HR的職業(yè)發(fā)展前景

1、HR的職業(yè)發(fā)展前景親愛的HR 您好！ 時值五月底，半年的時間悄然無息間已從我們的指縫中溜走。年初的壯志雄心，給自己設(shè)立的多項(xiàng)目標(biāo)，回眸間也離我們遠(yuǎn)去。時間漸行漸遠(yuǎn)，我們終究還是徘徊在那兒，每天忙于繁瑣的事務(wù)性工作，想逃離卻又無可奈何！想提升卻又無處下手，感覺欠缺好多知識卻又不知學(xué)點(diǎn)兒什么。感覺自己的前景渺茫，職業(yè)道路究竟該何去何從？ HR的職業(yè)發(fā)展前景 2011年，網(wǎng)絡(luò)熱帖“未來十年十大高薪職業(yè)”中，有三個職業(yè)分別都是HR職業(yè)的相關(guān)分支： 熱門職業(yè)排名2：人力資源治理師 在我國的人力資源從業(yè)人員中，專業(yè)人才十分稀缺。雖然最近幾年有高校

2、開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。隨著我國企業(yè)國際化深入，人力資源的開發(fā)和管理越來越受到重視，一個現(xiàn)代企業(yè)，最重要的不是資金是否充足，而是是否有一群有知識有能力并與企業(yè)同生共死的員工，而這些需要人力經(jīng)理去開發(fā)、管理和培訓(xùn)。 熱門職業(yè)排名3：企業(yè)培訓(xùn)師 培訓(xùn)已成為企業(yè)管理的“重頭戲”，許多企業(yè)為此一擲千金。一方面人才緊缺，另一方面需求旺盛，這是造成企業(yè)培訓(xùn)師身價(jià)不菲的主要原因。企業(yè)顧問或企業(yè)培訓(xùn)講師是一個收入頗豐的職業(yè)，掌聲和觀眾也使這一職業(yè)非常有成就感。好的培訓(xùn)師每小時的培訓(xùn)收入可以達(dá)

3、到3000多元，優(yōu)秀培訓(xùn)師公開課的收入也達(dá)到每場3000元（數(shù)據(jù)來源于網(wǎng)略，僅供參考，下同）。因此，隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，企業(yè)培訓(xùn)師的市場還將逐年擴(kuò)大，其缺口將在一段時間內(nèi)持續(xù)存在，職業(yè)前景一片光明。 熱門職業(yè)排名7：職業(yè)規(guī)劃師 社會競爭的加劇，人們在求職應(yīng)聘、職業(yè)選擇以及職場發(fā)展等方面前越來越感到無所適從，職業(yè)咨詢也已成為迫切的社會需求。目前從事職業(yè)規(guī)劃和咨詢的專業(yè)人士數(shù)量非常有限，其中已取得中國職業(yè)規(guī)劃師資格認(rèn)證的不足千人。對于龐大的就業(yè)人群來說，現(xiàn)有的職業(yè)規(guī)劃師人數(shù)遠(yuǎn)不能滿足需求。因此職業(yè)規(guī)劃師的身價(jià)近年不斷攀升，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的年薪可達(dá)20萬元左右。在美國等發(fā)達(dá)國家，

4、很多HR經(jīng)過實(shí)際工作的積累之后最后選擇作職業(yè)生涯規(guī)劃教練，收入每小時達(dá)數(shù)千美元。 以上我們看到，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。 可以說，HR 是一個非常EXCITING 的職業(yè)，HR工作是一個可以通過給企業(yè)增加價(jià)值從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的工作。目前我國大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，而掌握專業(yè)人力資源管理知識，擁有職業(yè)資格證書的從業(yè)人

5、員極其稀少，據(jù)了解HR人才的缺口在全國達(dá)50萬人以上，僅上海保守估計(jì)缺口就在4萬人左右，大連已達(dá)到3萬人左右，目前全國已有13000多人參加了該職業(yè)的資格認(rèn)證，該職業(yè)的人才已成為社會中的緊缺人才，經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，擁有資格證書的HR人才，已成為企業(yè)爭奪的對象。 HR的從業(yè)準(zhǔn)入門檻也越來越高，具有嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)定機(jī)制。美國的人力資源管理協(xié)會 (Society for Human Resource Management) 是美國人力資源專業(yè)人員管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)。英國、瑞典的全國性人力資源管理協(xié)會是國家級的專業(yè)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)建立人力資源管理行業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)和程序確定，并負(fù)責(zé)資格認(rèn)定的具體實(shí)施。中

