高級(jí)人力資源管理師-基本薪酬設(shè)計(jì)

1、1高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)薪酬福利高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)薪酬福利培訓(xùn)主題J基本薪酬設(shè)計(jì)基本薪酬設(shè)計(jì)J基本程序基本程序J職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)J職位評(píng)價(jià)方法職位評(píng)價(jià)方法J市場(chǎng)調(diào)查市場(chǎng)調(diào)查J基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善基本程序基本程序 基本方法基本方法 基于工作職位工資制基于工作職位工資制 基于技能職能工資制基于技能職能工資制 年資工資制年資工資制-以年齡、繼續(xù)服務(wù)年限以年齡、繼續(xù)服務(wù)年限(工齡工齡)等為基本等為基本評(píng)估對(duì)象，較注重生活保障的要求。以亞洲國(guó)家為主，評(píng)估對(duì)象，較注重生活保障的要求。以亞洲國(guó)家為主，如我國(guó)的大部分國(guó)有企事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)。如我國(guó)的大部分國(guó)有企事業(yè)單位、政府機(jī)

2、關(guān)。 職位工資制職位工資制-以典型職位（職位）為基本評(píng)估對(duì)象，以典型職位（職位）為基本評(píng)估對(duì)象，員工所執(zhí)行職位的差別是決定薪資差別的最主要要素。員工所執(zhí)行職位的差別是決定薪資差別的最主要要素。被全球被全球95%以上的市場(chǎng)型企業(yè)所采用，其方法、體系以上的市場(chǎng)型企業(yè)所采用，其方法、體系最成熟，其中尤以最成熟，其中尤以CRG公司的公司的IPE系統(tǒng)為最。系統(tǒng)為最。 職能工資制職能工資制-以職位執(zhí)行能力以職位執(zhí)行能力/專業(yè)技能為基本評(píng)估對(duì)專業(yè)技能為基本評(píng)估對(duì)象，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)（新經(jīng)濟(jì)）領(lǐng)域的影響越來(lái)越大。象，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)（新經(jīng)濟(jì)）領(lǐng)域的影響越來(lái)越大。國(guó)際上常用的三種基本的工資制度國(guó)際上常用的三種基本的工資制度

3、年資工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（年資工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（1/2）1 1、可防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，保證秩序。、可防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，保證秩序。2 2、它以保障生活費(fèi)用為原則，從而使員工、它以保障生活費(fèi)用為原則，從而使員工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。能力能正常發(fā)揮。3、決定基本薪資的最主要要素不是職位。、決定基本薪資的最主要要素不是職位。因此在進(jìn)行人力資源調(diào)動(dòng)時(shí)，不致于因因此在進(jìn)行人力資源調(diào)動(dòng)時(shí)，不致于因職位的變更導(dǎo)致薪資有較大的差別，是職位的變更導(dǎo)致薪資有較大的差別，是一種適應(yīng)性較強(qiáng)的薪資體系。一種適應(yīng)性較強(qiáng)的薪資體系。 年資工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（年資工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（2/2）

4、不利之處主要有：不利之處主要有： 1 1、年齡薪資體系取決于年齡和工齡等要素，而、年齡薪資體系取決于年齡和工齡等要素，而不太講究能力或職能要素，在這種薪資體系中，即使不太講究能力或職能要素，在這種薪資體系中，即使年輕員工有所作為，甚至擔(dān)負(fù)較為重要的工作，但由年輕員工有所作為，甚至擔(dān)負(fù)較為重要的工作，但由于年資淺的原因，薪資仍然比不上工作不甚出眾的老于年資淺的原因，薪資仍然比不上工作不甚出眾的老資格員工。這樣，在一個(gè)能力和技術(shù)水平遠(yuǎn)比年資經(jīng)資格員工。這樣，在一個(gè)能力和技術(shù)水平遠(yuǎn)比年資經(jīng)驗(yàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)作用重大的時(shí)代，就不利于人才潛能的發(fā)揮，驗(yàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)作用重大的時(shí)代，就不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵(lì)性。缺乏

