KPI績效考核體系

1、KPI績效考核體系 一、績效考核體系定義 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果精確、合理的重要因素； 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成狀況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。 二、績效考核體系結構 1績效考核體系內(nèi)容 n 業(yè)績考核：通過設定關鍵業(yè)績指標（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成狀況。此類KPI 考核主要在管理人員中進行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核KPI 的指標是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進行KPI 考核。KP

2、I 分為硬指標（即定量指標）與軟指標（即定性指標）兩類； n 計劃考核：即計劃完成狀況的考核，在每個月度和季度動態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計劃完成狀況的考核又稱為“部業(yè)績考核”； n 能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風，每年度進行一次； n 部門滿足度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的協(xié)作和協(xié)調(diào)狀況與效果，每季度進行一次。 以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合和不同的考核權重。 考核周期/內(nèi)容被考核人 季度 年度 部門業(yè)績（季度計劃） KPI 部門滿足度 部

3、門業(yè)績（年度計劃） 季度計劃 KPI 部門滿足度 能力態(tài)度 部門經(jīng)理 部門主管 組長 說明1 “”代表構成指標； 三、業(yè)績考核的綜合介紹 業(yè)績考核是績效考核的核心內(nèi)容。它通過對員工當期履行工作職責狀況及工作結果的考核，衡量和評價員工貢獻和對企業(yè)的價值。業(yè)績考核包括KPI 考核與非KPI 考核兩項內(nèi)容。KPI（Key Process Indication）即關鍵業(yè)績考核指標，代表崗位的核心責任。 關鍵業(yè)績（KPI）指標考核 選擇KPI 的原則 A. 結果導向：KPI 指標的選擇要體現(xiàn)出崗位工作職責的原則，首先考慮崗位的工作職責，從工作職責中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定

4、KPI指標； B. 可衡量性：KPI 指標應具備可衡量性、可驗證性。 C. 制定KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益； D. 少而精：KPI 指標應能夠反映出工作的主要要求，該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能掩蓋大部分工作內(nèi)容； KPI 確定方法 A. 確定KPI 應以崗位說明書為基礎，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作職責； B. 進行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位KPI 指標時應當采取硬指標和軟指標相結合的方式，并依據(jù)崗位調(diào)整軟硬軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標，并劃分出不同的滿分分值。企業(yè)直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業(yè)

5、職能部門員工的考核指標以軟指標為主。 C. 在能夠反映被考核人的全部評價指標中，選擇最重要的3-6 個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI 指標； D. KPI 指標的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項目選擇、權重設定、考核標準設計時都要使員工全面參與，積極承諾完成指標； E. 公司的KPI 體系每兩年修訂一次。依據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點，由人事部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通爭論，并結合部門及崗位職責、管理及經(jīng)營目標（包括：財務指標、內(nèi)部經(jīng)營管理等方面）重新確定被考核人的KPI 指標，將結果提交考核委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。 硬指標 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為

6、基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標； 硬指標優(yōu)點：牢靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結果都一樣； 硬指標缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不牢靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀精確；硬指標考評過程不敏捷，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效推斷。 軟指標 軟指標是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用考評者的學問和經(jīng)驗作出推斷和評價，簡單受各種主觀因素影響； 軟指標優(yōu)點：由于它

7、不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效推斷，考慮全部相關因素，從更多的角度熟悉評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不牢靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用； 軟指標缺點：評價結果簡單受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和精確性在很大程度上取決于評價者的素養(yǎng)；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀推斷經(jīng)常造成不公正。 KPI 考核體系構成 n 考核標準：對KPI 的考核標準作以說明； n KPI 權重：依據(jù)組成某崗位的KPI 指標對崗位業(yè)績影響的大小分別確定各自的權重，KPI 權重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，依據(jù)權重劃分不同的滿分分值。例如，某職位的某項工作在

8、該崗位職責中占重要部分，可以加大該項工作的權重。通常在年度考核后由人事部依據(jù)本年度考核狀況修訂下一年的KPI 權重，報考核委員會爭論通過； n 信息來源：打分所依據(jù)的信息以各種有形資料為主； 四、 計劃完成狀況考核 1 總述 為了突出績效管理的過程性，提高考核精確性和準時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI 指標進行結果考核外，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI 工作完成狀況及工作過程的表現(xiàn)做出評估。詳細包括針對員工的季、年度部門工作計劃完成狀況的考核。主要考核工作計劃完成狀況、計劃外工作完成狀況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決方法等內(nèi)容。 2 季度工作計劃完成狀況考核 部門經(jīng)理在

