二級人力資源師培訓簡答題總結(jié)

1、第一章人力資源規(guī)劃1、組織設(shè)計的基本原則1）任務(wù)與目標原則2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則3）有效管理幅度原則4）集權(quán)與分權(quán)原則5）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（ 09.515 分）1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對對立的部門。3）為各個部門選擇的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置。4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。3.組織結(jié)構(gòu)變革的程序1）組織診斷確定問題：提出存在的問題，以及組織改革的目標。采集數(shù)據(jù)資料對組織機構(gòu)進行診斷分析。2）實施變革提出若干可行的改革方案可供選擇。確定

2、實施計劃：明確方法和步驟具體實施和工作重點3）組織評價評價效果： 檢查分析評價組織變革效果和存在問題。信息反饋：及時掌握各種相關(guān)的信息修正改革方案。4、組織變革的征兆及變革的方式征兆： 1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺乏新產(chǎn)品和新戰(zhàn)略。 2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露，指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理幅度過大，人事糾紛增加。 3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工曠工率、病假率離職率增加。變革方式： 1）改良式2）爆破式3）計劃式5.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的需要2）促進企業(yè)人力資源管理的開展3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃4）提高企

3、業(yè)人力資源的利用率5）使組織和個人發(fā)展目標相一致6.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（08.1110 分）1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2)根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而詳實的資料。3）在分析人力資源需求和供給的影響因素上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策。5）人員規(guī)劃的評價與修正7.人力資源預(yù)測的作用對組織方面的貢獻：1）滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的

4、需求。2）提高組織的競爭力 3）人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)對人力資源管理方面的貢獻： 1）人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。 2）有助于調(diào)動員工的積極性。8.人力資源供給預(yù)測的步驟1）對現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。2）分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3）向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4）將上述數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5）分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6）將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供

5、給預(yù)測。9.企業(yè)人力資源供不應(yīng)求如何處理1）將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的員工調(diào)往空缺職位。2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。3）如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿意延長時間，則可根據(jù)勞動法的等相關(guān)規(guī)定，制定延長工時并適當增加報酬。4)提高企業(yè)資本技術(shù)的有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人工。5）制定聘用非全日制臨時用工計劃6）制定聘用全日制臨時用工計劃第二章 招聘與配置1. 員工素質(zhì)測評的原則1） 客觀測評與主觀測評相結(jié)合2） 定性測評與定量測評相結(jié)合3） 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4） 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5

6、） 分項測評與綜合測評相結(jié)合2. 簡述素質(zhì)測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。(09.11 16分 )1）素質(zhì)測評的準備：收集必要的資料；組織強有力的測評小組；測評方案的制定 a. 確定被測評對象范圍和測評目的。 b. 設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標和參照標準。 c. 編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準；選擇合理的測評方法2）素質(zhì)測評的實施：測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序3. 素質(zhì)測評結(jié)果的調(diào)整：引起測評結(jié)果誤差的原因1) 測評的指標體系和參照標準不夠明確 2) 暈輪效應(yīng) 3) 近因誤差 4) 感情效應(yīng) 5) 測評人員訓練不足測評結(jié)果處理的常用分析方法1) 集中

7、趨勢分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 2) 離散趨勢分析 3) 相關(guān)分析 4) 因素分析測評數(shù)據(jù)處理4. 綜合分析測評結(jié)果：1）測評結(jié)果的描述分為數(shù)字和文字描述2）員工分類標準有 2 種 調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準3）測評結(jié)果分析方法3 種1) 要素分析法是根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。2) 綜合分析法是對測評指標進行加權(quán)處理，計算指標的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。3) 曲線分析法3.面試的發(fā)展趨勢1）面試形式豐富多樣2）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3）提問的彈性化4）面試測評的內(nèi)容不斷擴展。5）面試官的專業(yè)化6）面試的理論和方法不斷

