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文檔簡介

1、2009 年人力資源管理工作計劃為配合公司全面推行目標(biāo)管理,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照公司2009 年度的整體發(fā)展規(guī)劃,以本部門 2019 年工作情況為基礎(chǔ), 特制訂出本部門2009 年度工作目標(biāo)。一、 2019 年人力資源的現(xiàn)狀8 年是 * 公司在戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃建設(shè)方面探索和重新定位的一年,在這一年,存在的問題主要有:1 、人員流動性較大,雖然未給公司造成什么直接損失,但產(chǎn)生了一定程度的成本浪費, 包括時間成本、招聘成本、培訓(xùn)成本、薪資成本等等 ; 在一定程度上也影響了企業(yè)的穩(wěn)定、 持續(xù)的發(fā)展。2 、組織機構(gòu)未正式確定。 由于集成事業(yè)部 2009 年采取新的經(jīng)營

2、模式 ( 承包制 ) ,而 * 的職能部門也將做一些調(diào)整,組織機構(gòu)和職位說明書要在重新修訂和完善。3 、目前的薪酬方面未建立完善的體系和制度,主要根據(jù)市場行情實行談判制,這在一定程度上造成薪酬的不確定性和隨意性;4 、績效考評方面的指標(biāo)的不統(tǒng)一性,目前績效考評的指標(biāo)與整個公司的績效關(guān)聯(lián)度不高, 個人績效在制定和實施過程中缺乏指導(dǎo)和改進 ;5 、培訓(xùn)方面的工作做得不夠細(xì)致,在引導(dǎo)員工、建設(shè)企業(yè)文化方面發(fā)揮的實際作用還有待進一步加強。二、 2009 年人力資源指導(dǎo)思想第 1頁2009年是 *重要的一年,面臨的機遇和挑戰(zhàn)都十分突出,是* 苦練內(nèi)功、管理提升的一年。根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃, * 的經(jīng)營目標(biāo),

3、在集團人力資源管理基礎(chǔ)原則統(tǒng)一的前提, 靈活制定子公司的人力資源的相關(guān)制度, 確保人力資源滿足當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營,并不斷提升員工素質(zhì),為 * 的下一步的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。三、 2009 年公司人力資源整體目標(biāo)是:1 、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。2 、優(yōu)化崗位與職責(zé),依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員, 使組織機構(gòu)精簡高效, 實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。3 、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),人均培訓(xùn)達(dá)到30 課時 / 年,使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要;4 、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,為

4、員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺, 充分調(diào)動員工的積極性, 最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。5 、完善員工薪資結(jié)構(gòu), 按職級制定工資等級實行科學(xué)、 公平、合理的薪酬制度 ;6 、完善有效的績效考核和激勵機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系 ; 集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。第 2頁7 、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理,既保障員工合法權(quán)益,又維護公司形象和根本利益。8 、充分引進、開發(fā)、利用人力資源,為公司 2009 年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源招聘、配置和保障。四、 2009 年人力資源主要指標(biāo)人力資源部還將從本部門人員的

5、態(tài)度、 責(zé)任為出發(fā)點, 進行人才的分層次管理,對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理模式, 即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用,不能小材大用,拔苗助長,也不能大材小用,讓人懷才不遇 ; 根據(jù)“ 2/8 法則”,公司 80%的業(yè)績有賴于 20%的優(yōu)秀人才,因此,穩(wěn)定并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。2009年人力資源管理的重點指標(biāo):項目現(xiàn)狀 2009 年目標(biāo)核心崗位流動率20% 10%核心崗位保障率80% 95%員工流失率22% 12%五、明確崗位設(shè)置與配備,完善崗位說明書。根據(jù)公司 2009 年的發(fā)展目標(biāo),堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精

