公司薪酬制度調(diào)整建議預案

1、*有限公司薪酬調(diào)整建議方案一、總體思路與原則1 、此次薪資調(diào)整為三個重點：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié) 構(gòu)；其二，調(diào)整職員的薪資構(gòu)成比例， 體現(xiàn)以崗位和職務為基礎， 按照貢獻和績效支付勞動酬勞的原則； 其三， 簡化企業(yè)和職員薪 資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機制的作用彈性。2 、本著保證職員原有的酬勞水平， 特不是低薪人員的收入水 平不降低的原則，要緊通過增量工資進行兩個薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。3 、明確以崗位工資 + 津貼補貼 + 績效工資為主的薪資制度4 、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即治理、 專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分不制定薪資級不，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu) 為分類不的梯度等級結(jié)構(gòu) 。5 、調(diào)整后的職

2、員薪資結(jié)構(gòu)為：職員薪資 = 崗位薪資 + 技能津貼（學歷、職稱、工齡） + 補貼（法定補貼、企業(yè)福利） + 獎勵（月獎、業(yè)績獎）6 、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補 貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應操縱在 60- 70% 和 20-30%區(qū)間內(nèi)。二、崗位（職務）等級工資采納統(tǒng)一的五類定級法， 即打亂公司行政隸屬界限， 將所有 企業(yè)的正式職員的崗位統(tǒng)一劃分為治理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操 作人員，分不定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：治理人員分為專業(yè)人員分為業(yè)務人員分為事務人員分為 操作人員分為5 個職務等級；4 個崗位等級；3 個崗位等級；2 個崗位

3、等級；2 個崗位等級；各類崗位職務之間經(jīng)對應交叉后，合并為 10 個薪資等級。三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重專門大，不宜降得過低，故只能適當 降低技能工資的比重。為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50注右納入崗位薪資中；另 50%乍 為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分不確定等級和工資級差。工齡工資每年為 元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正咼博士副咼碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。五、獎金適當擴大獎金的比重。 普林電路公司的月獎按崗位獎金系