【人力資源】定向未來(lái)的鑒定方法

1、 h標(biāo)管理 自我鑒定 評(píng)估屮心 心理索質(zhì)鑒定目標(biāo)管理目標(biāo)管理的核心就是雇員和主管人員共同建立未來(lái)的業(yè)績(jī)目標(biāo)。理想的，這些目標(biāo) 是雙方贊同且可以客觀的衡量的。如果這些條件都能達(dá)到，因雇員參與建立這些目 標(biāo)，則他們更有動(dòng)力向口標(biāo)努力。加之，雇員的進(jìn)步可以衡量，他們得以定期調(diào)整 自己的行為來(lái)保證達(dá)到口標(biāo)。當(dāng)然為了能矯正他們的努力，雇員必須定期接收到業(yè) 績(jī)反饋。當(dāng)將來(lái)的目標(biāo)確立厲，雇員將得到橡專業(yè)目標(biāo)奮斗的動(dòng)力和努力的方向。目標(biāo)述有 助于雇員和主管人員研討雇員需要哪些方而的開發(fā)。只要運(yùn)川得當(dāng)，對(duì)業(yè)績(jī)的研討 可著眼于工作的目標(biāo)而不是個(gè)體之間的茅別。山丁口標(biāo)成績(jī)是可以客觀衡量的，一 定程度上偏見會(huì)因z削減

2、。實(shí)際操作中，目標(biāo)管理而臨許多怵難。目標(biāo)有時(shí)定的過(guò)高，將挫傷雇員的自信心； 目標(biāo)有時(shí)定的過(guò)低，而忽視工作表現(xiàn)的其他方面。例如雇員設(shè)立能客觀衡量的目標(biāo), 排斥同樣巫要的，只能川主觀去衡量的i標(biāo)，最典型的是定量與定性的相比，目標(biāo) 可能著眼于定量排斥定性，凹避定性衡量仃標(biāo)的困難，因?yàn)槎ㄐ苑蕉闹笜?biāo)往往需 進(jìn)行主觀衡量，要特別審慎方能克服偏見而不至于歪曲評(píng)佔(zhàn)結(jié)果。自我鑒定如果評(píng)估的目標(biāo)是為了進(jìn)一步自我發(fā)展，那么雇員進(jìn)行自我鑒定是一種有用的評(píng)價(jià) 技術(shù)。當(dāng)雇員評(píng)估自己時(shí)，需防止的行為將較少發(fā)生，如果自我鑒定川來(lái)決定哪些 領(lǐng)域有待改進(jìn)，它將能幫助雇員樹立將來(lái)的個(gè)人目標(biāo)。自我鑒定能和各種定向過(guò)去 的鑒定方法聯(lián)

3、用，其獨(dú)特之處是要求雇員參與并完成白我改善的過(guò)程。評(píng)估中心評(píng)估屮心是借助多種選拔手段以增加作岀正確決策的可能性。這些方法包括血試、心 理測(cè)試，像角色實(shí)習(xí)或任務(wù)模擬這類的個(gè)人或小組實(shí)習(xí)，也包括情景模擬、筆紙智力測(cè)驗(yàn)、 問(wèn)卷、系列問(wèn)題、投射測(cè)驗(yàn)、見象帶聯(lián)系等。評(píng)估采用個(gè)人接受心理測(cè)試，應(yīng)聘者被單獨(dú)面試的方式。評(píng)估中心的測(cè)驗(yàn)方法是：1、評(píng)價(jià)員通常由6至1 2人組成。他們來(lái)口組織的內(nèi)部，包括人申、職能部門和頁(yè)線管 理部門的代表。評(píng)價(jià)員實(shí)現(xiàn)經(jīng)過(guò)為期兒天至兒周的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式可以是集訓(xùn)，也可以充 當(dāng)受試者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)式培訓(xùn)。2、評(píng)價(jià)內(nèi)容涉及與工作績(jī)效相關(guān)的若干方面。評(píng)估中心的選拔依據(jù)是很重要的，各個(gè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)

