人力資源管理師二級.5真題帶答案

1、2009.5 二級第二部分    理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。第小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?。請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26.（ ）是指經(jīng)濟(jì)運作過程中繁榮與衰退的周期性交替。A.經(jīng)濟(jì)規(guī)律 B.經(jīng)濟(jì)交替 C.經(jīng)濟(jì)周期 D.經(jīng)濟(jì)變動27.關(guān)于社會保險的說法不正確的是（ ）A.社會保險當(dāng)事人可以自行選擇繳費標(biāo)準(zhǔn)。B.社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險項目。C.社會保險當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險。D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)。28.（ ）是以法律共同體的長期實踐前提，以

2、法律共同體的普通的法律確信為基礎(chǔ)。A.法官法 B.判例法 C.習(xí)慣法 D.成文法29.（ ）是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭的市場機(jī)會。A.企業(yè)營銷機(jī)會 B.企業(yè)競爭機(jī)會 C.企業(yè)優(yōu)勢機(jī)會 D.企業(yè)實踐機(jī)會30.滿足地位需要的行為不包括（ ）。A.擁有舒適的轎車，合體的穿著 B.具有執(zhí)行官的特權(quán)C.居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部 D.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為31.對組織而言，績效管理的功能不包括（ ）A.組織發(fā)展的有力措施 B.規(guī)范員工的手段 C.提高生產(chǎn)效率的途徑 D.認(rèn)識決策的基礎(chǔ)32.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（D ）變革方式。A.改良式 B.漸進(jìn)式 C.計劃式 D

3、.爆破式33.以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是（A ）A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B.多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)D.企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體34.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是（D ）A.以關(guān)系為中心 B.以成果為中心 C.以工作和任務(wù)為中心 D.以層次為中心35.以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是（B ）A.各種職能的性質(zhì)及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變36.以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是（ A）A.企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì)

4、 B.人員的職務(wù)變動情況C.企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量 D.職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)方法37.以下說法不正確的是（D ）A.人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的38.以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（D ）A.馬爾科夫分析法 B.綜合分析法 C.灰色預(yù)測模型法 D.經(jīng)驗預(yù)測法39.人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是（C ）A.趨勢外推法 B.人員比率法 C.回歸分析法 D.轉(zhuǎn)換比率法40.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正

5、確的是（ B）A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟(jì)計量模型法不需考慮不同自變量之間影響C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況D.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況41.（A ）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評指標(biāo)靈活等主要特點。A.選拔性測評 B.考核性測評 C.開發(fā)性測評 D.診斷性測評42.量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是（A ）A.一次量化 B.二次量化 C.類別量化 D.模糊量化43.對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評法是（C ）A.心理技術(shù) B.FRC技術(shù) C.投射技術(shù) D.問卷技術(shù)44.在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為（ B）A.幾何平均

6、數(shù)和中位數(shù) B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差 D.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差45.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是（A ）A.關(guān)系建立階段 B.導(dǎo)入階段 C.核心階段 D.確認(rèn)階段46.從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面，這屬于（ C）A.第一印象 B.對比效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.錄用壓力47.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（A）A.壓力性問題 B.知識性問題 C.思維性問題 D.經(jīng)驗性問題48.（A）是多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。A.評價中心 B.管理中心 C.控制中心 D.學(xué)習(xí)中心49.以下不適合用

7、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是（B ）A.人力資源主管 B.技術(shù)研發(fā)人員 C.銷售部門經(jīng)理 D.公關(guān)部門經(jīng)理50.培訓(xùn)規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)。員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用（C）的培訓(xùn)方式。A.分散 B.邊實踐邊學(xué)習(xí) C.集中 D.安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51.制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（A ）A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C.明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難D.選擇測評工具、明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52.以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是（ C）A.適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景 B.滿足學(xué)員在時間方面的需求C.針對相同背景的學(xué)

8、員設(shè)計培訓(xùn)課程 D.使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能53.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（D ）A.強(qiáng)調(diào)課程重點 B.提高學(xué)習(xí)效果 C.關(guān)注信息反饋 D.節(jié)約培訓(xùn)時間54.不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，（B ）是最重要的。A.專業(yè)技能 B.理念技能 C.人文技能 D.協(xié)調(diào)技能55.培訓(xùn)效果的建設(shè)性評估的優(yōu)點不包括（C ）A.有助于培訓(xùn)對象改進(jìn)自己的學(xué)習(xí) B.幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步C.在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷 D.使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績感56.在培訓(xùn)效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是（A ）A.受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)B.受訓(xùn)者在

