學(xué)校管理體制機(jī)制的調(diào)研報(bào)告

1、學(xué)校管理體制機(jī)制的調(diào)研報(bào)告一. 調(diào)研過程當(dāng)一接到分擔(dān)的調(diào)研課題開始，我先后深入掛鉤招生的 發(fā)達(dá)中學(xué)、海子中學(xué)和養(yǎng)山中學(xué)等進(jìn)行了走訪和座談。在學(xué) 校管理體制機(jī)制建設(shè)上得到以下報(bào)告內(nèi)容：二. 學(xué)校內(nèi)部管理體制存在問題1、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不活。由于專業(yè)技術(shù)人員靠上級(jí)人事部門調(diào)配上崗，工資靠財(cái) 政直達(dá)個(gè)人帳戶，評(píng)職稱靠熬年頭，造成教職員工缺乏活力, 人的潛能在風(fēng)平浪靜的港灣里沉睡、消蝕，得不到最大限度 的開發(fā)，人才資源浪費(fèi)甚為嚴(yán)重。2、激勵(lì)機(jī)制不足。各地雖然進(jìn)行了教師聘任制、獎(jiǎng)金分配象征性地打破一 刀切的慣例，但獎(jiǎng)金所占教師收入比例太小，不足以產(chǎn)生激 勵(lì)作用。在相當(dāng)一部分學(xué)校只是流于形式，有的考核制度執(zhí) 行不

2、嚴(yán)、考核等次有失公平，有的甚至將“優(yōu)秀"等次“輪 流坐莊”。論資歷、排輩份、講照顧的痼疾沒有大膽切除。 分配制度改革阻力重重，領(lǐng)導(dǎo)層求穩(wěn)怕亂、教職工固守平均， 加上分配標(biāo)準(zhǔn)難定，決定改革成敗的結(jié)構(gòu)工資制無法取得實(shí) 質(zhì)性的突破，分配差距不能拉開。有的學(xué)校只圖省事，執(zhí)行 方法簡(jiǎn)單，不僅沒有起到調(diào)動(dòng)積極性的作用，相反還挫傷了 教師的積極性。3、淘汰機(jī)制不力?？偭苏Ｍ诵莺椭嫔眢w情況內(nèi)退、落聘、緩聘外，缺乏 合理而強(qiáng)有力的淘汰機(jī)制。極少數(shù)業(yè)務(wù)能力較差、工作作風(fēng) 和師德較差的教師仍然躺在大鍋飯的灶臺(tái)上心安理得，四平 八穩(wěn)地怡養(yǎng)天年，形成了快牛多干活，懶漢享供養(yǎng)的被動(dòng)局 面。三. 解決這一問題的

3、對(duì)策是：我國的基礎(chǔ)教育管理體制 需要進(jìn)一昜革故鼎新，這梓才能大另發(fā)展教育拿業(yè)，加快推 進(jìn)教育現(xiàn)代化，努力促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和人的全面發(fā)展。1淡化身希管理，強(qiáng)化崗位轉(zhuǎn)任。學(xué)校全面實(shí)行教職員工聘任制，按照“按需設(shè)崗、公開 招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則, 在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，學(xué)校與教職工簽訂聘任合 同，確立受法律保護(hù)的雙方契約關(guān)系。淡化身份管理，強(qiáng)化 崗位聘任，實(shí)現(xiàn)教師聘任由身份管理向崗位管理的方向轉(zhuǎn) 變，打破用人制度實(shí)際存在的教師職務(wù)終身制、人員學(xué)校（單 位）崩有剖。合理設(shè)置教師崗位。按需設(shè)崗將從根本上改變過去“身 份管理”的模式，由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，由指標(biāo)控制轉(zhuǎn)

