區(qū)域創(chuàng)新型人才管理.

1、 人才資源開發(fā)與發(fā)展現狀1、仉 其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！睘榇?，必須充分了解 及掌握知識型員工的特點，才能管理好知識型員工. 第一，獨立性。知識型員工擁有較強的獨立自主性，這種員工不喜歡 上司把要做的每一件事的計劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺 得自己是被上司完全擺布，缺少自主性，一般說來，知識型員工傾向于獨 立自主，這種特性表現在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松 的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的 遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。 第二，創(chuàng)新性，創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征，庫珀解釋說： ”知 識型員工之所重要，并不因為

2、他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他 們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力?！?知識型員工從事的不是簡單重復性工 作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質和靈感，應對 各種可能發(fā)生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新. 第三，驕傲性，專業(yè)技術的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織 的權力結構，職位并不是決定權力有無的唯一因素。知識型員工由于具有 某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響。也由于自己在 某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權 威，如果有的話，那就是他自己. 第四，流動性，在信啟、經濟時代，科學技術飛速發(fā)展，國家與企業(yè)之 間競爭

3、的焦點表現在技術的競爭上r 技術的競爭實際上是人才的競爭，特 別是知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需 求. 另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深人，國與國之間的界限日益 模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。在信息經濟對傳統(tǒng)的雇傭關系 提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動”這個定律開始受到質疑. 因為在信息 經濟時代，資本不再是稀缺要素，知識取代了它的位置，長期保持雇傭關 系的可能性不斷降低。 第五，成就性。與一般員工相比，知識型員工更在意實現自身價值， 并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務， 而是盡力追求完美的結果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性

4、的工作，比不上個人成績的簡單相加。讓人才組合更優(yōu)化化，就是要考慮職員在構成群體時，彼此的性格、年齡、能力等要素是否匹配，結構是否合理，是 否有利于組織目標的實現，優(yōu)化人才組合一般通過兩方面來影響組織效 率：第一t 借助于優(yōu)化人才組合，形成良好的人際關系，從而促進組織內 的團結、協作，提高協同能力，改善工作效率。第二，通過優(yōu)化人才組合 使組織內職員的能力互相補充，形成科學的人才結構，相互配合，完成組 織的各項不同任務，實現多種目標， (2) 人員配置多樣化。如今的組織，其靈活多變特征要求有靈活多樣 的職員。商業(yè)需求在不斷變化，因此組織要準備好通過不同的人員配置來 滿足這些需求. 長期從事某一工作

5、的專職雇員不能滿足多種需要。許多組 織發(fā)現，混合勞動力帶來了保持競爭優(yōu)勢所必需的機動性和專門知識. 混 合勞動力是指從業(yè)人員中包括專職、兼職和臨時員工。它還可以包括為了 某些特定的職能與之簽訂合同的個人組織. 幾乎所有的組織都能從某種形式的人員配置中獲益。關鍵要做出明智 的、有目的的選擇。明智的選擇是應該研究所有的選擇方式，討論多樣的 人員配置會對組織和員工產生什么影響。有目的地選擇是指應該以積極的 態(tài)度對待此事，應該把選擇多樣的人員配鐙看做是一種戰(zhàn)略行動，而不是 應付危害情況的手段。 如果某些工作崗位經常需要兼職人員，最好找到確實想做兼職的府鸛 者. 否則的話，會有許多人離職，使組織最終遭受

6、經濟損失，若一時找不 到合適的人來從事某些工作，最好能外聘兼職人員，混合勞動力，可以使 組織具備一定的靈活性和擁有專門知識人員. 如果需要，可以用它來擴大 員工隊伍，如果不需要，可以通過它來縮減員工隊伍。 8. 做好人才職業(yè)生涯規(guī)劃 所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，對于組織員工來說，是圍繞自己的工作制定發(fā)展 目標，并通過一些有效的手段和方法去一個一個地實現這些目標： 對于組 織來說，就是幫助員工找到個人目標與組織發(fā)展機會的結合點，為員工提 供心理上的滿足。說到底，就是要為員工提供晉升和提拔的機會。具體應 從以下幾個方面人手： :S9 資本的投入而增長，是人的知識和智能在發(fā)揮著主導的、決定性的作用。這時，人力