6、國人力資源和社會保障部負(fù)責(zé)人力資源專業(yè)人員的認(rèn)證，共分為四個等級：人力資源管理員（國家四級）；助理人力資源管理師（國家三級）；人力資源管理師（國家二級）；高級人力資源管理師（國家一級）。 隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點(diǎn)，有越來越多的HR人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。在企業(yè)里，HR人員的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做招聘、培訓(xùn)、績效考核、算工資、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。雖然HR職業(yè)前景有很大的發(fā)展空間，但作為任何一個具體的社會人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也是正常的。因此，如果在

7、入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)?shù)闹匾?#160;HR從業(yè)人員該如何規(guī)劃職業(yè)生涯呢？其實(shí)，這與企業(yè)內(nèi)其他各職業(yè)的生涯規(guī)劃很類似，無外乎是管理?xiàng)l線和專家條線。比如，管理線：HR助理HR專員（或各模塊專員，下同）HR主管HR經(jīng)理HR總監(jiān)HR副總裁資訊顧問、講師或創(chuàng)業(yè)；專家線：如根據(jù)個人的職責(zé)及技能涉獵范圍，成為招聘專家、培訓(xùn)專家、員工關(guān)系專家、績效專家、薪酬福利專家、企業(yè)文化專家、獵頭、咨詢顧問、培訓(xùn)師、職業(yè)生涯規(guī)劃師等。 說到這里，大家肯定關(guān)心這個職業(yè)的“錢途”如何？2006上海外企人事職位薪酬調(diào)研報(bào)告透露：2006年上海外商獨(dú)資企業(yè)人事經(jīng)

8、理平均薪酬23.06萬元。當(dāng)然了，上海薪酬水平較高，且是外企。另據(jù)2010年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（來源于網(wǎng)絡(luò)），中國人力資源管理專業(yè)人員薪酬約為：大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)一般在1.5 萬元上下浮動；最高年薪達(dá)27萬。薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等一般在0.8萬元上下浮動。薪酬主管、招聘主管等0.4-0.8萬元，人事專員0.2-0.4萬元。 從普通的人事助理到人力資源總監(jiān)，其間要經(jīng)歷漫長的過程，少則幾年，多則十幾年。據(jù)說，人力資源總監(jiān)已經(jīng)成為國際大公司高層人物必經(jīng)的職業(yè)發(fā)展階梯。衷心祝愿各位HR同行們，早日攀登到HR職業(yè)生涯的金字塔尖，賺取沉甸甸的高薪，并努力為中國企業(yè)的人力資源管理做出卓越

9、的貢獻(xiàn)！ 久做招聘的HR同行們，應(yīng)該都有這樣的一種體會，雖然市場上求職的人多如牛毛、門庭若市，但適合公司的人才卻很少，尤其是職業(yè)或行業(yè)內(nèi)的高手，更是鳳毛麟角，難以尋覓。同樣，對于日益熱門的HR職業(yè)來說，真正的HR高手，也是千載難逢的稀世之珍。 話說，我們?yōu)槭裁匆蔀楦呤帜兀?#160;其一、高手好找工作，好工作才能有好收成。有了財(cái)務(wù)自由，我們就可以做自己想做的事兒，過自己想過的人生。 其二、高手工作輕松。高手四兩撥千斤，對待工作似游戲，似庖丁解牛，另外可再培養(yǎng)一些弟子為自己做一些事務(wù)性的、營養(yǎng)低的、重復(fù)性勞動，自己則飄飄似仙，做做顧問與指導(dǎo)。 其三、如果

