簡述國企人才流失問題研究

1、  簡述國企人才流失問題研究    論文 關(guān)鍵詞國有 企業(yè) 人才流失 論文摘要目前， 中國 國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。本文就人才流失的原因?qū)笤斐傻挠绊懸约皯?yīng)采取的對策做出分析。 一、國有企業(yè)人才流失的主要原因 1追求良好的工資福利待遇。國企薪酬低、待遇差。隨著住房、醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)等制度社會化，國企在福利保障方面已經(jīng)沒有優(yōu)勢。相反一些非國有企業(yè)工資水平、福利待遇高于國有企業(yè)，外界優(yōu)越的工資福利條件具有強(qiáng)大的吸引力，這是大部分國企職工“跳槽”的主要原因。 2尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和潛力發(fā)揮。目前，大多數(shù)國企用人機(jī)制

2、僵化，一些國企人事管理還沒有打破傳統(tǒng)的干部管理模式，任用干部還存在論資排輩和任人唯親的現(xiàn)象，一些人才沒有發(fā)揮才華和能力的平臺。另外部分國企機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，崗位職責(zé)不明確，部分人學(xué)非所用。相反，非國企用人機(jī)制靈活，任人唯賢，用其所長，給人 發(fā)展 的空間。 3謀求拓展自己更大的發(fā)展空間。許多優(yōu)秀人才苦于國企技術(shù)力量薄弱，工作環(huán)境差，在國企工作數(shù)十年，難以做出成果。再加上“出國熱”“特區(qū)熱”的沖擊，于是一些國有企業(yè)的“骨干”紛紛出國或到發(fā)達(dá)地區(qū)，去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和人生抱負(fù)。 4人才市場的建立加劇了人才的流失。隨著我國 經(jīng)濟(jì) 的快速發(fā)展，首先

3、是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象，人才短缺加劇了人才的競爭。有關(guān)人事制度和用工制度的變化，為人才流動(dòng)提供了寬松的政策環(huán)境，國企、三資企業(yè)、私企和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都可以參加到人才競爭行業(yè)中來，這就為人才流動(dòng)提供了極大的方便和可能。 二、人才流失對國企造成的影響  1無形資產(chǎn)嚴(yán)重流失。關(guān)鍵人才的流失勢必造成許多方面的損失。高水平的管理人員是企業(yè)的脊梁，他們的離去削弱了企業(yè)的管理能力；優(yōu)秀的技術(shù)人才能使企業(yè)保持技術(shù)上的優(yōu)勢，其流失不僅使產(chǎn)品開發(fā)工作停滯，而且使關(guān)鍵技術(shù)流失；精通市場的銷售人員能確保企業(yè)市場優(yōu)勢，其流失會導(dǎo)致市場份額下降、利潤銳減。 2提高企業(yè)競爭力的成

4、本。培養(yǎng)人才需要時(shí)間少則3-5年，多則時(shí)間更長。培養(yǎng)人才也需要一定的資金投入。國企花費(fèi)一定時(shí)間和金錢培養(yǎng)出來的人才一旦流失，培養(yǎng)新人需要時(shí)間，也需要更多的資金投入。在此期間如果遇到企業(yè)發(fā)展的契機(jī)，因沒有人才而在同行競爭中受到更大的壓力，喪失機(jī)會其造成的損失恐怕不是一個(gè)小數(shù)字。 3給企業(yè)帶來更大的威脅。流失后的人才大部分成為國企的競爭對手，有一部分人創(chuàng)辦了自己的公司，還有一部分人加盟到相同或相近企業(yè)任職。在激烈的市場競爭中，這無疑使原國企雪上加霜。4給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人。他們是企業(yè)的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給其他員工心里蒙上陰影

5、，導(dǎo)致人心不穩(wěn)、精神不振、凝聚力渙散。人才的流失還會產(chǎn)生“磁石效應(yīng)”，往往引起相關(guān)人員的連續(xù)“跳槽”，這無疑會對原企業(yè)產(chǎn)生致命打擊。  三、針對企業(yè)人才流失應(yīng)采取的對策  1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要不斷更新人才觀念。面對越來越多的人才流失現(xiàn)狀，很多國企使出軟硬兼施的招數(shù)阻礙人才外流，最后不僅是人才留不住，還導(dǎo)致與員工關(guān)系緊張。與其殫精竭慮地捆住人才，不如大大方方的給那些想離開的人才以方便，把他們視為單位的朋友、資源，與其保持終生交往，使其流而不失，也許有一天他們會給單位帶來新的資源。 2找出問題，加以改進(jìn)。一般企業(yè)人員離職時(shí)，將關(guān)注點(diǎn)放在財(cái)務(wù)審計(jì)、工作交接及

6、實(shí)物資產(chǎn)交接等問題上。事實(shí)上建立離職面談制度或許效果更好。由于離職人員準(zhǔn)備離職，他們對單位的忌諱很少，往往對企業(yè)內(nèi)部的管理、企業(yè)文化、公司理念、公司發(fā)展戰(zhàn)略及其他問題能做出客觀、公正、大膽的評價(jià)?？梢哉f離職人員的抱怨是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，了解離職人員具體的離職原因，有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的“癥結(jié)”，企業(yè)可以針對這些問題加以改進(jìn)，有助于提高國企管理水平，提高企業(yè)的市場競爭力。 3切實(shí)改進(jìn)目前國企的工資分配政策。工資收入是職工生活最基本的物質(zhì)基礎(chǔ)，待遇的高低也是自身價(jià)值最直接的體現(xiàn)。國企應(yīng)改變目前分配政策中“干多干少一個(gè)樣，干虧干盈差不多”的分配現(xiàn)狀，要讓貢獻(xiàn)大的職工獲得高報(bào)酬，收入分配要向經(jīng)

7、營人員、技術(shù)人員傾斜，打破不合理的平均主義，切實(shí)拉開分配差距。 4建立良好的用人機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。首先是建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的有利于人才快速成長的選人、用人制度，把有能力、有魄力的優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。打破干部終身制，實(shí)行干部能上能下制度。其次是建立良好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。市場 經(jīng)濟(jì) 條件下，物質(zhì)激勵(lì)是最有效的激勵(lì)。對于工作出色、業(yè)績優(yōu)異的職工，要在職工住房上、獎(jiǎng)金分配上給予體現(xiàn)。再次是要重視對職工的精神激勵(lì)。如鼓勵(lì)職工為單位的經(jīng)濟(jì) 發(fā)展 提出合理化建議，評選合理化建議獎(jiǎng)，對有貢獻(xiàn)的員工實(shí)行記功、嘉獎(jiǎng)、職稱晉級、評選先進(jìn)代表等精神激勵(lì)方法，激發(fā)他們的成就感和進(jìn)一步做好工作的上進(jìn)心。 5要高度重視職工的 教育 培訓(xùn)工作。國企領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，把職工的教育培訓(xùn)工作放在首位，進(jìn)一步加大職工教育培訓(xùn)的力度和資金的投放力度，采取多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方式，提高國企人員整體素質(zhì)。 6培育良好的 企業(yè) 文化。成功的企業(yè)文化對于職工潛移默