九略—山東路橋—績效考核管理辦法030707-gai

1、山東省路橋集團(tuán)有限公司績效考核管理體系2003年7月山東省路橋集團(tuán)有限公司績效考核管理體系構(gòu)成:山東省路橋集團(tuán)有限公司績效考核管理辦法集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則績效考核樣表集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評分表集團(tuán)公司各崗位kpi指標(biāo)體系山東省路橋集團(tuán)有限公司績效考核管理辦法目 錄第一章總則11. 1管理辦法適用范圍11. 2績效考核的意義11. 3績效考核原則21. 4績效考核周期21. 5績效考核者21. 6被考核者3第二章績效考核內(nèi)容321績效考核體系32. 2績效考核標(biāo)準(zhǔn)42. 3業(yè)績考核52. 4能力考核72. 5態(tài)度考核72. 6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配8第三章績效考核實施

2、93. 1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組93. 2績效考核者訓(xùn)練103. 4績效考核實施過程103. 5績效考核偏差的避免14第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用144. 1員工薪酬調(diào)整144. 2員工晉升154. 3員工培訓(xùn)154. 4特殊情況處理15第五章績效考核管理辦法修訂165. 1績效考核管理辦法修訂委員會165. 2績效考核內(nèi)容修訂17第六章績效考核文件使用與保存1761績效考核文件保存格式176. 2績效考核文件分類編號186. 3績效考核文件保存方法186. 4績效考核文件查閱權(quán)限18第七章績效考核申訴197. 1申訴條件197. 2申訴形式197. 3申訴處理197.4申訴反饋20第八章附則20附件一：

3、集團(tuán)公司事業(yè)部經(jīng)理及以下崗位績效考核樣表20附件二：集團(tuán)公司各崗位kpi指標(biāo)體系（初稿）20第一章總則附件三：集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評分表（初稿）2011管理辦法適用范圍本辦法適用范圍：集團(tuán)公司各事業(yè)部經(jīng)理、副總經(jīng)理；集團(tuán)公司各職能部門經(jīng)理 （主任）及其以下各崗位員工；集團(tuán)公司其它職能崗位成員。集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理 及其他由集團(tuán)公司董事會聘任的人員、由集團(tuán)公司派出的子公司螢事、監(jiān)事的考核管理由 集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則規(guī)定，不納入木辦法管理。各事業(yè)部內(nèi)部副經(jīng) 理以下（不含）各崗位成員的考核由各事業(yè)部根據(jù)木事業(yè)部工作特點(diǎn)、管理思路、參照本 管理辦法自行制定管理辦法，報集團(tuán)公司備案。1

4、. 2績效考核的意義第一條績效考核目的 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量公司各崗位成員工作狀況和效果的 考核方式。通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對各崗位成員進(jìn)行評定，冃的是 進(jìn)一步激發(fā)各崗位成員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高各崗位成員工作效率和基 本素質(zhì)； 績效考核使各級管理者明確了解下局的工作狀況，通過對下屬的工作績效評 估，管理者能充分了解木部門的人力資源狀況，有利于提高木部門的工作效 率。第二條績效考核用途 了解各崗位成員對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)； 為各崗位成員的薪酬決策提供依據(jù)； 為各崗位成員的晉升、降職、調(diào)職和離職捉供依據(jù)； 捉高各崗位成員對公司管理制度的滿意度； 了解各崗位成員和部門對培

5、訓(xùn)工作的需要； 為公司人力資源部的人力資源規(guī)劃提供棊礎(chǔ)信息。1. 3績效考核原則第三條績效考核原則 公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、 制度化的； 客觀性原則：考核指標(biāo)盡可能量化，用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依 據(jù)； 反饋的原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，要把考核結(jié)果反饋 給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及 吋修正或作出合理解釋； 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而 不可將與工作無關(guān)的因索帶入考核工作； 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期

6、z前的行為強(qiáng)加于木次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩 個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1. 4績效考核周期第四條集團(tuán)公司績效考核包括季度績效考核和年度績效考核。季度考核一年開展四次：第一季度考核吋間是3月31 h-4月15 h;第二季度考核時間是6月30日一7月15日；第三季度考核時間是9月30 h-10月15 h；第四季度考核時間是12月31日一次年1月15 ho年度考核一年開展一次，考核時間是本年12 m 31日一次年2力底1. 5績效考核者第五條績效考核者（其中中層及以上崗位人員工作能力由被考核者直接上級、直接下級和跨一級上級分別打分，普通崗位由被考核者直接上級和跨一級上級

7、分別打分，然 后計算加權(quán)值） 基層崗位員工的績效考核者是部門經(jīng)理： 各事業(yè)部經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理的績效考核者是其直接上級（主管 副總經(jīng)理或總經(jīng)理）； 集團(tuán)公司人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將考核結(jié)果匯總 報集團(tuán)公司總經(jīng)理審閱； 集團(tuán)公司總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人，但是保留對考核結(jié)果 的建議權(quán)，并參與績效評估會，捉出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要 求； 對績效考核者的要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制 度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。1. 6被考核者第六條本管理辦法適用r轉(zhuǎn)正后的集團(tuán)公司正式員工，但下列員工除

8、外： 季度考核期內(nèi)累計不在崗超過30天（含）的員工不參打本季度考核 年度考核期內(nèi)累計不在崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的 員工不參與本年度考核第二章績效考核內(nèi)容2. 1績效考核體系笫七條績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價耍求的考核指標(biāo)組 成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司対員工各項考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考 核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。考核指標(biāo)是能夠反映 業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單 位。第八條集團(tuán)公司績效考核體系包括以卜-方而： 業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考核指

