讀重新定義公司體會(huì)PPT課件

1、1 目錄重新定義公司一、核心觀點(diǎn) 二、運(yùn)營(yíng)之道 三、體會(huì)及建議 第1頁(yè)/共21頁(yè)重新定義公司一、核心觀點(diǎn)核心觀點(diǎn)創(chuàng)意精英氛圍和環(huán)境客戶的需求創(chuàng)造力重新定義公司：谷歌是如何運(yùn)營(yíng)的本書(shū)闡述的核心觀點(diǎn)：未來(lái)企業(yè)的成功之道，是聚集一群聰明的創(chuàng)意精英營(yíng)造合適的氛圍和支持環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶的需求，愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。 產(chǎn)品服務(wù)Google第2頁(yè)/共21頁(yè)重新定義公司：谷歌是如何運(yùn)營(yíng)的本書(shū)從六個(gè)方面講述了谷歌在成長(zhǎng)發(fā)展的情況，分別是文化、戰(zhàn)略、人才、決策、溝通、創(chuàng)新。就企業(yè)本身來(lái)講，這六個(gè)方面應(yīng)該是相輔相成，至關(guān)重要的。這些經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于任何公司都具有重要的參考價(jià)值，值得學(xué)習(xí)與借鑒

2、。 重新定義公司二、運(yùn)營(yíng)之道Google運(yùn)營(yíng)之道文化戰(zhàn)略人才決策溝通創(chuàng)新第3頁(yè)/共21頁(yè)重新定義公司二、運(yùn)營(yíng)之道文化CULTURE-CULTURE-文化相信自己的口號(hào)文化的產(chǎn)生：重新定義公司：谷歌是如何運(yùn)營(yíng)的本書(shū)觀點(diǎn)：初創(chuàng)企業(yè)時(shí)，以創(chuàng)始人愿景為本，核心創(chuàng)意精英提煉產(chǎn)生，然后人工植入。三位一體谷歌文化1、口號(hào)2、文化3、結(jié)構(gòu)忽視等級(jí)鼓勵(lì)創(chuàng)新積極主動(dòng)扁平化組織結(jié)構(gòu)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)為用戶服務(wù)不作惡讓世界更美好扁平化管理和創(chuàng)新的文化Google文化第4頁(yè)/共21頁(yè)重新定義公司二、運(yùn)營(yíng)之道文化CULTURE-CULTURE-文化相信自己的口號(hào)圍繞著口號(hào)打造組織文化圍繞著文化塑造組織結(jié)構(gòu)圍繞著組織結(jié)構(gòu)推動(dòng)公司運(yùn)

3、營(yíng)重新定義公司：谷歌是如何運(yùn)營(yíng)的本書(shū)觀點(diǎn)：文化是企業(yè)的軌道自由、開(kāi)放的組織文化自由、開(kāi)放的組織文化自由開(kāi)放不要聽(tīng)河馬的話7的法則雜亂是種美德?lián)頂D的辦公室谷歌將不同智能的團(tuán)隊(duì)聚合在一起，制造的擁擠的環(huán)境，著眼于激發(fā)活力、鼓勵(lì)交流，降低阻隔。管理者的辦公桌上至少要放7份直接報(bào)告，讓管理者有事情做，減少管理層的監(jiān)督并賦予員工更多的自由。薪金的高低與決策能力完全無(wú)關(guān)，摒棄年資制，屏蔽河馬的一言九鼎，有價(jià)值的觀點(diǎn)才會(huì)受到重視?；靵y往往是自我表達(dá)和創(chuàng)意的衍生品，再加上擁擠的環(huán)境和直言表達(dá)更有利于創(chuàng)新的構(gòu)思。第5頁(yè)/共21頁(yè)重新定義公司二、運(yùn)營(yíng)之道文化CULTURE-CULTURE-文化相信自己的口號(hào)組織價(jià)