5、激勵(lì)性。 2 2、提升薪資時(shí)，無(wú)法確切把握能力要素。年資、提升薪資時(shí)，無(wú)法確切把握能力要素。年資薪資體系所謂的能力是指學(xué)歷、年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)薪資體系所謂的能力是指學(xué)歷、年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)( (工齡工齡) )或工作態(tài)度等，對(duì)工作的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容則比較忽或工作態(tài)度等，對(duì)工作的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容則比較忽略，所以這種能力標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上與實(shí)際意義上的職位執(zhí)略，所以這種能力標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上與實(shí)際意義上的職位執(zhí)行能力相距甚遠(yuǎn)，脫離了薪資的本源概念。行能力相距甚遠(yuǎn)，脫離了薪資的本源概念。 職位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（職位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（1/2）1 1、職位工資制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職位的、職位工資制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職位的

6、工作內(nèi)容工作內(nèi)容( (價(jià)值價(jià)值) )進(jìn)行工資支付的制度，同工同酬進(jìn)行工資支付的制度，同工同酬的原則的原則；2 2、有利于按職位系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、有利于按職位系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)；利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)；3 3、有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平；、有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平；4 4、在職位工資制下，工資是根據(jù)職位確定的，客觀、在職位工資制下，工資是根據(jù)職位確定的，客觀性較強(qiáng)。性較強(qiáng)。職位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（職位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（2/2）1 1、當(dāng)采用職位工資制時(shí)，會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配、當(dāng)采用職位工資制時(shí)，會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職位安排。高

7、職位取向，出現(xiàn)能上不能下、置和職位安排。高職位取向，出現(xiàn)能上不能下、辦事效率低和推諉扯皮等現(xiàn)象，也就是說(shuō)，企業(yè)辦事效率低和推諉扯皮等現(xiàn)象，也就是說(shuō)，企業(yè)面臨著面臨著“帕金森綜合癥帕金森綜合癥”的困擾。的困擾。 解決方案：完善崗位績(jī)效考核系統(tǒng)解決方案：完善崗位績(jī)效考核系統(tǒng)2 2、由于職位與工資掛鉤，因此當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升、由于職位與工資掛鉤，因此當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)提資，這樣，這些職工就無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)提資，這樣，這些職工就會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力，勞動(dòng)積極性會(huì)受到很大挫折。會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力，勞動(dòng)積極性會(huì)受到很大挫折。 解決方案：建立不同職位系列的專業(yè)發(fā)展解決方案：建立不同職位系列

8、的專業(yè)發(fā)展通道通道職能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（職能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（1/2）1 1、職能工資制突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的、職能工資制突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。2 2、職能工資制所需劃分的職能等級(jí)數(shù)目較、職能工資制所需劃分的職能等級(jí)數(shù)目較少，便于進(jìn)行工資管理。少，便于進(jìn)行工資管理。3 3、職能工資制需要嚴(yán)格的考核制度。、職能工資制需要嚴(yán)格的考核制度。4 4、職能工資制適應(yīng)性強(qiáng)，彈性比較大。、職能工資制適應(yīng)性強(qiáng)，彈性比較大。職能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（職能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（2/2）職能工資制職能工資制將將成為未來(lái)企業(yè)工資制度的改革方向。其依據(jù)是：成為未來(lái)企業(yè)工資

9、制度的改革方向。其依據(jù)是：1 1、隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職能工資制尊重職工的、隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職能工資制尊重職工的“愿望愿望”、“能能力力”、“個(gè)人決策個(gè)人決策”和和“自主選擇自主選擇”；因而能更好地把職工與企；因而能更好地把職工與企業(yè)聯(lián)結(jié)起來(lái)，重塑業(yè)聯(lián)結(jié)起來(lái)，重塑“一體化一體化”形象。形象。 2 2、職能工資制可以大大減小人才流失量及其可能性；其次可能通過(guò)職能工資制可以大大減小人才流失量及其可能性；其次可能通過(guò)提高待遇，刺激職工更大地挖掘和發(fā)揮自己的能力，刺激職工對(duì)提高待遇，刺激職工更大地挖掘和發(fā)揮自己的能力，刺激職工對(duì)自身進(jìn)行能力再開(kāi)發(fā)。自身進(jìn)行能力再開(kāi)發(fā)。3 3、實(shí)行職能工資制從客觀上

