二倍工資問題綜述——李盛楠

1、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的“二倍工資”問題綜述李盛楠 李盛楠，華東政法大學(xué)社會(huì)發(fā)展學(xué)院社會(huì)法學(xué)碩士研究生。一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的“二倍工資”：立法目的與現(xiàn)行法規(guī)“二倍工資”是勞動(dòng)合同法新創(chuàng)設(shè)的一項(xiàng)法律制度，并進(jìn)一步在勞動(dòng)合同法實(shí)施條例中做了具體規(guī)定。其目的在于提高用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的涉訴風(fēng)險(xiǎn)和違法成本，從而提高書面勞動(dòng)合同的簽訂率。誠(chéng)然，伴隨著勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例的相繼出臺(tái)，我國(guó)書面勞動(dòng)合同的簽訂率得到了明顯提高。 全國(guó)人大常委會(huì)關(guān)于勞動(dòng)合同法執(zhí)法的兩次檢查結(jié)果均顯示，勞動(dòng)合同簽約率大幅度上升。尤其是規(guī)模以上企業(yè)的簽約率高達(dá)95%以上，有些地方甚至接近100%。然而，“二倍工資”條款

2、作為我國(guó)勞動(dòng)立法中首次出現(xiàn)而在國(guó)外勞動(dòng)立法中幾乎未見先例的一種法律手段，由于現(xiàn)行立法對(duì)其具體規(guī)則缺少明確的規(guī)定，以致在法律適用中存在著法律技術(shù)層面和利益取向?qū)用娑加袪?zhēng)論的問題，尤其是在不同地方制定的實(shí)施勞動(dòng)合同法的政策性內(nèi)部文件中有著不同的解釋。 王全興、粟瑜：用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”條款分析，載法學(xué)2012年第2期。具體而言，爭(zhēng)論的焦點(diǎn)主要集中于：支付“二倍工資”的判定標(biāo)準(zhǔn)，即何種情況下才需支付“二倍工資”；“二倍工資”的支付期限，這其中又包括未訂立書面勞動(dòng)合同滿一年已視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情況下，是否還需繼續(xù)支付“二倍工資”，勞動(dòng)合同期滿未續(xù)簽，未續(xù)簽階段是否要支

3、付“二倍工資”以及倒簽勞動(dòng)合同是否需要對(duì)倒簽部分支付“二倍工資”；“二倍工資”的仲裁時(shí)效；“二倍工資”的計(jì)算基數(shù)等。而對(duì)這些問題的不同主張均體現(xiàn)著各地不同的利益取向，從而反映出對(duì)書面勞動(dòng)合同作用的不同認(rèn)知。筆者通過閱讀大量文獻(xiàn)和地方性法規(guī)，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的“二倍工資”問題做了系統(tǒng)的歸納和整理。所謂“二倍工資”，系指在正常用工情形下，用人單位不能舉證證明對(duì)不簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)不存在過錯(cuò)，而依法應(yīng)向勞動(dòng)者支付除勞動(dòng)報(bào)酬外的額外給付的法律責(zé)任。 張沛儒：論二倍工資的若干法律問題，載中國(guó)勞動(dòng)2011年第4期。我國(guó)對(duì)于“二倍工資”的規(guī)定主要集中在勞動(dòng)合同法第10條、第14條、第82條，以及勞動(dòng)合同

4、法實(shí)施條例第5條、第6條和第7條。具體規(guī)定詳見下表：表一：用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同如何處理？階段勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（第5、6、7條）一個(gè)月內(nèi)應(yīng)當(dāng)簽訂書面合同1、單位書面通知簽訂書面合同2、雙方補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同滿一個(gè)月不滿一年每月支付二倍工資1、每月支付兩倍的工資（起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日）2、補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同滿一年視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同1、視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同2、立即補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同表二：勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同如何處理？ 階段勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（第5、6、7條）一個(gè)月內(nèi)簽訂書面合同1、單位書面通知簽訂書面合同2、單位書面通知終止勞

