第 4章人力資源規(guī)劃PPT課件

1、Human Resource Management1本章教學(xué)要求：本章教學(xué)要求：v掌握人力資源規(guī)劃的概念和基本內(nèi)容。v掌握人力資源規(guī)劃的作用，人力資源規(guī)劃的基本過(guò)程。v掌握人力資源需求和供給預(yù)測(cè)及其預(yù)測(cè)方法。v了解建立人力資源規(guī)劃的編制與控制評(píng)價(jià)。第1頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management2案例： 蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃 近年來(lái)蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門(mén)的管理人員和專業(yè)人員的需求

2、情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門(mén)內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)到，使得該層次上人員空缺減少了5O，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過(guò)程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。 第2頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management31. 人力資源規(guī)劃概述v廣義的人力資源規(guī)劃是指根

3、據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。v狹義的人力資源規(guī)劃是指對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。 第3頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management4確定人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃第4頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management5一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。 人力資源總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。 人力資源規(guī)劃所

4、屬的業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、提升降職計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等等。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化。 第5頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management6人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容v 總規(guī)劃v 人員補(bǔ)充計(jì)劃v 人員使用計(jì)劃v 人員接替與提升計(jì)劃v 教育培訓(xùn)計(jì)劃v 評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃v 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃v 退休解聘計(jì)劃1.政策 2.步驟3.預(yù)算第6頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management7人力資源計(jì)劃的種類v 人力資源計(jì)劃按其應(yīng)用用途時(shí)間及時(shí)間幅度分為： 戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃5年或5年以上； 策略性的中期

5、規(guī)劃2年至5年； 作業(yè)性的短期計(jì)劃1年至2年。第7頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management8二、人力資源規(guī)劃的意義與作用人力資源規(guī)劃的意義與作用v組織職位空缺的補(bǔ)充；v縮短訓(xùn)練時(shí)間；v組織的連續(xù)性-勞動(dòng)力水平的穩(wěn)定性；v減少不確定性；v人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化；v人力資源的開(kāi)發(fā)。第8頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management9人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的地位人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的地位 第9頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management10人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他活動(dòng)人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他活動(dòng) 第10頁(yè)/共46頁(yè)Human R

6、esource Management11三、三、HRPHRP與組織戰(zhàn)略計(jì)劃的關(guān)系與組織戰(zhàn)略計(jì)劃的關(guān)系v 組織戰(zhàn)略計(jì)劃是全局性的v HRP是戰(zhàn)略計(jì)劃的重要部分v HRP包含的層次：1、環(huán)境層次； 2、組織層次； 3、部門(mén)層次； 4、HR的數(shù)量層次； 5、人力資源管理的具體活動(dòng)層次。第11頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management12 人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體計(jì)劃的對(duì)應(yīng)關(guān)系人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體計(jì)劃的對(duì)應(yīng)關(guān)系 第12頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management13第13頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management14人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì) 人力資源

7、規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過(guò)程。 從字面上理解，人力資源規(guī)劃主要功能和目的在于預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。 實(shí)際上人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作 人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響第14頁(yè)/共46頁(yè)Human Resour

8、ce Management15人力資源規(guī)劃的過(guò)程由五個(gè)階段構(gòu)成：人力資源規(guī)劃的過(guò)程由五個(gè)階段構(gòu)成： 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo) 信息收集與處理階段信息收集與處理階段 總體規(guī)劃分析階段總體規(guī)劃分析階段 制定實(shí)施計(jì)劃階段制定實(shí)施計(jì)劃階段 對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估 2. 人力資源規(guī)劃的程序第15頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management16 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是隨組織所處的環(huán)境、企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是隨組織所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。

9、當(dāng)組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃的變化而不斷改變的。當(dāng)組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃已經(jīng)確定，組織目前的人力資源需求與供給情況已經(jīng)已經(jīng)確定，組織目前的人力資源需求與供給情況已經(jīng)摸清，就可以據(jù)此制定組織的人力資源目標(biāo)。摸清，就可以據(jù)此制定組織的人力資源目標(biāo)。 一、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo) 第16頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management17 信息資料是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。信息信息資料是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。信息資料的質(zhì)量如何，對(duì)人力資源規(guī)劃工作的質(zhì)量影資料的質(zhì)量如何，對(duì)人力資源規(guī)劃工作的質(zhì)量影響很大。跟人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料主要有：響很大。跟人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料主要有：企業(yè)

