XXXX第三版人力資源三級計算題大集合

1、XXXX第三版人力資源三級計算題大集合第一章人力資源規(guī)劃一、核定用人數(shù)量的差不多方法（把握）P28制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量（定員）的差不多依據(jù)是： 制度時刻內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作人員的工作效率。即： 某類崗位制度時刻打算內(nèi)工作任務(wù)總量 某類崗位用人數(shù)量二某類人職員作（勞動）效率（一）按勞動效率定員 運算公式為：打算期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù)二工人勞動效率X出勤率其中，工人勞動效率二勞動定額X定額完成率（如果完成率為 100%, 則工人勞動效率確實是定額完成率），則可表示為：打算期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù)=勞動定額X定額完成率X出勤率如果采納工時定額運算，工時定額與產(chǎn)量定額（

2、按班確定）的關(guān)系是： 工作時刻班產(chǎn)量定（勞動定額） 二工時定額則有：打算期生產(chǎn)任務(wù)總量X工時定額 定員人數(shù)=工作班時刻X定額完成率X出勤率如果打算期任務(wù)是按年規(guī)定的，而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，同時生產(chǎn) 若干種產(chǎn)品（產(chǎn)品不是單一的），則運算人員定額公式是：刀(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量X單位產(chǎn)品工時定 額)定員人數(shù)=年制度工日X 8X定額完成率x出勤率運算定員時，為了把廢品因素考慮到里面去，則將(1-打算期廢品率) 除以上式(二) 按設(shè)備定員這種方法是按照設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額， 及出勤率來運算定員人數(shù)。運算公式：需要開動設(shè)備臺數(shù)x每臺設(shè)備開動班次定員人數(shù)=工人看管定額X出勤率(三)

3、按崗位定員所謂按崗位定員確實是按照崗位的多少，以及崗位的工作量大小來運 算定員人數(shù)的方法。按崗位定員具體表現(xiàn)為以下兩種形式：1、設(shè)備崗位定員。具體定員時，應(yīng)考慮以下幾方面的內(nèi)容：(1) 看管的崗位量。(2) 崗位的負(fù)荷量。(3) 每一崗位危險和安全的程度等。(4) 生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。關(guān)于“多人一機”共同進行操作的崗位，其定員人數(shù)的運算公式：共同操作的崗位生產(chǎn)工作時刻的總和班定員人數(shù)=工作班時刻-個人需要與休息寬放時刻2、工作崗位定員。這種方法適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不 能實行定額的人員，如清潔工、保安員等。要緊按照工作任務(wù)、崗位區(qū)域、 工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因

4、素來確定定員人數(shù)。（四）按比例定員這種方法是按照與企業(yè)職員總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來運算某 類人員的定員人數(shù)。運算公式：某類人員的定員人數(shù) 二職員總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分 比）（五）按組織機構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員這種方法適用于企業(yè)治理人員和工程技術(shù)人員的定員。一樣是先定組 織機構(gòu)，定各職能科室，明確了各項業(yè)務(wù)及職責(zé)范疇以后，按照各項業(yè)務(wù) 工作量的大小、復(fù)雜程度，結(jié)合治理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技 術(shù)水平確定定員。二、企業(yè)定員的新方法（熟悉， P32）（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對治理人員進行定員1、將治理人員按職能分類例如，將企業(yè)所有從事勞動工資的人員、所有財務(wù)人員、所有從

5、事生 產(chǎn)調(diào)度的人員，歸納為勞資、財會、生產(chǎn)三大類治理人員，然后再按照工 作量阻礙因素來運算定員。2、用回來分析法求出治理人員與其工作量各因素的關(guān)系 通常采納如下回來模型（冪函數(shù)） ：P=k x1L1 x2L2 x3L3 xpLp式中，P為某類治理人員數(shù)；X1xp為該類治理人職員作量各阻礙因 素值；L1Lp各因素值的程度指標(biāo)；k為系數(shù)。如，某公司按照 2006 年年底的統(tǒng)計資料，采納運算機進行回來分析， 求出了財會人員的差不多運算公式（回來模型） ：P=0.0095 X10.9097 X20.0575 X30.0037 X40.0859式中，P為所求的財會人員數(shù)；x1 該企業(yè)職員總數(shù)；x2為納入