8、發(fā)展4.面試的基本程序（一）面試的準備階段1) 制定面試指南 2) 準備面試問題 3) 評估方式確定 4) 培訓面試考官（二）面試的實施階段（ 10.5 15 分）1) 關(guān)系建立階段 2) 導入階段3) 核心階段4) 確認階段 5) 結(jié)束階段面試的實施過程一般包括關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段5個階段。（5 分）每個階段都有各自不同的任務(wù)：（ 1）關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準備。（2分）（ 2）導入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者

9、一般有所準備的、比較熟悉的題目， 如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等， 以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。（2分）（ 3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（2分）（ 4）確認階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行（2分）（ 5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會， 詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問。 不管錄用還是不錄用， 均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某

10、一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。（2 分）（三）面試的總結(jié)階段1) 綜合面試結(jié)果 b. 關(guān)于合同的簽訂。a. 綜合評價。b. 面試結(jié)論 2) 面試結(jié)果的反饋a. 了解雙方更具體的要求。c. 對未被錄用者的信息反饋。3) 面試結(jié)果的存檔（四）面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準備。5. 簡述面試的常見問題與實施技巧面試中常見的問題：面試目的不明確；面試標準不具體； 面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題設(shè)計不合理；面試考官的偏見 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。面試的實施技巧充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段總結(jié)、排

11、除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通6.員工招聘時應(yīng)注意的問題1）簡歷不能代表本人2）工作經(jīng)歷比學歷更重要3）不要忽視求職者的個性特征4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6）注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7）關(guān)注特殊員工8）慎重做出決定9）面試考官要注意自身形象7.無領(lǐng)導小組討論優(yōu)缺點優(yōu)點：1） 具有生動的人際互動效應(yīng)2） 能在被評價者之間產(chǎn)生互動3） 討論過程真實，易于客觀評價4） 被評價者難以掩飾自己的特點5） 測評效率高缺點：1）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2）對評價者和測評標準的要求較高3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4）被評價者的行為仍然有偽裝的可

12、能性8. 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。1）背景性問題2 ）知識性問題3）思維性問題4）經(jīng)驗性問題5） 情境性問題6） 壓力性問題7）行為性問題第三章培訓與開發(fā)1.培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容1）培訓目的2）培訓目標3）培訓對象4）培訓范圍5）培訓的規(guī)模6）培訓時間7）培訓地點8）培訓費用9）培訓方法10）培訓教師11）計劃實施2.制定培訓規(guī)劃的基本步驟（ 07.510 分）培訓需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。（分）工作崗位說明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)（分）工作任務(wù)分析。明確崗位對于培訓的要求，預(yù)測培訓的潛在困難。（分）培訓內(nèi)容安排。排定各項培訓內(nèi)容或議題地先后次序。（分）描述培

13、訓目標。編制目標手冊。（分）確定培訓內(nèi)容。根據(jù)培訓目標確立培訓的具體項目與內(nèi)容。（分）選擇培訓方法。根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法。（分）設(shè)計評估標準。選項測評的工具，明確評估的指標和標準。（分）試驗驗證。對培訓規(guī)劃進行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進行改進。（分）3.培訓課程設(shè)計的程序1）培訓項目計劃2）培訓課程分析3）信息和資料的收集、4）課程模塊設(shè)計5）課程內(nèi)容的確定6）課程演練與試驗7）信息反饋與課程修訂4.課程內(nèi)容制作的注意事項1）培訓教材是培訓時的輔導材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜。2）凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不比重復(fù)。3）教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。4）應(yīng)

14、將課外閱讀資料與課堂教材分開。5）教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和板式制作。6）制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。5決策競賽的具體步驟是（11.514 分）1）競賽主持人員將參賽者分成若干個小組，由小組來做最終決策。2）假定一種需要作出決策的情況。3）在指定時間內(nèi)，要求各參賽小組就營銷、研發(fā)、人事服務(wù)、生產(chǎn)設(shè)備等方面采取什么措施做出決策。4）裁判將個小組的決策記錄在專門的表格上并集中起來。5）裁判測算個決策對公司的影響后將結(jié)果反饋給參賽者。6）重復(fù) 4 步、 5 步，直至結(jié)束。7）比賽后召開評比會。6.培訓效果評估的步驟1）做出培訓評估的決定2）制定培訓評估的計劃3）收集整理和分析數(shù)據(jù)4

