第1章人力資源測評

1、 2006-10-17第一節(jié)第一節(jié) 人力資源測評原理人力資源測評原理要點(diǎn)要點(diǎn): : 人力資源測評的概念、作用、原則人力資源測評的概念、作用、原則及類別。及類別。n人力資源測評是指以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ)，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗等素質(zhì)進(jìn)行測量、評價的活動過程二、人力資源測評的作用n (一)人力資源測評的作用：為人力資源使用提供指導(dǎo)n (三)為人力資源開發(fā)提供方向n 三、人力資源測評的原則n 人力資源測評的原則n n （四）預(yù)測性原則n 四、人力資源測評的類別(一)從測試材料的角度，人力資源測評可以分為文字測試和非

2、文字測試(材料是圖片、實物、工具、模型、器械等)(二)從測試對象范圍的角度，可以分為個體測試、團(tuán)體測試和自我測試；(三)從被測試者的年齡、身份等特點(diǎn)來劃分(青少年測試、成年人測試、老年人測試，也可以按人的身份分為在校學(xué)生測試、求職人員測試、在業(yè)人員測試。； 還可以從方法等角度劃分等。第二節(jié) 人力資源測評方法n一、測驗及其分類一、測驗方法n（一）測驗的含義及分類n按照心理測驗中所測量的目標(biāo)，心理測驗可分為四類：n（1）智力測驗，測量被試者的一般能力水平（即g因素）。n（2）特殊能力測驗，測量被試者具有的某種特殊才能（即s因素），以及了解其具有的有潛力的發(fā)展方向。n（3）成就測驗，測量被試經(jīng)過某種

3、努力所達(dá)到的水平。知識是人在某領(lǐng)域的成就的反應(yīng)，因而知識測驗也可以納入廣義心理測驗的內(nèi)容。n（4）人格測驗，測量被試的情緒、興趣、態(tài)度等個性心理特征。（三）測驗的要求n1. 合理選擇樣本。3測試的客觀性n 4. 測試的信度n 5測試的效度效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度。（三）知識測驗n n 理解:亦稱領(lǐng)會，指對事物本質(zhì)的認(rèn)識。在知識學(xué)習(xí)的過程中，理解是首要環(huán)節(jié)，是使學(xué)習(xí)的知識在頭腦中獲得正確的表征。合理地與認(rèn)知結(jié)構(gòu)的相關(guān)內(nèi)容發(fā)生聯(lián)糸的過程。n 記憶是理解的基礎(chǔ)，理解是應(yīng)用的橋梁。在現(xiàn)實中知識沒有得到很好的理解仍是一個值得關(guān)注的現(xiàn)象。就管理人員培訓(xùn)而言，其基本內(nèi)容往往是相關(guān)的理論知識。

4、對知識的理解n一是對知識點(diǎn)本身的理解；n二是知識系統(tǒng)的理解，亦即融會貫通；n三是遷移理解，即知識在材料內(nèi)容不同、關(guān)系結(jié)構(gòu)不同的情境中的理解。3應(yīng)用n (四)能力測驗n1智力測驗:智力測驗:n 2能力傾向測驗n 能力傾向測驗n能力傾向與智力不同，后者是一般能力，前者是在某方面所表現(xiàn)出來的潛在能力或特殊能力。n能力傾向測驗不同于成就測驗，前者測評的是某種潛在的能力，后者測評的是經(jīng)過開發(fā)的結(jié)果。n 普通能力傾向成套測驗，簡稱gatb，最初由美國勞工部職業(yè)安全局從1934年起用10多年時間研制而成，是許多職業(yè)群同時檢測各自的不適合者的一種成套試驗。這套測驗在許多國家得到廣泛應(yīng)用。它由15種分測驗構(gòu)成，

