定的比例計發(fā)； 5，事假免發(fā)所有工資，人事部門 有規(guī)定的從其規(guī)定； 第六條， 遲到、早退、私自外 出、曠工時的扣除： 1，遲到 10 分鐘內(nèi)扣 10 元/次， 超過 10分鐘按每分鐘 0.5元計算； 2，早退 15 分鐘 內(nèi)扣 15 元/次，超過 15 分鐘按每分鐘 0.5 元計算； 3，私自外出 30分鐘內(nèi)扣 30元/次，超過 30 分鐘按 每分鐘 1.00 元計算； 4，曠工不計發(fā)任何工資。第七條，員工獎勵的工資加發(fā)：1，嘉獎：每次加發(fā) 3天工資； 2，記功：每次加發(fā) 10 天工資； 3，大功： 每次加發(fā) 1個月工資； 4，獎金：一次給予若干元獎 金。 第八條， 違紀員工的工資

33、扣發(fā)： 1，警告處分 一次：每次減發(fā) 3 天工資。 2，記過處分一次：每次 減發(fā) 10 天工資。 3，大過處分一次：每次減發(fā)一個 月工資。 4 ，降級處分一次：降級使用，相應核減薪 資。 5，停職，在停職期間只發(fā)最低工資。第九條薪酬的代扣 （一）下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣： 1.個人薪酬所得稅。 2.勞工保險費 （個人應負 擔部分）。 3.其他保險費。 4.其他代扣（工會會費、 個人水電房租等）（二）各類培訓依據(jù)V集團公司培訓管理制度，決定工資的扣除；薪酬支付第一條，薪酬支付時間 薪酬支付形態(tài)采用月薪制。 集團公司月薪發(fā)放日為每月 15 日，薪酬支付日若適 逢節(jié)假日，則提早一日發(fā)放。

34、 第二條，薪酬支付形 式 1，集團公司所有正式員工 （含年薪制員工 ）的薪酬 一律直接匯入指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上， 通過銀行代發(fā)薪酬。對于合同期限在一年及一年以 上的非正式員工也應逐步向通過銀行代發(fā)薪酬的形 式過渡。 2，具有獨立發(fā)薪權(quán)限的各事業(yè)部、子公司、 分公司應逐步向通過銀行代發(fā)薪酬的形式過渡。 第 三條，支付責任 1，薪酬要求支付給員工本人或受其 書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本 人書面委托書的其他有關人員。 ? 2，公司為每個部門的員工設立獨立的部門薪酬支付 清單（工資表）。薪酬領取人要在V工資表（一式 三份）上簽名，V工資表（一式三份）每月三份 發(fā)放到部門，其

35、中一份由部門經(jīng)理長期保存，一份 給薪酬領取人傳閱，另一份交還給人力資源部存檔。 3，薪酬計發(fā)人員及其其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況，更不得以此要挾公 司為其加薪。違者，按嚴重違章違規(guī)處罰 第四條， 代扣繳責任 1，公司有義務代扣代繳個人所得稅及其 其他法定薪酬代扣繳行為 2，因員工個人原因給公司 造成損失應賠償?shù)?，在以在本人月薪中扣除全部?效工資與部份崗位工資。 第五條，最低薪酬標準 1， 在員工正常上崗并完成本職工作前提下，其月薪支 付不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。2，如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支 付給員工最低工資標準。 非常給付 第一條，

36、員工遇有下列情形時，可向公司申請?zhí)崆邦I取已工 作時間的薪酬： 1，員工或依靠員工收入賴以維持生 計者，遇有下列情況可向公司申請非常給付： 結(jié) 婚；死亡；生育；疾病或受意外災害時。2, 員工被停職或被解雇時 （包括懲戒解雇 ）。3，其他獲得公司同意的事情。 上列規(guī)定除第二項外，在申請 非常給付時，須由本人 （本人死亡則由其家屬 ）提出書 面申請。 附 則 第一條 集團公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本集團公司支付。 第二條 集團公司短期借 調(diào)人員工資由借用單位支付。 第三條，從本方案實 施之日起，原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名 義發(fā)放的各種費一律取消。 所有人工費用必須有人 力資源部經(jīng)理 （特殊情況須由人力資源部經(jīng)理與總經(jīng) 理或主管人力資源的副總經(jīng)理共同簽名 ）的簽名方可 發(fā)放。 嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發(fā) 放。 第四條，裁決權(quán)限 本制度解釋權(quán)在集團公司人 力資源部，部份條款修訂時，報行政副總經(jīng)理批準 后發(fā)布。 第五條，實施日期 本制度經(jīng)董事會批準， 自 2003 年 01 月 01 日起開始實行 , 原工資管理制度