5、動(dòng)關(guān)系3、依法支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償滿一個(gè)月不滿一年每月支付二倍工資1、單位書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系2、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金滿一年視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同1、視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同2、立即補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同由此可見，“二倍工資”是基于我國(guó)勞動(dòng)立法中對(duì)書面勞動(dòng)合同的過分強(qiáng)調(diào)而產(chǎn)生出的一種針對(duì)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的懲罰性措施。其保障勞動(dòng)者權(quán)益的出發(fā)點(diǎn)固然無可非議，對(duì)于用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的行為也著實(shí)起到了一定的威懾作用，然而其在具體操作中尚存的一些不明確之處仍是不可忽視的。本文將針對(duì)這一問題著力展開介紹。二、支付“二倍工資”的判定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同法第3條第

6、1款規(guī)定“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。”由此可以看出，勞動(dòng)合同的訂立并非用人單位一方的責(zé)任，而是需要?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位雙方在誠(chéng)信協(xié)商的基礎(chǔ)上共同訂立。但反觀勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例中關(guān)于“二倍工資”的規(guī)定，無一例外地將用人單位視為了訂立勞動(dòng)合同的主要責(zé)任者。如勞動(dòng)合同法第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，將訂立書面

7、勞動(dòng)合同的責(zé)任加之于用人單位本來無可非議，但這無法解決勞動(dòng)者故意不與用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)的窘境。如若此時(shí)仍將責(zé)任歸咎于用人單位，勢(shì)必又會(huì)造成新的不平等。正是源于對(duì)這一問題的不同看法，學(xué)術(shù)界形成了“結(jié)果說”（無過錯(cuò)責(zé)任原則）和“行為說”（過錯(cuò)推定原則）兩種截然相反的意見。（一）結(jié)果說“結(jié)果說”認(rèn)為，無論基于何種原因，只要在用工之日起一個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位就要承擔(dān)“二倍工資”的不利后果。持這一觀點(diǎn)的代表學(xué)者是王全興教授，他主張：“二倍工資”責(zé)任屬于無過錯(cuò)責(zé)任。只要用人單位自用工之日起超過1個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不問其出于故意或過失，均要承擔(dān)“二倍工資”責(zé)任。這是與勞動(dòng)法第98

8、條規(guī)定的賠償責(zé)任的區(qū)別之一。 王全興、粟瑜：用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”條款分析，載法學(xué)2012年第2期。對(duì)“二倍工資”責(zé)任而言，受害人同意不應(yīng)當(dāng)成為用人單位的抗辯事由。這一觀點(diǎn)將用人單位承擔(dān)“二倍工資”的責(zé)任絕對(duì)化，是一種嚴(yán)格的無過錯(cuò)責(zé)任，只要未訂立書面勞動(dòng)合同，任何事由均不能成為用人單位的免責(zé)事項(xiàng)。實(shí)踐中，目前全國(guó)只有杭州等少數(shù)地方堅(jiān)持此種觀點(diǎn)。關(guān)于杭州地區(qū)法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干實(shí)務(wù)問題的處理意見（試行）（2009）第24條規(guī)定：“因勞動(dòng)者原因?qū)е挛茨芎炗啎鎰趧?dòng)合同的，用人單位仍應(yīng)支付雙倍工資?！保ǘ┬袨檎f“行為說”為當(dāng)今學(xué)界的主流觀點(diǎn)，其認(rèn)為，勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)

9、定僅適用于用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形，不適用于勞動(dòng)者不與用人單位簽訂或由于客觀原因?qū)е聲鎰趧?dòng)合同無法簽訂的情形。也就是說，用人單位做出了與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的意思表示就可以免除支付雙倍工資。 周國(guó)良：再談未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資責(zé)任兼與錢葉芳商榷，載中國(guó)勞動(dòng)2011年第4期。實(shí)踐中，廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用<勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問題的指導(dǎo)意見(2008)第21條規(guī)定：“自用工之日起超過一個(gè)月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動(dòng)者未能簽訂書面勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，且用人單位無過錯(cuò)的，用人單位無須