4、不同。美國(guó)電報(bào)電話公司的項(xiàng)目有下列2 5項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：組織和計(jì)劃能力、決策能力、創(chuàng)造力、人際 關(guān)系技能、行為的靈活性、個(gè)人活力、對(duì)事物變化的忍受力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、興趣 廣泛性、內(nèi)心的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作績(jī)效、口頭表達(dá)能力、社會(huì)角色知覺能力、自我努力目標(biāo)、 精力、對(duì)期望的現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度、堅(jiān)定遵守貝爾系統(tǒng)價(jià)值方針的程度、社會(huì)口標(biāo)、需要的提 高、忍受延遲報(bào)酬的能力、受到上級(jí)稱贊的需要、受到同事稱贊的需要、忖標(biāo)的靈活性和 安全需要。3、釆用多種測(cè)驗(yàn)方法進(jìn)行混合評(píng)價(jià)。4、受試者的測(cè)驗(yàn)結(jié)果山評(píng)價(jià)員集體逐項(xiàng)評(píng)定。先是山若干評(píng)價(jià)員通過(guò)討論，對(duì)受試者的 毎一特性或變量的行為表現(xiàn)分別做出評(píng)價(jià)，并用文字描述或等次表示評(píng)價(jià)結(jié)

5、論；然后在逐 項(xiàng)做出評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，再對(duì)每一位受試者的測(cè)驗(yàn)結(jié)果做出總體評(píng)價(jià)。評(píng)估中心的重要作用是：(1 )對(duì)應(yīng)試者的互動(dòng)性和在i才i隊(duì)屮的人際關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體由兒個(gè)經(jīng)過(guò)良好培訓(xùn)的評(píng) 估人員進(jìn)行，他們屮許多人是組織屮的專業(yè)部門經(jīng)理。動(dòng)用多名評(píng)估人員的原因之一，是 希望將過(guò)程中的個(gè)人偏見彩響減少到瑕低程度。此外，要仔細(xì)觀察多個(gè)應(yīng)試者的行為和相 互作用，也需要多位評(píng)估人員的參與。山于要用到多種多段，過(guò)程又要求深入細(xì)致，所以 可以說(shuō)這是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)錢的過(guò)程(一般需耍求23天)。(2 )向參與測(cè)試的應(yīng)聘人提供應(yīng)試表現(xiàn)的反饋信息，幫助他們了解自己的優(yōu)點(diǎn)，克 服缺點(diǎn)?？荚u(píng)的時(shí)間安排：一般而言，評(píng)價(jià)屮心用來(lái)評(píng)選

6、管理人員的典型評(píng)價(jià)項(xiàng)目，需?；ㄒ惶鞎r(shí)間，rfo衡量屮級(jí)管 理人員需要三天時(shí)間，評(píng)價(jià)中心一次評(píng)價(jià)六到十二個(gè)被評(píng)者，由六個(gè)評(píng)價(jià)員進(jìn)行測(cè)評(píng)。 考評(píng)時(shí)間安排可參見下表：考評(píng)時(shí)間安排(六人組)目 項(xiàng)數(shù) 分 時(shí)075ooo6第上午o3 7o5解o65息 休o55o6o6息 休午下午o65論 辯 釋 解o95息 休o6o9f p 6 1± is 談 訪 采o3 8息 休晚e5o3o858息 午o6心理素質(zhì)鑒定一些公司（多為大型公司）雇用全職心理學(xué)家。當(dāng)起用心理學(xué)家評(píng)估時(shí)，他們的作 用主要是評(píng)價(jià)雇員個(gè)人將來(lái)的潛能，而不是過(guò)去的業(yè)績(jī)。其鑒定方法一般有深層次 的交談、心理測(cè)試、同主管人員討論和總覽其他評(píng)價(jià)等。心理學(xué)家據(jù)此推斷一個(gè)人 的智力、情感、動(dòng)機(jī)和其他與工作相關(guān)的個(gè)性特征，預(yù)測(cè)此人將來(lái)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。心 理學(xué)家的評(píng)判對(duì)一個(gè)工作缺口的意向人可做具體專業(yè)上的評(píng)價(jià)，也可以對(duì)一個(gè)人的 將來(lái)潛能作全|衍的評(píng)價(jià)。通過(guò)這些評(píng)價(jià)