4、值觀：不作惡，決策以道德作為衡量標(biāo)準(zhǔn)組織原則：以最有影響力的人物為核心組織規(guī)模：10人，67人最佳谷歌文化體現(xiàn)（Focus on the user）扁平化的組織結(jié)構(gòu)不代表公司沒(méi)有等級(jí)制度，沒(méi)有組織框架，只是公司只保留必要的基本部門(mén)和相關(guān)的職位，即使是創(chuàng)意精英也需要在正規(guī)的企業(yè)結(jié)構(gòu)下工作。針對(duì)不同的工作任務(wù)組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，且保持小團(tuán)隊(duì)工作，即“兩個(gè)披薩原則”：團(tuán)隊(duì)人數(shù)不能多到兩個(gè)披薩還吃不飽。即使組件大型團(tuán)隊(duì)也不能阻礙原有小團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新。保留基本組織結(jié)構(gòu) 項(xiàng)目型結(jié)構(gòu)“兩個(gè)披薩原則” 項(xiàng)目型結(jié)構(gòu)“兩個(gè)披薩原則”針對(duì)不同的工作任務(wù)組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，且保持小團(tuán)隊(duì)工作，即“兩個(gè)披薩原則”：團(tuán)隊(duì)人數(shù)不能多到兩個(gè)披

5、薩還吃不飽。即使組件大型團(tuán)隊(duì)也不能阻礙原有小團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新。 項(xiàng)目型結(jié)構(gòu)“兩個(gè)披薩原則”扁平化的組織結(jié)構(gòu)不代表公司沒(méi)有等級(jí)制度，沒(méi)有組織框架，只是公司只保留必要的基本部門(mén)和相關(guān)的職位，即使是創(chuàng)意精英也需要在正規(guī)的企業(yè)結(jié)構(gòu)下工作。保留基本組織結(jié)構(gòu)第6頁(yè)/共21頁(yè)重新定義公司二、運(yùn)營(yíng)之道戰(zhàn)略STRAGEGY-戰(zhàn)略你的計(jì)劃是錯(cuò)誤的！Google戰(zhàn)略創(chuàng)造平臺(tái)，全球化擴(kuò)張戰(zhàn)略方向傳統(tǒng)做法： MBA模式，即借助企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)擴(kuò)張到鄰近市場(chǎng)本書(shū)觀點(diǎn)：技術(shù)洞見(jiàn)，即創(chuàng)新產(chǎn)品的功能與可用性，創(chuàng)造互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，進(jìn) 而實(shí)現(xiàn)全球化擴(kuò)張Google戰(zhàn)略四大法寶:1、技術(shù)洞見(jiàn) 2、注重平臺(tái) 3、專注力量 4、開(kāi)放為王第7頁(yè)/共21

6、頁(yè)重新定義公司二、運(yùn)營(yíng)之道戰(zhàn)略STRAGEGY-戰(zhàn)略你的計(jì)劃是錯(cuò)誤的！Google戰(zhàn)略沒(méi)有計(jì)劃就是最好的計(jì)劃沒(méi)有計(jì)劃就是最好的計(jì)劃用創(chuàng)新方式應(yīng)用科技或設(shè)計(jì)以達(dá)到生產(chǎn)成本顯著降低或者產(chǎn)品功能和可用性的大幅提升。一套能吸引供應(yīng)商以及用戶群，從而形成多邊市場(chǎng)的產(chǎn)品或者服務(wù)。專注于搜索引擎業(yè)務(wù)的發(fā)展堅(jiān)持平臺(tái)開(kāi)放，更有利于擴(kuò)張。技術(shù)洞見(jiàn)技術(shù)洞見(jiàn)專注力量開(kāi)放為王第8頁(yè)/共21頁(yè)重新定義公司二、運(yùn)營(yíng)之道人才人才為本！Google人才最重要的工作是招聘最重要的工作是招聘?jìng)鹘y(tǒng)做法：本末倒置 職位越高，對(duì)招聘越是不管不問(wèn) 層級(jí)制度嚴(yán)明 決定大權(quán)在用人部門(mén)的經(jīng)理手中 感性理性 不會(huì)聘用比自己聰明的人本書(shū)觀點(diǎn)：全員招

