建筑工程公司績(jī)效考核制度全

1、建筑工程公司績(jī)效考核制度全*精益建立工程有限公司績(jī)效考核制度第一章總那么第一條、公司員工績(jī)效考核目的。1、通過(guò)對(duì)員工在肯定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的力量、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)展分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)狀況，確定人才開發(fā)的方針政策及訓(xùn)練培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2、保障組織有效運(yùn)行；3、給與員工與其奉獻(xiàn)相應(yīng)的鼓勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和進(jìn)步工作效率。其次條、績(jī)效考核用處。人員績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方面用處：1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務(wù)升降；3、提薪、嘉獎(jiǎng)；4、訓(xùn)練培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條、績(jī)效考核原那么

2、1、以績(jī)效為導(dǎo)向原那么；2、定性與定量績(jī)效考核相結(jié)合原那么；3、公正、公正、公開原那么；4、多角度績(jī)效考核原那么。其次章績(jī)效考核對(duì)象與績(jī)效考核周期第一條公司全體員工除總經(jīng)理均參與績(jī)效考核。其次條績(jī)效考核分為月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核和工程績(jī)效考核。1.月度績(jī)效考核：月度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)。月度績(jī)效考核結(jié)果與工資挺直掛鉤。注：只有工程部進(jìn)展月度績(jī)效考核。2.季度績(jī)效考核：季度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作力量和工作看法。季度績(jī)效考核結(jié)果與下一季度的月浮開工資挺直掛鉤。第四季度挺直進(jìn)展年度績(jī)效考核。公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理人員高層管理者除外進(jìn)展季度

3、績(jī)效考核。3.年度績(jī)效考核：年度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作力量和工作看法，進(jìn)展全面綜合績(jī)效考核，年度績(jī)效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終嘉獎(jiǎng)、培訓(xùn)的根據(jù)。除工程部外，公司全部員工均進(jìn)展年度績(jī)效考核。4.工程績(jī)效考核：工程績(jī)效考核的主要內(nèi)容是工程周期的工作業(yè)績(jī)、工作力量和工作看法，進(jìn)展全面綜合績(jī)效考核。工程績(jī)效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算工程完畢獎(jiǎng)、培訓(xùn)的根據(jù)。工程部全部人員均進(jìn)展工程績(jī)效考核。注：假如工程周期未超過(guò)一年半，那么只進(jìn)展月度績(jī)效考核和工程績(jī)效考核；如果工程超過(guò)一年半以上且工程啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年內(nèi)，那么工程需要進(jìn)展月度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核和工程績(jī)效考核。第

4、三章績(jī)效考核機(jī)構(gòu)、績(jī)效考核時(shí)間與績(jī)效考核程序第一條績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績(jī)效考核委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績(jī)效考核委員會(huì)構(gòu)成：組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理含副職、行政人事專員其次條績(jī)效考核時(shí)間：月度績(jī)效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績(jī)效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績(jī)效考核于次年一月二十日前完成。第三條績(jī)效考核程序：相關(guān)績(jī)效考核者對(duì)被績(jī)效考核者提出績(jī)效考核看法，人力資源部將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)展匯總，并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)審批，由被績(jī)效考核者的挺直上級(jí)將審批后的績(jī)效考核結(jié)果反應(yīng)給被績(jī)效考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步情況進(jìn)展?fàn)幷摵椭笇?dǎo)。最終人力資源部將依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果

5、歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績(jī)效工資。第四條月度績(jī)效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫月度績(jī)效考核表，其挺直上級(jí)依據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)工程經(jīng)理。第五條季度績(jī)效考核程序：1.季度初制定季度目的方案。1)被績(jī)效考核人于季度首月5日前，對(duì)比本崗位崗位說(shuō)明書填寫本崗位其相應(yīng)的挺直上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中的固定指標(biāo)局部。2)挺直上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被績(jī)效考核人進(jìn)展面談，共同爭(zhēng)論填寫挺直上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中重要任務(wù)局部，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績(jī)效考核根據(jù)。3)績(jī)效考核雙方每個(gè)月末就本季度方案進(jìn)展一次回憶與溝通。方

6、案執(zhí)行過(guò)程中，假設(shè)出現(xiàn)重大方案調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的挺直上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表。挺直上級(jí)須準(zhǔn)時(shí)把握方案執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改良建議。2.員工自評(píng)及述職：季度完畢后，次季度首月三日前，被績(jī)效考核人對(duì)比崗位說(shuō)明書和其相應(yīng)的挺直上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表，從工作業(yè)績(jī)、工作力量、工作看法方面進(jìn)展自我評(píng)價(jià)，填寫挺直上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中完成狀況局部，并與下一季度的挺直上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表一同交挺直上級(jí)。3.評(píng)價(jià)：1)挺直上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目的完成狀況，同時(shí)確定下一季度目的。2)挺直上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作力量、工作看法獨(dú)立提出評(píng)價(jià)看法，在挺直上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中填寫考核評(píng)

