淺析我國高校薪酬調(diào)查策論

1、  淺析我國高校薪酬調(diào)查策論   摘要：薪酬管理是高校人事制度改革的核心。我國從未有組織地開展過系統(tǒng)和持續(xù)的高校薪酬調(diào)查。本文分析了我國開展高校薪酬調(diào)查的必要性和可行性，提出了開展高校薪酬調(diào)查的建議和高校薪酬調(diào)查的基本框架。關(guān)鍵詞：高校；薪酬管理；薪酬調(diào)查一、問題的提出無論是高等教育管理理論研究者還是實際政策的決策者基本上會認同這樣一個觀點：薪酬制度的改革和規(guī)范是我國高等學校人事制度改革的核心。事實上，幾乎沒有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或產(chǎn)生更多的問題。無疑，這一期盼隱含著一個假設(shè)，即新的薪酬制度的設(shè)計應(yīng)該更為合理或更為科學。然而，當人們坐

2、下來討論高校薪酬存在的問題或研究試圖解決這些問題的方案時經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，他們對一些基本問題的看法往往差距較大，甚至南轅北轍。這里僅舉幾例：(1)我國高校教職工收入水平的社會定位如何認定?有的研究認為，我國高校教職工收入總體水平近年來有較大提高，已進人中等以上收人水平；有的研究則認為，雖然高校教師收入有較大提高，但總體水平仍然偏低，特別是與高收入行業(yè)比較尚有差距，而且差距還在拉大。(2)在高校人才隊伍建設(shè)國際化進程中，如何處理國內(nèi)外薪酬制度的銜接?如何參照國外的收入構(gòu)成要素或收入衡量標準確定引進高層次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教師的收入構(gòu)成?是否應(yīng)包括科研提成、間接薪酬、薪酬替代品、非工作時

3、間收入等?這些收入在高校教師收入中究竟占了多大比重，今后發(fā)展趨勢如何?類似的問題還有很多。人們經(jīng)常感到為難的不是問題的層出不窮，而是對問題的看法來自不同的角度，不同的地區(qū)，不同的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。當然，科學研究和理論探索的本質(zhì)就是發(fā)現(xiàn)不同和在爭議中追求真理，薪酬制度的設(shè)計從本質(zhì)上講也是不同利益主體之間的博弈妥協(xié)。但是，探索和妥協(xié)在一定的條件或目標下也需要形成認同或一致。對于高等學校來說，行業(yè)面并不很寬，且專家學者云集，為什么在薪酬制度的研究和改革方面總是顯得有些不充分或行業(yè)內(nèi)外分歧不少?筆者認為其中一個重要原因是對薪酬實證研究的不充分和不完整。為此，我們可以進一步追溯：我國始終沒有經(jīng)過科學設(shè)計、系統(tǒng)、

4、完整、持續(xù)和多途徑的高校薪酬調(diào)查。二、薪酬調(diào)查與相關(guān)統(tǒng)計、研究的區(qū)別目前，我國對高校薪酬問題開展實證研究所引用的數(shù)據(jù)來源主要有：(1)政府相關(guān)社會或勞動工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)主要依據(jù)國家統(tǒng)計主管部門制定的統(tǒng)一統(tǒng)計項目和口徑由各級政府主管部門層層匯總而來。如，歷年中國統(tǒng)計年鑒、中國勞動和社會保障年鑒、中國教育經(jīng)費統(tǒng)計年鑒以及各地方的相關(guān)統(tǒng)計年鑒等。此外還有些來自各地統(tǒng)計局的年度、季度性行業(yè)個人收入統(tǒng)計公報等。這些數(shù)據(jù)的優(yōu)點是統(tǒng)計口徑規(guī)范，數(shù)據(jù)涵蓋面廣、數(shù)據(jù)權(quán)威性強。但也存在一定的缺點，如統(tǒng)計項目陳舊，職業(yè)分類過粗，人員類別層次不清，口徑過寬等等。這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)不是從薪酬管理的角度設(shè)計的，只能對宏觀