10、你不是高帥富，也不是白瘦美，那你更應(yīng)該成為高手了。到什么年齡做什么事情，如果你年紀(jì)一大把，還不能煉成職場高手，還在勞心費(fèi)神地操持許多瑣碎雜務(wù)，那你如何跟粉嫩賣萌的學(xué)弟學(xué)妹們競爭？也就是說，如果你不能成為高手，就有可能隨時被淘汰。 然而，在實(shí)際的職場中，許多HR們沉浸在每日繁瑣的工作中，漸漸麻木甚至迷失了前進(jìn)的方向。網(wǎng)上有篇文章HR的七大通?。ㄗ髡撸簭垚矍?，現(xiàn)任某跨國公司中國區(qū)人力資源經(jīng)理），將常見的HR職業(yè)通病做了簡要的概況，很有代表性。我們選取其中的觀點(diǎn)，并略作修改，分享如下： 通病一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展異常迅速，各種新鮮的管理理念也層出

11、不窮，但許多理念、工具、方法是要跟公司的發(fā)展現(xiàn)狀和綜合管理水準(zhǔn)相結(jié)合起來的，并不能依葫蘆畫瓢，拿來就用。否則會水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了。德魯克說過：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。 通病二、專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的嚴(yán)重匱乏。人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好。現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實(shí)

12、際的難題。另外一個，就是在實(shí)踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，這樣也會走入死胡同的。 通病三、無法認(rèn)知HR的雙重角色。很多HR沒有意識到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是“上傳下達(dá)、左右逢源”。有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類費(fèi)用，比如降低員工工資、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但是從長久來看，往往會導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，人員的流動率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業(yè)的當(dāng)前利

13、益而使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益受損。 通病四、無法準(zhǔn)確的定位自身。人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門是一個不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門，是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權(quán)力部門（或者在工作中有意無意的表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)），你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果HR就開始抱怨人力資源的地位低。實(shí)際上人力資源管理部門首先是一個服務(wù)部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）才能更好地“攻城略地、奮勇殺敵”。 通病五、溝通能力的缺乏。很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強(qiáng)勢，這非常

14、要不得，為什么，因?yàn)槟闶窃诤腿舜蚪坏?，你必須學(xué)會團(tuán)結(jié)身邊的每一個人（即使你內(nèi)心有多么地討厭他），而不是因?yàn)楣べY、獎金在你的手上，你有這些權(quán)利，別人才怕你。還有，有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我們認(rèn)為根源還是在自己，是自己的溝通能力有問題。在實(shí)際工作中，還會遇到很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要溝通技巧的。所以人力資源管理者必須是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長的時間會長一點(diǎn)。有一句話說的狠，“HR做久了，如果沒得慢性咽炎，就是溝通工作沒有做到位！” 通病六、缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能

15、力不夠。實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不了解這些知識，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結(jié)果“百無一用是書生”。所以，人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識的學(xué)習(xí)，同時深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對公司的整體運(yùn)營有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。 通病七、缺乏系統(tǒng)的思維和宏觀的把控能力。

16、大部分人力資源管理者因?yàn)樘嗟牧鞒绦院褪聞?wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個人力資源管理者，一定要學(xué)會從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來思考和解決問題。一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說的：學(xué)會站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么，企業(yè)需要解決什么？而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感，老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心，但歸根結(jié)底，還是在于自身的高度和系統(tǒng)分析的能力的缺乏！ 是什么阻礙了我們的職業(yè)發(fā)展，讓我們產(chǎn)

17、生上述的這些通??？網(wǎng)上有一個微博的段子將原因分析如下： 1）甘于現(xiàn)狀，沒有危機(jī)感，沒有成就動機(jī)；2）沒有找到個人的興趣和愛好，不知道自己到底想做什么，缺乏人生規(guī)劃；3）不想學(xué)習(xí)，即使公司組織的培訓(xùn)也是如此；4）封閉自我，聽不得別人的良言，將一切不如意都?xì)w結(jié)于環(huán)境、別人等因素；5）不能很好與人溝通，人際溝通界面差；6）缺乏自律，總是把事情拖到明天。 對照一下我們自己，是否也存在上述的現(xiàn)象？ 很多人從事HR工作是從“隨大流”開始的，或者當(dāng)初有做HR的一個機(jī)會也就做了，這些都未可厚非，當(dāng)然若HR從業(yè)之初能夠有一個高的起點(diǎn)，就是更加幸運(yùn)的事情。但是要把HR作為自己一生的職