7、分局部?jī)?nèi)容。3)有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的績(jī)效考核主體提出評(píng)價(jià)看法。4)挺直上級(jí)對(duì)被考核人績(jī)效考核得分進(jìn)展匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)。5)被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員狀況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。4.審核：績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)全部績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)展審核。第六條年度績(jī)效考核程序：1.年度績(jī)效考核程序同季度績(jī)效考核程序。2.公司全體員工總經(jīng)理除外均參與年度績(jī)效考核，參與員工每年度首月十日前，制定本崗位績(jī)效考核評(píng)分表中有關(guān)工程。3.年度績(jī)效考核評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條考核打分：考核打分

8、表均分為a、b、c、d四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：第八條結(jié)果分級(jí)：各類人員日?？?jī)效考核及年終績(jī)效考核打分結(jié)果換算為得分。挺直上級(jí)依據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?jí)，分別是優(yōu)、良、中、根本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)依據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。第四章績(jī)效考核方法及主體、績(jī)效考核維度、績(jī)效考核權(quán)重設(shè)計(jì)第一條、績(jī)效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績(jī)效考核方法是指針對(duì)績(jī)效考核對(duì)象所實(shí)行的績(jī)效考核方式、績(jī)效考核主體、績(jī)效考核維度、績(jī)效考核權(quán)重，績(jī)效考核主體是指參與對(duì)績(jī)效考核對(duì)象進(jìn)展考核的人。由于在日常的工作中績(jī)效考核對(duì)象接觸的人不同，理解績(jī)效考核對(duì)象工作業(yè)績(jī)、力量、看法的人不同，因此對(duì)于不同的績(jī)效考核對(duì)象，

9、績(jī)效考核方法、主體也應(yīng)不同。其次條、績(jī)效考核維度的設(shè)計(jì)：績(jī)效考核的維度主要有績(jī)效維度：指被績(jī)效考核人員通過(guò)努力所獲得的工作成果；力量維度：指被績(jī)效考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特別力量；看法維度：指被績(jī)效考核人員對(duì)待事業(yè)的看法和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要績(jī)效考核維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的績(jī)效考核主體采納不同的績(jī)效考核維度。1.績(jī)效維度包括：1)任務(wù)績(jī)效：表達(dá)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。2)周邊績(jī)效：表達(dá)的是對(duì)相關(guān)部門效勞的結(jié)果。3)管理績(jī)效：表達(dá)的是管理人員對(duì)本部門工作管理力量的結(jié)果。2.看法維度包括：1)考勤：是否符合公司規(guī)章制度2)工作紀(jì)律性：工作過(guò)程是否服從安排、符合公司規(guī)章

10、制度。3)效勞看法：對(duì)相關(guān)人員效勞過(guò)程的看法。4)合作精神：工作過(guò)程中與相關(guān)人員的合作狀況3.為加強(qiáng)公司對(duì)員工考勤的管理，對(duì)看法績(jī)效考核指標(biāo)中的考勤一項(xiàng)單獨(dú)考核，其考核方法如下：缺勤扣除考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)×基數(shù)元考核期內(nèi)凡遲到、早退累計(jì)2次計(jì)為缺勤一天。4.力量維度包括：1交際交往力量2影響力3領(lǐng)導(dǎo)力量4溝通力量5)推斷和決策力量6)方案和執(zhí)行力量為了保證對(duì)被績(jī)效考核者公正、公正的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核主體只對(duì)被績(jī)效考核者熟識(shí)并有親密關(guān)系的局部進(jìn)展績(jī)效考核。績(jī)效考核維度設(shè)計(jì)見績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表。在力量指標(biāo)中，對(duì)不同的被考核者，其力量指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，詳細(xì)內(nèi)容見下表：對(duì)不同的

11、績(jī)效考核對(duì)象力量素養(yǎng)績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)涵第三條、績(jī)效考核維度的權(quán)重。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績(jī)效考核主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：1.突出重點(diǎn)目的：在多目的決策或多指標(biāo)多準(zhǔn)那么評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目的、多指標(biāo)構(gòu)造優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。2. 確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，打算于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源安排的導(dǎo)向根據(jù)。不同的績(jī)效考核主體對(duì)不同的績(jī)效考核對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。看法、力量指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間段中才能精確評(píng)價(jià)，因此在年

