濟(jì)寧市繼續(xù)教育《專業(yè)技術(shù)人員提升自身績(jī)效的策略》判斷題匯總

1、2014 年濟(jì)寧市繼續(xù)教育專業(yè)技術(shù)人員提升自身績(jī)效的策略判斷題精品資料判斷題12 .自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的是從整體上來(lái)提高績(jī)效考核的信心&L對(duì)日L錯(cuò)13 .工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對(duì)r錯(cuò)14 .組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。!對(duì)0L錯(cuò)15 .在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。!,對(duì)錯(cuò)16 .工作專門化能夠細(xì)化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做 法對(duì)于提升生產(chǎn)效率是無(wú)止境的。,對(duì)CL錯(cuò)17 .價(jià)值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況。I對(duì)r錯(cuò)18 .價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意 義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，

2、是人們關(guān)于價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)以及以此為基礎(chǔ) 的價(jià)值信念、價(jià)值理想的觀念系統(tǒng)。*對(duì)一錯(cuò)19 .價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。對(duì)錯(cuò)20 .遇到逆境之時(shí)，不要過(guò)多的抱怨，這樣只會(huì)無(wú)謂的流費(fèi)時(shí)間；至 今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來(lái)的。在逆境中，我們 應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。6 對(duì)&L錯(cuò)21 .信息資源就是人的方面的資源。對(duì) *錯(cuò)22 .敝帚自珍”這個(gè)成語(yǔ)反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固步自封的心態(tài)。應(yīng)對(duì),錯(cuò)23 .培養(yǎng)不斷探索的習(xí)慣必須對(duì)周圍的事務(wù)、現(xiàn)象產(chǎn)生濃厚的興趣才 可以。正對(duì)錯(cuò)24 .終身學(xué)習(xí)是一種知識(shí)更新、知識(shí)創(chuàng)新的教育。*對(duì)錯(cuò)25 .地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)

3、中的職位。*對(duì)C錯(cuò)26 .組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對(duì)固定的。1 對(duì) 錯(cuò)27 .當(dāng)人們之間相互作用，以完成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基本活動(dòng)時(shí)，組織就存 在了。正對(duì)錯(cuò)28 .角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。已對(duì)&L錯(cuò)29 . 一部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭?dòng)機(jī)所致正對(duì)錯(cuò)30 .職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過(guò)程中不同步驟的活動(dòng)*對(duì)一錯(cuò)判斷題1 .能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)反錯(cuò)參考答案：對(duì)2 .崗位說(shuō)明書需要寫員工的基本信息3 .崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析4 .勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯 起點(diǎn)和基石5 .平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大6

4、 .平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡7 . KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和1 .崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績(jī)效等好處對(duì)2 .崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用錯(cuò)參考答案：錯(cuò)3 .流程再造是指通過(guò)資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對(duì)4 .創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征對(duì)5 .現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中，員工績(jī)效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績(jī)、能力與態(tài)度3大方面對(duì)6 .行為法是員工完成工作的過(guò)程為中心的方法對(duì)7 .行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時(shí)間間隔很短錯(cuò)參考答案：錯(cuò)8 .造成不良后果的原因是被評(píng)價(jià)者本人所能控制的錯(cuò)參考答案：錯(cuò)9 .員工的直接上級(jí)

5、最經(jīng)常不能作為績(jī)效信息的來(lái)源錯(cuò)參考答案：錯(cuò)10 .客戶是一個(gè)非常重要的績(jī)效信息來(lái)源對(duì)11 .員工的自我評(píng)價(jià)不能做為績(jī)效信息的來(lái)源錯(cuò)參考答案：錯(cuò)12 .員工的同事往往是一個(gè)很好的績(jī)效信息來(lái)源對(duì)13 .直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對(duì)14 .直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。錯(cuò)參考答案：錯(cuò)15 .現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。錯(cuò)參考答案：錯(cuò)16 .矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對(duì)17 .高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識(shí)到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一 切責(zé)任，能夠及時(shí)地采取有效行動(dòng)，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對(duì)18 .高情商的人寬容，心胸寬廣

6、，心有多大，眼界有多大，你的舞臺(tái)就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。對(duì)19 .遇到逆境之時(shí)，不要過(guò)多的抱怨，這樣只會(huì)無(wú)謂的流費(fèi)時(shí)間；至今還沒發(fā) 現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來(lái)的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出 解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對(duì)20 .情商管理不僅對(duì)生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對(duì)工作中崗位中的 相對(duì)重要作用了。對(duì)21 .有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的對(duì)22 .反饋不必一定以嫣雨的方式來(lái)表達(dá)，行動(dòng)比言語(yǔ)更為明確對(duì)23 .團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作 中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯(cuò)參考答案：錯(cuò)24 .溝通是意義