10、支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！焙鲜「呒?jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見(2009)第22條規(guī)定：“勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條第一款規(guī)定，請(qǐng)求由用人單位支付二倍工資的，應(yīng)予以支持，但用人單位能舉證證明未簽訂書面勞動(dòng)合同系勞動(dòng)者一方原因引起的除外?！倍虾８情_創(chuàng)性地引入了“誠(chéng)實(shí)信用原則”。上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見（滬高法200973號(hào)）中明確指出：“勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考

11、慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕訂立等情況。如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，而因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，不屬于中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（以下簡(jiǎn)稱“實(shí)施條例”）第六條所稱的用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同?！比?、“二倍工資”的支付期限中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月

12、的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同?！睂?shí)踐中，對(duì)于用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同需要支付雙倍工資的規(guī)定并無異議，但對(duì)于超過一年未訂立書面勞動(dòng)合同的期限是否還要繼續(xù)支付“二倍工資”則存在著幾種不同的看法。（一）支持十一個(gè)月“二倍工資”此種觀點(diǎn)為當(dāng)今學(xué)界的主流觀點(diǎn)。持該種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)合同法第82條僅規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！敝劣跐M一年未訂立書

13、面勞動(dòng)合同的情形，法律已經(jīng)規(guī)制其承擔(dān)另一種責(zé)任，即勞動(dòng)合同法第14條規(guī)定的：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。” 唐文勝、全曦也談未訂立勞動(dòng)合同二倍工資爭(zhēng)議，載中國(guó)勞動(dòng)2010年第10期。在已經(jīng)視為訂立了無固定期限勞動(dòng)合同的情況下，用人單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定，此時(shí)用人單位已經(jīng)無法任意解除勞動(dòng)合同。如果繼續(xù)苛責(zé)用人單位支付“二倍工資”，那么對(duì)于用人單位來講，則相當(dāng)于承擔(dān)了雙倍的法律責(zé)任，而如此高昂的一種違法成本顯然是欠缺公平的。對(duì)此，廣州市中級(jí)人民法院、廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于貫徹實(shí)施勞動(dòng)合同法及配套法規(guī)的

14、指導(dǎo)意見（征求意見稿）(2011)第9條的意見解釋中指出：“法律法規(guī)對(duì)于用人單位未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任規(guī)定，隨著未簽訂勞動(dòng)合同的期限不同，應(yīng)承擔(dān)責(zé)任內(nèi)容有區(qū)別的：對(duì)于在一年內(nèi)未簽訂合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資；而對(duì)于滿一年以上未簽訂合同的，法律直接認(rèn)定為雙方已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，而未再?gòu)?qiáng)制規(guī)定支付兩倍工資的責(zé)任?！蓖瑯樱錆h市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題紀(jì)要(2008)第18條亦規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者超過一年未簽訂書面勞動(dòng)合同，但雙方仍然保持勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位無需支付雙倍的工資，若勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)者實(shí)際工作的年限給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！钡瑫r(shí)，另一

15、部分學(xué)者也看到了其中的問題，即“視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同”并非等于“已經(jīng)訂立無固定期限合同”。在這種情況下，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系事實(shí)上仍需要通過補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同來明確。如果用人單位拒簽，就應(yīng)適用“應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同”，而用人單位拒簽的罰則，即適用勞動(dòng)合同法第82條第2款的二倍工資罰則。如果勞動(dòng)者要求補(bǔ)簽無固定期限勞動(dòng)合同，而用人單位同意的，則不應(yīng)適用二倍工資罰則。 高戰(zhàn)勝：未簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者二倍工資請(qǐng)求權(quán)的適用條件研究，載法學(xué)雜志2012年第12期。因此，是否只是支付11個(gè)月的“二倍工資”，最終仍是取決于是否訂立了書面勞動(dòng)合同，且如果未訂立書

