北京寶島眼鏡有限公司人才流失的分析報告

1、北京寶島眼鏡有限公司人才流失的分析報告 1、緒論51.1、選題的背景和意義51.2、研究目標52、有限公司人才流失現(xiàn)狀62.1、有限公司的發(fā)展史及基本狀況62.2、有限公司的人才結構62.3、人才流失的影響73、人才流失的企業(yè)因素綜合分析83.1、企業(yè)文化發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展不對稱83.2、企業(yè)的管理缺乏科學性93.3、企業(yè)的薪酬制度欠缺競爭力103.4、企業(yè)的培訓制度不完善104、建議114、1使企業(yè)文化發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展對稱114、2制定科學的管理體制124、3增強企業(yè)的薪酬制度競爭力124、4完善企業(yè)的培訓制度13致 謝14 內(nèi) 容 摘 要隨著 21 世紀的到來，中國改革開放的不斷深入，私營企

2、業(yè)飛速發(fā)展的步伐的同時，一些主要的問題也比較突出地隨之而至。其中，人才的流失的高比率和高頻度就成為廣大私營企業(yè)較為棘手的難題。北京寶島眼鏡有限公司的人才流失問題非常嚴峻。解決人才流失問題成了有限公司的首要問題。本文對有限公司的人才流失現(xiàn)狀進行調(diào)查了解，對有限公司的人才流失問題展開研究和分析。關鍵詞：；企業(yè)科技人才；人才流失；對策Abstract: With the arrival of the 21st century, the deepening of China's reform and opening up, the pace of the rapid development o

3、f private enterprise at the same time, some of the main problems are also prominent to follow. Among them, the loss of talent of high ratio and high frequency has become the private enterprise is difficult problem.In accordance with the navigation computer technology co., LTD. Shanghai very serious

4、brain drain problem. To solve the brain drain problem became a priority in accordance with the navigation computer technology co., LTD. In this paper, in accordance with the navigation computer technology co., LTD., the brain drain present situation investigation to understand, for in accordance wit

5、h the navigation computer technology co., LTD. Research and analysis on the brain drain issue.Keywords: In accordance with the navigation computer technology; Enterprise scientific and technological personnel; The brain drain; countermeasures關于北京寶島眼鏡有限公司人才流失的分析報告 1、緒論1.1、選題的背景和意義1.1.1、選題背景計算機科技制造業(yè)在當

6、今已經(jīng)成為我國產(chǎn)業(yè)結構中最重要的一部分，他們的興衰直接影響著國家經(jīng)濟發(fā)展的成敗。并且，隨著新時期經(jīng)濟飛速發(fā)展的需要，自動化工業(yè)也逐漸成為推動國家經(jīng)濟發(fā)展的主要驅(qū)動力的一部分。為自動化企業(yè)尋找解決人才流失問題的方法，將有助于幫助這些企業(yè)擺脫人才流失問題所帶來的困擾。1.1.2、選題的意義在中國，私營企業(yè)特別是技術型的中小私營企業(yè)，由于擁有的資源和融資能力都非常有限，人才成了企業(yè)參與市場競爭的核心武器，只有擁有和企業(yè)相適應的人才，這些企業(yè)才能不斷的開發(fā)和創(chuàng)新，才能在有限的資源條件下參與激烈的市場競爭，謀求生存和發(fā)展。如果留不住人才，將會給企業(yè)帶來成本的增加，商業(yè)機密和技術專利的泄露，開發(fā)和創(chuàng)新停滯

7、甚至倒退，影響企業(yè)的軍心穩(wěn)定性，損害企業(yè)的信譽和企業(yè)形象，更為嚴重的是，人才的流失甚至帶來滅頂之災。找出人才流失的原因，并研究有效的解決問題的對策，為企業(yè)的強大提供人力資源方面的保障，顯得尤為重要。1.2、研究目標隨著知識經(jīng)濟時代的到來，市場競爭的日益激烈，人才作為企業(yè)的核心資源，對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。針對當前國內(nèi)自動化行業(yè)的特點，尋找適合的留住有用人才的方法，充分發(fā)揮人才的作用，對自動化行業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要。本文主要以有限公司為背景，以其人力資源變動為研究對象，分析其人才流失的主要原因。2、有限公司人才流失現(xiàn)狀2.1、有限公司的發(fā)展史及基本狀況在 2008 年，有限公司發(fā)展成為擁有