7、資本在使用過程中，不像物質資本那樣，由于磨摜、自然腐缺 或損壞等原因而使效率和效益遞減. 相反，人力資本卻在使用過程中，邊 使用邊積累t 而且積累越多，效率和效益越高，是遞增的. 到這時，知識 對經濟的作用力量越來越強，并發(fā)生了質的飛躍，使具有知識的人才，真 正成為經濟發(fā)展的根本力量和決定因素，發(fā)展經濟真正做到了以人為本， 這也正是知識經濟區(qū)別于傳統(tǒng)的農業(yè)經濟和工業(yè)經濟的根本點所有. 2. 知識經濟是高素質人才創(chuàng)新的經濟 知識經濟的出現，使經濟增長越來越不再是體現在人的數量上，而主 要體現在人的質量上，而且是人的萵素質上. 過去社會的經濟發(fā)展、農業(yè) 發(fā)展主要取決于人的數請，工業(yè)經濟主要取決人的

8、技術素質。而知識經濟 則主要取決于人的知識化水平與學習知識的能力、發(fā)明創(chuàng)造能力等這些看 似抽象的智力水平，即主要取決于人的知識含量和創(chuàng)造性運用知識的能 力。在適應產品的生產經營競爭中，主要體現為知識的較量和智慧的對 抗。以美國硅谷為例，它位于加利福尼亞洲，是一塊被太平洋和舊金山灣 環(huán)繞的50 英里的狹氏地帶. 它創(chuàng)建至今已經40 多年，但仍然生機勃勃t 長盛不衰。這里有7000 多家高新技術公司的總部，世界上最大的100 家 高新技術公司中，有20沁在硅谷安家落戶。硅谷的上市公司總市值、工 資增長率和出口量等指標成倍增長，而失業(yè)率卻極低. 在磋谷，每周有 10 多家新企業(yè)誕生，平均每5 天就有

9、一家公司的股票掛牌上市，目前上 市公司總市值已達4500 億美元。硅谷的失業(yè)率僅為3. 1炻，而出口卻以 每年30沁的速度增長，工資增長率為美國工資平均增長率的5 倍。經過 專家們研究認為，砝谷的成功訣竅不是芯片，不是軟件，不是電腦，而是 高素質人才的創(chuàng)新，不斷地創(chuàng)新。掛谷人衣著簡單，舉止隨便，外表上看 不出誰是老板，誰是雇員i 但他們思想活躍，不墨守陳規(guī)，新點子層出不 窮，并使其迅速轉變?yōu)樾录夹g、新產品，占領新的市場i 還促使新興產業(yè) 的迅速發(fā)展和增長。這充分說明，在知識經濟條件下，高素質人才的作用 已完全成為經濟增長的決定因素和根本性力量。這種高紊質的人才，不是 原來意義上具有一般技術能力

10、和一般知識的人才，而是具有科學技術、管理科學和行為科學等方面的知識型人才。這種高素質人才的標志在于知識創(chuàng)新。在工業(yè)經濟形態(tài)中是以技術為驅動力的創(chuàng)新，而在知識經濟形態(tài)中 則是以知識作為驅動力的創(chuàng)新，它更強調信息化、智能化的作用，更強調 人的因素的決定性、主導性作用t 是直接依賴于知識或有效信息的積累和 利用，而不是直接依賴于工藝技術的改造和創(chuàng)新p 它的關鍵性的顯著標志 是強調知識產權。沒有知識產權的產品，就不是自己的產品，不是自己的 產品，就必然不是創(chuàng)新的產品。因此，知識和技術創(chuàng)新就成為高素質人才 的顯著特征，也是知識經濟的生命和源泉所在。一個國家. 一個個、隊 如 果缺少雄厚的科學和技術儲備，