16、面勞動(dòng)合同，那么過錯(cuò)是否在用人單位一方。由此，便引發(fā)出了下面兩種觀點(diǎn)。（二）累加支持“二倍工資”此處的“累加”是指除非用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同或雙方終止勞動(dòng)關(guān)系，否則，用人單位將一直擔(dān)負(fù)支付“二倍工資”的責(zé)任。 參見唐文勝、全曦也談未訂立勞動(dòng)合同二倍工資爭(zhēng)議，載中國(guó)勞動(dòng)2010年第10期。此種觀點(diǎn)的代表學(xué)者為王全興教授，他主張：“勞動(dòng)者在這一階段當(dāng)然享有二倍工資請(qǐng)求權(quán)。如果在這一階段只是視為已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而不承擔(dān)二倍工資責(zé)任，則較之第二階段不是加重而是減輕，就不會(huì)成為倒逼用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的得力手段，尤其是對(duì)平均壽命不足三年的中小企業(yè)來講?！?王全興、粟瑜：用人單位違法

17、不訂立書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”條款分析，載法學(xué)2012年第2期。這種觀點(diǎn)將“二倍工資”責(zé)任認(rèn)定為一種無期限的責(zé)任，即只要用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，無論是在用工之日起滿一個(gè)月不滿一年未訂立書面勞動(dòng)合同的11個(gè)月內(nèi)，還是在已滿一年視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同后的時(shí)間段里，只要用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位就需要持續(xù)支付“二倍工資”。此時(shí)，“二倍工資”責(zé)任的終點(diǎn)只能是書面勞動(dòng)合同的訂立或勞動(dòng)關(guān)系的終止。而這樣一種理解雖然能夠起到督促用人單位盡快與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的作用，但同時(shí)也大大加重了用人單位的責(zé)任，一定程度上顯失公平。（三）支持十二個(gè)月“二倍工資”此觀點(diǎn)實(shí)際上贊同觀

18、點(diǎn)二中的法理分析，即只要未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者一直都有要求用人單位支付二倍工資的實(shí)體權(quán)利。但觀點(diǎn)三提出了仲裁時(shí)效的適用問題，認(rèn)為二倍工資爭(zhēng)議應(yīng)適用勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的一般規(guī)定，即1年。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算?！庇捎诙豆べY具有懲罰性、賠償性，而不是真正意義上的勞動(dòng)報(bào)酬，因此，應(yīng)當(dāng)按照1年時(shí)效期間即最多12月予以支持。勞動(dòng)者不及時(shí)提出二倍工資請(qǐng)求，就有可能使原本已經(jīng)產(chǎn)生的二倍工資因喪失或部分喪失時(shí)效而得不到支持或部分支持。 唐文勝、全曦也談未訂立勞動(dòng)合同二倍工資爭(zhēng)議，載中國(guó)勞動(dòng)201

19、0年第10期。此種觀點(diǎn)將“二倍工資”的支付期限和仲裁時(shí)效結(jié)合在一起進(jìn)行考慮，雖看似考慮周全，實(shí)則不免有邏輯混亂之嫌。四、勞動(dòng)合同期滿未續(xù)簽，是否需要支付“二倍工資”明確了“視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同”是否仍需支付“二倍工資”后，支付期限中另一個(gè)不容忽視的問題即為，書面勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽，是否適用二倍工資的規(guī)定？針對(duì)這一問題，理論界大致存在兩種觀點(diǎn)。（一）否定說持此種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，該種情況可直接適用最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一）（以下簡(jiǎn)稱司法解釋（一）第16條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)

20、履行勞動(dòng)合同?！惫识恍柚Ц丁岸豆べY”。 張沛儒：論二倍工資的若干法律問題，載中國(guó)勞動(dòng)2011年第4期。事實(shí)上，司法解釋（一）雖仍未被廢止，但這一司法解釋頒布于2001年，而提出“二倍工資”這一概念的勞動(dòng)合同法頒布于2008年，從時(shí)間效力上來講，司法解釋（一）的效力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于勞動(dòng)合同法，前者中的部分條款對(duì)后者中的相關(guān)內(nèi)容是否具有解釋力仍值得商榷。（二）肯定說在這一觀點(diǎn)下，根據(jù)支付起點(diǎn)的計(jì)算方法不同，具體又可分為勞動(dòng)合同期滿的次日起支付和勞動(dòng)合同期滿之日起滿一個(gè)月的次日起支付兩種情況。1.從勞動(dòng)合同期滿的次日起算持此種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，由于勞動(dòng)關(guān)系具有連續(xù)性，如果沒有有效證據(jù)證明勞動(dòng)合同期滿雙