8、員工 69多人，產(chǎn)值突破 150萬的企業(yè)。公司的基本組織架構已經(jīng)建立。2009 年，公司又成功取得 ISO14000 環(huán)境體系認證。2010 年，公司擁有員工 130 多人，公司產(chǎn)值實現(xiàn) 330 多萬。公司現(xiàn)有在職人數(shù)為 123 人，其中設計部 24 人，制造部 67 人，業(yè)務部 10 人。這些員工，共同組成了有限公司的員工主體，也即是有限公司核心競爭力的主要組成部分，即有限公司的人才。2.2、有限公司的人才結構2.2.1、公司的人才結構在有限公司，員工主要分為管理及管輔人員、技術人員及銷售人員三類。從有限公司的人力資源構成總體可以看出，技術人員、銷售人員和管理人員在有限公司的人力結構中，起著

9、舉足輕重的作用，這些人構成了有限公司的人才的主要部分，對有限公司的發(fā)展起著決定性的作用。2.2.2、人才管理存在的誤區(qū)在 2009 年以前，有限公司的人力資源管理工作都停留在以工作需求為導向的管理模式上。公司的人才管理缺乏長遠的規(guī)劃和目標。在人才管理方面，公司很少針對一些突出的人才流失問題做專題分析和采取對策。人才管理在各方面都出現(xiàn)比較嚴重的問題：首先，在員工招聘方面，公司一直以使用為指導思想進行員工招聘和甄選。當業(yè)務量出現(xiàn)較大的增長時，公司根據(jù)需要到人才市場臨時招聘，但卻很難找到適合所需的人才。當業(yè)務因市場等因素出現(xiàn)萎縮時，為降低勞動成本支出，公司又采用裁員或變相降低待遇的方式辭退員工。其次

10、，員工的培訓一直難于得到有效的執(zhí)行和管理。對新入職的員工，有時連最起碼的安全教育都做不到，更別說崗位培訓和技能培訓了。第三，在薪酬管理方面，公司側重于成本管理而忽視激勵效用。在有限公司，不論是新員工還是老員工，公司首先考慮的是花費在每個員工身上有多少成本，而忽視激勵的效用，因而很少計算或比較員工所創(chuàng)造的價值。第四，缺乏對員工的職業(yè)規(guī)劃和管理，員工缺乏職業(yè)安全感。第六，在激勵方面，有限公司基本采用臨時的激勵方式代替制度化和長期化的激勵制度。為了降低經(jīng)濟開支，公司甚至在激勵制度的實施方面朝令夕改，以降低因人才的物質(zhì)激勵所導致的經(jīng)濟支出。第七，在公司發(fā)展的目標和方向方面，有限公司注重和追求短期的利益

11、，公司的所有經(jīng)營方針和目標都圍繞短期的利益展開，缺乏長遠的發(fā)展戰(zhàn)略和目標。2.3、人才流失的影響可以看出，工資水平低，企業(yè)福利待遇差，職業(yè)發(fā)展空間有限等成了人才流失的主要動因。人才的流失同時給有限公司帶來較為嚴重的影響。主要表現(xiàn)在：2.3.1、人才流失導致依航公司的管理和生產(chǎn)成本的增加當公司的人才流失時，為保證生產(chǎn)，公司必須重新招聘新的員工替代，這必然產(chǎn)生人才的替換成本。同時，由于新入職的員工對公司的運作模式和方法缺乏理解，對公司的產(chǎn)品特性了解不多，公司不得不對新員工進行必要的入職培訓和崗位技能等培訓，因而導致培訓成本的增加。2.3.2、人才流失使得員工的工作績效下降當技能和技術人才流失后，由

12、于找不到可以替代的人才，公司不得不招聘學徒或臨時員工替代。這必然導致工作績效的降低。2.3.3、人才的流失，給企業(yè)的形象帶來損失有限公司曾經(jīng)有過這樣的經(jīng)歷：聯(lián)想公司和有限公司有比較緊密的合作。但聯(lián)想公司對有限公司的人才流失曾提出過明確的擔憂。原因是：每當有限公司和聯(lián)想公司有項目合作時，往往是：參與項目方案設計和投標的是一批人，而參與項目詳細設計的卻是新面孔，到了項目跟蹤和改善時，又換成了第三批新面孔。因而，聯(lián)想公司甚至認為，有限公司的管理存在嚴重的問題，有限公司的技術能力不能滿足聯(lián)想公司的要求。2.3.4、人才的流失，使企業(yè)的凝聚力受到嚴重的沖擊本來較有戰(zhàn)斗力的團隊，由于其中一個或多個成員的離