7、聘 招聘是管理者最重要工作，也是全員的工作職責(zé)之一 面試委員會(huì) 成立專門(mén)面試委員會(huì)，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)決定人選 規(guī)范準(zhǔn)則 加大光圈甄選、招聘學(xué)習(xí)型人才學(xué)習(xí)型人才、時(shí)間設(shè)定30分鐘、5人 或輪、面試后應(yīng)有確切結(jié)果、寧可漏聘也不誤聘。谷歌做法：面試是一種特權(quán)，依據(jù)面試次數(shù)、可信度、反饋信息速度質(zhì)量、回復(fù)速度等選拔面試官，并成立面試官委員會(huì)TALENTED PERSON-人才第9頁(yè)/共21頁(yè)重新定義公司二、運(yùn)營(yíng)之道人才人才為本！Google人才谷歌做法：谷歌需要一群創(chuàng)意精英來(lái)完成技術(shù)的研發(fā)與創(chuàng)新，圍繞項(xiàng)目，以招聘創(chuàng)意精英為核心，同樣打造了超常規(guī)的人員招聘與管理流程。最重要的工作是招聘最重要的工作是招聘谷歌的招

8、聘委員會(huì)谷歌公司專門(mén)設(shè)立招聘委員會(huì)對(duì)最終錄用作出決定，委員會(huì)的決策以面試官委員會(huì)的面試信息包為依據(jù)，同樣采用打分制，同時(shí)也有面試官參與最終錄取，保證錄取質(zhì)量。面試官信息包120秒小團(tuán)隊(duì) 招聘委員會(huì)工作原則1、4-5人的小團(tuán)隊(duì)2、面試官參與錄用工作3、簡(jiǎn)介的面試信息包4、120秒鐘的打分時(shí)間TALENTED PERSON-人才第10頁(yè)/共21頁(yè)重新定義公司二、運(yùn)營(yíng)之道人才TALENTED PERSON-人才人才為本！Google人才谷歌做法：谷歌由面試官和產(chǎn)品經(jīng)理組成的面試官委員會(huì)參與對(duì)應(yīng)聘者的面試，既保證面試的專業(yè)性，也有利于選擇適合不同團(tuán)隊(duì)的應(yīng)聘者。 最重要的工作是招聘最重要的工作是招聘谷歌

9、的面試官委員會(huì)面試官委員會(huì)是谷歌公司為進(jìn)行人員面試而專門(mén)組建的面試機(jī)構(gòu)，該委員會(huì)由面試官和產(chǎn)品經(jīng)理組成，面試官與產(chǎn)品經(jīng)理在面試時(shí)技能互補(bǔ)，同時(shí)面試也計(jì)入產(chǎn)品經(jīng)理業(yè)績(jī)之中以增強(qiáng)其積極性。打分不能模棱兩可面試者接受面試次數(shù)不超過(guò)4次。產(chǎn)品經(jīng)理必須參與不少于四次面試工作。不可超過(guò)四次30分鐘不可模棱兩可面試四次面試官委員會(huì)工作原則面試不超過(guò)30分鐘第11頁(yè)/共21頁(yè)重新定義公司二、運(yùn)營(yíng)之道決策DECISION MAKING-決策共識(shí)的正真含義Google決策共識(shí)：非人人同意，而是共同達(dá)成對(duì)公司有利的決策，并圍繞決策共同努力獨(dú)裁派（決策需迅速時(shí)）用數(shù)據(jù)決策專家派（消費(fèi)者比較挑剔時(shí)）民主派（公司初創(chuàng)時(shí)）