21、方已經(jīng)終止勞動(dòng)關(guān)系，且客觀上雙方仍在繼續(xù)履行權(quán)利和義務(wù)，就不能主觀地把應(yīng)當(dāng)計(jì)算為連續(xù)工作年限中的某一天視為勞動(dòng)者的“用工之日”。這種特殊情形下的新的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與“用工之日”起建立的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有本質(zhì)區(qū)別，二倍工資爭(zhēng)議的處理也應(yīng)有所區(qū)別：一是不適用“用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”的規(guī)定。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)是無縫銜接，即應(yīng)在上一份勞動(dòng)合同期滿前，雙方提前協(xié)商是否簽訂下一份勞動(dòng)合同，不管續(xù)訂還是依法終止，都應(yīng)當(dāng)在上一份勞動(dòng)合同期滿前有一個(gè)定論，而不是等到上一份勞動(dòng)合同已經(jīng)期滿后再給1個(gè)月的時(shí)間去協(xié)商要不要續(xù)訂。二是應(yīng)當(dāng)適用“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)

22、者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定。盡管雙方簽訂過一份勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同期滿后建立的新的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系之日起仍然應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同，否則在應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立勞動(dòng)合同之日起滿一年的次日，在法律上就視為了雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。只有適用這樣的規(guī)定，才能有效避免用人單位用工的隨意性。 唐文勝、全曦也談未訂立勞動(dòng)合同二倍工資爭(zhēng)議，載中國(guó)勞動(dòng)2010年第10期。現(xiàn)行立法如福建省勞動(dòng)合同管理規(guī)定(2008)第11條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，用人單位與勞動(dòng)者同意延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同期滿前依法續(xù)訂勞動(dòng)合同。用人單位于勞動(dòng)合同期滿前未及時(shí)與勞動(dòng)者續(xù)簽書面勞動(dòng)合同，也未于勞動(dòng)合同期滿時(shí)及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系

23、，不符合勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，故應(yīng)承擔(dān)不利后果?！?.從新的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系建立之日起滿一個(gè)月的次日起算持此種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，既然是新的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)視為新的用工關(guān)系。因此，仍然適用勞動(dòng)合同法第八十二條第一款“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的規(guī)定，故應(yīng)于新的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系滿1個(gè)月的次日起算二倍工資。 唐文勝、全曦也談未訂立勞動(dòng)合同二倍工資爭(zhēng)議，載中國(guó)勞動(dòng)2010年第10期。實(shí)踐中，深圳、重慶、江蘇、上海等地均采用此類做法。如，深圳中院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見(2009)第76條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一

24、個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)自用工之日起滿一個(gè)月的次日起支付兩倍工資至雙方簽訂勞動(dòng)合同前一日時(shí)止。但用人單位有足夠證據(jù)證明未簽訂勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，其自身無過錯(cuò)的，用人單位無須支付兩倍工資。勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作的，用人單位在勞動(dòng)合同期滿之日超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，參照前款處理?！鄙虾５貐^(qū)對(duì)于此類情況，仍延續(xù)適用“誠(chéng)實(shí)信用原則”。上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見（滬高法200973號(hào)）中明確：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位未表示異議，但當(dāng)事人未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，當(dāng)事人應(yīng)

25、及時(shí)補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。如果用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)，因勞動(dòng)者原因未與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者已實(shí)際工作期間的相應(yīng)報(bào)酬，但無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”五、“二倍工資”的仲裁時(shí)效在司法實(shí)務(wù)中，二倍工資仲裁時(shí)效的確定主要涉及兩個(gè)問題：一是二倍工資仲裁時(shí)效是適用勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條第一款的一般仲裁時(shí)效，還是適用該條第四款的特殊仲裁時(shí)效；二是二倍工資仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)的確定。 雍麗萍、劉岳慶、金星：二倍工資仲裁時(shí)效如