10、使職工重新認(rèn)識(shí)勞動(dòng)的價(jià)值，促使其不實(shí)行職能工資制從客觀上使職工重新認(rèn)識(shí)勞動(dòng)的價(jià)值，促使其不斷發(fā)揮和開(kāi)發(fā)自己的能力。斷發(fā)揮和開(kāi)發(fā)自己的能力。4 4、宏觀追求企業(yè)活力，微觀發(fā)揮職工能力，保持公平、合理和平等宏觀追求企業(yè)活力，微觀發(fā)揮職工能力，保持公平、合理和平等的競(jìng)爭(zhēng)，也是職能工資逐漸被認(rèn)同以至廣泛采用的又一重要原因。的競(jìng)爭(zhēng)，也是職能工資逐漸被認(rèn)同以至廣泛采用的又一重要原因。特征類型分配原則特點(diǎn)常見(jiàn)形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效績(jī)效工資制工資制根據(jù)員工近期績(jī)根據(jù)員工近期績(jī)效決定工資效決定工資與績(jī)效直接掛鉤的工與績(jī)效直接掛鉤的工資，隨績(jī)效浮動(dòng)資，隨績(jī)效浮動(dòng)計(jì)件工計(jì)件工資制、資制、銷售提銷售提成制成制激勵(lì)政策明顯激

11、勵(lì)政策明顯易助長(zhǎng)員工短期行為，易助長(zhǎng)員工短期行為，不利提高員工技能和不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能技能工資制工資制根據(jù)工作能力確根據(jù)工作能力確定工資定工資因人而異、技高薪提因人而異、技高薪提八級(jí)工八級(jí)工資制資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊(duì)伍建有利于人才隊(duì)伍建設(shè)設(shè)工資與績(jī)效和責(zé)任關(guān)工資與績(jī)效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對(duì)工作系，引致員工對(duì)工作的挑揀的挑揀年功年功工資制工資制根據(jù)年齡根據(jù)年齡/ /工齡工齡/ /學(xué)學(xué)歷和經(jīng)歷來(lái)確定工歷和經(jīng)歷來(lái)確定工資資工齡與工資同步增長(zhǎng)工齡與工資同步增長(zhǎng)日本式日本式年功工年功工資制資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，能

12、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿足員工安全感滿足員工安全感和忠誠(chéng)度和忠誠(chéng)度論資排輩不利調(diào)動(dòng)積論資排輩不利調(diào)動(dòng)積極性極性職務(wù)職務(wù)工資制工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變一崗一薪、薪隨職變職位年職位年薪制薪制鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任擔(dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)多激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制少限制結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)工資制工資制綜合考慮員工年資、綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績(jī)效能力、職務(wù)和績(jī)效確定工資確定工資有基本工資、年資工資、有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資構(gòu)工資崗位技崗位技能工資

13、能工資制制綜合考慮員工對(duì)企綜合考慮員工對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)，業(yè)所付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感和激易產(chǎn)生公平感和激勵(lì)作用勵(lì)作用設(shè)計(jì)和管理都比較麻設(shè)計(jì)和管理都比較麻煩煩工資類型及其特征工資類型及其特征基本薪酬設(shè)計(jì)的流程基本薪酬設(shè)計(jì)的流程職位分析確認(rèn)薪酬因子職位規(guī)范職位描述評(píng)價(jià)所有職位的價(jià)值職位分層按等級(jí)水平職位分類建立最后支付政策職位分析利用標(biāo)桿職位檢查各職位的市場(chǎng)價(jià)值支付范圍的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)資歷績(jī)效職位評(píng)價(jià)保證內(nèi)部公平市場(chǎng)調(diào)查保證外部公平調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)保證個(gè)體公平職位發(fā)展體系職位發(fā)展體系/員工晉升通道員工晉升通道職位系列管理系列專業(yè)系列資源管理族產(chǎn)品管理族資源管理類產(chǎn)品管理類軟件設(shè)計(jì)類硬件測(cè)試類市場(chǎng)類銷售類行