10、的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)；職務(wù)說(shuō)明；企業(yè)現(xiàn)有人企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)；職務(wù)說(shuō)明；企業(yè)現(xiàn)有人員情況；員工的培圳、教育情況等。員情況；員工的培圳、教育情況等。 二、信息收集與處理階段第17頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management18 HRP的編制過(guò)程及方法 1、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)的主要任務(wù)是分析企人力資源需求預(yù)測(cè)的主要任務(wù)是分析企業(yè)需要什么樣的人以及需要多少人。為此，業(yè)需要什么樣的人以及需要多少人。為此，分析人員首先要了解哪此因素可能影響到企分析人員首先要了解哪此因素可能影響到企業(yè)的人力資源需求，這些因素包括企業(yè)技術(shù)、業(yè)的人力資源需求，這些因素包括企業(yè)

11、技術(shù)、設(shè)備條件的變化、企業(yè)規(guī)模的變化、企業(yè)經(jīng)設(shè)備條件的變化、企業(yè)規(guī)模的變化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的調(diào)整、人員的流動(dòng)以及外部因素對(duì)營(yíng)方向的調(diào)整、人員的流動(dòng)以及外部因素對(duì)企業(yè)的影響等。企業(yè)的影響等。三、總體規(guī)劃分析階段第18頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management19影響企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的主要因素第19頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management20 2、人力資源供給預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè) 供給預(yù)測(cè)包括兩方面：供給預(yù)測(cè)包括兩方面： 一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)。即根據(jù)現(xiàn)有人力一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)。即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出計(jì)劃期內(nèi)各時(shí)間資源及其未來(lái)變

12、動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出計(jì)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；點(diǎn)上的人員擁有量； 另一方面是外部供給量預(yù)測(cè)，即確定在計(jì)劃另一方面是外部供給量預(yù)測(cè)，即確定在計(jì)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。的數(shù)量。第20頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management213、確定人員凈需求，實(shí)現(xiàn)人力資源供需的平衡 人員需求和供給預(yù)測(cè)完成后，就可以將本企業(yè)人力資人員需求和供給預(yù)測(cè)完成后，就可以將本企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)情況與在同期內(nèi)企業(yè)本身可供給的人力資源源需求的預(yù)測(cè)情況與在同期內(nèi)企業(yè)本身可供給的人力資源情況進(jìn)行對(duì)比分析。從比較分析中可測(cè)算出各類人員的凈

13、情況進(jìn)行對(duì)比分析。從比較分析中可測(cè)算出各類人員的凈需求情況。需求情況。 如果凈需求是正的，則表明企業(yè)需要招聘新的員工或如果凈需求是正的，則表明企業(yè)需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；如果凈需求是負(fù)的，對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；如果凈需求是負(fù)的，則表明企業(yè)這方面的人員是過(guò)剩的，應(yīng)該精簡(jiǎn)或?qū)T工進(jìn)則表明企業(yè)這方面的人員是過(guò)剩的，應(yīng)該精簡(jiǎn)或?qū)T工進(jìn)行調(diào)配。行調(diào)配。 需要說(shuō)明的是，這里所說(shuō)的需要說(shuō)明的是，這里所說(shuō)的“凈需求凈需求”既包括人員數(shù)既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)，即既要確定量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)，即既要確定“需要多少需要多少人人”，又要確定，又要確定“需要

14、什么人需要什么人”，數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)需要對(duì)應(yīng)起，數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)需要對(duì)應(yīng)起來(lái)。來(lái)。 第21頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management22 如果預(yù)測(cè)的結(jié)果是需求大于供給，這時(shí)的政策和措施有：如果預(yù)測(cè)的結(jié)果是需求大于供給，這時(shí)的政策和措施有： （1）培訓(xùn)本企業(yè)的員工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)）培訓(xùn)本企業(yè)的員工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資待遇。缺并相應(yīng)提高其工資待遇。 （2）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)。）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)。 （3）雇傭臨時(shí)工。）雇傭臨時(shí)工。 （4）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘。）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘。 （5）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工

15、作效率。）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率。 如果預(yù)測(cè)的結(jié)果是供給大于需求，這時(shí)的政策和措施有：如果預(yù)測(cè)的結(jié)果是供給大于需求，這時(shí)的政策和措施有： （1）永久性辭退員工。）永久性辭退員工。 （2）進(jìn)行提前退休。）進(jìn)行提前退休。 （3）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)往心崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員。）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)往心崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員。 （4）減少工作時(shí)間。）減少工作時(shí)間。 （5）由兩個(gè)或兩個(gè)以上人分擔(dān)一個(gè)工作崗位。）由兩個(gè)或兩個(gè)以上人分擔(dān)一個(gè)工作崗位。 四、制定規(guī)劃階段第22頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management23 對(duì)一個(gè)組織人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估是對(duì)該組織對(duì)一個(gè)組織人