6、簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則,完善崗位說明書內(nèi)容 ( 模板見附件一 ) ,認(rèn)真細(xì)致對每個崗位進行分析,滿負(fù)荷設(shè)崗,充分開發(fā)人力資源潛力,提高工作( 生產(chǎn) ) 效率,實現(xiàn)“人、第 3頁崗、事”三者之間的合理匹配,以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。據(jù)此制訂公司2009 年崗位設(shè)置和配備計劃( 詳見附件二、三、四:組織機構(gòu)圖) 。公司 2009 年崗位設(shè)置和配備計劃表部門2009年人數(shù)08年 11 月在職人數(shù)備注 * 事業(yè)部2126減少 5 個崗位(領(lǐng)導(dǎo)班子 2 個、軟件 2 個,售前 1 個)合計7264共增加 8 個崗位六、 2009 年人員招聘和調(diào)整計劃1、2009 年人員招聘和調(diào)整的

7、重點是提高招聘人員的適宜度,招聘最適合本崗位的人員、而非最優(yōu)秀的; 根據(jù)需求最大限度的發(fā)揮本公司現(xiàn)有員工的作用,招聘引進專業(yè)技術(shù)人才和中高級管理人才,保障項目建設(shè)和公司持續(xù)發(fā)展的需要。2、根據(jù)公司2009 年崗位設(shè)置和配備計劃,分析人員需求情況,按照崗位需要條件要求,制訂招聘計劃(見2009 年招聘和調(diào)整進度表);同時 2009 年度招聘工作中要充分考慮各部門人員流失,人員配備來源根據(jù)各項工作和生產(chǎn)任務(wù)的安排和需求逐步進行,及時了解掌握情況, 在達(dá)成目標(biāo)過程中, 人力資源部將對各部門的人員需求進行必要的分析和控制,并對此項工作做到滿足需求,保證儲備,適時招聘,保證生產(chǎn)正常運營。2009 年招聘

8、和調(diào)整進度表任務(wù)定期日常第 4頁招聘按 09 年崗位設(shè)置和配備計劃完成招聘任務(wù)(09 年一季度完成)根據(jù)日常人員流動情況和新增需求按程序進行招聘調(diào)整人員調(diào)整(08 年 12 月-09 年 1 月)根據(jù)績效考評的結(jié)果進行調(diào)整4 、各崗位除了初試、復(fù)試,還盡可能在初試中增加筆試;5、全年招聘費用全年預(yù)計5000 元。七、 2009 年培訓(xùn)工作:1 、培訓(xùn)目標(biāo)項目指標(biāo)人均培訓(xùn)課時數(shù)30培訓(xùn)滿意度90%培訓(xùn)覆蓋率90%培訓(xùn)費用¥3萬元2 、各部門提交培訓(xùn)年度需求; 大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),重點在營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、計算機知識、采購與談判、企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等; 同時加大對新

9、進員工企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)培訓(xùn)。4 、嚴(yán)格按培訓(xùn)制度和年度培訓(xùn)計劃執(zhí)行。八、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系,完善規(guī)范薪酬制度。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,對外具有競爭力”的原則,2019 年第 5頁年底確定薪酬福利制度應(yīng)基本實現(xiàn)規(guī)范性和適用性的目標(biāo)。1 、 改革后的薪酬體系和管理制度,應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資,要對職位進行評估 ; 確定技能工資,需要對個人資歷進行評估 ; 確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)進行評估, 確定公司整體工資水平, 還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、 支付能力進行評估。 每一種評估都需要一套

10、程序和方法, 因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作,必須端正態(tài)度,確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。2 、 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣,因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理, 全面考慮整體影響, 以免因個案而影響全局士氣。 如個別崗位需要高薪聘請外來人才時,如市場總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)等特殊人才,一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議, 為保證全體員工不受個別特例的影響,可以將特例人員年薪之 50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理,另 50%由公司另行考慮支付方法。這樣,有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)

11、督和評估,也對其他員工有一個心理上的平衡。九、建立及時有效的績效考核制度與機制, 實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行, 并保證與薪資掛鉤, 提高績效管理的有效性和引導(dǎo)功能。 2019 年底完成績效考評制度的修訂。第 6頁十、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護公司的形象和根本利益。十一、注意事項:1 、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時, 按循序漸進的原則進行。 如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。2 、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎(chǔ)工作, 也是需要公司上下通力合作的工作, 各部門配合共同做好的工作項目較多 , 因此,需要董事長與總經(jīng)理予以重視和支持。 自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否, 各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。 所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后, 在完成過程中懇請董事

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