14、政類人力資源類財(cái)務(wù)類技術(shù)支持類技術(shù)研發(fā)族市場(chǎng)營(yíng)銷族行政職能族職位A職位B職位C職位職位x職位A職位B職位C職位職位x職位整體框架示意圖（擬）職位等級(jí)示意圖技技術(shù)術(shù)研研發(fā)發(fā)族族職職位位T市市場(chǎng)場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷銷族族職職位位S行行政政職職能能族族職職位位A產(chǎn)產(chǎn)品品管管理理族族職職位位P資資源源管管理理族族職職位位M20151051職位職位等級(jí)等級(jí)職位系統(tǒng)案例職位系統(tǒng)案例 雷達(dá)工程師廣播電視工程師系統(tǒng)集成工程師通信工程師職能管理系列職能管理系列研發(fā)技術(shù)系列研發(fā)技術(shù)系列市場(chǎng)營(yíng)銷系列市場(chǎng)營(yíng)銷系列輔助支持系列輔助支持系列總經(jīng)理（總裁）總經(jīng)理（總裁）首席專家首席專家副總經(jīng)理（副總裁）副總經(jīng)理（副總裁）總裁助理總裁助

15、理資深專家級(jí)資深專家級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷咨詢顧問(wèn)市場(chǎng)營(yíng)銷咨詢顧問(wèn)經(jīng)理經(jīng)理專家級(jí)專家級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷資深專員市場(chǎng)營(yíng)銷資深專員副經(jīng)理副經(jīng)理高級(jí)高級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷高級(jí)專員市場(chǎng)營(yíng)銷高級(jí)專員業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)主管中級(jí)中級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷專員市場(chǎng)營(yíng)銷專員技師技師業(yè)務(wù)主辦業(yè)務(wù)主辦初級(jí)初級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù)員市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù)員高級(jí)工高級(jí)工業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員中級(jí)工中級(jí)工初級(jí)工初級(jí)工職位評(píng)價(jià)方法職位評(píng)價(jià)方法J職位排序法職位排序法J職位歸類法職位歸類法J因子比較法因子比較法J因子計(jì)分法因子計(jì)分法J崗位薪酬因子評(píng)價(jià)量表崗位薪酬因子評(píng)價(jià)量表69、屬于定量評(píng)價(jià)，并根據(jù)各職位的總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比、屬于定量評(píng)價(jià)，并根據(jù)各職位的總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較的方法是（較的方法

16、是（ c ）。）。 （a）職位排序法）職位排序法 （b）職位歸類法）職位歸類法 （c）因子比較法）因子比較法 （d）因子排序法）因子排序法 第19頁(yè) 第20頁(yè) Position Clarification職位說(shuō)明職位說(shuō)明Compensation薪酬薪酬Objective Setting目標(biāo)確定目標(biāo)確定Performance Review工作表現(xiàn)評(píng)估工作表現(xiàn)評(píng)估Person Development人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)Position Evaluation職位評(píng)估職位評(píng)估P2業(yè)績(jī)工資業(yè)績(jī)工資P1崗位工資崗位工資P3個(gè)人工資個(gè)人工資（技能工資）（技能工資）第21頁(yè) CRG，（，（ Corpora