6、固定資產(chǎn)的設(shè)備臺數(shù)；x3為要緊產(chǎn)品量乘以單臺產(chǎn)品零件的數(shù)量；x4為企業(yè)與外單位簽訂的各種經(jīng)濟合同數(shù)。（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)具體步驟是：1、按照統(tǒng)計調(diào)查，把握企業(yè)醫(yī)務(wù)所全年職員診病的人數(shù)資料。運算平n均每天診病的人次數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差X其運算公式：X 亍_fn（X X）2式中：X為除公休日以外每天就診人次數(shù)，n為制度工作日數(shù)。2、測定每位醫(yī)務(wù)人員每天預(yù)備工作，接待每一位患者、以及必要的休 息時刻。3、測定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)。某企業(yè)醫(yī)務(wù)所診治病人次數(shù)最高的月份，平均每天就診人次數(shù)（X）為120 （人次）,其標(biāo)準(zhǔn)差為10 （人次），在保證95%可靠性的前提下，該 企業(yè)醫(yī)務(wù)所每天就診人次數(shù)

7、：X +卩X。=120+ 1.6X 10= 136（人次）；同時, 又已知醫(yī)務(wù)人員接待每一位病人平均連續(xù)時刻為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員除正常休息，上下班預(yù)備收尾時刻，病、事假、缺勤等因素外，其平均每天實際 工作時刻利用率為85% ;按照上述材料，可推算出必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)： 該醫(yī)務(wù)每天診病總工作時刻該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)數(shù)二每一醫(yī)務(wù)人員實際工作時刻136X 1560X 8X 0.85=5人在核算出必要的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)后，還應(yīng)按一定比例配備輔助人員（護 士）和勤雜工（如按上例，各配備 1人）。考慮夜班工人的醫(yī)療保健需要,應(yīng)再增1名醫(yī)務(wù)人員。最后初步核算出該醫(yī)務(wù)所定員人數(shù)為：5+2+ 1 = 8（人）。第

8、二章 人員聘請與配置 一、成本效益評估 （把握） P83 成本效益評估是指對聘請中的費用進行調(diào)查、核實，并對比預(yù)算進行 評判的過程。（一）聘請成本 聘請成本分為聘請總成本與聘請單位成本，聘請總成本即是人力資源 的獵取成本，由兩部分組成：直截了當(dāng)成本、間接成本。即：聘請總成本 = 直截了當(dāng)成本 +間接成本1、直截了當(dāng)成本。包括：招募費用、選拔費用、錄用職員的家庭安置 費和工作安置費、 其它費用（如聘請人員的差旅費、 應(yīng)聘人員的招待費等）2、間接費用。如內(nèi)部提升費用、工作流淌費用。聘請單位成本 = 總成本 / 實際錄用人數(shù)（二）成本效用評估 成本效用評估是對聘請成本所產(chǎn)生的成效進行的分析。要緊包括

9、：聘 請總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄 用成本效用分析等。運算方法：總成本效用 = 錄用人數(shù) / 聘請總成本； 招募成本效用 = 應(yīng)聘人數(shù) / 招募期間的費用； 選拔成本效用 = 被選中人數(shù) / 選拔期間的費用； 人員錄用效用 = 正式錄用的人數(shù) / 錄用期間的費用（三）聘請收益成本比 聘請收益成本比既是一項經(jīng)濟評判指標(biāo)，也是對聘請工作的有效性進 行考核的一項指標(biāo)。聘請收益成本比 = 所有新職員為組織制造的總價值 / 聘請總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評估（把握）P84（一）數(shù)量評估錄用職員數(shù)目的評估是對聘請工作成果與方法的有效性檢驗的一個重 要方面。通過數(shù)量評估，分析數(shù)

10、量上滿足或不滿足需求的緣故，有利改進 聘請工作。錄用人員評估要緊從錄用比、聘請完成比和應(yīng)聘比三個方面進 行，其運算公式為：錄用比二錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%；聘請完成比二錄用人數(shù)/打算聘請人數(shù)X 100%;應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/打算聘請人數(shù)X 100%三、職員配置的差不多方法（把握）P93（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進行配置即按每人得分最高的一項給其安排崗位，即按照最高分確定對應(yīng)的崗位（縱向比較）。由此可得：A （4.5）從事崗位1、E （2.5）或I從事崗位2、C （3.5）從事崗位3、B （4.5）從事崗位5,崗位4空缺，分?jǐn)?shù)計為0表2-3職員配置表應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ1 ( 3.5 )4

11、.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02 ( 2.5 )3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53 ( 2.5 )4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54(3.0 ) (空3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.5缺）5 ( 3.5 )3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5若考慮空缺崗位的阻礙，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+2.5+0） /5=3. 0若不考慮空缺崗位的阻礙，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+2.5) /4=3. 75（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配