5、性研究有一定幫助，但對深入認識高等學校的內(nèi)外部薪酬關(guān)系和設(shè)計薪酬制度幫助不大，有時還會使人產(chǎn)生疑惑或誤用宏觀數(shù)據(jù)討論微觀問題。(2)專項工作統(tǒng)計。這是政府機關(guān)，如教育部有關(guān)司局為了解有關(guān)情況或為制定特定歷史條件下的相關(guān)政策而開展的專項或年度性工作統(tǒng)計，通常以特別設(shè)計的表格并由各教育部直屬高校和各省、自治區(qū)、直轄市教育行政主管部門填報匯總為主要形式。這些數(shù)據(jù)的優(yōu)點是統(tǒng)計項目比國家的統(tǒng)計項目細致一些，缺點是由于報表的設(shè)計與政府的政策實施和計劃調(diào)控相關(guān)，故而統(tǒng)計項目、統(tǒng)計時限和穩(wěn)定性較差，學校上報數(shù)據(jù)容易失真，且數(shù)據(jù)有時不公開。(3)專題研究項目。這些數(shù)據(jù)往往來自國家有關(guān)教育行政主管或勞動人事主管部

6、門主持或指導的大型專題性科研項目，數(shù)據(jù)由課題組專題調(diào)查獲得。如教育部人事司1998年的中國高等學校教師隊伍建設(shè)研究報告、2004年的高等學校收入分配情況調(diào)查報告等。這些數(shù)據(jù)的針對性比較強，有利于對問題現(xiàn)狀的認識，但一般只是一次性的課題研究，數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)性、全面性，也不利于歷史縱向研究比較，不易于對問題的規(guī)律性認識。(4)個案研究。這些研究主要是指一些高校組織的課題研究，數(shù)據(jù)的調(diào)查采集往往來自本?；驍?shù)所大學。這些研究使人們深化了對高校薪酬制度個性品質(zhì)的認識，對高校薪酬制度的改革有一定啟發(fā)，有其積極意義。但因課題覆蓋面不大，研究的作用和影響有限。總之，以上的數(shù)據(jù)來源都有統(tǒng)計目的性單一，針對性和適用

7、性不強，無法起到為深入研究高校薪酬問題，科學制定薪酬戰(zhàn)略及相關(guān)政策提供可靠依據(jù)的作用?！靶匠暾{(diào)查”是薪酬管理中的一個重要概念和內(nèi)容，意指各種社會、經(jīng)濟組織通過正當途徑采集被調(diào)查組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程。經(jīng)過對薪酬調(diào)查采集信息的分析和研究為特定目標的社會、經(jīng)濟組織或行業(yè)的薪酬水平市場定位提供依據(jù)。薪酬調(diào)查的開展既可用于了解組織或行業(yè)的外部競爭力，也可用于檢測其內(nèi)部凝聚力和職工對薪酬的滿意度。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和科學發(fā)展觀的樹立，薪酬調(diào)查的范圍已不僅僅局限于只對薪酬水平的調(diào)查，而是面向整個薪酬體系的調(diào)查，包括目標組織或行業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬水平和結(jié)構(gòu)以及發(fā)展趨勢等方面。因此，薪

8、酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理不可或缺的重要內(nèi)容和技術(shù)，是對政府行政性統(tǒng)計的豐富和補充。薪酬調(diào)查的主要特點有：(1)薪酬調(diào)查的目的明確。與行政性統(tǒng)計工作不同，一般來說薪酬調(diào)查具有較強的功用指向，如為了定期調(diào)整企業(yè)的薪酬水平，構(gòu)建和調(diào)整企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，了解競爭對手的薪酬情況，評估其他企業(yè)未來薪酬發(fā)展變化趨勢，借鑒先進經(jīng)驗等。行業(yè)性、公益性或?qū)W術(shù)性組織的薪酬調(diào)查往往是為公眾提供薪酬信息服務(wù)或長期學術(shù)研究需要。(2)薪酬調(diào)查的方式靈活。從方式上分，有正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從組織者分，分為政府調(diào)查，專業(yè)性調(diào)查和商業(yè)性調(diào)查。(3)薪酬調(diào)查的類型多樣。從調(diào)查的內(nèi)容分，可以是綜合性調(diào)查，也可以是多項調(diào)查；從調(diào)