26、何計(jì)算，載中國(guó)勞動(dòng)2012年第6期。“二倍工資”適用的時(shí)效規(guī)則取決于其性質(zhì)認(rèn)定。首先，對(duì)于其中的基數(shù)部分，即“第一倍工資”，當(dāng)然適用勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法第27條第4款的規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！倍鴮?duì)于“第二倍工資”的仲裁時(shí)效的適用，對(duì)其不同的性質(zhì)判定形成了不同的觀點(diǎn)，實(shí)踐中主要體現(xiàn)為“勞動(dòng)報(bào)酬仲裁時(shí)效說”和“一般仲裁時(shí)效說”之爭(zhēng)。（一）勞動(dòng)報(bào)酬仲裁時(shí)效說“勞動(dòng)報(bào)酬仲裁時(shí)效說”認(rèn)為，額外支付的一倍工資是工資性質(zhì)，應(yīng)當(dāng)將11個(gè)月的“二倍工資”視為一個(gè)整體。此種學(xué)說的代

27、表人物劉建軍談到：“從文義解釋、邏輯解釋和系統(tǒng)解釋的角度分析，加倍支付的工資并不具有賠償金的性質(zhì)，而是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，雖然此種報(bào)酬跟勞動(dòng)者的直接勞動(dòng)付出并不對(duì)價(jià)，但是并不能否定由工資這一明確的法律概念予以清晰呈現(xiàn)的立法原意?！?劉建軍：不訂立書面勞動(dòng)合同應(yīng)付二倍工資之訴訟時(shí)效探討，載廣西政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)2012年11月?；诖朔N理解，則適用勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第27條第4款關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬特殊時(shí)效的規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！贝朔N將第二倍工資視為勞動(dòng)報(bào)酬的

28、觀點(diǎn)顯然是有待商榷的。勞動(dòng)報(bào)酬是基于勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，用人單位支付的一種對(duì)價(jià)給付。而第二倍工資顯然不是基于勞動(dòng)者的勞動(dòng)而支付的，其實(shí)質(zhì)上是一種對(duì)于用人單位違法不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的一種懲罰性措施，故對(duì)于“二倍工資”適用勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效特別規(guī)定并非合適。（二）一般仲裁時(shí)效說“一般仲裁時(shí)效說”認(rèn)為，“二倍工資”屬于法律對(duì)用人單位的懲罰性規(guī)定，并不是勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得，并不能適用勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效特別規(guī)定。對(duì)此又存在三種不同意見。意見一，仲裁時(shí)效應(yīng)逐月分別計(jì)算。持此種意見的學(xué)者認(rèn)為，未簽訂書面勞動(dòng)合同加付一倍工資的規(guī)定見于勞動(dòng)合同法第七章法律責(zé)任篇，從立法本意和立法精

29、神看是為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、督促用人單位依法與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，否則在一定期限內(nèi)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違法成本。 曹金崗、沈鴻偉：二倍工資的仲裁時(shí)效應(yīng)如何起算，載中國(guó)勞動(dòng)2012年第10期。同時(shí)，此種計(jì)算方法也將促使勞動(dòng)者積極維權(quán)，從而避免有些勞動(dòng)者為了領(lǐng)取“二倍工資”而故意拖延與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的情況的發(fā)生。上海市即采納了此種立法思路，上海市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議若干問題的解答(2010)提出：“關(guān)于二倍工資中除雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬以外屬于法定責(zé)任的部分，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效應(yīng)適用勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條第一款至第三款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效?！币?/p>

30、見二，仲裁時(shí)效的計(jì)算應(yīng)分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段為“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”，第二個(gè)階段為“違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。由此即產(chǎn)生了對(duì)這兩個(gè)階段的違法行為是理解為時(shí)間上斷開的兩個(gè)違法行為，還是理解為時(shí)間上連續(xù)的同一個(gè)行為的問題。 王全興、粟瑜：用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”條款分析，載法學(xué)2012年第2期。因此又可分為“分段計(jì)算說”與“連續(xù)計(jì)算說”。1.“分段計(jì)算說”此種學(xué)說認(rèn)為“二倍工資”的仲裁時(shí)效有兩個(gè)起點(diǎn)，對(duì)于自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的階段，“二倍工資”責(zé)任的仲裁時(shí)效應(yīng)為開始用工之日起滿1年的前一日，或者為訂立書面勞動(dòng)合