12、置即從崗位的角度動身，每個崗位都選擇最好成績的人來做（橫向比較， 在崗位所對應(yīng)的行中比較應(yīng)聘者的得分），但如此做可能會導(dǎo)致一個人同時 被好幾個崗位選中。盡管如此做的組織效率最高，但只有在承諾崗位空缺 的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。由此可得：崗位1只能是由A（4.5）做（在崗位3上A的得分最高， 但一人不能從事二職，因此崗位 3顯現(xiàn)空缺），崗位2或崗位4由G（ 3.5） 做，崗位5由B（4.5）做。表2-4職員配置表二應(yīng)聘者 崗位、ABCDEFGHIJ1( 3.5)4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02( 2.5)3.53.02.52.52.52.03.52.02

13、.50.53(2.5 )(空缺)4.0X2.03.5 X非最高3.00.52.53.03.01.01.54 ( 3.0 )3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55 ( 3.5 )3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：使用這種配置方法會導(dǎo)致兩個崗位空缺。若考慮空缺崗位的阻礙，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+0+0） /5=2.5若不考慮空缺崗位的阻礙，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5）/3=4.17（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（P95）同時考慮以人為標(biāo)準(zhǔn)和以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進行必要調(diào)

14、整，以滿足各個崗位人員配置的要求。由此可得：崗位1只能是由A（4.5）做，崗位2由E（2.5）或I （2.5）做，崗位3由C（ 3.5） 做，崗位4由G（3.5）做，崗位5由B（4.5）做。表2-5職員配置表三"""聘.者ABCDEFGHIJ崗'位1（ 3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（ 2.5）3.53.02.52.5 X行列 非最高2.52.03.52.02.50.53（ 2.5）4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54（ 3.0）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55

15、（ 3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：被選中的應(yīng)聘者既是崗位所要求的最高得分，又是10人中的最高得分。其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+3.5+2.5） /5=3.7四、職員任務(wù)的指派法（匈亞利法）（重點把握）P96在應(yīng)用匈亞利法，解決職員任務(wù)合理指派咨詢題時，應(yīng)當(dāng)具備兩個約束條件：1、職員數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相同；2、求解的是最小化咨詢題，如工作時刻最小化、費用最小化。（一）匈亞利法的應(yīng)用實例假定A單位有甲、乙、丙、丁、戊五個職員，需要在一定的生產(chǎn)技術(shù)任務(wù)組織條件下，完成A、B、C、D、E五項任務(wù)，每個職員完成每項工作 所需要耗費的工作時刻見

16、下表：表2-6各職員完成任務(wù)時刻匯總表單位：小時職員任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910咨詢題：職員與任務(wù)之間應(yīng)當(dāng)如何進行配置，才能保證完成工作任務(wù) 的時刻最少？1、以各職員完成各任務(wù)的時刻構(gòu)造矩陣一 11矩陣一 13 19612 14324452、對矩陣一進行行約減，僦即每一行數(shù)數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)， 得:17屈矩數(shù)據(jù)1810223903863、檢查矩陣二。若矩陣二各行各列均有“ 0”則躍過此步，否則進行5 08134_列約減，即每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中4勺最小數(shù)，得矩陣三：6 13 矩陣 a45002004、畫“蓋0

17、”線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋(技巧：從40 8 111含“ 0”最多的行或列開始畫“蓋0” 線),得矩陣四：矩陣四廠404 =11 361304500 200< 803J6340 81115、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。若含“ 0”線的數(shù)目等于矩陣的緯數(shù)，則直截了當(dāng)跳到第七步；若“蓋0”線的數(shù)目小于矩陣的緯數(shù)，則進行轉(zhuǎn)換，其操作步驟是：(1) 找出未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)中的最小值 入，其中入=1;(2) 將未被“蓋0”線覆蓋的所有數(shù)減去 入；(3)同時將“蓋0”線交叉點的數(shù)加上入矩陣五304 10 251303401300703523081006、重復(fù)第4步（畫“蓋0”線）和第5步矩陣六（數(shù)據(jù)

18、轉(zhuǎn)換，現(xiàn)在入=3）。107、直到“蓋矩陣七0”10線的數(shù)目等于矩陣的緯數(shù)。130對n緯矩陣,0找出不同行、7不同列的n個“0”，每個“0”13的位置代表一對配置關(guān)系。具體步驟是:（1） 先找只含一個“ 0”的行（或列），將該行（或列）中的 “0”打 ” ;（2）將帶有“"”的“ 0”所在的列（或行）中的“ 0”打“ X”；（3）重復(fù)（1）步和（2）步至終止。若所有的行列均含有多個“ 0”，則從“ 0”的數(shù)目最少的行或列中任選一個“ 0”打上“"”。其結(jié)果如下：矩陣八0V 40X 4 <72、130V10 X 40X460V 20X40V5 3220X0X 870V 3