9、技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感或滿意程度如何57.培訓(xùn)的五大類成果中，（ D）的評估標(biāo)準(zhǔn)時缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。A.技能成果 B.情感成果 C.認(rèn)知成果 D.績效成果58.在評估培訓(xùn)效果時，（A ）更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。A.訪談法 B.問卷調(diào)查法 C.觀察法 D.電話調(diào)查法59.勞動定額法屬于（B）的績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向 B.結(jié)果導(dǎo)向型 C.行為導(dǎo)向型 D.綜合型60.以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（D ）A.需要聘請外部專家參與評估B.該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C.與行為量

10、表等考評方法結(jié)合效果會更好D由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準(zhǔn)確61.以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不正確的是（D ）A.考評效標(biāo)涉及的范圍較大 B.有廣泛適應(yīng)性C.可以考評員工的品質(zhì)特征 D.設(shè)計難度較大62對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標(biāo)是（B ）A.工作方式 B.工作產(chǎn)出 C.組織氣氛 D.工作效率63.獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于（C ）的績效考評指標(biāo)。A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結(jié)果型 D.工作方式型64.將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為（A ）。A.分析提問標(biāo)準(zhǔn) B.分解等級標(biāo)準(zhǔn) C.綜合提問標(biāo)準(zhǔn) D.綜合等級標(biāo)準(zhǔn)65.關(guān)鍵績效指

11、標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是（ D）。A.定型化、結(jié)果化 B.定型化、行為化 C.定量化、結(jié)果化 D.定量化、行為化66.設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時，一般不會選?。ˋ ）作為參考標(biāo)桿。A.國內(nèi)收益最高的企業(yè) B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) D.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)67.（B ）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征 B.勝任特征 C.心里特征 D.外貌特征68.處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（C）A.企業(yè)之間相互調(diào)查 B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 D.訪談?wù){(diào)查69.（B ）是指由工作性質(zhì)和特

12、征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系 B.職組 C.職門 D.職等70.（ D）是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、一人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。A.職務(wù)分類 B.工作分類 C.職位分類 D.品位分類71.工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為（B ）A.一崗一薪制 B.薪點工資制 C.一崗多薪制 D提成工資制72.銷售提成工資制度屬于（B ）A.能力工資 B.績效工資 C.技術(shù)工資 D.獎勵工資73應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊類型為（ C）A.平行團(tuán)隊 B.交叉團(tuán)隊 C.流程團(tuán)隊 D.項目團(tuán)隊74.（ D）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效

13、為導(dǎo)向 B.以行為為導(dǎo)向 C.以工作為導(dǎo)向 D.以技能為導(dǎo)向75.工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（B）。A.10% B.15% C.20% D.25%76.企業(yè)年金適用于（D ）A.全體員工 B.新進(jìn)員工 C.臨時員工 D.試用期滿的員工77.勞動力市場價位信息的采集主要是通過（D ）取得的。A.專家訪談 B.問卷調(diào)查 C.統(tǒng)計分析 D.抽樣調(diào)查78.根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位誒的注冊資本不得少于（ C）萬元。A.20 B.30 C.50 D.10079.政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（ B）A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B.要求企業(yè)按照

14、指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效率的增長80.工資指導(dǎo)價位（A ）是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.高位數(shù) B.中位數(shù) C.地位數(shù) D.標(biāo)準(zhǔn)數(shù)81.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（A ）承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人 B.企業(yè)法定代表人 C.總工程師 D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82.勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（D ）A.個別爭議 B.集體爭議 C.利益爭議 D.權(quán)利爭議83.企業(yè)調(diào)解委員會可以對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括（B ）A.群眾

15、性 B.合議性 C.自治性 D.非強(qiáng)制性84.在（A ）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達(dá)成協(xié)議 B.調(diào)解達(dá)不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案 D.調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔85勞動組織優(yōu)化不包括（ D）的合理組織。A.工作時間 B.準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作C.作業(yè)班組 D.技術(shù)型和工藝性工作二多項選擇題86.社會就業(yè)總量取決于（ ）A.總需求水平 B.總供給水平 C.國民生產(chǎn)總值 D.勞動力數(shù)量 E.均衡國民收入87.決策科學(xué)化的要求包括（ ）A合理的決策標(biāo)準(zhǔn) B.有效的信息系統(tǒng) C.系統(tǒng)的決策觀念 D.科學(xué)的決策程序E.決策方法科學(xué)化88.在使用心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時，可選擇的