12、度績(jī)效考核中，看法、力量指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績(jī)效考核。中層管理人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表高層管理人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表公司總部職能人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表技術(shù)人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表工程部經(jīng)理績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表工程部一般管理/職能人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表工程部操作人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表第五章績(jī)效考核結(jié)果的用法第一條人員日?？?jī)效考核結(jié)果做為年度績(jī)效考核的重要參照因素。季度績(jī)效考核中一次不合格的，年終績(jī)效考核結(jié)果不得為優(yōu)。其次條績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核系數(shù)。人力資源部依據(jù)績(jī)效考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資?？?jī)效考核結(jié)果與相應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)對(duì)比如下表：人員績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)

13、效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表第三條根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工賜予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務(wù)晉升：年度績(jī)效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績(jī)效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。2、職務(wù)降級(jí)：年度績(jī)效考核一次不合格或連續(xù)兩年根本合格的員工賜予行政降級(jí)處理。3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)一“良或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良者，工資等級(jí)在本職類通道本崗位上晉檔。4、降檔：年終績(jī)效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核根本合格的進(jìn)展工資降檔。注：因工程部考核周期不同于其他部門，故在此定義工程周期與工資晉升周期的對(duì)應(yīng)關(guān)系：工程期小于等于6個(gè)月視為0.5年；工程期大于6個(gè)月小于等于18個(gè)月

14、，視為1年；工程期大于18個(gè)月，視為2年。第四條對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間缺乏6個(gè)月或有其它特別緣由的，經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參與年度績(jī)效考核，績(jī)效考核結(jié)果視為中。第六章申訴及其處理被績(jī)效考核者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持有異議，可以挺直向績(jī)效考核委員會(huì)申訴?？?jī)效考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。附表1 考核表及填表說(shuō)明表1-1 中高層管理人員績(jī)效考核挺直上級(jí)評(píng)分表表1-2 中高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表表1-3 中高層管理人員力量考核評(píng)分表表1-4 公司機(jī)關(guān)職能人員挺直上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表表1-5 工程部一般管理人員/職能人員

15、挺直上級(jí)月度考核評(píng)分表考核期間：年月表1-6 工程部一般管理人員/職能人員挺直上級(jí)年/工程度考核評(píng)分表表1-7 工程部一般管理人員力量考核評(píng)分表表1-8 技術(shù)人員力量考核評(píng)分表表1-9公司機(jī)關(guān)職能人員力量考核評(píng)分表考核評(píng)分表填表說(shuō)明第一條xx挺直上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中重要任務(wù)完成狀況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和挺直上級(jí)在協(xié)商的根底上確認(rèn)，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的改變，必需重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被績(jī)效考核人崗位說(shuō)明書填寫。完成狀況由被考核人在季年末同其挺直上級(jí)共同爭(zhēng)論完成狀況后由其挺直上級(jí)評(píng)分。其次條考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必需

16、參照對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書中考核指標(biāo)描繪局部進(jìn)展評(píng)分。第三條考核評(píng)分一般分為a、b、c、d四級(jí)，每一級(jí)含義如下：1.定性指標(biāo)中，打分項(xiàng)說(shuō)明如下：a.超過(guò)目的完成任務(wù)，到達(dá)特別滿足的工作效果b.完成任務(wù)，到達(dá)預(yù)定的工作效果c.未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果d.遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未到達(dá)預(yù)定的工作效果2.定量指標(biāo)分為兩類1)質(zhì)量類指標(biāo)例如選購(gòu)合格率、全年有無(wú)重大平安事故等，打分項(xiàng)說(shuō)明如下：a.到達(dá)預(yù)定的指標(biāo)量d 未到達(dá)預(yù)定的指標(biāo)量2)其它類指標(biāo)(例如市場(chǎng)占有率等)，打分項(xiàng)說(shuō)明如下：a.超出預(yù)定的指標(biāo)量b.到達(dá)預(yù)定的指標(biāo)量c.完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以上d.完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以下第四條有否決性指標(biāo)的，假如否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)那么此項(xiàng)考核指標(biāo)得分為0，其整體績(jī)效績(jī)效考核為不合格。第五條考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部依據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分狀況折算出評(píng)分表的得分。第六條部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效，周邊績(jī)效兩項(xiàng)指標(biāo)，人力資源部按其評(píng)分狀況及權(quán)重計(jì)算出部門績(jī)效得分。附表2考核指標(biāo)定義表2-2員工素養(yǎng)力量表此局部有假設(shè)干工程組成，每個(gè)工程包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。表2-3 中高管理層周邊