31、同的前一日，或者為用人單位單方終止勞動(dòng)關(guān)系之日；而對(duì)于自用工之日起滿1年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的階段，“二倍工資”責(zé)任的仲裁時(shí)效起點(diǎn)則為開始用工之日起滿1年后訂立書面勞動(dòng)合同的前一日。 王全興、粟瑜：用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”條款分析，載法學(xué)2012年第2期。 這種學(xué)說將用人單位違法不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任分為兩個(gè)階段，由此便產(chǎn)生了分段計(jì)算的仲裁時(shí)效，雖較為清晰，但在計(jì)算上卻相對(duì)復(fù)雜。2.“連續(xù)計(jì)算說”此種學(xué)說認(rèn)為“二倍工資”的仲裁時(shí)效應(yīng)當(dāng)從用人單位未訂立書面勞動(dòng)合同行為終了次日起計(jì)算，且上述兩個(gè)階段的違法行為是連續(xù)性的，由此產(chǎn)生的法律責(zé)任亦是連續(xù)性的。此種“

32、行為終了”既包括用人單位單方終止勞動(dòng)關(guān)系，也包括訂立書面勞動(dòng)合同。如，江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見（二）(2011)第一條規(guī)定：“對(duì)二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效適用勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算1年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿1年的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效從1年屆滿之次日起計(jì)算1年?！边@種觀點(diǎn)將不簽訂書面勞動(dòng)合同視為一種連續(xù)性侵權(quán)行為，繼而參照民事訴訟時(shí)效的有關(guān)規(guī)定，認(rèn)為針對(duì)連續(xù)性侵權(quán)的時(shí)效起算應(yīng)從侵權(quán)行為終了之日起計(jì)算。 曹金崗、沈鴻偉：

33、二倍工資的仲裁時(shí)效應(yīng)如何起算，載中國(guó)勞動(dòng)2012年第10期。六、“二倍工資”的計(jì)算基數(shù)勞動(dòng)合同法對(duì)“二倍工資”責(zé)任僅規(guī)定了“每月支付二倍的工資”，卻并未明確“二倍工資”的計(jì)算基數(shù)，以致各地在法律適用的過程中產(chǎn)生了不同的理解?！岸豆べY”作為一項(xiàng)懲罰性措施，其實(shí)質(zhì)是在“第一倍工資”的基礎(chǔ)上再另行支付一倍的工資。因此，欲計(jì)算“二倍工資”的具體數(shù)額，對(duì)“第一倍工資”的范圍進(jìn)行準(zhǔn)確界定就顯得至關(guān)重要。對(duì)此，主要存在以下幾種觀點(diǎn)。（一）“應(yīng)得工資說”和“實(shí)得工資說”應(yīng)得工資，是指勞動(dòng)者已提供勞動(dòng)而依據(jù)約定和法定標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)得的工資；實(shí)得工資，是指勞動(dòng)者已經(jīng)領(lǐng)取的工資，可能等于也可能少于應(yīng)得工資。 王全興、粟

34、瑜：用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”條款分析，載法學(xué)2012年第2期。王全興教授主張，作為“二倍工資”基數(shù)的“第一倍工資”應(yīng)以應(yīng)得工資為宜，而實(shí)得工資對(duì)確定應(yīng)得工資具有一定的證據(jù)意義。由于“二倍工資”的支付須以勞動(dòng)者提供勞動(dòng)為前提，故作為“二倍工資”基數(shù)的應(yīng)得工資只限于已提供勞動(dòng)和依法規(guī)為提供正常勞動(dòng)的工作時(shí)間的應(yīng)得工資。也就是說，作為“二倍工資”基數(shù)的不是約定或依法確定的月工資標(biāo)準(zhǔn)，而是月工資標(biāo)準(zhǔn)乘以已提供勞動(dòng)和依法視為提供正常勞動(dòng)的工作時(shí)間得出的月應(yīng)得工資額。 王全興、粟瑜：用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”條款分析，載法學(xué)2012年第2期。實(shí)踐中，北京、上海等地均以