15、）培訓項目成本效應(yīng)的分析5）撰寫培訓評估報告6）及時反饋評估結(jié)果7.培訓評估計劃的內(nèi)容1）選擇培訓評估人員2）選定培訓評估的對象3）建立培訓評估數(shù)據(jù)庫4）選擇培訓評估的形式5）選擇培訓評估的方法6）確定方案及測試工具8.企業(yè)組織培訓評估時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？（ 09.5 15 分 ）1) 認知成果2 技能成果3）情感成果4）績效成果5）投資回報率筆試法、工作抽樣法訪談法現(xiàn)場觀察法工作抽樣法專家評定訪談法關(guān)注某小組態(tài)度調(diào)查現(xiàn)場觀察、原始記錄統(tǒng)計日報預(yù)算、統(tǒng)計分析9.訪談法的具體步驟（09.1115 分）1）明確你要采集的信息2）設(shè)計訪談方案3）測試訪談方案4）全面實

16、施5）進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告10.筆試法評估培訓成果的步驟？1）確定培訓目標2）起草測試題目3）選擇、排列測試題目4）為學院準備考試說明5）準備幾分卡6）進行測驗7）分析測驗結(jié)果11.進行操作性試驗時應(yīng)注意表達的要求1）在確定培訓目標與培訓內(nèi)容之前，設(shè)計操作性測驗，并起草評分方案2）對測驗中要表演的動作進行規(guī)定3）對測試進行標準化管理4）根據(jù)需要盡可能使測試環(huán)境與工作環(huán)境相似。5）測試過程中，依次只能測一步。6）讓測驗、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品掛鉤7）為學員編寫說明書、清楚指出在測驗中他們應(yīng)完成的事項8）應(yīng)對教師和受訓學員樣本進行預(yù)測試12.行為觀察法評估的步驟1）描述和解釋培訓項目計劃開發(fā)

17、的特定技能，2）將上一步所說的技能分解為若干行為3）練習上一步所說的行為分類4）被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為5）將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。13.撰寫培訓評估報告的步驟07.11 11.11 12 分1）導言2）概述評估實施的過程3）闡明評估結(jié)果4）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5）附錄6）報告提要第四章績效管理1.評價中心技術(shù)包括哪些方法？（ 11.512 分）1）實務(wù)作業(yè)或套餐式練習2）自主式小組討論3）個人測驗4）面談評價5）管理游戲6）個人報告2.寬厚誤差產(chǎn)生的原因1）因為評價標準過低造成2)主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價3）采用了主觀性

18、很強的考評標準和方法4）在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通5）“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情擴散，擔心如不良記錄人員過多，會 ”砸牌子“6）對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵7）“水至清則無魚，人至察則無徒” ，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工。8）盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響。3.茍嚴誤差產(chǎn)生的原因1）可能是因為評定標準定的過高造成的2）懲罰那些難以對付和不服管的人3）迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)4）壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例5)自認為應(yīng)該嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準4.績效考評方法幾類多少種方法？（07、 11）1）行為導向型包括：主觀考評

19、排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法 客觀考評 關(guān)鍵事件法、 強迫選擇法、 行為定位法、加權(quán)選擇法2）結(jié)果導向型 目標管理法 、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法、勞動定額法3)綜合型圖解式評價法合成考評法、日清日結(jié)法評價中心法5.績效考評問卷法的具體步驟是：1）根據(jù)績效考評目的和對象、查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關(guān)的數(shù)據(jù)資料2）列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并初步篩選。3）用簡潔的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延，作出準確的界定4）根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體