10、謹(jǐn)防搖頭娃娃決策方式與適用性如何達(dá)到共識(shí)第12頁(yè)/共21頁(yè)重新定義公司二、運(yùn)營(yíng)之道溝通COMMUNICATION-溝通共當(dāng)最牛的路由器Google溝通信息是真正的生命之源信息是真正的生命之源傳統(tǒng)做法：上層收集信息后謹(jǐn)慎挑選一部分告知底下的人，信息層層遞減 信息成為權(quán)利和控制的手段被囤積 商業(yè)人士更是以信息的獨(dú)有性與同事競(jìng)爭(zhēng)而榮升信息被霸占本書(shū)觀點(diǎn)：創(chuàng)意精英需要大量的信息，應(yīng)該轉(zhuǎn)霸占為分享信息處理方式谷歌做法：提報(bào)給董事會(huì)企業(yè)現(xiàn)狀的深度報(bào)告信息會(huì)與每位員工分享第13頁(yè)/共21頁(yè)重新定義公司二、運(yùn)營(yíng)之道溝通COMMUNICATION-溝通共當(dāng)最牛的路由器Google溝通每周五召開(kāi)的TGIF會(huì)議員工

11、都可以向高層管理者發(fā)問(wèn)，后來(lái)隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，又發(fā)展出了DORY體系，針對(duì)大家想要提出的問(wèn)題，以全公司投票得票的高低來(lái)決定哪些問(wèn)題上會(huì)討論。谷歌做法：信息是企業(yè)的生命之源，谷歌公司也致力于打破阻礙信息在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的要素，從而促進(jìn)信息在整個(gè)企業(yè)中的流動(dòng)。以董事長(zhǎng)埃里克為首，谷歌上下每個(gè)人都力爭(zhēng)做一個(gè)最牛的路由器。最牛的路由器。OKR體系全稱目標(biāo)與關(guān)鍵成果，每個(gè)員工設(shè)定自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，并且個(gè)人的OKR在全公司流通，保證每個(gè)人可以了解他人的工作內(nèi)容。為了更好地了解員工的思想動(dòng)態(tài)，出了TGIF吐槽大會(huì)外，谷歌高層都專門(mén)安 排時(shí)間與下屬進(jìn)行溝通與交流，例如高級(jí)副總裁霍爾澤為員工撰寫(xiě)了霍爾澤使用

12、說(shuō)明書(shū)，幫助員工了解自己，前谷歌高級(jí)工程師瑪麗莎梅耶也專門(mén) 安排周三讓下屬專門(mén)與自己交流工作的不快。內(nèi)部信息的公開(kāi)是谷歌最大的特征，從軟件的源代碼到高層董事會(huì)的 各項(xiàng)決議，以谷歌常務(wù)董事長(zhǎng)埃里克為例，其保持了十幾年將董事會(huì) 的決議在經(jīng)律師必要的“修改”后轉(zhuǎn)達(dá)給全體員工的習(xí)慣。高層身體力行OKR體系決議的流通TGIF會(huì)議第14頁(yè)/共21頁(yè)重新定義公司二、運(yùn)營(yíng)之道創(chuàng)新INNOVVATION-創(chuàng)新締造原始的混沌Google創(chuàng)新創(chuàng)新：出人意料+非常實(shí)用影響數(shù)億人的機(jī)遇70資源 核心業(yè)務(wù)解決方法與現(xiàn)有的截然不同技術(shù)可行10資源全新產(chǎn)品20資源新興產(chǎn)品創(chuàng)新原則70/20/10創(chuàng)新條件Google創(chuàng)新條件及

13、原則第15頁(yè)/共21頁(yè)重新定義公司二、運(yùn)營(yíng)之道創(chuàng)新INNOVVATION-創(chuàng)新締造原始的混沌Google創(chuàng)新創(chuàng)新：出人意料+非常實(shí)用Google創(chuàng)新機(jī)制提交、改進(jìn)、再提交、再改進(jìn)。.在不妨礙正常工作的前提下，給員工提供20%的時(shí)間用以做自己喜歡的事情。而出于對(duì)工作的熱愛(ài)，谷歌工程師們實(shí)際上是在100%的工作基礎(chǔ)上又多拿出20%的時(shí)間用于創(chuàng)意研發(fā)。目標(biāo)與關(guān)鍵成果：大目標(biāo)與關(guān)鍵目標(biāo)要素相結(jié)合，高低檔相結(jié)合核心業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品、全新產(chǎn)品分別按照70%、20%、10%的比例分配資源OKR體系交付-迭代制度20%時(shí)間制70/20/10原則第16頁(yè)/共21頁(yè)重新定義公司三、體會(huì)及建議學(xué)習(xí)體會(huì)唯有發(fā)自內(nèi)心的志趣