17、te Resources Group ）即瑞士企業(yè)資源集團(tuán)，）即瑞士企業(yè)資源集團(tuán)，是二十世紀(jì)九十年代中期之前全球最具影響力的薪酬設(shè)計(jì)與管理咨是二十世紀(jì)九十年代中期之前全球最具影響力的薪酬設(shè)計(jì)與管理咨詢公司，目前國(guó)際上詢公司，目前國(guó)際上98%以上的跨國(guó)公司的薪酬管理都采用該公司以上的跨國(guó)公司的薪酬管理都采用該公司基于基于IPE的薪酬管理體系。因其在薪酬設(shè)計(jì)與管理方面的突出影響的薪酬管理體系。因其在薪酬設(shè)計(jì)與管理方面的突出影響，業(yè)界凡提及薪酬，就必稱，業(yè)界凡提及薪酬，就必稱CRG。 IPE，（，（ International Position Evaluation ）即）即國(guó)際職位評(píng)估系國(guó)際職位評(píng)

18、估系統(tǒng)。它是基于一整套完整、科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)估要素對(duì)組織職位（典統(tǒng)。它是基于一整套完整、科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)估要素對(duì)組織職位（典型）進(jìn)行評(píng)價(jià)而得出各職位的價(jià)值。因該方法全面、系統(tǒng)，規(guī)范，型）進(jìn)行評(píng)價(jià)而得出各職位的價(jià)值。因該方法全面、系統(tǒng)，規(guī)范，凡采用該系統(tǒng)搭建薪酬管理平臺(tái)的企業(yè)，不論其企業(yè)類型、組織型凡采用該系統(tǒng)搭建薪酬管理平臺(tái)的企業(yè)，不論其企業(yè)類型、組織型態(tài)、態(tài)、組織組織規(guī)模不一，皆能進(jìn)行很好的比較。規(guī)模不一，皆能進(jìn)行很好的比較。WILLIAMM.MERCER，即（瑞士）偉仕顧問(wèn)有限公司，世界，即（瑞士）偉仕顧問(wèn)有限公司，世界500強(qiáng)強(qiáng) 之一。該公司于二十世紀(jì)九十年代未期兼并之一。該公司于二十世紀(jì)九

19、十年代未期兼并CRG公司，但仍公司，但仍保留了保留了CRG的薪酬管理業(yè)務(wù)，目前為全球五千萬(wàn)家企業(yè)服務(wù)。的薪酬管理業(yè)務(wù)，目前為全球五千萬(wàn)家企業(yè)服務(wù)。1什么是什么是CRG？第22頁(yè) CRG的IPE系統(tǒng)tCRG國(guó)際職位評(píng)估體系 -評(píng)估對(duì)象：該職位的職位說(shuō)明書 -評(píng)估人：人力資源部門的薪酬專家、 該職位的直接考核人 -評(píng)估依據(jù)：職位評(píng)估手冊(cè)第23頁(yè) 第24頁(yè) 第25頁(yè) 第26頁(yè) Hay崗位評(píng)估的緯度和因素崗位評(píng)估的緯度和因素知知 識(shí)識(shí) 經(jīng)經(jīng) 驗(yàn)驗(yàn) 管管 理理 范范 圍圍 人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧 采采 取取 行行 動(dòng)動(dòng) 的的 自自 由由 影影 響響 范范 圍圍 影影 響響 性性 質(zhì)質(zhì) 思思 考考 的的

20、 環(huán)環(huán) 境境 思思 考考 的的 挑挑 戰(zhàn)戰(zhàn)解決問(wèn)題解決問(wèn)題知識(shí)技能知識(shí)技能責(zé)任性責(zé)任性市場(chǎng)調(diào)查市場(chǎng)調(diào)查 調(diào)查策劃階段調(diào)查策劃階段 調(diào)查實(shí)施階段調(diào)查實(shí)施階段 結(jié)果處理階段結(jié)果處理階段 獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng)獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng) 033CRG薪酬調(diào)查報(bào)告（中國(guó)薪酬調(diào)查報(bào)告（中國(guó)2002）（0806）.ppt 薪酬調(diào)查案例分析薪酬調(diào)查案例分析.doc70、當(dāng)企業(yè)需要對(duì)難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等崗位的崗位定薪、當(dāng)企業(yè)需要對(duì)難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等崗位的崗位定薪時(shí)可采用的調(diào)查方式是（時(shí)可采用的調(diào)查方式是（ d ）。）。 （a）問(wèn)卷調(diào)查法）問(wèn)卷調(diào)查法 （b）行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法）行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法 （c