19、由上矩陣可見：甲負(fù)責(zé)任務(wù) A、乙負(fù)責(zé)任務(wù)D、丙負(fù)責(zé)任務(wù)B、丁負(fù)責(zé)任務(wù)C、戊負(fù)責(zé)任務(wù)E,這種配置才能用最短的時刻完成所給任務(wù)。表2-6職員配置最終結(jié)果單位：小時職員任務(wù)甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10第四章績效治理（部分技能題）績效治理行為導(dǎo)向型主觀考評方法（把握）P198一、排列法（Ranking Method）1、特點（多選題）：簡單易行;（1）優(yōu)點 花費時刻少; 能使考評者在預(yù)定的范疇內(nèi)組織考評； 并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中誤差在職員間進行主觀比較，不是用職職員作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相 比，具有一定局限性；（2）缺點 不能用于比較不同部門職員（缺乏可比性）； 個人取得

20、業(yè)績相近時專門難排列； 不能使職員得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋。3、適用范疇：作為薪資獎金或一樣性從事變動的依據(jù)。、選擇排列法(Alternative Ranking Method)采納選擇排序法評判職員的工作績效等級針對你所要評判的每一種要素，將所有雇員（有10名雇員）的姓名都列舉出來。將工作績效評判最高的雇員姓名列在第1行的位置上；將評判最低的雇員姓名列在第10行的位置上。然后將次最好的雇員姓名列在第2行的位置上；將次最差的雇員姓名列在第 9行的位置上。將這一交替排序連續(xù)下去，直到所有的 雇員都被排列出來： 評判等級最高的雇員J1 62 73 84 95 10評判等級最低的雇員f2、適用范

21、疇：是較為有效的一種排列方法，適用于上級、自我、同級、下級等考評。三、成對比較法（Paired Comparison Method） P1991、概念：成對比較法的差不多步驟第一，按照某種考評要素，如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一 比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進行排序；然后，再按照下一個考評要素（如工作效率，或制造性等）進行兩兩 比較，得出該要素被考評者的排列次序；依次類推，通過匯總整理；最后，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的 排序結(jié)果。如見下表：成對比較法：工作質(zhì)量要素考評表ABCDEF排序A0+6B一1+一+4C一一1一一+2D一一+1一+3E一+1+5

22、F一一一一一117匚總-5-1+3+1-3+5注：縱列職員與橫向職員對比，優(yōu)者劃“ + ”，差者劃“-”如果以縱 列職員作為對比基礎(chǔ)，所得結(jié)果正好相反。接著再按照“工作效率”、“制造性”等評判要素對上述職員進行兩兩比較。得出相應(yīng)的排列次序。女口，被考評者F的“工作質(zhì)量”、“工作效率”、 “制造性”的排序分不為1、4、4,則其平均排序數(shù)值二（1+4+4） /3=3。這 表明最終排序結(jié)果是：F排在第三位。2、特點“優(yōu)點：能夠發(fā)覺每個職員，在哪些方面比較杰出，哪些方面存在明顯的 不足和差距（如，上述職員F在工作質(zhì)量方面做得不錯，但在效率、制造 性方面做得不夠）。缺點：如果職員數(shù)目過多，不但費時費勁，

23、其考評質(zhì)量也將受到制約和阻礙。3、適用范疇：涉及的人員范疇不大正態(tài)分不:多中情高下宜采納本方 兩邊低、左右對稱強制分布法Foiled IDistribution Method） P199血清甘油三酯（mmol / L ）1、概念：假設(shè)職員的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布（見下圖） 那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，偏態(tài)員的工作行為和工作績效好、中、差的人數(shù)1 6 ； 分布存在一定的比例關(guān)數(shù)10強制分布法確實是按照不中。類不一樣為五類：從最優(yōu)到最差的具體百分比可按照需要確 能夠是10% I* J J能夠是法。四、數(shù)頻1 51 0血清甘油三酯（mmol / L ），尾向定的百分比，將被考評的職員強制分配到

24、各個類員應(yīng)數(shù)15該最多，好的、差的是少數(shù)。122 436486 07284961 08 120丄，20%潛伏期良），40%2-2 59名鏈球菌咽喉炎患者的潛伏期（h）%，50%，20%，5%定，既05101 520253035404550V（好），20%蛋（一樣L）, 10%|（差）；也圖2-3 10 1名正常人的血清肌紅蛋白含量、2008年 4Sunday調(diào)查表明，正常的企業(yè)會按正常的曲線分布。也確實是講，優(yōu)秀職員 總數(shù)不超過10%。同時一定會有一些人，由于種種緣故，表現(xiàn)比較差，不 能達標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，約有 5%到10%左右，另有一半的人表 現(xiàn)平平，只能是達標(biāo)。這確實是一個正常的