13、開，從而導致軍心渙散。同時，流失者在向在職者給出了還有別的選擇的提示。特別地，當離職的員工的離開是因為找到更好的發(fā)展機遇和待遇的工作時，留在崗位上的員工就無法安心工作，工作的積極性受到了影響。2.3.5、人才的流失，實質(zhì)上是無形資產(chǎn)的流失因為在這些人的身上，或多或少地掌握著一些專項技能或?qū)ｉL。當這些人才流失時，這些技能或?qū)ｉL即隨之流失。進而導致一些技術工作或開發(fā)無法繼續(xù)進行。使得企業(yè)的開發(fā)或創(chuàng)新無法繼續(xù)進行，直接影響企業(yè)的正常運行和降低企業(yè)的競爭力。2.3.6、本公司的人才的流失，導致競爭對手的強大原因在于，科技型企業(yè)在國內(nèi)是新興行業(yè)，這類型的人才非常的短缺。而人才的流動基本都在同行業(yè)內(nèi)流動。

14、因而，有限公司的人才的流出，即預示著競爭對手的人才的流入。這無疑會導致競爭對手的競爭力的提升。3、人才流失的企業(yè)因素綜合分析 3.1、企業(yè)文化發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展不對稱企業(yè)文化是企業(yè)的生命，是企業(yè)員工共同奮斗的價值觀和核心動力，是企業(yè)的靈魂和思想。積極向上的企業(yè)文化不但能夠營造和諧的工作氛圍，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，還能夠產(chǎn)生超強的團隊凝聚力和團隊合作精神，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)不斷地創(chuàng)新和飛速發(fā)展。有限公司的企業(yè)文化建設的不足主要體現(xiàn)在以下幾個方面：3.1.1、 企業(yè)欠缺科學的人才觀二十一世紀是信息時代，是知識經(jīng)濟時代，更是人力資本和創(chuàng)新的時代。但在有限公司，企業(yè)對人才的

15、認識依然停留在“人力是成本”的傳統(tǒng)觀念中，公司的管理者和股東們時刻關注著所雇傭的這些員工所消耗的資金和成本，而忽視了員工所創(chuàng)造的價值、人力資本的潛在性和連續(xù)再生性。3.1.2、企業(yè)欠缺長遠人力資源發(fā)展規(guī)劃從有限公司的人力資源管理的歷程來看，有限公司始終停留的人才的使用上，自始至終都貫徹“拿來主義”的思想和作風。只希望收獲別人發(fā)掘和開發(fā)出的人才的成果，卻從來未著力或考慮建立自身的培養(yǎng)體系。這些無形給員工灌輸了一種思想，那就是企業(yè)并不關注員工、尊重員工，公司把企業(yè)的發(fā)展和員工的未來分離開來而不是有機的結合在一起。后果是，員工無法形成歸屬感和職業(yè)安全感。3.1.3、 企業(yè)文化的核心思想不明晰有限公司

16、的企業(yè)文化和絕大多數(shù)民營企業(yè)一樣，存在三重三輕現(xiàn)象。重資本投入和產(chǎn)出，輕民營企業(yè)文化的研究；重眼前的利潤利益，輕長遠發(fā)展?jié)摿?；重傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資本經(jīng)營，輕現(xiàn)代化的人力知識經(jīng)營。公司自成立至今，未形成明晰的和系統(tǒng)的企業(yè)文化。3.1.4、企業(yè)文化缺乏凝聚力和共同的價值觀企業(yè)的價值觀被員工共認可后，它就成為員工心理的黏合劑，把企業(yè)的員工有機的凝聚起來，從而產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。有限公司由于始終未能改變經(jīng)營目標短期化和追求短期效益的現(xiàn)狀，公司的文化停留在物質(zhì)文化和制度文化層，無法上升至精神文化的核心層次。3.2、企業(yè)的管理缺乏科學性3.2.1、管理體制不科學主要表現(xiàn)在如下方面：a. 管理者缺乏企業(yè)家精