21、）查閱公開(kāi)信息）查閱公開(kāi)信息 （d）委托專業(yè)公司調(diào)查）委托專業(yè)公司調(diào)查 基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善 基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)考慮的因素基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)考慮的因素 薪酬水平薪酬水平 薪酬級(jí)差薪酬級(jí)差 薪酬等級(jí)薪酬等級(jí) 薪酬幅度薪酬幅度 薪幅重疊薪幅重疊 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線技術(shù)操作-相關(guān)概念 I薪資薪資 ( (貨幣價(jià)值貨幣價(jià)值) )等級(jí)等級(jí)( (相對(duì)崗位價(jià)值相對(duì)崗位價(jià)值) )a ac cb bd df fe eg g政策線或薪資線政策線或薪資線c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,ge,f,g: :某等級(jí)最大值某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值某等級(jí)最小

22、值帶寬帶寬/ /層寬層寬相鄰等級(jí)的重疊相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值某等級(jí)中位值 f-e,g-f:f-e,g-f: 相鄰等級(jí)中位值相鄰等級(jí)中位值級(jí)差級(jí)差崗位工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)Grade(級(jí)別級(jí)別)最高工資=中點(diǎn)125%最低工資中點(diǎn)70% 中點(diǎn)工資（標(biāo)準(zhǔn)工資）Q1 Developed達(dá)到能創(chuàng)造和有達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段貢獻(xiàn)階段Q2 Developing合格能勝任本崗位合格能勝任本崗位Q3 Learning在學(xué)習(xí)階段在學(xué)習(xí)階段總體構(gòu)想總體構(gòu)想72、下列說(shuō)法正確的是（、下列說(shuō)法正確的是（ c ）。）。 （a）薪酬重疊越大，薪酬級(jí)差也越大）薪酬重疊越大，薪酬級(jí)差也越大 （b）分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪

23、酬重疊較大）分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大 （c）兩個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)職位的要求越接近，薪酬重疊越大）兩個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)職位的要求越接近，薪酬重疊越大 （d）薪酬重疊過(guò)小時(shí)，可能導(dǎo)致部分晉升員工的薪酬水平下降）薪酬重疊過(guò)小時(shí)，可能導(dǎo)致部分晉升員工的薪酬水平下降 市場(chǎng)市場(chǎng)上的上的工薪工薪水平水平工資+獎(jiǎng)金曲線市場(chǎng)定位確定市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMBRMB1 1級(jí)級(jí)2 2級(jí)級(jí)3 3級(jí)級(jí) 4 4級(jí)級(jí)職位等級(jí)職位等級(jí)晉升幅度晉升幅度（一般（一般10-20%10-20%）如何制定薪資等級(jí)體系如何制定薪資等級(jí)體系l更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平l調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜l寬帶結(jié)構(gòu)寬帶結(jié)構(gòu)l強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)占占全全部部薪薪酬酬的的比比例例獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金福利福利基本工資基本工資傳統(tǒng)傳統(tǒng)現(xiàn)狀現(xiàn)狀未來(lái)未來(lái)等級(jí)等級(jí)寬級(jí)設(shè)計(jì)寬級(jí)設(shè)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)寬帶結(jié)構(gòu)薪資薪資管理趨勢(shì)管理趨勢(shì)(續(xù)續(xù))崗位崗位角色角色人人傳統(tǒng)崗位評(píng)估傳統(tǒng)崗位評(píng)估混合系統(tǒng)混合系統(tǒng)能力為基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng)的系統(tǒng)薪