25、曲線分布，即：職員績效表現(xiàn)好、中、差的人數(shù)分布存在一定的比例關(guān)系等級優(yōu)秀較好中等較差專門差比例10%20%40%20%10%2、特點一優(yōu)點：可幸免考評者過分嚴(yán)格或過分寬容的情形發(fā)生，克服平均主義。缺點：只能把職員分為有限的幾種類不，難以具體比較職員差不，也 不能在診斷工作咨詢題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。3、適用范疇：適用于職員能力呈正態(tài)分布。如果職員的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適應(yīng)了。績效治理行為導(dǎo)向型客觀考評方法（把握）P200一、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method，由美國學(xué)者 Flangan和 Bara在上世紀(jì)50年代創(chuàng)立）關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為（指客觀

26、中已發(fā)生的行為） 而不是他的品質(zhì)和個性特點（如忠誠性、親和力、果斷性和依靠性等）專門注意：關(guān)鍵事件法是對事不對人，以事實為依據(jù)。這也是區(qū)不于 行為導(dǎo)向型主觀考評法不同之處。特點為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；優(yōu)點：考評的內(nèi)容不是職員的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；以事實為按照，儲存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，能 夠全面了解下屬是如何排除不良績效、如何改進和提升績效的。對關(guān)鍵事件的觀看和記錄費時費勁；缺點能作定性分析，不能作定量分析；J不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，專門難使用該方法在職員之間進行比較。二、行為錨定等級評判法（Behavioral” Anchored Rating Scale, BA

27、 RS）-行為錨定等級評判法工作步驟（1）進行崗位分析，獵取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確 簡潔的描述；（2）建立績效治理評判的等級，一樣分為 59級，將關(guān)鍵事件歸并 為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；（3）由另一組治理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，把它們歸入最合適 的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo) 體系；（4）審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo) 中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進行排列；（5）建立行為錨定法的考評體系。三、行為觀看法(Behavior Observation Scale, BOS) P2031、概念：行為觀看法（又稱

28、為觀看評判法、行為觀看量表法或行為觀 看表評判法）是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上進展起來的。與行為錨定等級評判 法相似，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是第一確定工作行為處在何 種水平上，而是確認(rèn)職員某種行為顯現(xiàn)的概率，它要求評定者按照某一工 作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不（1分），偶然（2 分），有時（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即能夠?qū)Σ煌ぷ餍袨榈?評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度給予工作 行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。總分能夠作為不同職員之間進 行比較的依據(jù)。注意：發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目“行為觀看量表”實例評

29、定治理者的行為，用 5-1和NA（ NO ACTION ）代表下列各種行為顯現(xiàn)的頻率，評 定后填在括號內(nèi)：5表示95% 100%（總是）都能觀看到這一行為；4表示85% 94% （經(jīng)常）都能觀看到這一行為；3表示75% 84% （比較經(jīng)常）都能觀看到這一行為；2表示65% 74% （有時）都能觀看到這一行為；1表示0% 64% （偶然）都能觀看到這一行為；NA （從不）表示從來沒有這一行為?？朔ψ兏锏淖枇Γㄈ缈荚u治理者F,結(jié)果如下）：）向下級詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容：2 ；講明什么緣故變革是必須的：1 ；討論變革什么緣故會阻礙職員：3 ；傾聽職員的意見：NA，即0;要求職員主動配合參與變革的工作

30、：4;如果需要，經(jīng)常召開會議聽取職員的反映：2 ；F考評總分為：2+1+3+0+4+2=12 （將就達標(biāo)）06 10分：未達標(biāo)；11 15分：將就達標(biāo);16 20分：完全達標(biāo);21 25分：杰出達標(biāo);26 30：最優(yōu)秀。2、優(yōu)缺點：行為觀看量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比， 以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，然而編制一份行為觀看量表較為費 時費勁，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考核職員，可能會使考核者和職員 雙方忽略行為過程的結(jié)果。四、加權(quán)選擇量表法1、概念：加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體形式 是用一系列的形容性語句分不列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。打分 時，如考評者認(rèn)