16、策略包括（ ）A首因策略 B.擇優(yōu)策略 C.淘汰策略 D.晉升策略 E.輪廓匹配策略89.環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要因素包括（ ）A.工作報酬 B.學(xué)習(xí)發(fā)展環(huán)境 C.工作條件 D.人際關(guān)系環(huán)境 E.工作環(huán)境90.企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括（ABDE ）A.依托型組織職能機(jī)構(gòu) B.非常設(shè)機(jī)構(gòu)C.綜合型組織職能機(jī)構(gòu) D.智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心E.獨立型組織職能機(jī)構(gòu)91.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（AE ）A.實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求 B.保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運行C.實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化 D.人力資源管理的各項計劃E.提升企業(yè)經(jīng)營管理的總體水平92.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（ABCD ）A.滿足企業(yè)總

17、體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B.提高企業(yè)人力資源的利用效率C.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度93.影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（ACDE ）A.戶籍制度 B.勞動力市場價位 C.最低工資標(biāo)準(zhǔn) D.勞動保護(hù) E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度94.德爾菲法所請的專家的來源有（ABCDE ）A.組織內(nèi)部 B.組織外部 C. 管理人員 D.普通員工 E.高層管理95.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（BCD ）A.薪酬 B.退休 C.平調(diào) D. 晉升 E.福利96.員工素質(zhì)測評的主要原則包括（ABCD ）A.客觀測評與主觀測評相結(jié)合B.定性測評與定量測

18、評相結(jié)合C.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合D.素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合E.定期測評與隨機(jī)測評相結(jié)合97.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（ABD ）A.結(jié)構(gòu)性要素 B.行為環(huán)境要素 C.時間性要素 D.工作績效要素 E.空間性要素98以下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)的是（ ADE）A.道德分類標(biāo)準(zhǔn) B.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) C.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) D.性別分類標(biāo)準(zhǔn)E.能力分類標(biāo)準(zhǔn)99.以下屬于面試中背景性問題的是（ABD ）A.個人興趣 B.家庭情況 C.法律常識 D.工作經(jīng)歷 E.遺傳病史100.行為描述面試的實質(zhì)（CDE ）A.屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B.面試提問都是行為性問題C.識別關(guān)鍵性的工作

19、要求 D.用過去行為預(yù)測未來行為E.探測行為樣本101.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（ ABCD）等多種類型。A.無情境性討論 B.不定角色的討論 C.情境性的討論 D.指定角色的討論E無主題討論102.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑有（ACE ）A.經(jīng)驗總結(jié) B.中介機(jī)構(gòu) C.小組討論 D.查閱文獻(xiàn) E.專家咨詢103.外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（ABCDE ）A.聘請專職的培訓(xùn)師 B.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C.從大中院校聘請教師 D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問104.管理技能開發(fā)的基本模式包括（ABE ）A.在職開發(fā) B.替補(bǔ)訓(xùn)練 C.出國學(xué)習(xí) D.拓展訓(xùn)練 E.決策模擬

20、訓(xùn)練105.培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容包括（ BCDE）A.培訓(xùn)環(huán)境評估 B.培訓(xùn)對象工作成效及行為評估C.培訓(xùn)計劃評估 D.培訓(xùn)對象知識和工作態(tài)度評估E.培訓(xùn)需求整體評估106對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的具體方法有（ BCE）A.訪談法 B.角色扮演 C.演講法 D.行為觀察 E.筆試法107.員工培訓(xùn)評估時，投資回報率的評估標(biāo)準(zhǔn)包括（BD ）A.勞動效率 B.直接成本 C.專利項數(shù) D.間接成本 E.質(zhì)量要求108.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（ACE ）A受到考評者文字水平的限制 B.不受考評者參與考評時間的限制C.這種方法要有被考評者參與 D.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評法E.采用一種預(yù)選設(shè)計

21、的結(jié)構(gòu)性表格109.評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有（ ABCDE）A.實務(wù)作業(yè) B.個人報告 C.管理游戲 D.個人測驗 E.面試評價110.績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括（BCD ）A.相似偏差 B.寬厚誤差 C.苛嚴(yán)誤差 D.集中趨勢 E.對比偏差111.以下關(guān)于比率量表的說法正確的是（BCD ）A.表中沒設(shè)立絕對零點 B.可以進(jìn)行四則運算C.測量水平最高的量表 D.可以用幾何平均數(shù)E.采用的統(tǒng)一方法單一112.平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（AE ）A.績效考評 B.員工招聘配置 C.員工薪酬 D.員工培訓(xùn)開發(fā) E.戰(zhàn)略實施113.影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主