4、向結(jié)構(gòu)比例控制。各校把科學(xué)設(shè)崗與編制核定結(jié)合起來，在 按學(xué)生人數(shù)核定的人員編制和職數(shù)總額內(nèi)，學(xué)校從教育教學(xué) 的實(shí)際需要出發(fā)，按照“因校制宜、職位分類、專兼結(jié)合、 一人多崗”的原則，合理設(shè)置教師崗位，切實(shí)做到能不設(shè)的 崗位堅(jiān)決不設(shè)，可少設(shè)的崗位也不多設(shè)。積極推行競(jìng)爭(zhēng)上崗。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，要在選 人用人中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，采取公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘 任的方式聘任教職員工。對(duì)不合格的教師，要下決心通過調(diào) 整崗位、進(jìn)修培訓(xùn)、自謀職業(yè)等方式進(jìn)行交流。全面實(shí)行合同管理。通過合同管理的方式，實(shí)行一年一 聘（對(duì)骨干教師實(shí)行三年一聘）的目標(biāo)合同管理和定期聘任， 建立學(xué)校和教職員工之間的契約關(guān)系，明確聘任

5、雙方的權(quán)利 與義務(wù)，打破過去乃至目前用人上實(shí)際存在的終身制。2轉(zhuǎn)變教育行政部門的職能,還學(xué)校的辦學(xué)自主權(quán)。教育行政管理部門作為政府機(jī)構(gòu)，重在對(duì)學(xué)校貫徹落實(shí) 黨的教育方針和教育政策上把關(guān)，對(duì)教育的管理應(yīng)限于宏觀 指導(dǎo)和依法督導(dǎo)，教育行政部門的領(lǐng)導(dǎo)主要體現(xiàn)在監(jiān)督、協(xié) 調(diào)和服務(wù)上，不應(yīng)在具體的教育教學(xué)和人、財(cái)、物上做過多 的行政干預(yù)。在人事管理方面，通過公開招聘，擇優(yōu)聘任（聘 期至少6年，如無重大問題可連任至退休）的辦法，著重歸 口管理好中、小學(xué)的法人（校長）。推行校長競(jìng)聘制，實(shí)行 校長組閣制，放開對(duì)學(xué)校副校長及以下人事安排的干預(yù)。明 確校長的任職資格，公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗。取消中、小學(xué)的 行政級(jí)別，

6、試行中、小學(xué)校長職級(jí)制，對(duì)校長隊(duì)伍管理進(jìn)行 重大改革。其好處有以下幾點(diǎn)：（1）有利于促進(jìn)形成教育行政部門宏觀管理、調(diào)控與 校長逐步行使辦學(xué)自主權(quán)相結(jié)合的管理體制。校長逐步成為“辦學(xué)自主、管理自主、用人自主、分配自主"的職、責(zé)、 權(quán)、利統(tǒng)一的法人代表。使校長具有決定副校長、中層干部 人選及學(xué)校教職員工選拔和招聘權(quán)、對(duì)不稱職者的解聘權(quán)。（2）有利于促使校長“精業(yè)務(wù)、善管理、敢創(chuàng)新、重 效益"，把主要精力投入到抓教育、抓管理、抓質(zhì)量、抓效 益上，起到“一個(gè)如蔽長就是一崩好學(xué)?！钡姆e極導(dǎo)向作用。（3）有利于促進(jìn)形成符合中、小學(xué)特色和校長成長規(guī) 律的持續(xù)有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。（4）有利

7、于促進(jìn)形成學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部“職務(wù)能上能下、 待遇能高能低、流動(dòng)能進(jìn)能出”的良好氛圍?？己撕?，讓實(shí) 績突出的能者上，工作平庸的庸者讓，管理失職的劣者下。 困難學(xué)校、薄弱學(xué)校，不再被視為負(fù)擔(dān)，而被校長認(rèn)為是施 展才華的好場(chǎng)所?？傊?，實(shí)行校長職級(jí)制，必定會(huì)對(duì)中、小學(xué)校長隊(duì)伍整 體素質(zhì)的提高起到積極作用，也一定會(huì)達(dá)到“培養(yǎng)一批好校 長，命出一扌比好學(xué)萩”的目的。在經(jīng)費(fèi)使用方面，校長根據(jù)上級(jí)劃定的總額包干教師工 資，具有重新分配的權(quán)力，對(duì)下?lián)艿霓k學(xué)經(jīng)費(fèi)具有支配權(quán)。 學(xué)校每年必須向教育行政部門提交報(bào)告，說明財(cái)產(chǎn)的使用、 經(jīng)費(fèi)的安排等情況，接受教育行政管理部門對(duì)學(xué)校的監(jiān)督和 效益評(píng)價(jià)。尤其在學(xué)校重大工程建設(shè)方面

