設(shè)計高層次教師年薪制提升高校創(chuàng)新能力

1、    設(shè)計高層次教師年薪制提升高校創(chuàng)新能力        高校高層次教師是指高校少數(shù)在所從事學科專業(yè)領(lǐng)域教學經(jīng)驗豐富、學術(shù)造詣深、創(chuàng)新能力強、掌握核心技術(shù)、能夠提升高校創(chuàng)新能力的教師群體。隨著創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略的提出，“2011計劃”的實施和中國夢的提出，國家和社會要求高校不斷提升創(chuàng)新能力，以提高國家的核心競爭力。顯然，提升高校創(chuàng)新能力的重任將主要由高層次教師來承擔。因此，研究和設(shè)計適應(yīng)高層次教師的年薪制是激勵他們創(chuàng)新能力發(fā)揮、提升高校創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。然而，年薪制的實施在我國高校中遇到不少問題，主要有：年薪制的內(nèi)涵界定不清晰，

2、年薪制的作用不明確，年薪水平確定缺乏標準和依據(jù)，年薪制考核困難、效果不佳，年薪制的獎懲機制不完善，現(xiàn)有教師與新引進教師薪酬不融合，年薪制的經(jīng)費來源難以保障等。因此，研究和設(shè)計適應(yīng)高校高層次教師的年薪制，成為解決上述問題的當務(wù)之急。一、高校創(chuàng)新能力及性質(zhì)分析從高等學校性質(zhì)和承擔的使命分析，高校創(chuàng)新能力應(yīng)該主要涉及人才培養(yǎng)和科學研究兩個方面，具體是指高校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的能力和產(chǎn)生創(chuàng)新性成果的能力。因此，提升高校創(chuàng)新能力可以理解為要求高校培養(yǎng)更多的創(chuàng)新人才和產(chǎn)生更多的創(chuàng)新性成果。毫無疑問，這兩項任務(wù)應(yīng)該主要由高層次教師來承擔。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)要求教師具備三個基本條件：擁有先進的教育教學理念和以學生為中心

3、的教育思想；能夠采用靈活先進的教學組織形式和教學方式，開展教學活動，在學習中培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力；能夠因材施教，激發(fā)學生的興趣、挖掘?qū)W生的潛質(zhì)和特長，充分調(diào)動學生學習的主動性和積極性，利用各種條件提高學生的創(chuàng)新能力。與常規(guī)教學活動主要不同的是，創(chuàng)新人才培養(yǎng)是一種創(chuàng)造性勞動，而不是重復(fù)性勞動。首先，它要求教師熱愛教書育人工作，具有追求卓越、百折不撓的精神，將創(chuàng)新人才培養(yǎng)作為一項神圣的使命；其次，它要求教師具備創(chuàng)新能力，能夠創(chuàng)新教育教學理念、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、創(chuàng)新教育教學方法；第三，在整個創(chuàng)新人才培養(yǎng)過程中，它需要教師全身心投入、與學生頻繁互動、開展教育教學研究、不斷改進和完善教育教學效果。產(chǎn)生創(chuàng)新

4、性成果的重要前提之一是教師的興趣、愛好和特長?？梢韵胂?，興趣、愛好和特長能夠最大限度地激發(fā)教師的潛能、能夠使教師忘我地投入、能夠使教師克服各種困難最終取得創(chuàng)新性成果，是創(chuàng)新之母。由此可見，應(yīng)該允許教師根據(jù)自己的興趣和愛好自由自主地選擇研究方向、確定研究主題、開展研究工作。創(chuàng)新性成果與普通績效的本質(zhì)區(qū)別在于其風險性。風險性表現(xiàn)在三個方面：創(chuàng)新性成果不是立竿見影的成果，而是在長期多次反復(fù)失敗基礎(chǔ)上的一次成功；創(chuàng)新性成果需要大量的人力、物力和財力的投入，許多投入往往打水漂；創(chuàng)新性成果不可預(yù)期，其產(chǎn)生時間不可能事先確定。由此可見，應(yīng)該允許和包容高層次教師在開展創(chuàng)新性工作時的失敗，應(yīng)該給予他們足夠的時間

5、開展創(chuàng)新性工作。二、崗位績效工資制度分析我國高?，F(xiàn)行的工資制度是2006年開始實施的崗位績效工資制度，該制度的建立目標是建立符合高校特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度、完善工資正常調(diào)整機制、健全宏觀調(diào)控機制、逐步實現(xiàn)高校收入分配的科學化和規(guī)范化。通過多年的建設(shè)，我國高校普遍建立了符合本校實際的崗位績效工資制度，應(yīng)該說，在現(xiàn)行的高等教育競爭與發(fā)展環(huán)境下，該項工資制度在高校的改革與發(fā)展中發(fā)揮著積極和重要的作用，對多數(shù)高校而言是一種行之有效的薪酬制度，其預(yù)期目標基本實現(xiàn)。然而，崗位績效工資制度的性質(zhì)決定著其容易限制高校高層次教師創(chuàng)新潛能的發(fā)揮和學術(shù)的自由發(fā)展。根據(jù)該制度的設(shè)計，崗位績效工