18、業(yè)是很難的事，只有用心長期的熱愛它、專注它，能夠從中不斷的學(xué)習(xí)、實(shí)踐、總結(jié)和積累才會有所收獲、有所成績。HR從業(yè)者需要在“常立志”和“立長志”之間做出選擇；倘若志愿成為一個對組織和個人成長、成功和成就有益的HR從業(yè)者，也許決定著從事HR工作的高度和結(jié)局。 我們該成為怎樣的HR高手呢？微博上，未來十年最缺的HR是這樣說的： 1）懂得在全球范圍內(nèi)尋訪人才的招聘高手；2）懂得根據(jù)不同崗位激勵要素設(shè)計(jì)薪酬的薪酬高手；3）懂得課程規(guī)劃和開發(fā)的培訓(xùn)高手；4）懂得國家法律政策和仲裁規(guī)則的勞動關(guān)系高手；5）懂得目標(biāo)管理與考核體系設(shè)計(jì)的績效高手；6）懂得影響力建設(shè)的企業(yè)文化高手；7）懂得運(yùn)營

19、管理的HRM/HRD；8）懂得領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的干部管理高手等等。 成為上述的HR高手是所有HR人的夢想，我們距此要求還有多遠(yuǎn)的距離呢？HR-Bar的劉建華先生，將HR的從業(yè)者總結(jié)為如下五個成長階段，挺有意思，同行們可以對號入座一下，看看自己屬于哪個級別，然后找準(zhǔn)自己的位置，朝頂尖高手邁進(jìn)： 第一階段，入門級。 入門要看個人的潛在素質(zhì)，就像武俠小說里寫的“根骨”，拿一句專業(yè)術(shù)語來說“是不是適合做HR？”，做HR需要耐得住寂寞（其實(shí)不寂寞）、需要忍受老板和同事的白眼（初級階段）、需要守住清貧（暫時的）；當(dāng)然，做HR還需要一大堆的勝任能力要求，做招聘的要具備“伯樂”的品質(zhì)，

20、做培訓(xùn)的要有“師者”風(fēng)范，做績效的要有宏觀思考能力，做薪酬的要對數(shù)字非常敏感等等。 入門級HR的基本特點(diǎn)是了解了一大堆概念，滿口能講一堆HR名詞，經(jīng)常把人搞暈。比如從面試的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，到績效的KPI，再到勝任能力模型，總體特征是已經(jīng)感受到了做HR是一件挺復(fù)雜的事，感覺工作不知道如何入手，做了一些HR的工作，但大部分都是事務(wù)性的。 第二階段，入道級。 入道就是“上道”了，看到一大堆人力資源概念不再犯愁，不僅僅知道HR名詞，還能講出一大堆理論來，聽起來是那么回事。在某一模塊上有了進(jìn)一步的認(rèn)識，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、在公司實(shí)踐等等，也知道了流程、知道了標(biāo)準(zhǔn)，試用了一大堆的

21、HR工具，說起來也是頭頭是道了，感覺要做的事情特別多，每天非常忙，成功談不上，但至少積累了一大堆失敗的教訓(xùn)。 第三階段，略有小成級。 在某一模塊上仔細(xì)鉆研，在公司中全力推進(jìn)，開始用一種系統(tǒng)的眼光思考問題，能夠搞定至少一個模塊的所有工作，同時也對其他模塊有了一定的了解，不再擔(dān)心找不到工作，在圈里面大家也都認(rèn)識，開始有粉絲了。很多人會認(rèn)為這就是HR的終點(diǎn)，于是開始有了其他想法，有的轉(zhuǎn)行了，有的還在堅(jiān)守。 第四階段，苦練秘笈。 這是最苦的一段，所以達(dá)到這個階段的人數(shù)相比第三階段要少很多，這個階段需要扎到一個大一點(diǎn)的公司去實(shí)踐，去全模塊實(shí)踐，同時要對公司的業(yè)務(wù)模