17、神。雖然公司有完善的管理制度，但在很多時候，管理者本身卻總是忽視制度的存在，情緒化和特權化管理色彩比較嚴重。b. 溝通不足。這一問題的產(chǎn)生，源于企業(yè)管理者對人力資源的錯誤的管理思想。有限公司的股東和管理者都持有一種看法，他們認為員工甚至中層管理者的思想和觀念都過于片面和偏頗，員工們?nèi)绻幸庖娀蛳敕?，都基本為了爭取更多的個人利益。c. 制度的更新欠缺連續(xù)性和科學性。公司的制度基本是每年變更一次，頻繁的時候甚至一年之內(nèi)變更 2 至 3 次。從表象看來，這應該是值得弘揚的事情，但當真正了解制度變更的目的和原因后，制度的更新是否應該提倡就值得商榷了。d. 制度的執(zhí)行力不足。由于制度經(jīng)常朝令夕改，導致制

18、度的執(zhí)行力嚴重受挫。同時，由于企業(yè)管理者的管理較情緒化和專權化，制度的執(zhí)行性也打大折扣。3.2.2、約束制度不完善公司和員工之間簽訂的勞動合同，是在新勞動法實施后，國家的強制執(zhí)行下的結果。為了應付勞動管理部門的審查，公司不得不與所有聘用的員工簽訂勞動合同。約束制度的欠缺，給人才的流失提供了便捷的途徑。3.2.3、考核措施不完善a. 績效考核比重不科學，未能發(fā)揮正的激勵效應。在有限公司內(nèi)部，自 2008 年以來，企業(yè)的管理者已經(jīng)意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，并針對不同的部門和不同的崗位進行了全面的崗位評價和工資標準的重新設定，且分別對所有的部門和不同的崗位制定了相應的績效考核制度。b. 激勵機制

19、起到的激勵作用有限。隨著新的薪酬制度的運行，新的激勵機制也隨之生效。和績效考核相對應地，企業(yè)同時制定并實施了一套完整的激勵制度。3.3、企業(yè)的薪酬制度欠缺競爭力從員工滿意度調(diào)查結果可以發(fā)現(xiàn)，員工對企業(yè)所提供的薪酬待遇水平，員工對自身的能力和員工所獲得的報酬等都不滿意。在對公司的核心人才進行訪談后也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工普遍對企業(yè)的薪酬待遇感到不滿意。由于計算機科技自動化設備在中國是一個新興行業(yè)，行業(yè)相對較小，行業(yè)的信息流通相對靈活和快捷，企業(yè)的員工獲得信息也較容易。因而，行業(yè)的動態(tài)和行業(yè)的工資水平也相對較為透明。有比較就有鑒別，有限公司的薪酬待遇水平在行業(yè)內(nèi)并不高。公司所提供的薪酬待遇在行業(yè)內(nèi)缺乏競爭

20、力也成為不爭的事實。而薪酬待遇的高低不僅能反映和個人預期的吻合程度，同時在一定程度上也反映了個人的社會價值的高低。3.4、企業(yè)的培訓制度不完善在知識更替飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，人們對知識的渴求不亞于對物質(zhì)方面的追求。特別是技術人才，他們對自身的職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展都非常的重視。缺乏職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，無疑抹殺了他們的未來。然而，在有限公司，由于人力資源管理的錯誤觀念和公司股東的追求短期利潤的影響，企業(yè)的培訓機制一直都得不到重視，至目前為止，企業(yè)的培訓僅僅停留在上崗培訓的范疇。員工得到專業(yè)知識、管理知識、崗位技能等知識和工作經(jīng)驗的主要途徑是實際的工作，而不是培訓。企業(yè)的員工對企業(yè)的培訓感到非常的