9、1、4、7、10 月月初填寫工作計劃書及考核表，并與分管領導協(xié)商確定本季度工作計劃內(nèi)容和要求。計劃書原件交人事部存檔，復件由部門經(jīng)理本人保存。在考核時間內(nèi)由人事部統(tǒng)一組織考核。 3 年度工作計劃完成狀況考核 ² 部門經(jīng)理在本年1 月初填寫工作計劃書和考核表，并與分管領導協(xié)商確定本年度工作計劃內(nèi)容和要求。計劃書原件交人事部存檔，復件由部門經(jīng)理本人保存。在考核時間內(nèi)由人事部統(tǒng)一組織考核。 ² 部門經(jīng)理當年四個季度的計劃考核分數(shù)與本年度年計劃考核分加權平均后即為年度計劃考核分。計算公式為： ² 年度計劃考核得分= 0.15 * 第一季度計劃考核分+ 0.15 * 第二季

10、度計劃考核分+ 0.15 * 第三季度計劃考核分+ 0.15 * 第四季度計劃考核分+ 0.4 * 本年度年計劃考核分 五 能力、態(tài)度考核 總述 n 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，依據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定； n 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上打算了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動性和責任心等等； n 針對部門經(jīng)理、主管和組長，分別對應三套不同的能力態(tài)度指標體系。 能力態(tài)度指標體系

11、 被考核人 分管領導考核內(nèi)容與權重 委員會考核內(nèi)容與權重 部門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權重 部門經(jīng)理 計劃和執(zhí)行能力15%、管理能力15%、精確性10%、工作效率15%、責任心10%、溝通能力10%、主動性10%、敏捷性5%、專業(yè)學問和技能10% 計劃性10%、管理能力15%、溝通能力10%、工作效率10%、主動性10%、責任心20%、協(xié)作性10%、敏捷性5%； 計劃與執(zhí)行能力10%、授權10%、團隊合作/發(fā)展10%、解決問題/矛盾10%、應變能力5%、管理能力10%、溝通能力10%、敏感性10%、激勵10%、評估/反饋/培訓10%、專業(yè)學問和技能5% 被考核人 本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權重 相關主管考核

12、內(nèi)容與權重 主管 計劃和執(zhí)行能力20%、精確性15%、工作效率10%、責任心15%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主動性10%、專業(yè)學問和技能10% 計劃性10%、解決問題/矛盾20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力15%、主動性15%、責任心15%、專業(yè)學問和技能， 10% 被考核人 直接主管考核內(nèi)容與權重 相關組長考核內(nèi)容與權重 組長 計劃和執(zhí)行能力25%、精確性15%、工作效率15%、創(chuàng)新能力5%、主動性15%、專業(yè)學問和技能20%，管理能力5% 計劃性15%、解決問題/矛盾20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力10%、責任心15%、專業(yè)學問和技能20%，管理能力5% 能力態(tài)度考核方式 n 考核人

13、綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力態(tài)度，參考評價等級說明，并通過與相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)對比，最終確定該員工的得分； n 能力態(tài)度評價等級分為5 級，每項指標均按百分制打分，通過將各項能力態(tài)度指標得分加權求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分數(shù)； n 指標和評價標準的更改須經(jīng)公司考核委員會集體打算； 六、部門滿足度考核 部門滿足度主要考核公司各部門在季度工作中的協(xié)作狀況，其考核分按當期比重計入考核總成果； 在每個季度考核時，由人事部收集各部門滿足度評分結果并進行匯總處理；其中，各部門對人事部的部門滿足度評分結果直接送交考核委員會主任，由其進行結果處理； 人事部對滿足度評分的

14、具體狀況應予以保密，除非確有必要并經(jīng)公司副總經(jīng)理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權查詢滿足度考核原始資料。 七、考核內(nèi)容及權重安排 權重的確定方法： 人事依據(jù)考核項目在工作中的重要程度以及難易程度進行考慮確定，并需經(jīng)過考核委員會審核通過。 例如：部門主管年度績效考核分中，全年4季度績效考核分數(shù)平均分占30%，年度計劃占10%，KPI占25%，能力態(tài)度占15%；部門滿足度占15% 考核周期/內(nèi)容/權重被考核人 季度考核 年度 季度計劃 KPI 部門滿足度 能力態(tài)度 年度計劃 季度計劃 KPI 部門滿足度 能力態(tài)度 部門經(jīng)理 30% 40% 10% 20% 30% 30% 15% 25%

15、部門主管 20% 40% 20% 20% 10% 30% 25% 15% 20% 組長（組長） 10% 40% 35% 15% 35% 30% 20% 15% 說明 例如：部門主管年度績效考核分中，全年4季度績效考核分數(shù)平均分占30%，年度計劃占10%，KPI占25%，能力態(tài)度占15%；部門滿足度占15% 績效考核組成與關系 被考核人 考核人 季度 年度 季度計劃 KPI 能力態(tài)度 部門滿足度 年度計劃 季度計劃 KPI 部門滿足度 能力態(tài)度 經(jīng)理 公司分管領導 100% 80% 80% 20% 100% 80% 20% 50% 考核委員會 80% 80% 30% 部門內(nèi)主管 20% 20% 20% 20% 主管 部門經(jīng)理 90% 70% 80% 60% 100% 90% 70% 60% 50% 相關主管 30% 20% 30% 部門成員 10% 40% 10% 30% 40% 20% 組長 相關主管 10% 30%