新生代員工的激勵(lì)研究

1、新生代員工的激勵(lì)研究 80后和90后已是社會(huì)上的熱門詞，在企業(yè)里通常稱為“新生代”，國(guó)務(wù)院發(fā)布的20xx年中央一號(hào)文件中首次使用了“新生代農(nóng)夫工”的提法，并要求采取有針對(duì)性的措施，著力解決新生代農(nóng)夫工問(wèn)題，讓新生代農(nóng)夫工市民化。有一項(xiàng)調(diào)查顯示，大約9000萬(wàn)人80后和900萬(wàn)90后來(lái)自農(nóng)村，可見新生代員工已經(jīng)成為務(wù)工主力?！靶律鷨T工”已經(jīng)呈現(xiàn)出不同上代農(nóng)夫工的特點(diǎn)，這些要求企業(yè)重新端詳，因利勢(shì)導(dǎo)，做好新生代員工的激勵(lì)管理。 一、新生代員工的特點(diǎn)分析 新生代員工已經(jīng)徹底脫離農(nóng)業(yè)，把握了一些文化學(xué)問(wèn)，不再想回歸農(nóng)村，而是幻想融入城市，闖出自己的一片天地。雖然他們的戶籍出身沒(méi)有轉(zhuǎn)變，貼切地講，他們

2、確不再是農(nóng)夫工，而新生代產(chǎn)業(yè)工人，由于教育基礎(chǔ)和成長(zhǎng)環(huán)境的變化，他們更加重視自身合法權(quán)益的保護(hù)，追求公正和正義，反對(duì)社會(huì)卑視。一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)學(xué)問(wèn)提高工作的效率，另一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)學(xué)問(wèn)和創(chuàng)新學(xué)問(wèn)的能力。新生代員工在個(gè)人特質(zhì)、工作特點(diǎn)、心理需求和價(jià)值觀念等方面的特別性使得企業(yè)管理者激勵(lì)新生代員工的難度增大。他們的特點(diǎn)不同于一般員工，主要表現(xiàn)在以下方面。 他們出生以后就上學(xué)，畢業(yè)后就進(jìn)城打工，相對(duì)來(lái)講新生代員工，對(duì)三農(nóng)等不熟識(shí)。另一方面，他們渴望進(jìn)入、融入城市社會(huì)，而我們?cè)谠S多方面還沒(méi)有完全做好接納他們的預(yù)備。新生代員工年齡18歲到25歲，以“三高一低”為特征：受教育程度較高，

3、職業(yè)期望值較高，物質(zhì)和精神享受要求較高，工作忍受力特低。他們?cè)谖幕潭?、人格特征、打工的主要目的、城市認(rèn)同感、生活方式、工作期望、與農(nóng)村家庭的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系等方面與第一代農(nóng)夫工也迥然不同，新生代員工絕大多數(shù)受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，把握著一定的專業(yè)學(xué)問(wèn)和技能。借此會(huì)對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生一定影響，使得傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有肯定的掌握力和約束力。他們不隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。新生代員工還具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。 期望較高，注意自我實(shí)現(xiàn)。新生代農(nóng)夫工年齡18歲到25歲，具有高的報(bào)酬期望和成就期望。新生代員工受到的教育水平較高，在自己學(xué)問(wèn)和能力形

4、成的過(guò)程中，付出的成本較大，自然要求更多的補(bǔ)償，所以對(duì)工資收入要求很高。事業(yè)心較強(qiáng)，自辦法識(shí)較高，這就打算了新生代員工有更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。他們?cè)诠ぷ髅媲?，?huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的求勝心理。同時(shí)，新生代員工受到的教育水平較高，對(duì)自身能力的熟悉比較深刻，有劇烈地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和有興趣的工作。 自主性強(qiáng)，渴望獲得認(rèn)可與敬重。新生代員工依靠自身占有的專業(yè)學(xué)問(wèn)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的學(xué)問(wèn)成果。因此，新生代員工傾向于擁有寬松、自主的工作環(huán)境，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。在工作中，他們要求賜予自主權(quán)，能根據(jù)自己認(rèn)為最有效的工作方式精彩地完成任務(wù)。新生代員工心目中有特別明

5、確的奮斗目標(biāo)，他們并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長(zhǎng)的愿望，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可與敬重。因此，在新生代員工的激勵(lì)中，他們更渴望看到工作成果，更注意他人、組織與社會(huì)的評(píng)價(jià)。 消費(fèi)較高，沒(méi)有家庭經(jīng)濟(jì)壓力。新生代員工個(gè)人消費(fèi)支出快速增加，不再為攢錢而使自己變成“苦行僧”，這是不同于父輩的顯著特點(diǎn)。據(jù)x省統(tǒng)計(jì)局抽樣調(diào)查顯示，09年第二季度，新生代農(nóng)夫工平均每月掙錢873元，只交回老家232元，即將近八成的工資收入被自己花掉了，或者自己留著了。他們把超過(guò)一成的收入花在了文化消遣和電話費(fèi)上。新生代農(nóng)夫工在接受城市文化和生活方式的同時(shí)，也受到了一些不良風(fēng)氣和固有陋俗的影響，