16、力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估是對(duì)該組織人力資源規(guī)劃所涉及的各個(gè)方面及其所帶來(lái)的效益進(jìn)人力資源規(guī)劃所涉及的各個(gè)方面及其所帶來(lái)的效益進(jìn)行綜合的審查與評(píng)價(jià)，也是對(duì)人力資源規(guī)劃所涉及的行綜合的審查與評(píng)價(jià)，也是對(duì)人力資源規(guī)劃所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報(bào)酬福利等方有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報(bào)酬福利等方面進(jìn)行審核與控制。面進(jìn)行審核與控制。 五、對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估第23頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management24人力資源規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題 （一）人力資源規(guī)劃的責(zé)任主體。人力資源規(guī)劃不只是企業(yè)人力資源部的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)

17、任。 （二）人力資源規(guī)劃要注重對(duì)企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上的符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 （三）人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。第24頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource M

18、anagement25 某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在年前后提出了在3-5年年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由人才，員工總數(shù)由1999年的年的2500人急速擴(kuò)大為人急速擴(kuò)大為 2002年的年的 4500人。但是隨人。但是隨著全球著全球IT泡沫的破滅；市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余泡沫的破滅；市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面情況比較嚴(yán)

19、重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足。盡管職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足。盡管2003年以來(lái)年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)開(kāi)產(chǎn)業(yè)開(kāi)始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。 問(wèn)題：?jiǎn)栴}： 1、企業(yè)存在的主要問(wèn)題是什么？、企業(yè)存在的主要問(wèn)題是什么？ 2、如何制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃？、如何制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃？ 3、該企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí)應(yīng)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整工作？、該企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)

20、劃的同時(shí)應(yīng)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整工作？ 案例分析第25頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management26l根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時(shí)調(diào)整人力資源管理的重心l建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，優(yōu)化內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制l適當(dāng)引進(jìn)企業(yè)急需的核心人才，進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)l調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制，將員工的個(gè)人發(fā)展方向引向與企業(yè)的發(fā)展方向一致的軌道。l強(qiáng)化培訓(xùn)，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊(duì)伍l做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道 案例分析第26頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management273. 人力資源規(guī)劃的方法 一、人力資源需求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)

21、 對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)要受到許多因素的影響，包括技術(shù)變化、消費(fèi)者偏好變化和購(gòu)買(mǎi)行為、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)的市場(chǎng)占有率、政府的產(chǎn)業(yè)政策等。第27頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management28人力資源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 1.集體預(yù)測(cè)方法集體預(yù)測(cè)方法。也稱德?tīng)柗疲―elphi）預(yù)測(cè)技術(shù)。 德?tīng)柗品ㄊ?0世紀(jì)40年代在蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展起來(lái)的。 適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。 是專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法。 第28頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management29德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)的操作 首先廣泛地選擇各個(gè)方面的專家，每位專

22、家都擁有關(guān)于人力預(yù)測(cè)的知識(shí)或?qū)ｉL(zhǎng)。 將要咨詢的內(nèi)容寫(xiě)成若干條意義明確的問(wèn)題并寄給專家，請(qǐng)他們以書(shū)面的形式匿名填寫(xiě)回答問(wèn)題。 將意見(jiàn)集中歸納，并反饋給他們，請(qǐng)每個(gè)專家對(duì)這個(gè)歸納的結(jié)果重新予以考慮。經(jīng)過(guò)34次反饋，專家的意見(jiàn)趨于集中。 最后通過(guò)一些數(shù)字化處理，可得出結(jié)果。由于這種方法是在每個(gè)專家采用匿名問(wèn)卷的方式進(jìn)行的，因而避免了人際關(guān)系、群體壓力等缺點(diǎn)，也解決了難以將專家在同一時(shí)間集中在同一地方的問(wèn)題。這種方法由于簡(jiǎn)單可靠而被廣泛應(yīng)用。 第29頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management30 回歸分析方法指的是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 最簡(jiǎn)單的回歸是趨勢(shì)分析

23、，即只根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)在過(guò)去員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來(lái)對(duì)未來(lái)的人力需求作出預(yù)測(cè)。 2.回歸分析方法第30頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management313.轉(zhuǎn)換比率分析法 人力資源需求預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織需要的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)如秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理等輔助人員的數(shù)量。 轉(zhuǎn)換比率方法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力需求，是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。 第31頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management324勞動(dòng)定額法 勞動(dòng)定額是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合