7、的傳遞與理解對(duì)25 .沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素錯(cuò)參考答案：錯(cuò)26 .過(guò)濾是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利錯(cuò)參考答案：錯(cuò)27 .全局觀念是指從組織整體和長(zhǎng)期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證 企業(yè)健康發(fā)展對(duì)28 .確定勝任特征的過(guò)程需要遵循一條基本原則錯(cuò)參考答案：錯(cuò)29 .崗位說(shuō)明書具有一勞永逸的好處錯(cuò)參考答案：錯(cuò)30 .研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條 件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人格差異具有不 同的影響。對(duì)判斷題1 .能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)2 .崗位說(shuō)明書需要寫員工的基本信息錯(cuò)3 .勝

8、任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點(diǎn)和基 石對(duì)4 .崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析對(duì)5 .行為法是員工完成工作的過(guò)程為中心的方法對(duì)僅供學(xué)習(xí)與交流，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 謝謝5精品資料6 .造成不良后果的原因是被評(píng)價(jià)者本人所能控制的錯(cuò)7 .行為觀察法是要求管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)8 .行為觀察評(píng)價(jià)法也稱為觀察量表法對(duì)9 .員工的自我評(píng)價(jià)不能做為績(jī)效信息的來(lái)源錯(cuò)10 .員工的同事往往是一個(gè)很好的績(jī)效信息來(lái)源對(duì)11 .客戶也是一個(gè)非常重要的績(jī)效信息來(lái)源對(duì)12 . 360度績(jī)效評(píng)估中，反饋給受評(píng)者的信息，不容易得到受評(píng)者的認(rèn)可錯(cuò)13 .組織中的構(gòu)成角色的行為是

9、絕對(duì)固定的。錯(cuò)14 .地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位。對(duì)15 .角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。對(duì)16 .組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動(dòng)。錯(cuò)17 .價(jià)值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況。18 .價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性 的總評(píng)價(jià)和總看法，是人們關(guān)于價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)以及以此為基礎(chǔ)的價(jià)值信念、價(jià) 值理想的觀念系統(tǒng)。對(duì)19 .遇到逆境之時(shí)，不要過(guò)多的抱怨，這樣只會(huì)無(wú)謂的流費(fèi)時(shí)間；至今還沒發(fā) 現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來(lái)的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出 解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對(duì)20 .高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識(shí)到使自己陷入逆

10、境的起因，并甘愿承擔(dān)一 切責(zé)任，能夠及時(shí)地采取有效行動(dòng)，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對(duì)21 .團(tuán)隊(duì)和群體是一種術(shù)語(yǔ)錯(cuò)22 .團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 的工作群體對(duì)23 .缺乏溝通是產(chǎn)生人際沖突的主要原因之一對(duì)24 .沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素錯(cuò)25 .行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)。錯(cuò)26 .專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動(dòng)的街景，包含的專業(yè)知識(shí)含量比 較多對(duì)27 .績(jī)效管理的實(shí)施與績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以 對(duì)錯(cuò)參考答案：對(duì)28 .績(jī)效就是考核錯(cuò)29 .績(jī)效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段30

11、.在員工個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃中，通常主要涉及 3個(gè)部分的主要內(nèi)容，即結(jié)果、 行為、以及開發(fā)計(jì)劃對(duì)判斷題1 .崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績(jī)效等好處*對(duì)錯(cuò)2 .崗位說(shuō)明書具有一勞永逸的好處對(duì)錯(cuò)3 .全局觀念是指從組織整體和長(zhǎng)期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企 業(yè)健康發(fā)展才對(duì)錯(cuò)4 .確定勝任特征的過(guò)程需要遵循一條基本原則,對(duì)錯(cuò)5 .為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的矛盾和不和諧，須進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解，對(duì)錯(cuò)6 .確定權(quán)重是一個(gè)較為簡(jiǎn)便，合理的方法就是通過(guò)專家艾打分*對(duì)錯(cuò)7.平衡計(jì)分卡是績(jī)效管理的工具對(duì).錯(cuò)8,平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大*對(duì)錯(cuò)9. 360度績(jī)效評(píng)估中，反饋給受評(píng)者的信息

12、，不容易得到受評(píng)者的認(rèn)可,對(duì)錯(cuò)10. 360度績(jī)效評(píng)估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較 大，定量的業(yè)績(jī)考核較少*對(duì)錯(cuò)11 .客戶也是一個(gè)非常重要的績(jī)效信息來(lái)源對(duì)錯(cuò)12 . 360度績(jī)效評(píng)估考核培訓(xùn)工作難度不大對(duì).錯(cuò)13 .行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)。簟對(duì)好錯(cuò)14 .在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色。對(duì)錯(cuò)15 .直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡(jiǎn)單的企業(yè)。*對(duì)錯(cuò)16 .組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動(dòng)。r對(duì),錯(cuò)17 .外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語(yǔ)；內(nèi)傾者傾向于群居、善 于言談、具有決斷性。對(duì).錯(cuò)18 .