11、缺少對國際科技前沿動態(tài)的識別和響應能 力，缺少知識和技術創(chuàng)新能力，就必然會失去國際國內市場競爭的優(yōu)勢， 而陷人被動的局面。只有擁有持續(xù)創(chuàng)新能力和大量高素質的人力資源以及 較高的社會知識化水平，才能在知識經濟時代的競爭中左右逢源，立于不 敗之地。這時，也只有在這時，知識型人才才能比原材料、資本，勞動力 顯得更加重要，而成為經濟增長的主導力量和決定性因素， 3. 知識經濟是真正發(fā)揮人才能動作用的經濟 當知識和技術創(chuàng)新不僅創(chuàng)造了知識產品，而且更重要的是還創(chuàng)造蔚需 求的時候，才使知識和科學技術在經濟增長中成為第一生產要素，發(fā)揮主 導性和決定性作用，才具有獨立的意義。也只有到這時，軌科學技術是第 一生產

12、力“ 的論斷才能被得到證明而成為現實。 在傳統(tǒng)的農業(yè)經濟中，“勞動是財富之父，土地是財富之母” 在工業(yè) 經濟中，。土地地租，勞動工資，資本利息” 三位一體形成 了古典經濟學的勞動價值淪，并由于科學技術在工業(yè)大革命中所顯示出來 的價值作用，使資本逐漸替代了勞動，成為主要生產要素。在工業(yè)化過程 中，由于資本密鋌化發(fā)展工業(yè)程度不斷加大，致使在工業(yè)經濟中，資本稀 缺而導致的供給不足一直成為制約經濟增長的主要原因. 在這一過程中的 科學技術，雖然已成為生產力的重要因素，發(fā)揮了突出的作用，特別是在 產業(yè)革命中，甚至顯示出獨立的主導性作用，但在整個工業(yè)經濟發(fā)展時 期，相對于資本稀缺這一主要矛盾而言，科學技術

13、僅僅處于適應經濟發(fā)展 的被動地位。經濟對科學技術的基本要求也只是局限在通過科技進步，提 20: 柘工藝技術水平和裝備水平，降低消耗，降低成本，提高單位資本的產出率，提高成品的競爭力，進而增加和彌補工業(yè)經濟發(fā)展中資本的供應不 足。因而相對于資本供應不足這十主要矛盾，科學技術仍然處于輔助支持 增加資本的地位，科學技術的作用也直接是對資本的貢獻。在歐洲的工業(yè) 革命普及及本肚紀中葉開始的亞洲新興工業(yè)國家的興起之后，逐漸出現一 種新的趨向，即對于整體經濟增長的制約因素開始發(fā)生根本性變化，主要 矛盾方面由資本稀缺制約轉化為需求不足。需求瓶頸問題的突出已成為經 濟增長的主導制約因素。在這個轉化過程中，人類經

14、濟過程，一方面表現 為由“短缺”向“剩余”的轉變，另一方面表現為由資本供給擴張向刺激 需求市場擴張的轉變。在這樣一個經濟發(fā)展的背景下，什么能適應這個轉 變而創(chuàng)造需求，解決需求稀缺問題，什么就成為制約經濟增長的主導因 素。這一歷史使命正是依靠人才本身所擁有的科學技術來完成的。一方面 新需求的創(chuàng)造越來越依靠人才的能動性及其擁有的科學技術知識i 另一方 面新需求對經濟增長的貢獻周期越來越短，新替代產業(yè)的發(fā)現和產業(yè)結構 的升級、換代成為經濟增長可持續(xù)性的決定因素，更需要依靠人才及其科 學技術知識的作用，當人才本身發(fā)揮其能動作用，利用其擁有的科學技術 知識能創(chuàng)造需求，刺激市場擴張的時候，在這樣的背景下，