9、查的手段分，可以用統(tǒng)計報表、問卷調(diào)查，也可用網(wǎng)上填報；從調(diào)查時間上分，可進行持續(xù)定期的調(diào)查，也可進行一次性調(diào)查。三、我國建立高校薪酬調(diào)查的必要性和可行性到目前為止，我國尚未出現(xiàn)專門開展高校薪酬調(diào)查的組織和服務(wù)。筆者認為，我國完全有必要開展有組織的高校薪酬調(diào)查。首先，開展高校薪酬調(diào)查是更深入地研究高等學校薪酬問題的需要。其次，開展高校薪酬調(diào)查是黨和政府更科學地制定高校薪酬政策的需要。國家行政性統(tǒng)計數(shù)據(jù)與專業(yè)薪酬調(diào)查相結(jié)合，可以使國家人事和教育行政管理部門更加全面了解高校薪酬實際情況，為制定政策提供更為可靠的依據(jù)，避免在制定政策時將某些非典型或小概率事件作為普遍性問題理解，產(chǎn)生誤導。第三，開展高校

10、薪酬調(diào)查是社會公眾和高校廣大教職員工更好地理解、溝通的需要。好的薪酬調(diào)查具有調(diào)查設(shè)計周密、抽樣覆蓋面較大、信息來源廣泛多樣、信息公開性強等優(yōu)點。長期持續(xù)地向社會提供薪酬等受到普遍關(guān)注的信息，有利于公眾和高校群眾對情況的了解，避免信息扭曲或誤解。筆者認為，我國現(xiàn)在已完全具備了系統(tǒng)地開展高校薪酬調(diào)查的條件。第一，有比較扎實的理論基礎(chǔ)。人力資源管理理論和薪酬管理理論在我國已有比較廣泛的研究和應(yīng)用。特別是2005年高校薪酬管理研究會成立以來，對高校薪酬相關(guān)問題進行了比較系統(tǒng)和具有前瞻的研究，產(chǎn)生了不少研究成果，為開展高校薪酬調(diào)查奠定了較好的理論基礎(chǔ)。第二，有國外豐富的實踐經(jīng)驗可以借鑒。國外薪酬調(diào)查早在

11、19世紀末已有發(fā)端。1924年國際勞工組織(ilo)開始進行跨國薪酬調(diào)杏。在美國，1950年代后美國聯(lián)邦勞工局逐步建立了國家薪酬調(diào)查(ncs)。對于高校，美國統(tǒng)計局(cb)、美國高校人事協(xié)會(cupa)、美國院校協(xié)會(aacu)、美國大學教授協(xié)會(aaup)、美國教師聯(lián)合會(aft)等都有幾十年高校薪酬調(diào)查的經(jīng)驗和成果，這些都可為我國開展高校薪酬調(diào)查提供借鑒和參考。第三，有國內(nèi)近年來商業(yè)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)。近年來國外一些開展薪酬專業(yè)調(diào)查的人力資源咨詢公司，如翰威特(hewitt)、美世(mercer)、華信惠悅(watsonwyatt)等，以及一些大型專業(yè)網(wǎng)站紛紛進入中國。國內(nèi)也已建立了眾多人力資

12、源咨詢服務(wù)公司。這些公司一般主要從事商業(yè)性薪酬調(diào)查服務(wù)，雖然沒有開展較大規(guī)模的教育行業(yè)薪酬調(diào)查，但畢竟形成了薪酬調(diào)查的市場機制和氛圍。第四，有專業(yè)對口的教育行政主管部門指導和高校薪酬管理研究分會的依托。高校薪酬管理研究分會成立以來，已逐步培養(yǎng)和建立了一支既有豐富實踐經(jīng)驗又有較高理論水平的骨干隊伍，同時也建立了分布較廣的學會成員網(wǎng)絡(luò)，已有充分的組織條件開展薪酬調(diào)查。第五，有逐步開明的高校領(lǐng)導和群眾的支持。隨著中央信息公開化要求的提高和高等教育的日益國際化，高校領(lǐng)導和群眾的觀念正在逐步轉(zhuǎn)變，加之網(wǎng)絡(luò)填報等保護隱私調(diào)查手段的使用都使薪酬調(diào)查的被接受程度大為提高。總之，開展薪酬調(diào)查有利于我國高校的人事