13、特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定 的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有的，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而 導(dǎo)致人格方面的個(gè)體差異。4對(duì)錯(cuò)19 .通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較 重要；而在價(jià)值觀、信念、性格等與社會(huì)因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后大環(huán)境的 作用可能更重要。才對(duì)錯(cuò)20 .研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條 件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人格差異具有不 同的影響。*對(duì)錯(cuò)21 .團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作 中的積極協(xié)同，充分信任溝通,對(duì)錯(cuò)2

14、2 .沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素t對(duì)恒錯(cuò)23 .有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的對(duì)錯(cuò)24 .反饋不必一定以嫣雨的方式來(lái)表達(dá)，行動(dòng)比言語(yǔ)更為明確,對(duì)錯(cuò)25 .缺乏溝通是產(chǎn)生人際沖突的主要原因之一*對(duì)錯(cuò)26 .溝通是意義的傳遞與理解對(duì)錯(cuò)27 .矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定。,對(duì).錯(cuò)28 .直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。對(duì)錯(cuò)29 .在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項(xiàng)目是臨時(shí)的，員工隨時(shí)都有被解雇的危險(xiǎn)，因此 對(duì)組織的忠誠(chéng)度普遍較低。才對(duì)錯(cuò)30 .直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對(duì)錯(cuò)判斷題1 .在現(xiàn)實(shí)中，僅僅有績(jī)效評(píng)價(jià)和考核就可以對(duì)方錯(cuò)2 .專業(yè)技術(shù)人員有兩個(gè)概念，

15、分別是廣義和狹義J對(duì)一錯(cuò)3 .績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅關(guān)注員的過(guò)去而已僅供學(xué)習(xí)與交流，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 謝謝9精品資料對(duì)口錯(cuò)4 .專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動(dòng)的街景，包含的專業(yè)知識(shí) 含量比較多EC對(duì) u錯(cuò)5 .為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的矛盾和不和諧，須進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo) 分解正對(duì)錯(cuò)6 .確定權(quán)重是一個(gè)較為簡(jiǎn)便，合理的方法就是通過(guò)專家艾打分!£對(duì) &LI錯(cuò)7 .平衡計(jì)分卡是績(jī)效管理的工具對(duì)錯(cuò)8 .平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大0對(duì)錯(cuò)9 .員工自我評(píng)估是指員工個(gè)人對(duì)自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn) 行分析和評(píng)價(jià)，以確定是否留在公司對(duì)正錯(cuò)10 .員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績(jī)

16、效管理的一種有效形式對(duì)區(qū)錯(cuò)11 .績(jī)效工資的理論基礎(chǔ)就是以績(jī)?nèi)コ陮?duì)r錯(cuò)個(gè)人利益達(dá)成一致8 . KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法9 .員工自我評(píng)估是指員工個(gè)人對(duì)自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn) 行分析和評(píng)價(jià)，以確定是否留在公司對(duì)匕錯(cuò)10 .員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績(jī)效管理的一種有效形式11 .績(jī)效工資的理論基礎(chǔ)就是以績(jī)?nèi)コ?2 .自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的是從整體上來(lái)提高績(jī)效考核的信心13 .組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。對(duì)舊錯(cuò)14 .工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對(duì).錯(cuò)15 . 一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。對(duì)一錯(cuò)16 .在其他條件相同的情況下， 管理跨

17、度越寬，組織效率越高，對(duì)錯(cuò)17 .現(xiàn)代心理學(xué)研究在說(shuō)明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強(qiáng)調(diào)的是高級(jí)動(dòng) 物的自主神經(jīng)活動(dòng)。18 .靈活機(jī)智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力 充沛而且效率高；對(duì)什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機(jī)取 巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。EL對(duì)，錯(cuò)參考答案：對(duì)19 .外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語(yǔ)；內(nèi)傾者傾向于 群居、善于言談、具有決斷性。對(duì)一錯(cuò)20 .特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持 久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有的，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因 人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個(gè)體差異。21 .當(dāng)一個(gè)人對(duì)某個(gè)事物擁有強(qiáng)烈的

18、愿望時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出不同尋常的 超人力量。對(duì)一錯(cuò)22 .藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦對(duì)錯(cuò)23 .在特定環(huán)境下，人的潛能才會(huì)被激發(fā)出來(lái)對(duì)一錯(cuò)24 .學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越25 .我們說(shuō)夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷 七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng) 中，員工通常會(huì)來(lái)自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的 發(fā)展待定期”，通常在 20年時(shí)間里。對(duì)一錯(cuò)26 .俗話說(shuō)入各有志“，這個(gè)志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值 觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行 為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。27 .提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是乍人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”。對(duì)一錯(cuò)2

19、8 .我們經(jīng)常說(shuō)，社會(huì)是現(xiàn)實(shí)的，同時(shí)也是殘酷的。所以作為社會(huì)的 一員，在正確的看待自己的能力，認(rèn)清自己職場(chǎng)定位，把自身的需求建立 在自身能力和生活追求上來(lái)。29 .價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用對(duì)錯(cuò)30 .從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講，降低組織的人力成本，也就提高了組織的績(jī) 效。判斷題1 .績(jī)效考核只關(guān)注任務(wù)績(jī)效，不需要考慮周邊績(jī)效2 .所謂績(jī)效反饋，主要是指將績(jī)效何亮和評(píng)價(jià)的結(jié)果告訴員工，從而 使員工能夠根據(jù)組織的目標(biāo)不斷改進(jìn)自己的績(jī)效fl對(duì)r錯(cuò)3 .績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅關(guān)注員的過(guò)去而已對(duì)價(jià)錯(cuò)4 .在現(xiàn)實(shí)中，僅僅有績(jī)效評(píng)價(jià)和考核就可以對(duì)a錯(cuò)5 . KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法正對(duì)錯(cuò)6 . KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)

