解決員工業(yè)績(jī)下滑的四個(gè)方法

1、解決員工業(yè)績(jī)下滑的四個(gè)方法 解決績(jī)效問題除了需要使用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)去幫助員工外，領(lǐng)導(dǎo)者或者說是管理人員還要具備高效的溝通技巧以及績(jī)效管理能力。第一次與員工進(jìn)行業(yè)績(jī)問題的談話，確定不會(huì)如想象的那么順當(dāng)或有效。然而，只要管理人員能夠以真誠(chéng)的態(tài)度與員工談話，那么就能減輕因溝通能力略有不足而帶來的負(fù)面影響，并且為構(gòu)建與員工之間的相互信任的高效伙伴關(guān)系而奠定基礎(chǔ)。 因此，“全面了解狀況、真誠(chéng)有效交流、盡量達(dá)成共識(shí)和建立伙伴關(guān)系”就是管理人員解決員工業(yè)績(jī)下滑的四個(gè)步驟。 全面了解狀況 解決員工業(yè)績(jī)下滑問題的第一步是全面了解狀況，做好充分的預(yù)備。管理人員要挑出該員工的一個(gè)詳細(xì)行為或業(yè)績(jī)表現(xiàn)，然后把關(guān)注點(diǎn)集中

2、在這一個(gè)行為或一件工作任務(wù)的表現(xiàn)上，不要試圖一次解決全部的問題。 接著，管理人員需要搜集足夠多的事實(shí)來證明管理人員對(duì)該員工表現(xiàn)的推斷。假如是業(yè)績(jī)問題，那么就要將業(yè)績(jī)量化。假如是行為問題，那么就要專注于管理人員真正觀看到的。 然后，寫下全部管理人員或組織因?yàn)樵搯T工的錯(cuò)失而發(fā)生的額外付出或支出。要誠(chéng)懇，不要騙員工。擔(dān)當(dāng)是解決問題最重要的部分。問自己一些問題，確認(rèn)自己在該情境中的角色。 員工清晰自己的業(yè)績(jī)目標(biāo)嗎？ 管理人員曾經(jīng)與該員工談過他或她的業(yè)績(jī)表現(xiàn)或舉止行為嗎？ 員工知道怎樣的工作才算得上是優(yōu)秀表現(xiàn)嗎？ 有什么因素影響到員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)？ 真誠(chéng)有效交流 當(dāng)管理人員全面了解狀況，完成全部預(yù)備工作后

3、，就可以約員工進(jìn)行真誠(chéng)而有效交流溝通。方式可選擇一起爭(zhēng)論。在開頭爭(zhēng)論前，有一項(xiàng)特別重要的工作要做，那就是先設(shè)定會(huì)議目標(biāo)和基本規(guī)則。這將保證雙方不會(huì)產(chǎn)生曲解或誤會(huì)。要知道，當(dāng)員工的工作意愿下滑，或業(yè)績(jī)表現(xiàn)水平或行為發(fā)生嚴(yán)重錯(cuò)失時(shí)，他們經(jīng)常會(huì)變得特別敏感，一旦受到攻擊，就會(huì)立刻進(jìn)入一種防備狀態(tài)，不斷管理人員與爭(zhēng)論問題。 為去除這種情感上的敵對(duì)狀態(tài)，管理人員應(yīng)當(dāng)用話來開啟雙方的爭(zhēng)論。在開頭之前，先設(shè)定一個(gè)談話的基本規(guī)則，這樣雙方都可以充分談出自己對(duì)該問題的看法。只有對(duì)問題以及造成問題的原因達(dá)成共識(shí)，才能制定一個(gè)解決問題的改進(jìn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。 首先，先說自己對(duì)這個(gè)問題的看法，以及認(rèn)為造成該問題的原因。

4、使用談話的基本規(guī)則，應(yīng)當(dāng)首先了解對(duì)方對(duì)特定表現(xiàn)問題的看法。確保雙方說的話都能被對(duì)方所理解，這點(diǎn)很重要，它削減了敵對(duì)心情，并使問題朝著積極的解決方向發(fā)展。 盡量達(dá)成共識(shí) 在基本談話規(guī)則下，下一步就是確認(rèn)雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達(dá)成共識(shí)。管理人員的工作就是盡量達(dá)成更多的共識(shí)，以使問題向積極解決的方向發(fā)展。在大多數(shù)沖突情境下，雙方不太可能對(duì)全部問題都達(dá)成共識(shí)。 這時(shí)，管理人員就需要去觀看是否有足夠的共識(shí)，使雙方可以順當(dāng)?shù)亟鉀Q問題。假如沒有，那么就要重新診斷哪些是障礙，重新確立管理人員在該問題中的位置，從而讓雙方對(duì)該問題的理解達(dá)成共識(shí)。 記住，假如管理人員或組織是造成問題的原因所在，那么，

5、管理人員需要糾正一些過去的錯(cuò)誤。全部因?yàn)楣芾砣藛T的原因而造成的問題或使問題更惡化的，管理人員必需承認(rèn)并盡快解決。有時(shí)，造成問題的原因是組織層面的，而管理人員又無法掌握，那么，管理人員要承認(rèn)事實(shí)，這樣才能將負(fù)面的心情驅(qū)散掉，并使員工重拾工作意愿。 建立伙伴關(guān)系 管理人員在第三步與員工盡量達(dá)成的共識(shí)將幫助在第四步建立伙伴關(guān)系中確立應(yīng)使用哪種恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。 假如員工情愿和管理人員一起解決問題，那么管理人員可以和他進(jìn)行下一輪“建立伙伴關(guān)系”的談話，雙方都可以參與打算應(yīng)當(dāng)使用怎樣的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，管理人員應(yīng)當(dāng)賜予該員工多少指導(dǎo)和多少支持。然后，管理人員和員工應(yīng)當(dāng)設(shè)定目標(biāo)，定出一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，并確定改進(jìn)過程中的談話會(huì)議頻率。 假如員工不情愿進(jìn)一步改善，那么管理人員就需要采取一種指令式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。制定明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)，訂出一份具體的時(shí)間表；向員工描述詳細(xì)的業(yè)績(jī)目標(biāo)要求