6、資總額的50%左右應(yīng)為績效工資，這就需要建立系統(tǒng)的績效考核體系用于考核教師的工作績效，從而確定教師的績效工資。這種績效工資的確定方式對高校多數(shù)教師而言是公平公正的，無疑將有效地激勵廣大教師努力工作以取得業(yè)績。但是，適合多數(shù)教師的績效考核體系未必適合少數(shù)高層次教師，原因：有三：一是具備公平性、可比性和可操作性的教師績效考核體系只能以多數(shù)教師為主要對象進行設(shè)計，而難以適合所有教師，尤其是高層次教師；二是高校教師績效考核指標和標準的制定是基于既定的工作任務(wù)和目標，難以涵蓋未知的、不可預(yù)見的、創(chuàng)造性的成果，這將迫使高層次教師把自己的主要精力用于完成既定的績效目標上，而無暇顧及自己感興趣、有潛力、應(yīng)該發(fā)

7、揮作用和有創(chuàng)新性的工作；三是由于在績效考核體系中對工作質(zhì)量的衡量存在著一定的模糊性，因此，績效考核容易引導(dǎo)高層次教師追求工作數(shù)量、重復(fù)簡單勞動，而淡化工作質(zhì)量、放棄對創(chuàng)新人才培養(yǎng)的投入、放棄追求創(chuàng)新性成果。以上分析可知，高?，F(xiàn)行的崗位績效工資體系并不適合高校高層次教師，不利于高校創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和創(chuàng)造性成果的產(chǎn)出。因此，在高?，F(xiàn)行的崗位績效工資制度的基礎(chǔ)上，研究和設(shè)計能夠有效激勵高層次教師培養(yǎng)創(chuàng)新人才和產(chǎn)生創(chuàng)新性成果的薪酬制度，是當前的一項重要任務(wù)。三、教師年薪制的內(nèi)涵及作用機理年薪制是以年度為單位，根據(jù)被支付人所承擔的責任、風險和取得的工作成果確定其薪酬的一種收入分配制度，主要由基本年薪、風險

8、收入和各種福利三部分構(gòu)成。其中基本年薪是根據(jù)被支付人所承擔的責任和潛力決定的，數(shù)額固定；風險收入與被支付人在年內(nèi)所取得的風險性成果掛鉤，數(shù)額不固定；各種福利包括養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公積金、住房補貼、公費醫(yī)療等多項福利。年薪制是在企業(yè)高管和少數(shù)掌握企業(yè)核心技術(shù)的人才中普遍采用的薪酬制度，因為這些人的收入不能像企業(yè)普通員工那樣用合格產(chǎn)品的數(shù)量來衡量，而應(yīng)重視他們所作的貢獻在市場上的潛力。高校高層次教師的貢獻不能簡單地用教學課時數(shù)、指導(dǎo)學生數(shù)、科研經(jīng)費額度、發(fā)表論文數(shù)等來計量，而應(yīng)該重點考量其在創(chuàng)新人才培養(yǎng)上的貢獻和所產(chǎn)生的創(chuàng)新性成果對本學科領(lǐng)域、經(jīng)濟發(fā)展、社會進步的潛在貢獻

9、，因而高校高層次教師群體是最適合采用年薪制的人群。事實上，西方發(fā)達國家高校具有終身職位的教師均采用年薪制。企業(yè)高管的年薪制是一種績效與薪酬直接掛鉤的高風險薪酬制度。由于企業(yè)每年的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績受市場等客觀環(huán)境影響大，因此，企業(yè)高管每年的年薪均是波動變化的。相比而言，高校高層次教師的工作環(huán)境和條件相對穩(wěn)定，其承擔的風險要比企業(yè)高管低得多，因此，在其年薪構(gòu)成中風險收入所占的比重應(yīng)該遠低于企業(yè)高管年薪中風險收入的比重。高層次教師年薪制的核心宗旨是最大限度地發(fā)揮高層次教師的創(chuàng)造性、激勵他們培養(yǎng)創(chuàng)新人才、產(chǎn)生創(chuàng)新性成果。為了實現(xiàn)這一宗旨，有必要明確年薪制應(yīng)有的作用機理，并將其融入所設(shè)計的年薪制及其相應(yīng)的考