8、，事前就做出詳細(xì) 的報(bào)告，呈報(bào)教育行政管理部門論證審批、招標(biāo)，工程竣工 后，接受教育主管部門的驗(yàn)收與審計(jì)，確保工程建設(shè)質(zhì)優(yōu)價(jià) 廉，效益至上。3改革學(xué)校內(nèi)部管理體制,建立有效的激勵(lì)機(jī)制。各校打破“鐵飯碗、鐵工資”，推行末位淘汰和落聘待 崗制。要提高教師素質(zhì)和教育質(zhì)量，必須引進(jìn)優(yōu)勝劣汰、多 勞多得的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。對(duì)中、小學(xué)教師定期實(shí)行專業(yè)水平的考 試、敬業(yè)精神的考核、學(xué)生對(duì)教師教學(xué)滿意度的考察制度。 對(duì)于考試、考核、考察成績處于末位的本校教師，學(xué)校有權(quán) 按不高于教師總數(shù)10%的比例送交教育人力資源市場(chǎng)予以交 流。為了保持教師隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，學(xué)校必須從其他學(xué)校送 交到教育人力資源市場(chǎng)的教師中回聘5%的教

9、師，而剩余5% 的教師崗位，學(xué)?？勺灾髡衅附處熝a(bǔ)足空缺，使落聘待崗教 師的比例控制在教師總數(shù)的5%左右。落聘待崗教師待崗期間不得晉級(jí)，連續(xù)兩年被學(xué)校提交 教育人力資源市場(chǎng)交流而未獲聘任的教師，須在半年內(nèi)自謀 職業(yè)。待崗教職員工待崗期間只拿基本工資的60%，并要參 加教育人力資源市場(chǎng)組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。在崗教師領(lǐng)取學(xué)校自 主確定的課時(shí)津貼和班主任補(bǔ)貼，年底還根據(jù)個(gè)人的實(shí)際工 作和貢獻(xiàn)領(lǐng)取不同等級(jí)的效益工資。這樣一來，水平不高、 混日子的人有了危機(jī)感，有水平、有上進(jìn)心的人覺得大顯身 手的時(shí)機(jī)到了，他們會(huì)乘勢(shì)而上，嶄露頭角。還要打破“論資排輩”的用人制度，實(shí)行“低職高聘、 高職低聘”。學(xué)校實(shí)行評(píng)聘分離，

10、打破教師專業(yè)技術(shù)職稱終 身制，規(guī)定凡具備上一級(jí)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件、具有 創(chuàng)新能力，在教書育人中成績顯著，年度考核名列前茅的骨 干教師、學(xué)科帶頭人，都可以低職高聘；相反，業(yè)績一般的 教師只能參加下一級(jí)職務(wù)聘任，實(shí)行高職低聘。讓那些有水 平、有能力的中青年教師，憑借他們的實(shí)力和業(yè)績，不再熬 年頭就能走上高級(jí)教師的崗位，增強(qiáng)他們工作的積極性；從 而使那些有水平、有高級(jí)職稱的教師同樣產(chǎn)生高度的危機(jī) 感。70要大力實(shí)施“人才強(qiáng)?！钡膽?zhàn)略，形成廣納群賢，人盡 其才，能上能下，充滿活力的用人機(jī)制。校長要有海納百川 的胸襟，努力做到“用事業(yè)造就人才，用環(huán)境凝聚人才，用 機(jī)制激勵(lì)人才，用法制保障人才”，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人 才資源的潛能，使學(xué)校成為教育創(chuàng)新的樂園。應(yīng)改革現(xiàn)有的年終評(píng)優(yōu)評(píng)先制度，要把評(píng)優(yōu)評(píng)先的自主 權(quán)還給學(xué)校。變綜合評(píng)優(yōu)評(píng)先為單項(xiàng)評(píng)優(yōu)評(píng)先，使先進(jìn)具有 可比性與可操作性。在各學(xué)校學(xué)科帶頭人、骨干教師的基礎(chǔ) 上推出“首席教師制"，讓首席教師享受“校長