15、人才及其科學 技術直接對經濟增長的貢獻才擺脫了被資本制約的被動地位，而開始具有 獨立的意義，并開始在經濟增長中處于相對穩(wěn)定而又不可代替的主導地 位。而這一劃時代的變化，又是直接伴隨著知識經濟的產生而發(fā)生發(fā)展 的. 在知識經濟中，資本、勞動一旦失去了與科學技術的新知識結合的可 能性，就不僅失去了使其自身通過資本經營和運作異質化實現增值的條 件，而且連其原有的價值也會立即消失。這時，人才的知識、科學技術的 地位，是由需求稀缺決定的。也正是從人才能發(fā)揮主觀能動作用創(chuàng)造需求 的意義上來說，知識和科學技術才為自己創(chuàng)造和奠定了一切有形要素所有 可替代的獨立的、能發(fā)揮決定性和主導性作用的地位。在這樣的背景下

16、， 知識才真正成為經濟增長的決定力量，科學技術才真正成為第一生產力 人才資源才真正成為第一資本和第一資源，人才是知識的載體，是知識的 創(chuàng)造者、承擔者和消費者，因此，知識經濟實質又是人才經濟。子女按規(guī)定隨遷，并減免城市基礎設施建設增容贄。為爭搶優(yōu)秀高校畢業(yè)生，上海、南京、杭州、成都等一批城市還出臺包括 “先落戶口，后找工 作”的優(yōu)惠政策。幾乎所有的城市，在戶籍政策上都亮明自己是“限制人 口，不限制人才” 北京為爭奪人才，出臺了泵北京市引進人才和辦理 (北京工作寄住證) 的暫行辦法耖，為引進高層次人才開出“直通車”。成 都市為吸收留學歸國人員到川創(chuàng)業(yè)，堅持 “來去自由、擇業(yè)自主、流動自 主” 的原

17、則，并給予其他優(yōu)惠政策，破門檻，放松管制”，這是搞活人才 調節(jié)機制的一十大趨勢。 2. 加強激勵機制 人才激勵機制是建立在人才隊伍內在動力基礎之上的，一般分三個層 次： 一是指人才個體主動精神和創(chuàng)造性的自我實現的要求i 二是指每一個 單位單元組織中人才群體結構自我調節(jié). 自我發(fā)展，自我完善、自我超越 的內在追求：三是指一個單位、地區(qū)、國家整體人才隊伍的動力需求，即 如何把每一個人才和每一個單元組織人才群體的活力、動力，擬聚成為一 股向心力和合力，從而形成對整體效率、效益的追求。激勵機制的作用， 就在于激發(fā)人才的內在動力，為滿足人才的物質的. 精神的、生理上的、 心理上的等方面不同層次的需要，來

18、調動和激發(fā)人才的積極性. 主動性和 創(chuàng)造性. 在現代人才管理中，一般都采用以下幾種方式激勵： ：·是尊審和 信任激勵：二是理想和信仰激勵： 三是目標和任務激勵： 四是獎懲激勵： 五是物質激勵等，為了爭奪人才，為了留住人才，為了激勵人才，近年 來，國內外從行政機關到企業(yè)單位，各出各的高招，很值得相互借鑒。比 如，日本企業(yè)家酒井正敬是以支付高工資. 增加休假日、改善福利措施作 為穩(wěn)定和激勵人才的 “三大法寶” 美國一些企業(yè)為了留住和激勵人才， 也使出了自己的 “三個高招”. 一為高薪聘請。在紐約證券交易所上市的 公司聘請首席執(zhí)行宮和高級管理人員年薪已達7 位數，有的達8 位數. 朗 訊公

19、司給招募的一批技術專家，每人每年撥款幾十萬美元作經費，由他們 自選課題研究，公司不加干預。二為股票期權，美國一些新牛公司拿不出 那么多錢來發(fā)薪水，于是就發(fā)明了內部認股權的辦法，給公司高級管理人 222艮和技術骨干以低價認購一定數量公司股票的權利，如公司股價上升，他們可以兌現，這種辦法先在硅谷流行，現已被各地普遍采用。三為在職培 訓，據美國硅谷一項調查，那些受過專業(yè)訓練的職工最擔心的不是失去工 作，而是在技術飛速發(fā)展的世界里落伍，因此，他們希望的不是職務提 升，而是業(yè)務能力的提高，故而他們更愿意到重視職工培訓的企業(yè)工作. 所以在美國企業(yè)，特別是大企業(yè)，重視職工，包括高級經理人員的培訓巳 蔚然成風