31、為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就做上 記號，如劃“"”；不符合則打“X”，見P204表4-5。如：表4-4加權(quán)選擇量表實例如果該職員有下列行為描述的情形則打“2”，否則打“X”等級分值考評結(jié)果布置工作任務(wù)時，經(jīng)常與下級進行詳細(xì)地討論1 2 3 4 5 識人能力差，不能用人所長1 2 3 4 5 在進行重要的決策時，盡可能地征求下屬的意見1 2 3 4 5 不但對工作承擔(dān)責(zé)任，也能放手讓下屬獨立地進行工作1 2 3 4 5 經(jīng)常深入職員，觀看他們，并適時地予以夸獎1 2 3 4 5 對下級進行空頭許諾1 2 3 4 5 能耐心傾聽不人提出的批判，或下級的意見和建議1 2

32、3 4 5 在作出重大決策之前，不情愿聽取他人的意見1 2 3 4 5 為保住自己的面子，不考慮下級有何種感受1 2 3 4 5 明明是自己的失誤，錯怪了下屬，也不愿向下屬道歉1 2 3 4 5 2、加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法：（1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為 表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述；（2）對每一個行為項目進行多等級（59個等級）評判，合并同類項, 刪除缺乏一致性和代表性的事項；（3）求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分 值。3、特點：優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點：適用的范疇 小。第五章薪酬治理工作崗位評判指標(biāo)的計分標(biāo)

33、準(zhǔn)制定（熟悉）P237工作崗位評判指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)確定后，需要制定出崗位指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。 評判指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常由：計分I權(quán)重*等三項基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成誤差調(diào)整一樣采納“單一指標(biāo)計分”和“多種要素綜合計分”兩類標(biāo)準(zhǔn)。（一）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定（熟悉，P237）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)可采納自然數(shù)法和系數(shù)法。1、自然數(shù)法計分自然數(shù)法計分能夠是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)；也能夠是每個 評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇能夠是百分制，也能夠采納非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。見下表：表5-24考評標(biāo)準(zhǔn)的計分方法等級分級標(biāo)準(zhǔn)定義單一 自然數(shù)多個自然數(shù)百分制分組法1初中文化程度初級技術(shù)水平160以下9以下2高中

34、文化程度中級技術(shù)水平260 6909 113大專文化程度高級技術(shù)水平370 7912 144大專文化程度技師技術(shù)水平480 8915 175大專以上文化程度高級技師技術(shù)水平590 10018 202、系數(shù)法:可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分法。P237函數(shù)法是借助模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念（隸屬度函數(shù)反映了論域中 的元素屬于該模糊集合的程度，記為卩A（x）。若接近1,表示X屬于A的程度高。若接近0,表示X屬于A的程度低），按評判標(biāo)準(zhǔn)進行記分。如 等級 H（0.91.0）、A（0.80.7）、B（0.60.5）、C（0.40.3）、D（0.20.1）。常數(shù)法是在評判要素分值（x）之前設(shè)定常數(shù)（a）,

35、將其乘積作為評定結(jié)果（ax）系數(shù)法與自然數(shù)法的全然區(qū)不在于（P237）:自然數(shù)法是一次性獲得測 評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要與指派給該要素指 標(biāo)的分值相乘。因此，也可稱為相乘法。（二）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定 P2381、簡單相加法：將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。其運算公式：nE=藝 Eii式中：E各要素評定總分；Ei第i要素的得分；i=1 , 2, 32、系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。其運算公式：nE=藝 piEii式中：pi第i要素的系數(shù)。3、連乘積法：在單一要素計分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，然后得 到總分。其運算公式：

36、nE=n Ei i4、百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來的一種方法，是以百分?jǐn)?shù)分不表 示評判要素的總體結(jié)構(gòu)，以及每個指標(biāo)的分值。計分時，先將構(gòu)成各個要素的指標(biāo)（項目）得分，同對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計出本要素項目的得分; 然后，再將各要素得分，與總體結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累積得出評判總分， 其總體得分的運算公式：E=藝 piXi藝 pi =100%iinnX=藝 qijXij藝 qij=100%百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例表表 5-25評判要素評判指標(biāo)評判指標(biāo)評定評判要素得分XijqijXijqijXiP(%)XiPiE1E11982524.597.152019.43E12953533.25E1310020

37、20E14972019.4E2E21603018702517.5E22704028E23803024E3E31752518.7572.152518.04E32833024.9E33603018E34701520.5E4E418010876.753023.03E42951514.25E4390109E44852017E45603018E46701510.5某工作崗位評判總分=XpiXi=78三、評判指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定（熟悉，P240）評判指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是 預(yù)先規(guī)定的，因此它具有專門強的主觀性。為保證工作崗位評判計量體系 的客觀性和可比性，下面介紹一種簡便有

