暑期人力資源實(shí)習(xí)報(bào)告范文

1、暑期人力資源實(shí)習(xí)報(bào)告范文1、通過實(shí)習(xí)，讓學(xué)生接觸社會(huì)，認(rèn)識(shí)社會(huì)，初步了解人力資源 管理工作的實(shí)際，把所學(xué)的知識(shí)綜合地運(yùn)用于實(shí)踐， 使之在實(shí)踐中得 到檢驗(yàn)并指導(dǎo)實(shí)踐，從而培養(yǎng)其獨(dú)立從事人力資源管理工作的基本能 力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。2、通過實(shí)習(xí)，使學(xué)生加深國家對(duì)人力資源管理方面方針政策的 理解，進(jìn)一步堅(jiān)定從事人力資源管理工作的信心、增強(qiáng)工作使命感和 責(zé)任感，提高綜合素質(zhì)。3、通過實(shí)習(xí)，檢查管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的教育教學(xué)工作， 了解辦學(xué)情況，找出差距和不足，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，改進(jìn)今后的工作 來不斷提咼教育教學(xué)質(zhì)量。二、實(shí)習(xí)意義專業(yè)畢業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源管理專業(yè)教學(xué)工作的重要組

2、成部分，是全面實(shí)施素質(zhì)教育、提高學(xué)生綜合素質(zhì)的重要途徑，對(duì)學(xué)生認(rèn)識(shí)社 會(huì)、適應(yīng)社會(huì)、了解人力資源管理工作的實(shí)際、培養(yǎng)分析和解決實(shí)際 問題的能力有重要作用。三、實(shí)習(xí)時(shí)間201X-7-13 201X-8-25四、實(shí)習(xí)單位s服飾(*)有限公司人力資源部(以下簡稱s公司)五、實(shí)習(xí)內(nèi)容(一) 日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理， 這也是在s公司實(shí) 習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程， 可以 總結(jié)為以下主要內(nèi)容：1.入職(1) 核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色 免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)

3、歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不 予辦理入職手續(xù)。收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用版的 新員工入職指引并簡單介紹操作流程。(3)提供錄用審批表給入職者，讓其拿到所入部門請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批。經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回錄用審批表，檢查填寫是否規(guī) 范、完整。(5) 指導(dǎo)入職者簽訂，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂 公司的保密協(xié)議，辦理廠牌、工作證。(6) 簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、 合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部 人才推薦表)是否齊備。(7) 將新入職者材料交予招聘

4、主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及 時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。(8) 經(jīng)審批通過的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊(cè)中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有 資料歸檔。2離職(1) 提出離職申請(qǐng)的員工，至人力資源部領(lǐng)取辭職。(2) 經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回辭職申請(qǐng)書并提供離職交接表與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。(3) 待離職員工辦理完畢上交離職交接表時(shí)，檢查各項(xiàng)交接 工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后， 收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。(4) 將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審

5、批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊(cè)中將其刪除，同時(shí)在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。3.轉(zhuǎn)正(1) 按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力 資源部領(lǐng)取普通員工轉(zhuǎn)正考核表，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申 請(qǐng)書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。(2) 部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就普通 員工轉(zhuǎn)正考核表做出考評(píng)，并給予相關(guān)意見。(3) 經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書交 至人力資源部審批。(4) 檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí) 間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng) 導(dǎo)請(qǐng)示，并

6、與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。(5) 將符合轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人 事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在 k3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn) 正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。4.調(diào)動(dòng)(1) 有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表。(2) 由申請(qǐng)人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表，交至調(diào)出部門和接收部門審 批，并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。(3) 經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表交至人力資源部，核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源 部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中，并在

7、k3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的 資料歸檔。(二)招聘1. 網(wǎng)上篩選s公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、*人才網(wǎng)和服裝人 才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷）。因此，篩選 網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。 主要是一些不是很關(guān)鍵重 要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的 職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素， 初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。2. 電話預(yù)約面試在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項(xiàng)重要的工作就是 電話預(yù)約

8、求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先 下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面 談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、 面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。3. 接待應(yīng)聘者者每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話 預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘 者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是 來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。4. 面試對(duì)一些非重要

9、的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。六、關(guān)于s公司人力資源管理過程中的一些問題通過這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，對(duì) s公司有了一定的了解，在人力資 源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識(shí)。根據(jù)這段時(shí)間所接觸 工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得， 覺得s公司在人 力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳 統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選 拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。 根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全在s公

10、司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階 段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、 招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔 案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一 的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵(lì)等制度規(guī) 定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力， 增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目 的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企 業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗， 情大于法的人事管理 仍然普遍存在。（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理目前，s

11、公司有大大小小的部門多大20多個(gè)，部門之間相互交 錯(cuò)，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對(duì) 公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響， 相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很 難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗， 沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。 許多崗位沒有經(jīng)過分析和 研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、是什么、 人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的， 沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對(duì)公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不 利的。（三）人員的選拔和任用存在不良局面s公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推 薦，另一種

12、是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少， 限制了內(nèi)部員工的流動(dòng)，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺(tái)， 在一定 程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時(shí)，過于依賴內(nèi)部 員工的推薦，會(huì)存在著這樣一個(gè)問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘 的機(jī)會(huì)多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親 戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是, 這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對(duì)制 度化的管理多會(huì)帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把 握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。（四）員工的培訓(xùn)開發(fā)與

13、職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對(duì)自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和 積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會(huì)不斷上升， 員工對(duì)企業(yè)的忠 誠度也會(huì)隨之下降。究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾怼⑤p開發(fā)，沒有對(duì)員工做 出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重 視。對(duì)于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文 化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面， 缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的 空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工 的卻基本上是單一的工

14、作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通 道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大 的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招， 人才難留的困難局面。（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用hr專業(yè)目前，s公司在人力資源管理這塊用的是金蝶 k3人力資源管理 系統(tǒng)（以下簡稱k3）。它的主要功能有：（1）基礎(chǔ)人事管理。包括組織 規(guī)劃、職員管理、查詢報(bào)表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理 模塊;（2）專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā) 展、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理等功能模塊;（3）員工自助。提供

15、分角色的ceo 平臺(tái)、經(jīng)理人平臺(tái)和我的工作臺(tái)等功能管理模塊。因此，可以利用 k3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過 程中的選、育、用、留四個(gè)階段開展有效的管理工作，提升管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用但是，目前公司沒有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起 來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多 人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。 在做人事報(bào)表、人員分析 以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī) 范的管理，基本上還是靠excel等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理 上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒 有足夠的

16、重視，另一方面缺乏掌握 k3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部 也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。（六）日常人事管理的流程不規(guī)范據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人事變動(dòng)的手 續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正， 按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前 7天領(lǐng)取考核表，用人部門須 在3天內(nèi)作出評(píng)估并交至人力資源部。 但是，往往會(huì)有很多部門或個(gè) 人遲交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，有的甚至?xí)砩习雮€(gè)月至一個(gè)月不能上交， 到底是 可以轉(zhuǎn)正還是延期？人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時(shí) 間已經(jīng)晚交的申請(qǐng)，在上交時(shí)還是按照約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間， 有的甚至還 是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，都不會(huì)影響他們的 轉(zhuǎn)正時(shí)間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評(píng)估方面并沒有給 出明確的規(guī)定，考評(píng)成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正， 多少分以上可以 提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就 是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了 意義。另外，按規(guī)定申請(qǐng)辭職的人員須提前 15天通知用人部門，但 在用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會(huì)知道這個(gè)人要走了， 而且沒有回旋 余地了。整個(gè)過程中，人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面，最