20、人利益達(dá)成一致對(duì)a錯(cuò)7 . KPI的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化正對(duì)r錯(cuò)8 .事情的結(jié)果能隨時(shí)間的推移而得到改善。對(duì)錯(cuò)9 .行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適 合采用360度績(jī)效考評(píng)*對(duì)錯(cuò)10 .首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì) 評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響。對(duì)立錯(cuò)11 . 360度績(jī)效考評(píng)一般適合那些500人以上的大公司巧對(duì)錯(cuò)12 .當(dāng)我們以個(gè)體的某一種形成對(duì)個(gè)體的一個(gè)總體印象時(shí)，就會(huì)受到 暈輪效應(yīng)的影響一對(duì)錯(cuò)13 .當(dāng)人們之間相互作用，以完成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基本活動(dòng)時(shí)，組織就存 在了。正對(duì)錯(cuò)14 .地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位。正

21、對(duì)錯(cuò)15 .組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對(duì)固定的。對(duì)丁錯(cuò)16 .角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。*對(duì)一錯(cuò)17 .靈活機(jī)智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力 充沛而且效率高；對(duì)什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機(jī)取 巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。18 .現(xiàn)代心理學(xué)研究在說(shuō)明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強(qiáng)調(diào)的是高級(jí)動(dòng) 物的自主神經(jīng)活動(dòng)。19 .外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語(yǔ)；內(nèi)傾者傾向于 群居、善于言談、具有決斷性。20 .特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持 久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有的，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因 人而異，因而導(dǎo)致人格方面的

22、個(gè)體差異。對(duì)ELI錯(cuò)21 .藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦對(duì)錯(cuò)22 .在特定環(huán)境下，人的潛能才會(huì)被激發(fā)出來(lái)對(duì)包LJ錯(cuò)23 .學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越僅供學(xué)習(xí)與交流，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 謝謝19精品資料P對(duì)錯(cuò)24 .學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績(jī)效往往就是個(gè)人績(jī)效 的總和。一對(duì)魚_|錯(cuò)25 .行為事件訪談只是采用面談的方式對(duì)笆錯(cuò)26 .確定勝任特征的過(guò)程需要遵循一條基本原則, 對(duì) *錯(cuò)27 .全局觀念是指從組織整體和長(zhǎng)期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工 作，保證企業(yè)健康發(fā)展對(duì)錯(cuò)28 .績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和他人評(píng)價(jià)來(lái)確定,對(duì)一錯(cuò)29 .崗位說(shuō)明書具有一勞永逸的好處對(duì)丁錯(cuò)

23、30 .崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績(jī)效等好處*對(duì)一錯(cuò)1.“敝帚自珍”這個(gè)成語(yǔ)反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，周V2.360度績(jī)效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員【，:13.360度績(jī)效考評(píng)一般適合那些500人以上的大公司【，】4.360度績(jī)效評(píng)估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大， 定量的業(yè)績(jī)考核較少【，】5.360度績(jī)效評(píng)估中，反饋給受評(píng)者的信息，不容易得到受評(píng)者的認(rèn)可【X】6 .KPI的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化【，】7 .KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致【X】8 .KPI的有點(diǎn)，有利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致【，:19 .KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法【，:110

24、 .沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素【X】11創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征【，:112 .當(dāng)人們之間相互作用，以完成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基本活動(dòng)時(shí)，組織就存在了?！?，】13 .當(dāng)我們以個(gè)體的某一種形成對(duì)個(gè)體的一個(gè)總體印象時(shí)，就會(huì)受到暈輪效應(yīng)的 影響V14 .當(dāng)一個(gè)人對(duì)某個(gè)事物擁有強(qiáng)烈的愿望時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出不同尋常的超人力量。 【，】15 .地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位?！?，:116 .對(duì)于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗(yàn)起 不了多大作用?！綳】17 .對(duì)于周邊績(jī)效，個(gè)性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測(cè)力【，】18 .反饋不必一定以嫣雨的方式來(lái)表達(dá)，行動(dòng)比言語(yǔ)更為明確【，】19

25、 .崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用【X】20 .崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績(jī)效等好處【，】21 .崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析【，】22 .崗位說(shuō)明書具有一勞永逸的好處【X】23 .崗位說(shuō)明書需要寫員工的基本信息【X】24 .高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識(shí)到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切 責(zé)任，能夠及時(shí)地采取有效行動(dòng)，痛定思痛，在跌倒處再次爬起?！荆?125 .高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺(tái)就有多大。 高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。【，】26 .個(gè)體態(tài)度影響著行為【，】27 .工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大?！綳】2

