高離職率的深層次原因分析

1、高離職率的深層次原因分析 “我們公司出現(xiàn)一個怪現(xiàn)象：銷售部門的管理人員相對穩(wěn)定，至少都在公司工作了五年以上；而后勤部門，如財務(wù)部、人事行政部、物流部、客服部的管理人員卻離職較高，沒有一個人能做滿兩年的，平均在職時間約1.4年（17個月），這是為什么？你能幫我分析一下嗎？”a貿(mào)易公司的行政總監(jiān)問我。 我淡淡地笑而無語，就在這位總監(jiān)問我這個問題的同時，腦中瞬間出現(xiàn)：今年5月份的某一天與某生產(chǎn)型企業(yè)老板談人才忠誠度時，他也問了我同樣的問題，只是將這里的銷售部門管理人員變成了生產(chǎn)部門的管理人員。 是間或的巧合，還是這類似的現(xiàn)象說明白某些問題？同樣身居管理崗位的您是否或許有同感呢？回答這個問題或許并不難

2、，但真正能正視這個問題的高管有幾位。下面，筆者結(jié)合對a貿(mào)易公司各在職與離職管理人員在公司的發(fā)展歷程，進(jìn)行深度剖析或許能找到您所要的答案。 員工b：現(xiàn)任a貿(mào)易公司市場一部經(jīng)理，1999年入職 員工b在公司約八年的工作時間，共升職5次，加薪7次（每次加薪幅度均在1000元以上），降職2次，降薪3次（每次降薪幅度均在300元以內(nèi)），從初級銷售代表到市場一部經(jīng)理，現(xiàn)在管理公司約13的市場業(yè)務(wù)。 他的加薪并不是因為能力有多大的提升，而在于老板認(rèn)為市場對公司的發(fā)展太重要，不能輕易換人，對他的每次加薪都因他以一定的要挾手段來進(jìn)行的，不然就讓你的市場造成臨時的混亂，老板不想在業(yè)務(wù)上有任何的損失，于是就步步退讓

3、并加薪。嘗到甜頭的他就一次次地擴(kuò)大自己的領(lǐng)域，步步為營做到了今日，其它的幾位銷營部門經(jīng)理也用了雷同的手段而不斷獲得升職加薪的機(jī)會。 現(xiàn)在老板雖然已意識到某些問題，但依舊是因為怕市場分額的失去，而更加不敢對他們的“有所作為”，只能苦痛的連續(xù)退讓著。還得更加重用他們、保護(hù)他們。 員工c，曾任該公司物流部經(jīng)理，任期：20xx年7月20xx年10月，入職前任某500強(qiáng)企業(yè)物流經(jīng)理，離職后現(xiàn)任某大型民企集團(tuán)物流中心副總監(jiān)（跟蹤了解）。 本人有幸參與其離職面談（極其挽留的面談）?，F(xiàn)將部分對話摘抄來下： 員工c說：“我們出來工作，無非是為了生存與發(fā)展，我現(xiàn)在生存可能不會存在問題，關(guān)鍵是需要發(fā)展吧，您認(rèn)同嗎？

4、” “我在這里工作一年多的時間里，為了提升工作效率共正式提交過9份方案，請問您有回復(fù)我一份沒有？您一直未回復(fù)，那我是要執(zhí)行公司原有的制度呢？還是執(zhí)行自己的想法與方案？作為下屬只能依以前的方案去做，可這樣做我認(rèn)為沒有意義，不能提升效率?！?“您為了降低人力成本，將我部門人員從我接手時的26人，減到現(xiàn)在的18人，市場銷售在提升我們的出貨量也在提升，也就是說工作量在提升而人員卻在削減，新的方案卻又沒有正面回復(fù)，為了協(xié)作市場，我們倉庫人員都有3個多月沒有休息了?！?“在公司同職級人員中，我的工資是不是最低的，我想您比我還要清晰，公司兩次普調(diào)公司我都沒有份；我部門的員工是最累的，您也應(yīng)很清晰（因為行政總

5、監(jiān)曾管理過物流部的全面工作），而我們部門的員工在這兩次的普調(diào)中也是比例最小的?！?“我在這里工作，一沒有成就感、二沒有被重視感、三沒有被敬重感、四沒有高薪，那您認(rèn)為我有留下來的理由嗎？您現(xiàn)在可以不給我加薪，不給我增加人手，只要能給我一個合理的解釋，說出我留下的理由，我可以連續(xù)留下來工作，并能做到一如既往?！惫P者查看了該公司其它后勤部門經(jīng)理的離職檔案，發(fā)覺類似這樣的狀況很普遍，這并非個案。 部門經(jīng)理的高離職率說明白什么？從上面正反兩個典型的案例來看，好像可以說明高離職的真正原因。正如這位物流部經(jīng)理如說：一個人的存在或留下來工作都在有他的留下來的理由，假如他找不到一點理由，請問他還會留下來工作嗎？ 作為一個部門經(jīng)理，在一般公司