6、出現(xiàn)了 “月光族”等現(xiàn)象。新生代員工大多是剛剛從學(xué)校畢業(yè)就直接進(jìn)入城市打工，既沒(méi)有吃苦耐勞的思想預(yù)備，也沒(méi)有吃苦耐勞的能力和精神，過(guò)分追求較好的生活，勤儉節(jié)省的品行漸漸淡化。一些新生代員工崇尚享受，注意攀比，非理性的消費(fèi)觀念讓收入較低的新生代員工的生活更加陷入逆境。 流淌性高、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低。新生代員工工作選擇的流淌性高，他們更忠誠(chéng)于自己的職業(yè)而不是企業(yè)。新生代員工占有學(xué)問(wèn)這種特別的生產(chǎn)要素，他們往往不追求鐵飯碗，而是追求自我增值和不斷的就業(yè)能力。沒(méi)有足夠的休息時(shí)間、月收入不高，食宿不便、缺乏個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的工作導(dǎo)致新生代員工跳槽。流淌率高是新生代員工的突出行為表現(xiàn)。新生代員工憑借自己的能力，頻

7、繁地跳槽到工作條件好、薪酬福利好的企業(yè)。造成企業(yè)人力資源不能穩(wěn)定，增加培訓(xùn)成本。 忍受力低，有點(diǎn)我行我素。新生代員工的吃苦耐勞精神遠(yuǎn)比上一代員工差，心理承受能力差，不能受委屈，不能接受批評(píng)，簡(jiǎn)單浮躁，工作踏實(shí)，內(nèi)心缺乏信念，意志力不強(qiáng)，這些都是表現(xiàn)在新生代員工的普遍現(xiàn)象。 二、新生代員工的激勵(lì)對(duì)策分析 新生代員工的激勵(lì)應(yīng)遵循以下四個(gè)原則：針對(duì)性原則、明確性原則、適用性原則、創(chuàng)新性原則。另外還需滿意以下幾個(gè)方面的需要。首先，薪酬福利激勵(lì)。可以采用技能工資制，它是相對(duì)于崗位工資制而言的，不是依據(jù)個(gè)人的職位，而是依據(jù)員工把握了多少技能及能做多少種工作來(lái)確定工資等級(jí)。在福利方面，因新生代員工的獨(dú)立性和

8、差別性的特點(diǎn)，可采取自助餐式的福利計(jì)劃，即由企業(yè)設(shè)計(jì)出一系列合適的福利項(xiàng)目，然后由新生代員工依據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，增加福利項(xiàng)目的激勵(lì)作用，如培訓(xùn)，旅游，參與興趣小組等。有突出貢獻(xiàn)的新生代員工，可以給與一定的特別性福利，如供應(yīng)寬敞住房、供應(yīng)專車接送、發(fā)放特別津貼、享受全家度假等。特別性福利通過(guò)差異化的方式使新生代員工獲得額外利益，為員工帶來(lái)了心理上的自豪與滿意。其次，發(fā)放獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品，包括個(gè)人嘉獎(jiǎng)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金、項(xiàng)目嘉獎(jiǎng)等。對(duì)新生代員工組成的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，可從個(gè)人切身利益層面上升到團(tuán)隊(duì)整體利益，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。 再次，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源部健全人才開發(fā)與培育機(jī)制，為員工供應(yīng)更多的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

9、機(jī)會(huì)。供應(yīng)受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，培育其對(duì)專業(yè)的興趣愛好和敬業(yè)精粹，使其在專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，體驗(yàn)成就感。完善晉升機(jī)制，制定科學(xué)的職業(yè)生涯體系。企業(yè)在發(fā)揮新生代員工作用的同時(shí)，應(yīng)充分了解其個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造適合其要求的晉升道路，讓新生代員工隨著企業(yè)成長(zhǎng)而獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機(jī)。最終，滿意工作自主需求。營(yíng)造自主的企業(yè)文化氛圍，制定合適的工作形式。新生代員工傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不情愿受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。所以企業(yè)必需構(gòu)建公正公正、自主與合作并存、確定個(gè)人價(jià)值、鼓舞創(chuàng)新、信息通暢、學(xué)問(wèn)共享的企業(yè)文化氛圍，形成強(qiáng)大的

10、企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力。 三、新生代員工的激勵(lì)措施 注意物質(zhì)激勵(lì)。雖然物質(zhì)激勵(lì)對(duì)新生代員工來(lái)說(shuō)已經(jīng)不是主要的激勵(lì)方式了，但物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事其他活動(dòng)的基礎(chǔ)，新生代員工也有物質(zhì)需要，因而對(duì)新生代員工的激勵(lì)當(dāng)然也離不了物質(zhì)激勵(lì)。首先，提高新生代員工的金錢收益。新生代員工來(lái)說(shuō)，金錢報(bào)酬是衡量自身價(jià)值的尺度。企業(yè)必需依據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小，賜予員工與其貢獻(xiàn)相符的金錢報(bào)酬。對(duì)邊際產(chǎn)出最大的員工要賜予高酬。另外，采取股權(quán)激勵(lì)的方式，即讓新生代員工通過(guò)一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長(zhǎng)期性激勵(lì)制度，使新生代員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，從而既提到了新生代員工的金錢收益，又可以長(zhǎng)期保