26、8 .工作流程僅僅包含任務(wù)交接的要素【X】29 .工作流程首先要分析員工個(gè)人的工作流程【X】30 .工作專門化能夠細(xì)化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對(duì)于提升 生產(chǎn)效率是無(wú)止境的。【X】31 .溝通不包含意義的傳遞【X】32 .溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容【X】33 .溝通是意義的傳遞與理解【，】34 .溝通中需要主義一個(gè)方面的問題，是“說(shuō)什么”，也就是說(shuō)話的內(nèi)容【X】35 .過(guò)濾是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利【X】36 .績(jī)效反饋是講績(jī)效衡量和評(píng)價(jià)的結(jié)果告知員工，從而讓員工不斷改進(jìn)自己的 績(jī)效V37 .績(jī)效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段38 .績(jī)效工資的理論

27、基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)コ辍?V39 .績(jī)效管理的實(shí)施與績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以40 .績(jī)效就是考核【X】41 .績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅關(guān)注員的過(guò)去而已【X】42 .價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用?！綳】43 .價(jià)值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況。【，:144 .角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元?！?，:145 .結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標(biāo)法【X】46 .矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定?！?，:147 .客戶是一個(gè)非常重要的績(jī)效信息來(lái)源【，】48 .客戶也是一個(gè)非常重要的績(jī)效信息來(lái)源【，】49 .靈活機(jī)智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充沛而且效 率高；對(duì)什么都感興趣，但

28、情感興趣易于變化；有些投機(jī)取巧，易驕傲，受不 了一成不變的生活。【X】50 .流程再造是指通過(guò)資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體 系告訴發(fā)展需要的一種方法【，:151 .能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)【，】52 .能力不同于知識(shí)，知識(shí)的掌握并不等于能力的必然發(fā)展?！?，】53 .平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大【，】54 .平衡計(jì)分卡是績(jī)效管理的工具【，】55 .平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【，】56傾聽是對(duì)信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽則是被動(dòng)的【，:157 .情商管理不僅對(duì)生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對(duì)工作中崗

29、位中的相 對(duì)重要作用了。【，:158.全局觀念是指從組織整體和長(zhǎng)期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企 業(yè)健康發(fā)展【，:159確定權(quán)重是一個(gè)較為簡(jiǎn)便，合理的方法就是通過(guò)專家艾打分【，】60確定勝任特征的過(guò)程需要遵循一條基本原則【X】61 .任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的一個(gè)主要區(qū)別是他們關(guān)注與完成任務(wù)本身還是人際互 動(dòng)【X】62 .事情的結(jié)果能隨時(shí)間的推移而得到改善【，:163 .首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者，評(píng) 價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響【，】64 .俗話說(shuō)“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是 一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職

30、業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人 職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。【，:165 .所謂溝通，就是信息的傳遞和理解，涉及到從發(fā)送者到接受者的過(guò)程和行為 【，】66 .特殊能力測(cè)驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡 其才，才盡其用?！綳】67 .特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的 人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致 人格方面的個(gè)體差異?！?，:168 .提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是“個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”。V69 .通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重 要；而在價(jià)值觀、信

31、念、性格等與社會(huì)因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后大環(huán)境的作 用可能更重要?！?，:170 .團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群體【，:171 .團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中 的積極協(xié)同，充分信任溝通【X】72 .外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語(yǔ)；內(nèi)傾者傾向于群居、善于 言談、具有決斷性。【X】73 .為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的矛盾和不和諧，須進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解【，】74 .我們說(shuō)夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工 通常會(huì)來(lái)自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在 20年時(shí)間 里。X

32、75 .現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中，員工績(jī)效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績(jī)、能力與態(tài)度3大方面【，】76 .現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。【X】77 .現(xiàn)代心理學(xué)研究在說(shuō)明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強(qiáng)調(diào)的是高級(jí)動(dòng)物的自主神經(jīng)活動(dòng)?！荆?178 .信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個(gè)條件的影響【，:179 .行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)?！綳180 .行為法是員工完成工作的過(guò)程為中心的方法【，】81 .行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時(shí)間間隔很短【X】82 .行為觀察法是要求管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)【，:183 .行為觀察評(píng)價(jià)法也稱為觀察量表法【

33、，:184行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績(jī)效考評(píng)【，】85 .學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越。【，:186 .學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績(jī)效往往就是個(gè)人績(jī)效的總和。X87 .研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條 件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人格差異具有不 同的影響?！荆?188 .一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重?！綳】89 .一部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭?dòng)機(jī)所致【，】90 .藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【X】91 .有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的【，】92 .遇

34、到逆境之時(shí)，不要過(guò)多的抱怨，這樣只會(huì)無(wú)謂的流費(fèi)時(shí)間；至今還沒發(fā)現(xiàn) 有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來(lái)的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解 決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇?！荆?193 .員工的績(jī)效是單一維度構(gòu)成的【X】94 .員工的同事往往是一個(gè)很好的績(jī)效信息來(lái)源95 .員工的直接上級(jí)最經(jīng)常不能作為績(jī)效信息的來(lái)源【X】96 .員工的自我評(píng)價(jià)不能做為績(jī)效信息的來(lái)源【X】97 .員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績(jī)效管理的一種有效形式【X】98 .員工所處的環(huán)境會(huì)影響到員工的績(jī)效【，:199 .員工自我評(píng)估是指員工個(gè)人對(duì)自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和 評(píng)價(jià)，以確定是否留在公司【X】100 .在接