24、理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量。 其公式為： N=W/Q（1+R） N人力資源需求量 W企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量 Q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn) R計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，第32頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management33二、人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)v在供給分析中，首先要考慮組織現(xiàn)有的人力資源存量，然后假定組織現(xiàn)行的人力資源管理政策保持不變，對(duì)未來(lái)的人力資源數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 第33頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management34在估計(jì)企業(yè)的人力供給時(shí)在估計(jì)企業(yè)的人力供給時(shí)v檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)的崗位空缺的能力。v明確將被晉升

25、、退休或者辭退的崗位。v明確某些崗位的辭職率、開(kāi)除率和缺勤率，以及勞動(dòng)紀(jì)律和績(jī)效異常的崗位。v對(duì)招聘、選擇、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測(cè)，及時(shí)填補(bǔ)合格人選。第34頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management35（一）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)（一）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)v 內(nèi)部供給方法：1、技能清單： 用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，特征包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書(shū)、已經(jīng)通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等。第35頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management362、管理人員置換圖事業(yè)部張三 0李四 2B部門(mén)陳七 0劉八 2 A部門(mén) 王五 1 趙六 2C部門(mén)黃九 2

26、田十 2資格代碼0：可馬上提升1：一年內(nèi)可提升2：兩年內(nèi)可提升第36頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management37外部招聘 3 3人 提升進(jìn)來(lái) 5 5人該崗位現(xiàn)有員工數(shù)量50人辭職 2人開(kāi)除 1人降職 1人退休 6人晉升 7人流入總量 8人流出總量 17人該崗位員工的內(nèi)部供給量=該崗位現(xiàn)有員工數(shù)量流出總量+流入總量=5017+8=41人3、接續(xù)計(jì)劃第37頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management384 4、轉(zhuǎn)換矩陣、轉(zhuǎn)換矩陣v 也稱馬爾可夫方法，是一種可以用來(lái)進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，它的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事

27、變動(dòng)趨勢(shì)。v 見(jiàn)例題：第38頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management39員 工 調(diào) 動(dòng) 的 概 率 P M S J 離職合伙人 0.80 0.20經(jīng)理 0.10 0.70 0.20 高級(jí)會(huì)計(jì)師 0.05 0.80 0.05 0.10會(huì)計(jì)員 0.15 0.65 0.20合伙人 40 32 8經(jīng)理 80 8 56 16高級(jí)會(huì)計(jì)師 120 6 96 6 12會(huì)計(jì)員 160 24 104 32預(yù)測(cè)的人員供給量期初人員數(shù)量 P M S J 離職40 62 120 110 68表A表B第39頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management40（二）企業(yè)外部勞動(dòng)力的供給

28、地域性因素。 人口政策及人口現(xiàn)狀。 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度。 擇業(yè)意識(shí)與其他因素。 在美國(guó)，有一些機(jī)構(gòu)定期為企業(yè)進(jìn)行外部勞動(dòng)力市場(chǎng)條件的預(yù)測(cè)和勞動(dòng)力供給的估計(jì)。 第40頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management41 人力資源規(guī)劃體系人力資源規(guī)劃體系第41頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management42總 結(jié)第42頁(yè)/共46頁(yè)Human Resource Management43 W廠是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，1983年成立于一個(gè)江南小鎮(zhèn)，注冊(cè)資金15萬(wàn)元。15年后的今天，該廠已發(fā)展成為一個(gè)擁有16億資產(chǎn)，下屬9家境內(nèi)獨(dú)資或控股公司、4家境外獨(dú)資公司的大型綜合性銅冶煉加工企業(yè)集團(tuán)W公司。 W公司是先有一個(gè)核心企業(yè)，再由“核”擴(kuò)散發(fā)展起來(lái)的，產(chǎn)權(quán)紐帶緊密，實(shí)質(zhì)上屬于一種較典型的母子控股公司。集團(tuán)對(duì)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、重大投資決策和人事任免均有絕對(duì)控制權(quán)。顧先生既是集團(tuán)公司的董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，又是二級(jí)控股公司的董事長(zhǎng)、法人代表。集團(tuán)董事會(huì)是最高權(quán)力和決策機(jī)構(gòu)。由集團(tuán)正、副總和各二級(jí)公司總經(jīng)理組成的理事會(huì)實(shí)質(zhì)上是協(xié)商和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，無(wú)決策權(quán)。 在職能部門(mén)設(shè)置方面，董事會(huì)下只有董事