11、留和吸引優(yōu)秀的高級(jí)人才。 精神激勵(lì)相輔。物質(zhì)利益當(dāng)然是發(fā)揮積極性的基本因素，但對(duì)新生代員工來(lái)說(shuō)已不是主要的激勵(lì)因素。對(duì)新生代員工精神方面的激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)更有效果，可以長(zhǎng)久地起作用。主要可從以下幾方面著手：一是成就激勵(lì)。供應(yīng)有挑戰(zhàn)性的工作。新生代員工一般不滿意于被動(dòng)地完成常規(guī)性事務(wù)，追求的是對(duì)自身專項(xiàng)學(xué)問(wèn)創(chuàng)造運(yùn)用。因此具有挑戰(zhàn)性的工作是他們期盼與向往的，攻克難關(guān)更能體現(xiàn)自我價(jià)值，激發(fā)工作中的激情。企業(yè)要給具有非常能力的新生代員工供應(yīng)需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑戰(zhàn)性。另外，還可通過(guò)工作輪換和工作豐富化來(lái)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)新生代員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)

12、相近的另一個(gè)更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去。這樣，由工作輪換所帶來(lái)的新工作內(nèi)容，就可以削減新生代員工的枯燥感，使積極性得到加強(qiáng)。工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的垂直深化，可使新生代員工在完成工作的過(guò)程中，有機(jī)會(huì)獲得一種成就感和自身發(fā)展。二是營(yíng)造和諧的工作環(huán)境。企業(yè)管理者應(yīng)經(jīng)常深入組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。首先，在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公正、公開、透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓全部員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前，公正、公開地競(jìng)爭(zhēng)，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；三是建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間、員工與員工之間的雙向溝通。溝通供應(yīng)了一種釋放情感的心

13、情表達(dá)機(jī)制，并滿意了新生代員工的社交需要，使新生代員工取得的成果可以準(zhǔn)時(shí)得到其他成員和組織的認(rèn)司。 補(bǔ)充成長(zhǎng)激勵(lì)。鼓舞員工參與管理。新生代員工一般來(lái)說(shuō)不習(xí)慣于受指揮，所以，在企業(yè)的人力資源管理中，要考慮到這一特點(diǎn)，企業(yè)一方面要依據(jù)任務(wù)要求，進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法；另一方面為其供應(yīng)創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人力資源的調(diào)用；同時(shí)，賜予新生代員工一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和爭(zhēng)論，給其供應(yīng)一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生責(zé)任感。下放決策權(quán)，謀求決策的科學(xué)性，求得新生代員工對(duì)決策的理解，使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體

14、會(huì)到自己的利益與組織發(fā)展親密相關(guān)并因此產(chǎn)生劇烈的責(zé)任感。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。新生代員工對(duì)學(xué)問(wèn)不斷學(xué)習(xí)更新，對(duì)新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我發(fā)展和完善。這種自愿提高的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我示意和激勵(lì)結(jié)果，其目標(biāo)是為將來(lái)職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。假如一個(gè)企業(yè)，只給員工使用學(xué)問(wèn)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)學(xué)問(wèn)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永久就業(yè)，當(dāng)然也就不能希望員工對(duì)企業(yè)永久忠誠(chéng)。同時(shí)，大多數(shù)高素養(yǎng)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是通過(guò)工作掙錢，而是期望通過(guò)工作能得到發(fā)展、得到提高。在新生代員工更加注意個(gè)人成長(zhǎng)的需要前提下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培育機(jī)制，為新生代員工供應(yīng)受教育和不斷提

15、高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，從而具備終身就業(yè)的能力。 重視職業(yè)發(fā)展。在新生代員工中，一部分人期望成為管理者，有一部分人卻只想成為專業(yè)權(quán)威。因此，企業(yè)可采用雙重職業(yè)途徑的方法，來(lái)滿意不同價(jià)值觀員工的需求，但必需使每個(gè)層次上的報(bào)酬是可比的。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，依據(jù)自己的職位資源，為其供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個(gè)方面。即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，供應(yīng)適合其要求的上升道路，讓員工能隨企業(yè)的成長(zhǎng)及所做的貢獻(xiàn)，獲得公正的職位升遷；或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工能夠清晰地看到自己在組織中有發(fā)展前途，能實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，這樣員工就會(huì)與組織形成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力氣。 創(chuàng)建良好的工作和生活環(huán)境。建立健全企業(yè)文化，明確企業(yè)愿景、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)精神，讓新生代員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感；豐富業(yè)余活動(dòng)，開展公眾消遣活動(dòng)、興趣小組、開展多種多樣的競(jìng)技比賽，培育其情操；供