20、. 在國內，激勵人才的辦法和措施，也不斷有新的突破，中共中 央組織部曾明確提出 “用事業(yè)留人、用感情留人，用適當的待遇留人” 的 乇條原則，事業(yè)留人是根本，感情留人是紐帶，待遇留人是條件。提高用 人待遇，高薪聘人，首先從企業(yè)發(fā)起，接著很快波及到高校，進入2000 年以來，成都市委. 市政府決定設立 “成都市科技杰出貢獻獎”，對西部 大開發(fā)中做出突出貢獻的科技人員，每人一次性重獎40 萬元。吉林省人 才市場公開舉行高級人才報價竟聘，最高者以16 萬元年薪被招聘單位舉 睥錄用. 廣東科龍電器股份有限公司建立新的分配激勵機制，公司高級管 理人員中，有6 人年薪超過150 萬元，其中1人年薪超過350

21、 萬元。 強化人才激勵機制是我國人力管理改革的當務之急，當前，我國一方 面人才濟濟，一方面又缺乏人才，尤其企業(yè)界缺企業(yè)領導型人才，缺科學 管理人才，缺高級財務監(jiān)管人才，其中最重要的是缺少高素質的企業(yè)家， 現在國有企業(yè)在基本解決 “錢從哪里來” “人往哪里走” “負擔怎么減” 三大歷史性難題之后，又出現了新的三大難題： “自主開發(fā)能力強” “高 級人才嚴重缺乏” “分配制度改革相對滯后” 這新的三大難題的實質是 人才管理的激勵機制還不夠強化和完善。建立了完善人才激勵機制，當前 最急需的是： 第一，加快人才管理市場化的進程，讓人才同用人單位在市場中面對 面的實現雙向選擇，使選人用人在市場化中去競爭

22、上崗，使其分配. 收入 真正遵循市場的價格原則去實現，使其智慧、能力在競爭中得到最大的承 認，使其積極性和創(chuàng)造性在激勵中得到充分的發(fā)揮。 第二，必須因地制宜、囡單位而宜. 因人而宜采取不同的激勵形式， 搞活人才管理，當前最重要的是深化分配制度改革，將人才的收入與其責 Ifrl39;lb的高端部分。 與傳統(tǒng)經濟不同，知識經濟的社會生產力決定快要乎再是機器、勞力 設泰：能源等實體物質，而是人的智力、知識，創(chuàng) 技能等腦力因素，產業(yè)價值和利潤也大部分流人這一十環(huán)節(jié)。世界銀行一1 報告中指出，當6irnltrp:工廠，土地、工具及機械所凝聚的財富日益縮水, i 人力資本對于一圍的競爭力正變得日漸重要，在

23、以知識經濟為主的英國， 才資本與實物資本相比，萌墨tilk 9S h:S 出乇儕多”， 在知識經濟社會:1乙 n：多的經濟部門郁變成了以知識為基礎，并以知識 為增長驅動力，而以先講技術和最新知識武裝起來的各類人才，就成為決定 性的生產要素。在知識經濟時代，人才已成為各國經濟增長的主要因素，國 際上的競爭已演變成為人才的競爭、知識的競爭。這充分說明了在知識經濟 時代，人才已成為在社會經濟生活中獨立發(fā)生作川，并發(fā)生主導作用的社會 經濟力量，人才對知識經濟的作用遠遠超過了人才對工業(yè)經濟的作用?？梢?說，人才是未來智力經濟的制高戊，是這場新的國際競爭的焦點。知識經濟 成為一個時代，意味著一個龐大的人才群體創(chuàng)造了主要