10、核體系中。用于高層次教師的年薪制必須具備以下作用機理：首先，要引導(dǎo)教師熱愛教書育人工作、投身于創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作、重視人才培養(yǎng)質(zhì)量。這就要求高校樹立人才培養(yǎng)的中心地位，在政策措施和經(jīng)費上鼓勵和支持教師開展教育教學研究、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、培養(yǎng)創(chuàng)新人才。其次，要鼓勵教師根據(jù)自身的興趣、愛好和特長開展創(chuàng)新性工作。這就要求高校要為高層次教師開展創(chuàng)新性工作提供必要的經(jīng)費保障，而不必為了完成績效考核目標而違心地申請自身毫無興趣的項目，將精力浪費在難以取得創(chuàng)新性成果的工作上。第三，要培養(yǎng)教師百折不撓、勇于創(chuàng)新、追求卓越的精神。這就要求高校對教師創(chuàng)新水平的評價不要簡單地依據(jù)過去的情況，而要面向未來，更要重其所具

11、備的創(chuàng)新潛力。第四，要使教師認識到，創(chuàng)新不是一個短期行為，不能夠一蹴而就，而是一個長期的過程，需要長期不懈的努力。這就要求高校在確定高層次教師的年薪時不能像企業(yè)那樣一年一變，而應(yīng)該在一個創(chuàng)新期內(nèi)保持相對穩(wěn)定的年薪水平。四、教師年薪制設(shè)計的原則高校高層次教師年薪制的設(shè)計必須遵循一定的原則，它們是確保年薪制能否發(fā)揮預(yù)期作用、順利實施和長期執(zhí)行的關(guān)鍵，在設(shè)計年薪制時必須予以高度重視和嚴格遵循。1.戰(zhàn)略性原則戰(zhàn)略性原則是指高校高層次教師年薪制的構(gòu)建必須與高校的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略密切結(jié)合，使年薪制成為支持人力資源戰(zhàn)略進而保證高校發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要手段。這一原則是年薪制設(shè)計的根本原則。年薪制與高校人力

12、資源戰(zhàn)略和高校發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著緊密的關(guān)系。首先，年薪制關(guān)系到高校高層次教師的引進、穩(wěn)定和激勵，應(yīng)該成為高校高層次教師隊伍建設(shè)、支持和實現(xiàn)高校人力資源戰(zhàn)略的重要保證；其次，年薪制將影。向高層次教師的行為，包括工作重點和努力方向，關(guān)系到高層次教師能否目標一致地為實現(xiàn)提升高校創(chuàng)新能力的戰(zhàn)略目標而努力；第三，高校人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略的一項關(guān)鍵的專項戰(zhàn)略，年薪制對人力資源戰(zhàn)略的影響也間接地作用到高校發(fā)展戰(zhàn)略。具體而言，戰(zhàn)略性原則強調(diào)年薪制要從戰(zhàn)略的高度，從實現(xiàn)提升高校創(chuàng)新能力的高校發(fā)展戰(zhàn)略目標和高層次教師隊伍建設(shè)的角度出發(fā)設(shè)計高層次教師年薪制。這樣，才能為高校吸引和穩(wěn)定一批高層次人才，并引導(dǎo)

13、和激勵他們將能力和精力投放在提升學校創(chuàng)新能力的戰(zhàn)略目標上來。2.競爭性原則競爭性是現(xiàn)代薪酬體系必須具備的最主要的特征之一。競爭性原則要求高校設(shè)計出的薪酬體系具有市場競爭力，即與競爭對手的薪酬體系相比具備吸引和穩(wěn)定高校發(fā)展建設(shè)所需要人才的能力。決定一所高校薪酬體系市場競爭力的因素是多方面的，包括學校的知名度或社會聲譽、發(fā)展戰(zhàn)略定位、所在地區(qū)和城市、經(jīng)濟承受能力、所需人才的市場供需狀況以及具有的其他重要資源等，因此，高校薪酬體系的市場競爭力不能簡單地表現(xiàn)在薪酬水平的高低這個單一指標上。一所高校薪酬體系的競爭性應(yīng)主要體現(xiàn)在對高校發(fā)展與建設(shè)至關(guān)重要的崗位上。作為提升高校創(chuàng)新能力的主體，專為高層次教師設(shè)

14、計的年薪制就必須具備明顯的市場競爭力，這就需要在綜合考慮上述多方面因素后，有針對性地進行合理設(shè)計，而不是一味地通過提高年薪水平來簡單地提升年薪制的競爭力。3.公平性原則公平性原則要求根據(jù)教師創(chuàng)造的勞動價值公平地向他們支付薪酬，讓多數(shù)教師能夠產(chǎn)生“公平感”，這是年薪制設(shè)計的首要原則。公平性原則要求薪酬體系的設(shè)計處理好三種公平性問題，即外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。外部公平性為本校教師的薪酬水平與同一地區(qū)其他高校教師的薪酬水平相比體現(xiàn)公平性；內(nèi)部公平性為校內(nèi)不同系列相當職務(wù)教師（如教學系列與科研系列）橫向之間或同一系列不同崗位教師縱向之間薪酬水平的公平性；個人公平性為教師個人的勞動付出與所得薪酬之間的比值，在過去、現(xiàn)在和未來之間進行比較的公平性。目前