35、收信息時(shí)，發(fā)送者的感覺也會(huì)影響到他對(duì)信息的解釋【X】101 .在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高?！?，】102 .在特定環(huán)境下，人的潛能才會(huì)被激發(fā)出來(lái)?！?，】103 .在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項(xiàng)目是臨時(shí)的，員工隨時(shí)都有被解雇的危險(xiǎn)，因此 對(duì)組織的忠誠(chéng)度普遍較低?！荆?1104 .在現(xiàn)實(shí)中，僅僅有績(jī)效評(píng)價(jià)和考核就可以【X】105 .在員工個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃中，通常主要涉及 3個(gè)部分的主要內(nèi)容，即結(jié)果、 行為、以及開發(fā)計(jì)劃【，】106 .在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色?！荆?1107 .造成不良后果的原因是被評(píng)價(jià)者本人所能控制的【X】108 .正確完成工作的方式只有一種【X】109 .直線

36、職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式?！?，】110 .直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。X 111 .直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡(jiǎn)單的企業(yè)。【，】112 .職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過(guò)程中不同步驟的活動(dòng)【，:1113 .周邊績(jī)效不利于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提高競(jìng)爭(zhēng)力【X】114 .周邊績(jī)效的行為能夠促進(jìn)裙子與組織的績(jī)效【，】115 .專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動(dòng)的街景，包含的專業(yè)知識(shí)含量比 較多【，:1116 .專業(yè)技術(shù)人員有兩個(gè)概念，分別是廣義和狹義【，:1117 .自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的是從整體上來(lái)提高績(jī)效考核的信心【X】118 .組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)

37、的基礎(chǔ)上的。【，:1119 .組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對(duì)固定的?！綳】120 .組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動(dòng)?！綳】1 .績(jī)效管理的實(shí)施與績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以2 .績(jī)效就是考核行錯(cuò)3 .專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動(dòng)的街景，包含的專業(yè)知識(shí)含量比較 多對(duì)4 .績(jī)效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段對(duì)5,平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大 *對(duì) 16 .平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡 收 對(duì)7 . KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致錯(cuò)8 .平衡計(jì)分卡是績(jī)效管理的工具對(duì)9 . 一部分考核誤差是因

38、為考核者的動(dòng)機(jī)所致 行 對(duì)10 .職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過(guò)程中不同步驟的活動(dòng) 后 對(duì)11 .員工自我評(píng)估是指員工個(gè)人對(duì)自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確定是否留在公司1v錯(cuò)12 .員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績(jī)效管理的一種有效形式 后 對(duì)13 . 一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。號(hào).錯(cuò)14 .組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。f*l對(duì)15 .工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。1v錯(cuò)16 .在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。* 對(duì)17 .提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是乍人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”。*對(duì)18 .我們

39、說(shuō)夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷 七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工 通常會(huì)來(lái)自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里1v錯(cuò)19 .俗話說(shuō)入各有志“，這個(gè)志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一 種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職 業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。*L對(duì)20 .價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。1V 錯(cuò)21 .溝通不包含意義的傳遞 、一錯(cuò)22 .信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個(gè)條件的影響對(duì)23 .個(gè)體態(tài)度影響著行為對(duì)24 .傾聽是對(duì)信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽則是被動(dòng)的口 對(duì)25 .溝通的禮儀

40、指的就是一方面的內(nèi)容 口 錯(cuò)26 .溝通中需要主義一個(gè)方面的問題，是 說(shuō)什么"，也就是說(shuō)話的內(nèi)容 “ 錯(cuò)27 .有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的 位 對(duì)28 .反饋不必一定以嫣雨的方式來(lái)表達(dá)，行動(dòng)比言語(yǔ)更為明確.對(duì)29 .團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通 *錯(cuò)30 .沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素 錯(cuò)判斷題?1.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和他人評(píng)價(jià)來(lái)確定后錯(cuò)?2 .勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點(diǎn)和基石*對(duì)?3：行為事件訪談只是采用面談的方式 錯(cuò)?4.能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)

41、準(zhǔn)?5.造成不良后果的原因是被評(píng)價(jià)者本人所能控制的 錯(cuò)?6.行為觀察法是要求管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)I對(duì)?7.行為觀察評(píng)價(jià)法也稱為觀察量表法*對(duì)?8.行為法是員工完成工作的過(guò)程為中心的方法G對(duì) ''錯(cuò)?9.員工的同事往往是一個(gè)很好的績(jī)效信息來(lái)源汗對(duì)錯(cuò)?10.客戶也是一個(gè)非常重要的績(jī)效信息來(lái)源行對(duì)錯(cuò)?11. 360度績(jī)效評(píng)估中，反饋給受評(píng)者的信息，不容易得到受評(píng)者的認(rèn)可一對(duì)，V 錯(cuò)?12. 360度績(jī)效評(píng)估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績(jī)考核較少一對(duì)?13.角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元?！皩?duì)錯(cuò)?14.組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對(duì)固定的。