38、效的方法-概率加權(quán)法。其步驟 是：表5-26權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法測 定指 標(biāo)分值Pi相對權(quán)數(shù)Aj (j=1 , 25)概率權(quán)數(shù)Wi（使其更符 合實際）得分PiWi1權(quán)數(shù)級不23450.2相對權(quán)數(shù)0.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.50.8617.2E12150.00.00.00.10.90.9814.7E13150.00.00.20.20.60.8813.2E14200.10.20.30.40.00.6012.0E15300.00.10.20.20.50.8224.6合計10081.7步,各項指標(biāo)的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率（aij）進行推斷，如：指標(biāo)E11 高

39、權(quán)數(shù)1.0的概率為0.5,而4級權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3, 3級權(quán)數(shù)0.6的概 率為0.2；依此類推，求出指標(biāo) E11、E12、E13、E14、E15各個等級的概 率。第二步，將各等級的相對權(quán)數(shù)（Aj）與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概 率權(quán)數(shù)（Wi）o其運算公式為：mWi=刀 Aj aijj第三步，用各測定指標(biāo)分值（絕對權(quán)數(shù) Pi）乘以各自概率權(quán)數(shù)（Xi）, 即可求出要素總分：nE1 = 刀 Pi Wi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7i崗位評判方法比較表（重點把握，P242）方法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)排列法按照各種崗位的 相對價值或它們 對組織的相對奉 獻進行排列

40、。選擇評判崗位； 按照工作講明書進行評判、 排序。簡單方便， 易明白得、 操作；節(jié)約成本； 有較咼中意 度。評判標(biāo)準(zhǔn)寬泛，專門難 幸免主觀因素；要求評判人員對每個崗 位的細(xì)節(jié)都專門熟悉； 只能排列各崗位價值的 相對次序，無法回答崗 位之間價值差距。規(guī)模較小、 生產(chǎn)單一、 崗位設(shè)置 比較少的 企業(yè)。分類 法將各種崗位與事先設(shè)定的一個代崗位分析并分類； 確定崗位類不的數(shù)目；簡單明了， 易明白得、 同意；不能清晰地界定等級； 崗位之間的比較存在主各崗位的 差不明顯 的企業(yè)或表性崗位進行比 較來確定崗位的 相對價值。對各崗位類不的各個級不 進行定義；幸免顯現(xiàn)明 顯的判定失 誤。觀性，準(zhǔn)確度較低； 成本

41、相對較咼。共部門和 大企業(yè)的 治理崗位。因忤法確定代表性崗位 在勞動力市場的 薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一樣 性崗位與之相比 較來確定一樣性 崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn) 固的代表性崗位；確疋酬勞要素；確定各代表性崗位在各酬 勞要素上得到的差不多工 資；將各一樣性崗位在每個薪 酬要素上分不同代表性崗 位進行比較，確定其在各酬 勞要素上應(yīng)得到的酬勞， 并 加總。要素的確定富有彈性， 適用范疇廣；比較簡單易 行。對要素的判定常帶有主 觀性，使評判的結(jié)果受 到阻礙；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成 本相對較咼。適合于能 隨時把握 較為詳細(xì) 的市場薪 酬調(diào)查資 料的企業(yè)。評分法選擇關(guān)鍵評判要 素和權(quán)重，對各要 素劃

42、分等級，并分 不給予分值，然后 對每個崗位進行 評判。確疋關(guān)鍵阻礙要糸； 選擇評判標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重； 對各要素劃分等級并給予 分值；進行評分并最后加總。能夠量化； 能夠幸免主 觀因素對評 判工作的阻礙；能夠按照情 形對要素和 權(quán)重進行調(diào) 整；易于明白得 同意。要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性；方法的設(shè)計比較復(fù)雜； 企業(yè)的對治理水平要求 較咼；工作量大，較為費時費 勁，成本相對較咼。適合于生 產(chǎn)過程復(fù) 雜、岡位類 不數(shù)目多、對精度要 求較高的 大中型企 業(yè)。一、排列法 （把握，P243）（一）簡單排列法簡單排列法是一種最簡單的崗位評定方法，由測評人員靠著自己的工 作體會主觀地進行判定，按照崗位的相

43、對價值按高低次序進行排列。具體 步驟是：1、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項預(yù)備工作。2、了解情形，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3、評定人員事先確定評判標(biāo)準(zhǔn)，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要 性逐一作出評判，將最重要的排在第一位，再將較重要的、一樣性的崗位， 逐級往下排列。4、將通過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序 號和，然后將序號和除以參加評定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。最 后，按照平均排序數(shù)的大小，按照評定出的崗位相對價值，由大到小或由 小到大的順序做出排列。見下表：表5-28簡單排列法示例（崗位責(zé)任）崗位編碼0100101002010030100401005評判人員A