21、失望。這很有力地說明，公司的培訓機制存在嚴重的不足。當員工在工作實踐中掌握了他們所能學到的有限知識后，他們的進步也就相當有限了。但他們對知識和技能的渴求卻在不斷地提升，為了滿足他們自身的成長需要，當企業(yè)不能滿足他們對知識的需求時，重新?lián)駱I(yè)也成了他們的不二選擇。4、建議4、1使企業(yè)文化發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展對稱成功的企業(yè)文化應具有導向企業(yè)價值觀，凝聚員工情感，激勵和約束員工行為并通過不同媒介傳播，向外進行輻射，發(fā)揮營銷和傳播品牌的功能。但目前的普遍現(xiàn)狀是很多企業(yè)不重視企業(yè)文化建設或者在建設過程中存在各種各樣的難題，通過嚴密的分析中大咨詢得出以下一些困擾客戶的問題： 與戰(zhàn)略發(fā)展的契合度不足 沒有對現(xiàn)有企

22、業(yè)文化特征進行提煉，優(yōu)秀文化因子和不良文化因子共存 分離、割裂企業(yè)文化的精神文化、行為文化、制度文化和物質(zhì)文化 尚未建立企業(yè)文化推廣固化系統(tǒng) 對企業(yè)文化認識存在誤區(qū)要使企業(yè)文化促進企業(yè)發(fā)展，必須要解決上述關鍵問題。4、11企業(yè)需要制定長遠人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源管理一定要從基礎做起。緊緊圍繞實際需求制定“崗位任職要求”和“崗位職責”，再制定相應的“崗位目標”和“績效考核制度”，然后再依據(jù)考核的結果制定相應的培訓、招聘、轉(zhuǎn)崗計劃。實施以后再對效果進行評估，以進行計劃的調(diào)整并持續(xù)改進人力資源管理制度本身。 4、12企業(yè)文化的核心思想要明晰企業(yè)文化是一個企業(yè)所特有的哲學思想和性格特征。這是企業(yè)戰(zhàn)略決

23、策與經(jīng)營政策的內(nèi)驅(qū)因素，也是企業(yè)一切制度有效運作的基礎。它是凝聚員工的精神領袖，是員工行為的航向燈。一個企業(yè)能否有意識地建設和傳播企業(yè)文化、并進行文化改革，從根本上決定著企業(yè)的命運和前途。企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，也是其它企業(yè)難以模仿的核心資源 4、13企業(yè)文化要有凝聚力和共同的價值觀 首要一點就是把企業(yè)文化做為一個企業(yè)的靈魂和精神支柱，培養(yǎng)更多的員工正確對待價值觀，一個企業(yè)的成員如果擁有了共同的價值觀，就意味著全體員工的思想及行動有了統(tǒng)一的可能性，“企業(yè)為員工想得更多員工也為企業(yè)做得更多”有了這樣的一個團隊，這樣一份對企業(yè)的忠誠，對工作的激情，就一定能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，取得最后的勝

24、利。 作為企業(yè)的領導層，更多地深入到下屬中去，體察明情，傾聽民聲。對員工進行心理上的溝通，在衣、食、住、行上給予關照，更重要的是尊重員工，真正視員工為主人，讓員工有施展身手的地方，培養(yǎng)員工的凝聚力。使員工有信任感，歸宿感，而無后顧之憂，當企業(yè)遇到困難時，不把責任轉(zhuǎn)嫁給員工，而是與員工一起面對困難，去迎接挑戰(zhàn)，接受考驗。廣大員工在精神上受到尊重，生活上受到關愛的前提下，心中想到是企業(yè)的利益必然同心協(xié)力幫助企業(yè)戰(zhàn)勝困難，這正是凝聚力的回報。 另一方面，企業(yè)的凝聚力還需借助嚴謹?shù)墓芾韥砭S系，畢竟感情投資只是增強凝聚力的一種手段而已，重要的還是教育管理，疏于管理放任自流，不是對員工的尊重和愛護，嚴格要求既是對員工的督促，也是對員工的關心和愛護。4、2制定科學的管理體制4、21完善約束制度 常言道，不以規(guī)矩不能成方圓，只有完善了約束制度，使權利不能被濫用，不能讓部分人以權謀私，只有這樣，大家在相對公平的環(huán)境下才能更好地服務企業(yè)。4、22完善考核措施考核要從多方面展開，公平公正，能讓員工信服。如：工作業(yè)績，工作技能，工作素質(zhì)，工作態(tài)度，出勤獎懲情況等。4、3增強企業(yè)的薪酬制度競爭力第一，實施戰(zhàn)略性薪酬管理是應對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要。市場