22、式、管理的本質(zhì)進(jìn)行深入思考，要把之前的人力資源模塊部分變成體系，對每一工具的應(yīng)用方法和技巧都了如指掌。這中間需要秘笈推動，如果沒有秘笈，就得創(chuàng)造，通過創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)和研究，成為實(shí)至名歸的HR專家！ 第五階段，頂尖高手。 頂尖高手就是忘掉了HR的理念和工具，能用最簡單的方法解決難題，就像倚天屠龍記里面的張無忌學(xué)太極，對武功的理解已經(jīng)到了極致境界，所有的招數(shù)在其眼中沒有任何意義，沒有招數(shù)，和不同的高手對決要做的只是隨意隨機(jī)而動。其實(shí)，老板心目中理想的HR，就是能深刻洞察公司人力資源的核心問題，并能夠快速拿出簡單實(shí)用方案，并執(zhí)行到位。 另外，網(wǎng)上針對招聘崗位所描述的九段H

23、R模型，也與此類同，做招聘的HR們，可以看看自己屬于那一段？ 一段HR：“發(fā)信息，等消息”。發(fā)了招聘信息，等待結(jié)果。二段HR：“緊跟蹤，做分析”?？梢愿鶕?jù)收取簡歷的數(shù)量和質(zhì)量，來分析判斷渠道的有效性。三段HR：“憑經(jīng)驗(yàn)，做判斷”。面試員工，用自己的人生經(jīng)驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)做決擇。四段HR：“做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)考核”。與用人部門確定用人標(biāo)準(zhǔn)，一條條地過關(guān)。五段HR：“做交底、給推薦”。將面試報(bào)告給用人部門，重點(diǎn)人做重點(diǎn)介紹。六段HR：“做培訓(xùn)、做監(jiān)督”。為新員工做業(yè)務(wù)與文化訓(xùn)練，監(jiān)督他們成長。七段HR：“做文化、做推動”。幫助員工做職業(yè)規(guī)劃，幫助總裁做文化價(jià)值觀。八段HR：“做戰(zhàn)略、做梯隊(duì)”。結(jié)合公司戰(zhàn)

24、略，做人才梯隊(duì)計(jì)劃并執(zhí)行。九段HR：“做流程、做傳承”。將工作做成流程，讓任何人可以接手自己的工作 最后，我們回到主題，如何才能成為頂尖HR高手？似乎說了這么久都沒有說到主題，呵呵。其一、就是要惡補(bǔ)HR專業(yè)知識。比如，前面已經(jīng)分析到，HR常見通病就是專業(yè)知識匱乏，對常見的理念和工具缺乏深入的理解和鉆研，人云亦云，缺乏判斷力。其實(shí)，從我們招聘的角度來講，我們對候選人素質(zhì)模型要求的第一個維度就是專業(yè)知識維度，那么對我們HR自己來說，我們的專業(yè)知識又掌握的如何？因此，若想成為高手，首先必須要全面、深入地學(xué)習(xí)、鉆研HR的專業(yè)知識。這種學(xué)習(xí)不是簡單地考證那般死記硬背，也不是買幾本人力資源書籍圈

25、圈點(diǎn)點(diǎn)地學(xué)習(xí)，而是要博覽群書，包括網(wǎng)絡(luò)視頻、PPT、PDF、WORD材料等采百家花，結(jié)合工作中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行思考、感悟，并總結(jié)成自己的專業(yè)知識體系，釀成自己的蜜，在才算是真正精通了專業(yè)知識！話說，學(xué)習(xí)就是將別人的思想變成一塊塊石頭，然后建筑起自己的思想殿堂。 其二、實(shí)踐、實(shí)踐、還是TM的實(shí)踐。紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。沒有親身成功實(shí)踐的理論只是紙上談兵。許多人只是平常工作中領(lǐng)導(dǎo)讓做什么，就做什么，既不主動去創(chuàng)新，去主動爭取實(shí)踐新知識、新理念、新工具的機(jī)會，對現(xiàn)有的工作也是淺嘗輒止，通過熬資歷熬出自己那點(diǎn)可憐的經(jīng)驗(yàn)。實(shí)際上，你以為你有幾年工作經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)你只是一年工作經(jīng)驗(yàn)用了幾年；