35、“應(yīng)得工資”為“二倍工資”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。如北京市勞動(dòng)局、北京市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要(2009)第28條規(guī)定，依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付的雙倍工資，“計(jì)算基數(shù)應(yīng)以相對(duì)應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)”。上海市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議若干問題的解答(2010)第3條規(guī)定，關(guān)于雙倍工資的計(jì)算基數(shù)的確定，“勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)月工資有約定的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來確定。雙方對(duì)月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按勞動(dòng)合同法第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。如按勞動(dòng)合同法第18條規(guī)定仍無法確定正常

36、工作時(shí)間工資數(shù)額的，可按勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間月工資確定。如月工資未明確各構(gòu)成項(xiàng)目的，由用人單位對(duì)工資構(gòu)成項(xiàng)目進(jìn)行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”與之相對(duì)，實(shí)踐中只有寥寥數(shù)地采“實(shí)得工資說”。如吉林省勞動(dòng)合同條例(2008)第46條則規(guī)定：“支付二倍工資，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者的實(shí)際工資、集體合同確定的工資或者本單位相同崗位人員工資，作為計(jì)算依據(jù)。”“應(yīng)得工資說”從某種程度上來說更加易于保護(hù)勞動(dòng)者的“二倍工資”權(quán)益，避免了用人單

37、位為了減少支付“二倍工資”而故意少發(fā)第一倍工資的情況發(fā)生。反之，“實(shí)得工資說”由于以實(shí)得工資為計(jì)算基準(zhǔn)，容易造成用人單位少發(fā)第一倍工資從而減輕“二倍工資”責(zé)任的現(xiàn)象。（二）“狹義工資說”和“廣義工資說”狹義工資僅指勞動(dòng)報(bào)酬的基本形式，通常稱為基本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資；廣義工資則包括基本工資和獎(jiǎng)金等各種輔助形式的勞動(dòng)報(bào)酬，但不包括社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、福利費(fèi)、計(jì)劃生育費(fèi)等法定不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的項(xiàng)目，通常稱為勞動(dòng)報(bào)酬。 王全興、粟瑜：用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”條款分析，載法學(xué)2012年第2期。持“狹義工資說”的學(xué)者認(rèn)為，以基本工資作為計(jì)算基準(zhǔn)較為適宜，這是由基本工資的特性所

38、決定的。一是基本工資具有主干性，即其在總額中占有較大比重，這能體現(xiàn)懲罰性法律責(zé)任的特點(diǎn)，促使用人單位簽訂勞動(dòng)合同以達(dá)到立法之目的。二是基本工資具有常規(guī)性，這有利于體現(xiàn)勞動(dòng)法的明確性、穩(wěn)定性，進(jìn)而有利于此類糾紛的自我解決。三是基本工資具有基準(zhǔn)性，即是計(jì)算其他貨幣性給付的基準(zhǔn)。 張沛儒：論二倍工資的若干法律問題，載中國(guó)勞動(dòng)2011年第4期。這種主張?jiān)诘胤搅⒎ㄖ械玫搅梭w現(xiàn)，如廣州市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的參考意見(2009)第18條規(guī)定：“用人單位未按法規(guī)規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同而每月支付雙倍工資的，以標(biāo)準(zhǔn)工資為計(jì)算基數(shù)?！背帧皬V義工資說”的學(xué)者認(rèn)為，在用工形式和勞動(dòng)報(bào)酬組成內(nèi)容趨于多樣化的今天，基本工資在全部工資中所占的比重已日漸萎縮，勞動(dòng)者收入中的很大一部分均是依靠年終獎(jiǎng)、績(jī)效提成等方式獲得。在這種情況下，將“二倍工資”的計(jì)算基數(shù)僅限于基本工資，并不能夠很好地起到保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的