格雷欣法則：不讓人才白白流失

1、格雷欣法則：不讓人才白白流失 黃金定律 格雷欣法則是一條經(jīng)濟(jì)法則，也稱(chēng)劣幣驅(qū)除良幣法則，意為在雙本位貨幣制度的狀況下，兩種貨幣同時(shí)流通時(shí)，假如其中之一發(fā)生貶值，其實(shí)際價(jià)值相對(duì)低于另一種貨幣的價(jià)值，那么實(shí)際價(jià)值高于法定價(jià)值的“良幣”將被普遍保藏起來(lái)，逐步從市場(chǎng)上消逝，最終被驅(qū)除出流通領(lǐng)域，實(shí)際價(jià)值低于法定價(jià)值的“劣幣”將在市場(chǎng)上作為主要流通貨幣。這一法則是以托馬斯·格雷欣爵士的姓氏命名的。格雷欣定律雖然是貨幣、金融領(lǐng)域內(nèi)的聞名定律，但在商業(yè)領(lǐng)域也有一定的泛化傾向，現(xiàn)在也被應(yīng)用于管理學(xué)領(lǐng)域，即由于企業(yè)在薪酬管理方面沒(méi)有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”原則，實(shí)際貢獻(xiàn)不同而所得工資相同的職工在同一個(gè)公司

2、工作將導(dǎo)致人才外流。 依著我們的良知，都不期望劣幣驅(qū)除良幣，一般人才驅(qū)除優(yōu)秀人才，但實(shí)際上這樣的事情的確是在發(fā)生，而且還很普遍。 十年前，iso9000的顧問(wèn)行業(yè)是非常受人尊敬的，從業(yè)的顧問(wèn)都有不菲的年薪，他們中間的許多人都已經(jīng)有做到企業(yè)高管的經(jīng)歷，從接受系統(tǒng)的培訓(xùn)到拿到顧問(wèn)的執(zhí)業(yè)認(rèn)證也許需要超過(guò)一萬(wàn)元的個(gè)人投資。那個(gè)時(shí)候，這些優(yōu)秀的顧問(wèn)的確給受輔導(dǎo)的企業(yè)帶來(lái)了價(jià)值，那價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了一紙通過(guò)體系評(píng)審的認(rèn)證證書(shū)。但沒(méi)過(guò)幾年，這個(gè)行業(yè)就做濫了。輔導(dǎo)企業(yè)的費(fèi)用降了一半，新入行的顧問(wèn)月薪也就兩三千元，有的顧問(wèn)剛剛大學(xué)畢業(yè)，對(duì)體系沒(méi)有什么深入的熟悉，對(duì)企業(yè)管理的內(nèi)在規(guī)律更是一知半解，面對(duì)服務(wù)的企業(yè)，只會(huì)

3、拿個(gè)模板做做文檔。這樣一來(lái)，認(rèn)證企業(yè)對(duì)顧問(wèn)和對(duì)認(rèn)證的價(jià)值的期望一降再降，也就以拿到證為目標(biāo)了，不會(huì)再有其他奢望。于是，情愿支付的顧問(wèn)費(fèi)也越來(lái)越低，在這種環(huán)境下越是好的顧問(wèn)公司就越難生存下來(lái)。 在同一企業(yè)，由于舊人事制度與舊薪酬制度的存在等原因，一些低素養(yǎng)員工薪酬超出高素養(yǎng)員工，有些員工能力強(qiáng)反而報(bào)酬低，從而導(dǎo)致企業(yè)中低素養(yǎng)員工對(duì)高素養(yǎng)員工的“驅(qū)除”現(xiàn)象比比皆是。 國(guó)企尤其是如此。一家經(jīng)濟(jì)效益頗佳的國(guó)有上市公司主管曾敘述了發(fā)生在該公司的難解之“結(jié)”：該公司年人均薪酬18000元左右，一般員工尤其是一線(xiàn)員工薪酬水平遠(yuǎn)超出本行業(yè)同類(lèi)企業(yè)，但核心員工尤其是少數(shù)關(guān)鍵崗位員工薪酬卻較多低于市場(chǎng)平均水平。該

4、公司欲引入若干素養(yǎng)較高的計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，按現(xiàn)行薪酬制度，每月薪酬只能略高于1000元，但市場(chǎng)水平卻在3000元左右，高素養(yǎng)畢業(yè)生大多流向薪酬高的企業(yè)。因此，盡管公司對(duì)高素養(yǎng)計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生有劇烈需求，卻總未能如愿。有學(xué)者在為一些民企作薪酬設(shè)計(jì)咨詢(xún)時(shí)發(fā)覺(jué)，幾乎每一民企均在不同程度上存在著低素養(yǎng)員工薪酬超出高素養(yǎng)員工，因而高素養(yǎng)員工被低素養(yǎng)員工所“驅(qū)除”的現(xiàn)象。差別主要在于，在一些國(guó)企，低素養(yǎng)員工對(duì)高素養(yǎng)員工的驅(qū)除具有系統(tǒng)性；而在民企，這只是薪酬管理的“例外”。 人們一般都熟悉到，人力資源素養(yǎng)是打算企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素。據(jù)此并結(jié)合本文稍前分析可得出以下結(jié)論：假如容忍薪酬或人力資源管理的格雷欣法則連續(xù)起消極的作用，那么，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中尤其是在入世后國(guó)內(nèi)亦國(guó)際化、全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中國(guó)企業(yè)將會(huì)處于不利地位，極為被動(dòng)。 遏制格雷欣法則首先必需樹(shù)立新的薪酬觀。對(duì)全部企業(yè)來(lái)說(shuō)，均須將員工薪酬的提升，看作是員工素養(yǎng)提高、企業(yè)興盛發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這是因?yàn)?，處理得?dāng)，薪酬提升可以啟動(dòng)員工素養(yǎng)提升與企業(yè)效益提高的良性循環(huán)。企業(yè)中有能力的人得不到他該得到的報(bào)酬，對(duì)企業(yè)來(lái)講是很可怕的事，它必定導(dǎo)致企業(yè)人才外流、競(jìng)爭(zhēng)力下降；讓有能力的人得到應(yīng)有的報(bào)酬，將是吸引和留住關(guān)鍵員工、獲得較強(qiáng)的人力資源