20、形式、以及具體的實施步驟和方法5）設(shè)計調(diào)查問卷6）發(fā)放調(diào)查問卷7）回收調(diào)查問卷6.績效考評指標體系的設(shè)計程序和原則程序： 1）工作分析2）理論驗證3）進行指標調(diào)查，確定指標體系4）進行必要的修改和調(diào)整原則：1）定量準確的原則2）先進合理的原則3）突出特點的原則4）簡潔扼要7.提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟（10.515 分）1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2）提取和設(shè)定績效考評的指標3）根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標設(shè)定考評標準4）審核關(guān)鍵績效指標和標準5）修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準8.審核關(guān)鍵績效指標的要點包括： （09.11）1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2）多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其

21、結(jié)果是否有可行考性和準確性3）關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。4）關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性5）關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預(yù)留出可以超越的空間9.設(shè)定關(guān)鍵績效指標常見的問題及解決方法？（11.11 14 分）常見問題工作產(chǎn)出項目過多解決方法刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率；合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別績效指標不夠全面對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多績效標準缺乏超越的空間設(shè)定針對性強的更全面、 更深入的績效考評指標跟蹤“正確率”比較困，但可以跟蹤“錯誤率”如果100%正確的績效標準確實必須達到，那么就將其保留

22、； 如果不是必須達到的，就修改標準。以預(yù)留出超越的空間10.360 度考評的優(yōu)缺點優(yōu)點缺點360 考評具有全方位、多視角的特點定性評價比重較大， 定量的業(yè)績評價較少360 度考評方法考慮的不僅僅是工作信息渠道來源廣泛， 但從不同渠道得來的產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征并非總是一致的360 度考評有助于強化企業(yè)的核心價增加了收集處理信息的成本值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系360 度考評采用匿名的評價方式，消如果實施不當，可能會在組織內(nèi)部造成緊除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進張氣氛，影響組織成員的工作積極性行評價，保證評價結(jié)果的有效性360 度考評充分尊重組織成員的意見，有助于組織

23、創(chuàng)造更和諧的氣氛360 度考評增強了管理者與組織成員的雙向交流11.實施 360 度考評時，應(yīng)密切關(guān)注的幾個問題（70。 5）1）確定并培訓公司內(nèi)部專門從事360 度考評的管理人員2）實施 360 度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機，在組織面臨士氣問題處于過渡期，或者走下坡路時，不宜采用 360 度考評3）上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠4）使用客觀的統(tǒng)計程序5）防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為6）準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響7）對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。8）

24、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。第五章薪酬管理1.薪酬市場調(diào)查的過程1）確定調(diào)查目的2）確定調(diào)查范圍3）選擇調(diào)查方式4）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析5）提交薪酬調(diào)查分析報告2.薪酬調(diào)查時，被調(diào)查單位選擇注意事項是：1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)2）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)3）與本企業(yè)雇傭同一勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)4）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)5）經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)3.薪酬調(diào)查的信息包括1）與員工基本工資相關(guān)的信息2）與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息3）股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃4）與企業(yè)各種福

25、利計劃相關(guān)的信息5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的方法分為： （ 08.512 分）1）數(shù)據(jù)排列法2）頻率分析法3）趨中趨勢分析簡單平均法加權(quán)評價法中位數(shù)法4）離散分析法百分位四分位5）回歸分析法6）圖表分析法5.薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容1）員工對薪酬水平的滿意度2）員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3）員工對薪酬差距的滿意度4）員工的對薪酬決定因素的滿意度5）員工對薪酬調(diào)整的滿意度6）員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度7）員工對工作本身的滿意度8）員工對工作環(huán)境的滿意度6.工作崗位分類及用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位縱向分級的步驟（08.1116 分）工作崗位分類的步驟：1）崗位的橫向分級根據(jù)崗位