42、對(duì)錯(cuò)?15.組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動(dòng)。對(duì)"錯(cuò)?16.行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)。對(duì)"錯(cuò)?17.提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是“個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”。府對(duì)錯(cuò)?18.我們說(shuō)夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常會(huì)來(lái)自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在 20 年時(shí)間里。對(duì)錯(cuò)?19 .俗話說(shuō)“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為， 對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。*對(duì)錯(cuò)?20 .價(jià)值

43、觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。對(duì)錯(cuò)?21 .信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個(gè)條件的影響"對(duì),錯(cuò)?22.溝通不包含意義的傳遞一對(duì)錯(cuò)僅供學(xué)習(xí)與交流，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除謝謝25精品資料23.對(duì)個(gè)體態(tài)度影響著行為24 .傾聽是對(duì)信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽則是被動(dòng)的對(duì)錯(cuò)25 .平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對(duì)錯(cuò)26 .平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大對(duì)錯(cuò)27 .平衡計(jì)分卡是績(jī)效管理的工具對(duì)錯(cuò)28 . KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對(duì)1* 錯(cuò)29 .確定權(quán)重是一個(gè)較為簡(jiǎn)便，合理的方法就是通過(guò)專家艾打分 對(duì)?3

44、0.為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的矛盾和不和諧，須進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解*對(duì)錯(cuò)判斷題?1 .勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點(diǎn)和基石2 .能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)3 .崗位說(shuō)明書需要寫員工的基本信息4 .績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和他人評(píng)價(jià)來(lái)確定參考答案：錯(cuò)僅供學(xué)習(xí)與交流，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 謝謝275 .行為觀察法是要求管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)精品資料?6.行為觀察評(píng)價(jià)法也稱為觀察量表法1對(duì)2錯(cuò)?7.造成不良后果的原因是被評(píng)價(jià)者本人所能控制的0對(duì)錯(cuò)?8.結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標(biāo)法應(yīng)對(duì)&錯(cuò)參考答案：錯(cuò)?9. 360度績(jī)效評(píng)

45、估考核培訓(xùn)工作難度不大門C對(duì)錯(cuò)參考答案：錯(cuò)?10. 360度績(jī)效評(píng)估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績(jī)考核較少LI L對(duì) 錯(cuò)參考答案：對(duì)?11.處于初創(chuàng)期的企業(yè)，也同樣適合使用360度績(jī)效考評(píng)0對(duì)c錯(cuò)參考答案：錯(cuò)?12. 360度績(jī)效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員*對(duì)一錯(cuò)?13.角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。不對(duì)C錯(cuò)?14.組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動(dòng)。N對(duì)錯(cuò)?15.行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)。GI對(duì)巴錯(cuò)?16.組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對(duì)固定的。2對(duì)紇錯(cuò)?17.我們經(jīng)常說(shuō)，社會(huì)是現(xiàn)實(shí)的，同時(shí)也是殘酷的。所以作為

46、社會(huì)的一員，在正確的看待自己的能力，認(rèn)清自己職場(chǎng)定位，把自身的需求建立在自身能力和生活追求上來(lái)。ri對(duì)c錯(cuò)參考答案：對(duì)?18.提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是“個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”。對(duì)丁錯(cuò)?19.我們說(shuō)夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常會(huì)來(lái)自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里。仃對(duì)位錯(cuò)?20.俗話說(shuō)“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。.對(duì)一錯(cuò)?21.過(guò)濾是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利仁對(duì)

47、出錯(cuò)?22.溝通是意義的傳遞與理解斯口 C對(duì) 錯(cuò)23 .在接收信息時(shí)，發(fā)送者的感覺也會(huì)影響到他對(duì)信息的解釋24 .反饋不必一定以嫣雨的方式來(lái)表達(dá)，行動(dòng)比言語(yǔ)更為明確對(duì)2錯(cuò)25 .績(jī)效考核只關(guān)注任務(wù)績(jī)效，不需要考慮周邊績(jī)效對(duì)您錯(cuò)?26.所謂績(jī)效反饋，主要是指將績(jī)效何亮和評(píng)價(jià)的結(jié)果告訴員工，從而使員工能夠根據(jù)組織的目標(biāo)不斷改進(jìn)自己的績(jī)效"對(duì)£乙錯(cuò)?27.績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅關(guān)注員的過(guò)去而已。對(duì)餐錯(cuò)?28.績(jī)效的動(dòng)態(tài)性是指一位員工的績(jī)效在一定的時(shí)期內(nèi)是會(huì)發(fā)生變化的，而不是一成不變的plC對(duì) 錯(cuò)參考答案:對(duì)?29.在現(xiàn)實(shí)中，僅僅有績(jī)效評(píng)價(jià)和考核就可以目對(duì)出錯(cuò)?30.專業(yè)技術(shù)人員有兩個(gè)概念，