22、要有（ BC）A.下屬員工的薪酬水平 B.下屬員工的績效水平C.員工組織氛圍與滿意度 D.員工薪酬與工作環(huán)境E.企業(yè)整體工作績效水平114新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ABD ）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。A.工作性質(zhì) B.崗位職責(zé) C.薪酬水平 D.任職資格 E.工作年限115.在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（ABCDE）A.不同行業(yè)有不同的慣例 B.管理理念和薪酬策略部同C.企業(yè)所處的地理位置不同 D.對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)大小不同E.在職者在該崗位上工作時間長短不同116.實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件包括（ABCE ）A.完善

23、的群眾監(jiān)督機(jī)制 B.完善的競爭機(jī)制C.健全的經(jīng)營者人才市場 D.完善的薪酬只對E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系117.企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括（CDE ）A.互動性原則 B.等級化原則 C.競爭性原則 D.經(jīng)濟(jì)性原則 E.合法性原則118.寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的（ BCD）。A生產(chǎn)文化 B.績效文化 C.團(tuán)隊文化 D.溝通文化 E.制度文化119.企業(yè)在制定薪酬計劃是，應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（ABCD ）A.預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù) B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)C.預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù) C.預(yù)計休假的員工人數(shù)E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)120.下列屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的屬于

24、表達(dá)的是（ABCDE）A.雇員租賃 B。雇員派遣 C.人才租賃 D.勞動派遣 E.人才派遣121.工資指導(dǎo)線包括（BDE）A.高線 B.預(yù)警線 C.低線 D.基準(zhǔn)線 E.下線122.潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括（ABCDE）A.勞動組織的不完善 B.勞動條件的不良狀態(tài)C.人的錯誤操作行為 D.對自然規(guī)律認(rèn)識不足E.人的錯誤管理行為123.企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括（ABC）A.安全第一 B.預(yù)防為主 C.以人為本 D.獎懲分明 E.獎懲結(jié)合124勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利包括（CDE）A.當(dāng)事人有直接會比的權(quán)利 B.當(dāng)事人

25、有強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利C.當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利 D.當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利E.當(dāng)事人有提出仲裁申請、答辯的權(quán)利125.申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括（CDE）A.屬于受訴調(diào)解委員會管轄B.符合申請調(diào)解的實效規(guī)定C.有明確的被訴人、具體的要求和理由D.屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議E.申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位 2009年5月17日國家人力資源管理師(二級)技能卷考試真題一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）1、簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序。（15分）答：（1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模

26、式，將企業(yè)劃分為不同的、相對的獨立的部門。（3）為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。（4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2、企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？（15分）答：（1）認(rèn)知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（2）技能成果。它可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。（3）情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種

27、反應(yīng)。（4）績效成果。它可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。（5）投資回報率。投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。3、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容？（15分）答：（1）直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。（2）完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。并應(yīng)做到：科學(xué)裝備、布置工作地；保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù)；勞動環(huán)境優(yōu)化等。（3）勞動組織優(yōu)化。主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組

28、織；作業(yè)班組合理組織；工作時間合理組織。二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分）1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分布，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標(biāo)。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分）（1）在“指標(biāo)等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共12分。（2）

29、在“等級分?jǐn)?shù)”（?。谥?，合理列出分值的給3分。測評指標(biāo)（甲）指標(biāo)等級（乙）指標(biāo)等級定義（丙）等級分?jǐn)?shù)（?。╊I(lǐng)導(dǎo)技能D級不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會。1C級能夠從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會。2B級能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會。3A級具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機(jī)會，最大限度的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。42、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工確實平時干活最多的人，這些人是否

30、按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人

31、快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障地運行，檢修工需要按計劃分散到基礎(chǔ)各個站點上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與創(chuàng)新能力這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)。如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用

32、了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)？財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題？（10分）答：該公司在績效管理中存在的主要問題是： 員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果。 績效考評指標(biāo)沒有從崗位工作的特點出發(fā)。 考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置缺乏客觀依據(jù)，使考評結(jié)果與真實情況相悖。 績效考評的方式方法存在著問題，全部采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評缺乏客觀性 使考評工作過于程式化、過于繁

33、瑣，無形中增加了考評人員的工作量。 參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低。（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）答：首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：A.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。B.被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，制定績效管理制度，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等

34、做出明確規(guī)定。在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的不同，分別提取品質(zhì)特征型指標(biāo)、行為過程型指標(biāo)和工作結(jié)果型指標(biāo)，并合理設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)等級。盡量采用量化指標(biāo)，使考評結(jié)果真實反映績效水平。堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。制定多種提升績效的方案，不要單純依靠降職或降薪。3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一