13、分配制度改革和內(nèi)部管理體制的科學化，越早開展越有利。四、高校薪酬調(diào)查框架思考與以企業(yè)為服務(wù)對象的薪酬調(diào)查不同，高校的薪酬調(diào)查不是以競爭對手為主要調(diào)查對象的商業(yè)性服務(wù)活動，而是以高等教育行業(yè)或高等學校自身為主要對象，兼顧采集社會其他相關(guān)行業(yè)薪酬信息的社會公益服務(wù)過程。1調(diào)查的主要內(nèi)容。高校薪酬調(diào)查主要應(yīng)了解以下內(nèi)容：(1)薪酬水平。包括高校教職工外部薪酬水平和高校各類人員之間的薪酬水平，以及不同地區(qū)之間高校的薪酬水平等。(2)薪酬結(jié)構(gòu)。分學?？傮w薪酬構(gòu)成和個體薪酬構(gòu)成。(3)薪酬決定因素。包括教師市場供求關(guān)系，當前工資比率，所在地區(qū)生活成本(價格指數(shù)和實際購買力)，學校的薪酬支付能力和意愿，政府

14、政策等。(4)薪酬管理方式。了解并區(qū)分各種付酬方式，如基于能力、基于績效、基于學?；驁F隊的付酬，如直接、間接薪酬，如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬滿意度。如社會水平、行業(yè)內(nèi)水平、校內(nèi)公平、崗位、年齡段、性別、勞動回報滿意度等。2調(diào)查的主要特點。以高校為對象的薪酬調(diào)查應(yīng)體現(xiàn)以下特點：(1)覆蓋面應(yīng)比較廣，對象穩(wěn)定。調(diào)查抽樣范圍面應(yīng)包括我國不同地區(qū)、不同層次，不同類型的高等學校。除公立高等學校外，民辦高等學校也應(yīng)納人調(diào)查范圍。所調(diào)查的學校應(yīng)相對比較穩(wěn)定，以利于對歷年的數(shù)據(jù)進行分析，研究薪酬發(fā)展趨勢。(2)指標分類應(yīng)比較細致，并體現(xiàn)高等學校工作特性和組織特性。如高校薪酬體系中薪酬替代品部分占有

15、一定比例；因高校教學和科研工作特性而產(chǎn)生的團隊薪酬；相當一部分教師除有體制內(nèi)薪酬收入外，還有學校不盡掌握的兼職或非工作時間薪酬，等等。(3)大部分指標要有可比性。對外要能與國內(nèi)其他行業(yè)和國外高校相比較，對內(nèi)各層次、各類型高校之間可以進行比較。(4)調(diào)查周期不宜過長，公布時間合理穩(wěn)定。調(diào)查周期應(yīng)隨調(diào)查主體和目的的不同而長短有別，如政府、行業(yè)的薪酬調(diào)查可以一年為期，商業(yè)性薪酬調(diào)查的周期可按委托主體的要求設(shè)定。高校教職工的主要來源是大學畢業(yè)研究生，因此調(diào)查應(yīng)在下半年進行，次年初予以公布。高校薪酬調(diào)查應(yīng)連續(xù)進行，長期的資料積累才有學術(shù)研究和決策參考價值。(5)有完整、規(guī)范、公開的薪酬調(diào)查報告，實現(xiàn)信息

16、溝通和共享。應(yīng)研究和設(shè)計比較科學的分析方法、規(guī)范的報告框架，定期公布。同時，也允許學者和研究人員使用不同理論體系和數(shù)據(jù)處理模型對調(diào)查結(jié)果進行分析和研究。3調(diào)查的組織實施。高校薪酬調(diào)查的組織實施應(yīng)以政府調(diào)查、行業(yè)學會調(diào)查為主體，高校學術(shù)機構(gòu)、其他社會公益組織和商業(yè)性調(diào)查為輔助和補充。組織實施的總體原則應(yīng)是，政府重視支持，研究會認真組織，學校積極填報，個人踴躍參與。特別應(yīng)指出的是，中國高等教育學會高校薪酬管理研究分會在薪酬調(diào)查中應(yīng)發(fā)揮積極和獨特的作用，要充分發(fā)揮其組織網(wǎng)絡(luò)和研究平臺的功能，這也是國外類似社會團體的基本任務(wù)之一。組織實施關(guān)系圖如下：4調(diào)查的難點。主要有：(1)高校職位基本分類體系，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)是確定基準職位。(2)基準職位中衡量崗位能力和技術(shù)等級要素指標的設(shè)定。(3)高校內(nèi)部調(diào)查指標與外部指標的匹配比較。(4)教師體制外收入。當然，數(shù)據(jù)的調(diào)查、收集和整理只是學術(shù)研究或政策制定的一個組成部分。數(shù)據(jù)本身尚不能構(gòu)成對研究目標的科學認識，只是形成認識的中間環(huán)節(jié)，