48、分別是廣義和狹義，對(duì).錯(cuò)判斷題?1.崗位說(shuō)明書需要寫員工的基本信息對(duì)錯(cuò)2.能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)僅供學(xué)習(xí)與交流，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除謝謝29精品資料? 3.崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析一對(duì)C錯(cuò)? 4.流程再造是指通過(guò)資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法一對(duì)C錯(cuò)? 5. KPI的有點(diǎn)，有利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致一對(duì)C錯(cuò)? 6.行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時(shí)間間隔很短一對(duì)C錯(cuò)? 7.現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中，員工績(jī)效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績(jī)、能力與態(tài)度3大方面一對(duì)C錯(cuò)? 8.行為觀察評(píng)價(jià)法也稱為觀察量表法一對(duì)C錯(cuò)? 9.員工的直接

49、上級(jí)最經(jīng)常不能作為績(jī)效信息的來(lái)源一對(duì)C錯(cuò)? 10.員工的自我評(píng)價(jià)不能做為績(jī)效信息的來(lái)源,對(duì),錯(cuò)? 11.員工的同事往往是一個(gè)很好的績(jī)效信息來(lái)源一對(duì)C錯(cuò)? 12.客戶也是一個(gè)非常重要的績(jī)效信息來(lái)源G對(duì)G錯(cuò)? 13.組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對(duì)固定的。一對(duì)C錯(cuò)? 14.角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。一對(duì)C錯(cuò)? 15.地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位。對(duì)錯(cuò)? 16.組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動(dòng)。一對(duì)C錯(cuò)? 17 .俗話說(shuō) 人各有志”，這個(gè) 志/現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè) 人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作

50、用。一對(duì)C錯(cuò)? 18 .價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。一對(duì)C錯(cuò)? 19.我們說(shuō)夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷 七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常會(huì)來(lái)自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里。一對(duì)C錯(cuò)? 20 .價(jià)值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況。對(duì)'錯(cuò)? 21 .有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的一對(duì)C錯(cuò)? 22.反饋不必一定以嫣雨的方式來(lái)表達(dá)，行動(dòng)比言語(yǔ)更為明確一對(duì)C錯(cuò)? 23.團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對(duì)錯(cuò)? 24 .溝通是意義的傳遞與理解一對(duì)C錯(cuò)? 25 .沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素G對(duì)佇錯(cuò)? 26.過(guò)濾

51、是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利一對(duì)C錯(cuò)? 27.組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。一對(duì)C錯(cuò)? 28.工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對(duì)錯(cuò)? 29. 一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。一對(duì)C錯(cuò)僅供學(xué)習(xí)與交流，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 謝謝31精品資料? 30.在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。一對(duì)C錯(cuò)判斷題1 .崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析4對(duì)錯(cuò)2 .崗位說(shuō)明書需要寫員工的基本信息1-對(duì)后錯(cuò)3 .流程再造是指通過(guò)資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體 系告訴發(fā)展需要的一種方法*對(duì)錯(cuò)4. 崗位分析的主要辦

52、法只能單獨(dú)使用對(duì)總錯(cuò)5. KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法后對(duì)錯(cuò)6. KPI的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化"對(duì)錯(cuò)7. KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致G對(duì)后錯(cuò)8. 事情的結(jié)果能隨時(shí)間的推移而得到改善''對(duì)錯(cuò)9,行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用 360度績(jī)效考評(píng)后對(duì)錯(cuò)10 . 360度績(jī)效考評(píng)一般適合那些500人以上的大公司后對(duì)錯(cuò)11 .首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者， 評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響4對(duì)1n錯(cuò)12 . 360度績(jī)效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員后對(duì) 錯(cuò)13 .直線職能制最適用于不

53、穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。對(duì)E 錯(cuò)14 .矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定。才對(duì)錯(cuò)15 .直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。4對(duì)錯(cuò)16 .在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項(xiàng)目是臨時(shí)的，員工隨時(shí)都有被解雇的危險(xiǎn)，因此 對(duì)組織的忠誠(chéng)度普遍較低。"對(duì)錯(cuò)17 .研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條 件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人格差異具有不 同的影響。后對(duì)錯(cuò)18 .特殊能力測(cè)驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人 盡其才，才盡其用。1-對(duì)后錯(cuò)19 .能力不同于知識(shí)，知識(shí)的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。1V對(duì)錯(cuò)20

54、 .通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較 重要；而在價(jià)值觀、信念、性格等與社會(huì)因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后大環(huán)境的 作用可能更重要。對(duì)錯(cuò)21 .反饋不必一定以嫣雨的方式來(lái)表達(dá)，行動(dòng)比言語(yǔ)更為明確后對(duì) 錯(cuò)22 .溝通是意義的傳遞與理解"對(duì)錯(cuò)23 .有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的后對(duì)錯(cuò)24 .過(guò)濾是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利C對(duì)后錯(cuò)25 .團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作 中的積極協(xié)同，充分信任溝通對(duì)后錯(cuò)26 .在接收信息時(shí)，發(fā)送者的感覺也會(huì)影響到他對(duì)信息的解釋C對(duì)4錯(cuò)27 .學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越。4對(duì)錯(cuò)28 .學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績(jī)效往往就是個(gè)人績(jī)效的總和。5對(duì)C錯(cuò)29 .對(duì)于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)