26、你以為你犯了幾百個錯誤，其實(shí)你只是一個錯誤犯了幾百次；舍近求遠(yuǎn)和原地踏步，是我們職業(yè)生涯里最容易習(xí)以為常的狀態(tài)。因此，我們要承擔(dān)較大量工作項(xiàng)目，想要突破就要對自己狠點(diǎn)，在被折磨中成長。通過實(shí)踐，我們才能擁有最直觀的經(jīng)驗(yàn)，比如，通過大量的實(shí)踐，我們才能真正建立起HR的各模塊的工作體系（制度、流程、表單），才算是把各種理念化為實(shí)際工作的行動上來。 其三、系統(tǒng)思考，構(gòu)建自己的HR體系。結(jié)合自己的專業(yè)知識學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐，深入思考，認(rèn)真梳理和總結(jié)，形成自己的HR知識和工作體系，而且要寫下來，尤其是好的工作經(jīng)驗(yàn)，一定要及時凝固下來，這才算是真正屬于自己的知識體系和經(jīng)驗(yàn)結(jié)晶。說白了就是開始自己的知

27、識管理，寫自己的兵法，我們都知道孫子有孫子兵法，其實(shí)，很多高人都有自己的兵法，比如諸葛亮的兵法24篇（后傳給姜維）、曹操的孟德新書（竟然燒掉了）。所以，我們可以像編教材、寫兵法那樣，去編寫自己的專業(yè)知識體系。而工作經(jīng)驗(yàn)方面，及時通過撰寫制度、辦法、手冊、FAQ并結(jié)合流程、表單等形式去形成實(shí)實(shí)在在的經(jīng)驗(yàn)文本，這樣，不斷地積累，不斷地進(jìn)步，才越來越來朝著高手的目標(biāo)接近。 其四、分享觀點(diǎn)，與高手過招。通過以上三個方面的努力，這個時候，我們已經(jīng)有了自己的核心知識體系和觀點(diǎn)集成，那么，就該和業(yè)內(nèi)高手們多過過招，了解一下自己的分量，也互通有無，相互學(xué)習(xí)。比如，可以通過博客、微博、論壇（如高手云集

28、的天涯）、SNS社區(qū)等寫文章（注重原創(chuàng)）、跟評論的方式大膽拋出自己的觀點(diǎn)、看法、心得、感悟等，和圈內(nèi)高手交流學(xué)習(xí)、共同成長。同時，這也起到了個人品牌營銷和人脈建設(shè)的作用。我們可以認(rèn)識一些同行中的高手，也逐漸會有粉絲了，甚至，可以給自己帶來更能展示自己風(fēng)采的工作機(jī)會。 其五、拜高手為師，向高手學(xué)習(xí)。所謂“名師出高徒”，射雕英雄傳中的郭靖為什么是江湖公認(rèn)的“武林最高手”（沒有之一），你看他有多少的高手師傅？哲別（射箭）、江南七怪（基礎(chǔ)功法）、洪七公（降龍十八掌），這是他稱為師父的。另外，全真教的馬鈺道長教他打坐、吐息；他在桃花島見到了老頑童后，學(xué)會了雙手互博并無意識中又背會了九陰真經(jīng)；而

29、后，又受到岳父黃老邪和南帝（出家后為一燈大師）的指點(diǎn)。但是，高人可遇不可求，所以，如果身邊有高人，一定不能放過他，多觀摩高手的做法，模仿之；一旦有空，就多向高手請教、學(xué)習(xí)，請高手多批評、多指正。另外，可以在職場之外認(rèn)識比你專業(yè)水平高的人，有空沒空多請教，所謂“聽君一席話，勝讀十年書”。 其六、加入頂級公司，成為頂級高手團(tuán)隊(duì)一員，充分歷練。HR界，張曉彤已是大家熟知的人力資源專家。其實(shí)，她跟我們每一個人一樣，都是起步于微塵。1990年，張曉彤畢業(yè)于首都師范大學(xué)（原北京師范學(xué)院）英美文學(xué)系，在做了兩年的中學(xué)英語老師后，耐不住待在那里論資排輩評職稱，1992年，張曉彤憑借英語優(yōu)勢跳槽到英美煙草公司，從一名普通文員做到辦公室經(jīng)理，全盤負(fù)責(zé)公司的行政事務(wù)。1994年，她又跳槽到諾基亞中國投資有限公司從人事秘書干起，然后到招聘專員、人事主管，