公司薪酬制度調(diào)整建議預(yù)案

1、*有限公司薪酬調(diào)整建議方案一、總體思路與原則1 、此次薪資調(diào)整為三個重點：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié) 構(gòu)；其二，調(diào)整職員的薪資構(gòu)成比例， 體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)， 按照貢獻和績效支付勞動酬勞的原則； 其三， 簡化企業(yè)和職員薪 資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機制的作用彈性。2 、本著保證職員原有的酬勞水平， 特不是低薪人員的收入水 平不降低的原則，要緊通過增量工資進行兩個薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。3 、明確以崗位工資 + 津貼補貼 + 績效工資為主的薪資制度4 、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即治理、 專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分不制定薪資級不，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu) 為分類不的梯度等級結(jié)構(gòu) 。5 、調(diào)整后的職

2、員薪資結(jié)構(gòu)為：職員薪資 = 崗位薪資 + 技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡） + 補貼（法定補貼、企業(yè)福利） + 獎勵（月獎、業(yè)績獎）6 、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補 貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應(yīng)操縱在 60- 70% 和 20-30%區(qū)間內(nèi)。二、崗位（職務(wù)）等級工資采納統(tǒng)一的五類定級法， 即打亂公司行政隸屬界限， 將所有 企業(yè)的正式職員的崗位統(tǒng)一劃分為治理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操 作人員，分不定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：治理人員分為專業(yè)人員分為業(yè)務(wù)人員分為事務(wù)人員分為 操作人員分為5 個職務(wù)等級；4 個崗位等級；3 個崗位等級；2 個崗位

3、等級；2 個崗位等級；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對應(yīng)交叉后，合并為 10 個薪資等級。三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重專門大，不宜降得過低，故只能適當(dāng) 降低技能工資的比重。為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50注右納入崗位薪資中；另 50%乍 為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個因素，分不確定等級和工資級差。工齡工資每年為 元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計算。技能津貼等級確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準學(xué)歷等級津貼職稱等級津貼正咼博士副咼碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。五、獎金適當(dāng)擴大獎金的比重。 普林電路公司的月獎按崗位獎金系