5、工具匹配，名詞比較，計算，組裝，分解等。其他能力傾向測驗有：文書傾向測驗，運(yùn)動技能傾向測驗，機(jī)械傾向測驗，音樂能力測驗等。n (五)人格測驗n 三、評價中心法n (二)評價中心的特點(diǎn)n 評價中心的特點(diǎn)n (三)評價中心的主要方法n 2公文處理n 公文處理是以書面材料的形式提供給被試者若干需要解決的問題以及相關(guān)的背景資料，讓其在較短的時間內(nèi)進(jìn)行處理，以考察被試者分析問題及解決問題的能力的一種評價方法。公文處理的方法可以有效地發(fā)現(xiàn)被試者利用信息以及系統(tǒng)思維的能力，具有較高的信度及效度。3小組討論n 4管理游戲n 四、其他方法n 其他方法n n 第三節(jié) 人力資源測評過程一、明確測評目的n 按照冰山理

6、論，個體素質(zhì)可分為可見的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知識、基本技能，是人力資源測評中人們一般比較重視的方面，而“水下部分”包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)，這部分處于冰山的最下層，在短時期內(nèi)是比較難于進(jìn)行有效測評的。二、測評內(nèi)容要求n即所需測評的素質(zhì)要素。內(nèi)容的確定要根據(jù)測評的目的，應(yīng)盡最大的努力使其具體化，切忌抽象和空洞。在需測評的素質(zhì)要素的確定過程中，還需認(rèn)真分析被測評群體的特點(diǎn)，針對他們的素質(zhì)差異選擇評價項目。以下是各類人員測評的一般內(nèi)容。n n管理工作人員可以分為政府行政人員國家公務(wù)員、企業(yè)事業(yè)單位的管理人員和私營企業(yè)主等幾種。對于管理工作人員來說，測

7、評內(nèi)容的重點(diǎn)是：n智力水平；言語能力；責(zé)任心、意志；人際關(guān)系能力；個人修養(yǎng)、包容力；競爭素質(zhì)；健康狀況等。n (四)服務(wù)人員測評內(nèi)容n對于服務(wù)性人員來說，測評內(nèi)容的重點(diǎn)是：與工作內(nèi)容密切相關(guān)的智力因素，如觀察力、注意力；與工作內(nèi)容密切相關(guān)的特殊技能，如言語能力、操作能力；責(zé)任感、個人修養(yǎng)；人際交往、溝通能力；職山巨道德。(三)生產(chǎn)人員測評內(nèi)容n對于生產(chǎn)性人員來說，測評內(nèi)容的重點(diǎn)是：與工作內(nèi)容密切相關(guān)的智力因素，如觀察力、注意力；與工作內(nèi)容密切相關(guān)的特殊技能，如操作能力、空間想像能力；責(zé)任感；工作之中的交往溝通能力；身體素質(zhì)等。測n命題應(yīng)遵循的原則：n(1)代表性原則，指題量（即樣本）要具有代表

8、性，能代表知識總體；n（2）難易適度原則，過于簡單及復(fù)雜不易區(qū)分被測評者間的差異；n（3）表述簡明原則，指試題本身及答題指導(dǎo)語簡且明；n（4）遷移原則，指試題中對知識的遷移的考察應(yīng)占有較大的比重，注重學(xué)以致用。選擇測評方法n確定測評方法時應(yīng)針對每一素質(zhì)要素提出相應(yīng)的測評方法。某一素質(zhì)要素的可能有多種測評方法，這就需要對各種方法進(jìn)行深入分析、比較，認(rèn)真選擇。在確定測評方法時切忌簡單化或復(fù)雜化。對某些素質(zhì)要的測評可能要選擇多個評價主體。在引入新的方法時要對其進(jìn)行驗證，以確定其適用性。五、測評過程管理n 本章小結(jié)n 本章論述了人力資源測評的理論、方法及過程。論述了人力資源測評在人力資源獲取、使用、開發(fā)中的重要基礎(chǔ)地位。分析了人力資源測評的整體性原則、目標(biāo)性原則、鑒別性原則、預(yù)測性原則及易行性原則，并從心理測量學(xué)的角度，對人力資源素質(zhì)測試的類別進(jìn)行了劃分。論述了人力資源測評的心理測驗法、面試法、評價中心以及觀察評定法、申請表法、民意測驗法、履歷分析法等其他方法，分析了人力資源測評過程的各個環(huán)節(jié)和過程管理的內(nèi)容。主要概念n心理測驗 知識測驗 技能測驗