44、12345評判人員B32154評判人員C21435評判人員D41235評判人員E13254合計119122023平均值2.21.82.444.6崗位排序21345注:排序數(shù)越小表明該崗位越重要。由此可見，崗位按照勞動責(zé)任這一要素的重要性程度由高到低排列的010020100101003 0100401005為提升崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性，可采取多維度的排列法，如從 崗位責(zé)任、知識體會、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等多個緯度進行評 判，提升崗位評判的信度和效度。見下表：表5-29崗位綜合排列法示例崗位 五項 指標(biāo) 初評 結(jié)果評判指標(biāo)崗位甲崗位乙崗位丙崗位丁崗位戊崗位責(zé)任12435知識體會2135

45、4技能要求32145勞動強度43521勞動環(huán)境25413合計1213171518崗位由高級向低級排序12435（二）選擇排列法選擇排列法是簡單排列法的進一步推廣，其步驟是：例如某公司銷售部有10個治理崗位，即：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J。1、按照崗位相對價值的衡量指標(biāo)，如崗位的責(zé)任程度，從 10個崗位 中選擇最突出的崗位，將其代碼填寫在下面的排序表（表 5-30）,同時，選 出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表（表 5-30）的最后序 號位置上。表5-30選擇排列法示例排列序號12345678910崗位代碼DAC也GIJB2、由于10個治理崗位中相對價值最高與最低的崗位

46、D和B，差不多被列入第一和最后位置上，第二步是從剩余的 8個崗位中，選擇出相對 價值最高者和最低者，并將其代碼填寫在排序表（表5-30）中的第二和倒數(shù)第二的位置上。3、第三步，再從剩余的6個崗位中，選出相對價值最高者與最低 者的崗位C和I，將其代碼填入排序表（表5-30）中的第三和倒數(shù)第三的位 置上。4、依此類推，最后完成了該部門治理崗位的排序工作。選擇排列法依舊沒有擺脫評判人員主觀意識和自身專業(yè)水平的制約和 阻礙。（三）成對排列法所謂成對排列法，確實是將企業(yè)中所有工作崗位，按照所有的評判要 素（如崗位責(zé)任、技能要求、勞動強度和勞動環(huán)境）與其他所有崗位進行對比，見下“表5-31 ”所示：表5-

47、31成對比較法：崗位責(zé)任要素評判表崗位代碼ABCDEF排序A1+6B一0+一+4C一一0一一+2D一一+0一+3E一+0+5F一一一一一117匚總-5-1+3+1-3+5注：用表縱列上崗位與橫向崗位對比，以橫向的崗位作為基礎(chǔ)，如果 比本崗位（例如A崗位）責(zé)任大（或高或重要）者，劃上正號“ +”，反之, 則劃上負(fù)號“-”。再將各個評判要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果：表5-32成對比較法統(tǒng)計匯總表崗位ABCDEF評判要素''-J1、崗位責(zé)任6423512、勞動強度5612423、知識水平6542314、技能要求5463215、勞動環(huán)境5614326、社會心理6532

48、41排序號匯總3330171621B崗位級不由高到低排列653241|成對排列法更適合于崗位數(shù)目較少的范疇內(nèi)的工作崗位評判工作。三、因素比較法（把握）因素比較法是按要素對崗位進行分析和排序，先選定崗位的要緊阻礙 因素，然后將工資數(shù)額合理分解，使之與各個阻礙因素相匹配，最后再按 照工資數(shù)額的多少決定崗位的高低。其具體步驟是：1、從全部崗位中選出1520個要緊崗位（這些崗位必須具有代表性）其所得到的勞動酬勞應(yīng)是公平合理的，即能成為建立全新的工作等級工資 制的標(biāo)準(zhǔn)，同時其工資同當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾舷嗤ぷ鞯墓べY不能差不太大。2、選定各崗位共有的阻礙因素，作為工作崗位評判的基礎(chǔ)。一樣包括 以下5項：智力條件、技能、責(zé)任、軀體條件以及工作環(huán)境和勞動條件等。智力條件。包括經(jīng)歷力、明白得力、判定力、所受的教育程度、專 業(yè)知識、基礎(chǔ)常識等。技能。包括工作技能和本崗位所需要的專門的技能。軀體條件。包括體質(zhì)、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動 速度等。工作環(huán)境和勞動條件。如工作地的溫度、濕度、見風(fēng)、光線、噪音3、將每一個