26、的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別2）崗位的縱向分級根據(jù)每個崗位的繁簡難易程度、責任輕重及所需的學識、技能經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別3）根據(jù)崗位分類結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書4）建立崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置情況工作崗位縱向分類步驟1) 選擇崗位評價要素2) 建立崗位要素指標評價標準3) 按照要素評價標準對個崗位打分4) 根據(jù)各崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。7.年薪制的組織形式及制定時應(yīng)注意的事項形式：1）基本工資加經(jīng)營風險收入2）年薪加年終獎金注意事項： 1）經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動， 年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2）年薪的水平確

27、定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引企業(yè)經(jīng)營需要的人員。3）得到年薪的經(jīng)營者不在享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。8.影響工資水平的因素外部因素： 1）市場因素商品市場勞動力市場2）生活費用和物價水平3）地域的影響4）政府的法律、法規(guī)企業(yè)內(nèi)部影響因素5）企業(yè)自身特征對工資水平的影響6）企業(yè)決策層的工作態(tài)度。9.工作制度設(shè)計的程序1）確定工資策略2）崗位評價與分類3）工資市場調(diào)查4）工資水平的確定5）工資結(jié)構(gòu)的確定6）工資等級的確定7)企業(yè)工資制度的實施與修正10.寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序1）明確企業(yè)的要求2）工資等級的劃分3）工資寬帶的定價4）員工工資的定位5）員工工資的調(diào)整11.制

28、定薪酬計劃的程序1)通過薪酬市場調(diào)查， 比較企業(yè)各個工作崗位與市場上相對應(yīng)的崗位的薪酬水平2）了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4）將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃表5）根據(jù)經(jīng)營計劃的業(yè)務(wù)收入和前幾步預(yù)計薪酬的總額6）各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、 業(yè)績考核結(jié)果、 能力提高情況等做出部門薪酬計劃7）如果匯總的各部門薪酬計劃與企業(yè)整體不一致，需要進行調(diào)整。8）將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會報批。12.企業(yè)年金的設(shè)計程序1）確定補充養(yǎng)老金的來源，2）確定每個員工

29、和企業(yè)的繳費比例3）確定養(yǎng)老金支付的額度4）確定養(yǎng)老金的支付形式5）確定實施補充養(yǎng)老金的時間6）確定養(yǎng)老金基金管理辦法第六章勞動關(guān)系管理1. 工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容是： （ 08.511.5 14 分）1）工資協(xié)議的期限2）工資分配制度、工資標準水平和工資分配形式3）職業(yè)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度4）獎金、津貼、補貼等調(diào)整幅度5）工資變更、解除工資協(xié)議的程序6）工資支付辦法7）工資協(xié)議的終止條件8）工資協(xié)議的違約責任9）雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項2. 勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類1）安全生產(chǎn)責任制度2）安全技術(shù)措施計劃管理制度、3）安全生產(chǎn)教育制度4）安全生產(chǎn)檢查制度5）重大事故隱患管理制

30、度6）安全衛(wèi)生制度7）傷亡事故報告出處理制度8）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度9）勞動者健康檢查制度3. 勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用的種類1）勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用2）勞動安全衛(wèi)生保護實施更新改造費用3）個人勞動衛(wèi)生防護用品費用4）勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費5）健康檢查和職業(yè)病防治費用6）有毒有害作業(yè)場所定期檢查測驗費用7）工傷保險費8）工傷認定、評殘費用等4. 職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序（ 10.5 14 分）1）企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務(wù)并應(yīng)提前下達到中層和基層單位。2）勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體的目標，提出本單位的自編預(yù)算。3）自編預(yù)算在部門協(xié)調(diào)和平衡、匯總成為企業(yè)全面預(yù)算、并應(yīng)在預(yù)算期前下達相關(guān)部門執(zhí)行。4）企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡、匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達相關(guān)部門執(zhí)行。5）編制費用預(yù)算6）編制直接人工預(yù)算7）根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進行審核5. 企業(yè)營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境預(yù)防勞動安全事故發(fā)生的基本對策是