14、，才能激發(fā)持續(xù)的創(chuàng)造 注重人力資源 全員招聘時(shí)代創(chuàng)造是很難規(guī)劃的 賦能比激勵(lì)更依賴文化 文化氛圍本身就是激勵(lì)思考別人未想到但是需要想的事情 1、讀完全書(shū)最大的感覺(jué)就是，有收獲，是理念層面的。2、激勵(lì)偏向的是事成之后的利益分享，而賦能強(qiáng)調(diào)的，是激起創(chuàng)意人的興趣與動(dòng)力，給予挑戰(zhàn)。唯有發(fā)自內(nèi)心的志趣，才能激發(fā)持續(xù)的創(chuàng)造。3、賦能比激勵(lì)更依賴文化。文化才能讓志同道合的人走到一起。創(chuàng)意精英再也不能用傳統(tǒng)的方法去考核、激勵(lì)，公司的文化氛圍本身就是獎(jiǎng)勵(lì)。4、創(chuàng)造是很難規(guī)劃的。只有提供他們各自獨(dú)立時(shí)無(wú)法得到的資源和環(huán)境（其中最重要的就是他們之間的充分互動(dòng)），有更多自發(fā)碰撞的機(jī)會(huì)，才能創(chuàng)造最大的價(jià)值。 5、企業(yè)

15、都在談創(chuàng)新，了解創(chuàng)新的含義是什么，又要怎么做，谷歌有著自己的探索，70/20/10原則較適合許多公司。6、雖然未來(lái)的組織會(huì)演變成什么樣，現(xiàn)在還很難看清楚，但未來(lái)組織最重要的功能已經(jīng)越來(lái)越清楚，那就是賦能，而不再是激勵(lì)。第17頁(yè)/共21頁(yè)建議重新定義公司三、體會(huì)及建議重新定義公司建議重新定義公司1、發(fā)揮文化作用：文化是一種口號(hào)，口號(hào)只是形式，落地才是開(kāi)始，因此愛(ài)康企業(yè)文化只有落地了，才能為創(chuàng)新提供環(huán)境與氛圍，將愛(ài)康文化持續(xù)的傳達(dá)至每一位員工并在日常中獎(jiǎng)勵(lì)鞏獎(jiǎng)勵(lì)鞏固固才能發(fā)揮愛(ài)康文化真正的作用 。2、以產(chǎn)品/服務(wù)為重：醫(yī)院只有認(rèn)真做好產(chǎn)品，用心改善服務(wù)，才能留住患者，得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。如果將主要精力

16、財(cái)力放在宣傳、銷售、財(cái)務(wù)、管理制度等環(huán)節(jié)，只會(huì)本末倒置。超比例的宣傳投入也許可以帶來(lái)一時(shí)的業(yè)績(jī)上升，但這種不健康的投入產(chǎn)出比只會(huì)讓醫(yī)院陷入怪圈，惡性循環(huán)。只有將主要精力放在主要產(chǎn)品上，一心將產(chǎn)品和服務(wù)做好，才能以品質(zhì)和口碑立足，獲得健康長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。信賴是社交平臺(tái)的關(guān)鍵，好的產(chǎn)品用戶會(huì)幫助傳播和營(yíng)銷。因此我們愛(ài)康醫(yī)院因花70時(shí)間去打造優(yōu)質(zhì)服務(wù)及產(chǎn)品， 30時(shí)間進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷。3、重視人力資源：公司領(lǐng)導(dǎo)因更加重視集團(tuán)人力資源重視集團(tuán)人力資源，將全員參與招聘工作并將其作為職責(zé)之一；招聘是為了吸引優(yōu)秀人才，因此就算無(wú)空缺也可先入職就算無(wú)空缺也可先入職；企業(yè)應(yīng)該設(shè)置面試委員會(huì)面試委員會(huì)，招聘結(jié)果應(yīng)該以人為本。第