9、標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力 態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工対待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)年度績效考核包括業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核；季度績效考核包括業(yè)績考核和 態(tài)度考核。2. 2績效考核標(biāo)準(zhǔn)第九條績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡雖各項考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。第十條績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門 負(fù)責(zé)人紐成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組 市績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和 分類研究，獲得績效考核標(biāo)準(zhǔn) 由人力資源部初審，

10、再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考核標(biāo)準(zhǔn)第十一條績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則： 客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)； 明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)耍明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、 責(zé)任的輕垂、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求； 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫 向上尋求一致； 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最人限度地符合實際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，耍保持相對的穩(wěn)定，不對隨意更改。2. 3業(yè)績考核笫十二條 業(yè)績考核內(nèi)容 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是

11、對公司員工丁 作貢獻(xiàn)程度的衡最和評價，氏接體現(xiàn)出員工在公同中的價值人小，是績效考核 的核心內(nèi)容； 業(yè)績考核即kpi考核，kpi (key performance index)即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。第i 三條kpi確定方法 確定kpi應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工 作； 在能夠反映被考核者的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考 核者業(yè)績的評價指標(biāo)作為kpi指標(biāo)； 制定kpt指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期冃標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 選擇kpi的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工 作吋間的工作內(nèi)容。第十四條換指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位kpi指標(biāo)時應(yīng)該采

12、取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)和結(jié)合的方式，對被考核者進(jìn) 行全而考核，有助于衡量被考核者的全而績效； 碩指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為慕礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算 公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)； 軟指標(biāo)是山考核者対被考核者業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或 作岀模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考核者的知識和經(jīng)驗作 出判斷和評價，容易受各種主觀因素彩響； 根據(jù)被考核者不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考核體系中的權(quán) 重，制定出適合被考核者的考核指標(biāo)。公司直線部門員丄的考核以碩指標(biāo)為 主，公司職能部門員工的考核以軟指標(biāo)為主。笫十五條選擇考核指標(biāo)的原則 少而精原則：kp

13、i指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核 信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益； 細(xì)分化原則：kpi指標(biāo)是對工作ii標(biāo)的分解過程，要使kpi指標(biāo)冇較高的清晰 度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到kpi指標(biāo)可以直接評定； 界限清楚原則：每項kpi指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)牛歧義。第十六條 山東省路橋集i才i有限公司kpi考核指標(biāo)體系是崗位kp1組成表、軟指標(biāo)評分表 兩部分紐成。 考核周期：指的是考核的頻度，即多長時間考核一次； 考核標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考核項冃獲得滿分時需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)； kpt說明：對kpt指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考核人和彼考核人在確定kpt指標(biāo)時 需要就kpi內(nèi)容達(dá)成共

14、識； kpi權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個kpi指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們 各口的權(quán)重，kpi權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投 入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。kpi權(quán)重通常在每 年初確定kpi內(nèi)容時確定； 計算方法：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標(biāo)在kpi組成表中直接 列出計算方法，軟指標(biāo)在后而的軟指標(biāo)評分表中列明打分方法； 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到； 考核冃的：指明公司考核該指標(biāo)的主要原因； 軟指標(biāo)評分表：由被考核者的百接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋；2. 4能力考核第十七條 能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來

15、的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的 工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出 評定。員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工能力的考核主要針 對該崗位所需的核心能力考核，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同。第十八條 能力考核方式 集團(tuán)公司中層及以上崗位人員由被考核者直接上級、跨一級上級和直接下級、普通崗位由其直接上級和跨一級上級，分別對被考核者進(jìn)行核心能力考評，綜 合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo) 準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，然 后計算加權(quán)值；同時考核者需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出

16、代表 性的例子； 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理報績效考核管理辦法修訂委員會 批準(zhǔn); 員工的實際能力與和應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過不同核心能力 項權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。2. 5態(tài)度考核第十九條工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能 力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很人程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài) 度考核對選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱 情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不耍列入 考核。第二十條一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：工作態(tài)度權(quán)重1、是否能遵守上級指

17、示、服從工作安排？工作效率是否高？35%2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？20%3、是否虛心好學(xué)、不斷捉高自身的專業(yè)知識和綜合能力？15%4、是否貝有較強(qiáng)的工作責(zé)任心？能及時發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%5、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊意識？15%第二十一條 事業(yè)部經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理及以上崗位工作態(tài)度主要考核以卜方而:工作態(tài)度權(quán)重1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？具有較髙的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識 和創(chuàng)新精神？30%2、是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心？及時貫徹落實公司的決策、決定和任務(wù)？20%3、是否以身作則，處理問題公正、科學(xué)合理？20%4、是否關(guān)心員工的成長，能及時幫助員工解決工作中遇到的困難和問

18、題？15%5、是否注重發(fā)揮團(tuán)隊精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作？15%2. 6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配笫二十二條權(quán)重分配山企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于考核內(nèi)容側(cè)重也不同。下表是權(quán)重分配的一般參考值：工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度合計創(chuàng)業(yè)期58%22%20%100%成長期49%31%20%100%成熟期46%31%23%100%衰退期68%16%16%100%更生期46%31%23%100% 2003年集團(tuán)公司年度績效考核丄作業(yè)績、丄作能力、丄作態(tài)度建議權(quán)匝分配 為：工作業(yè)績占50%,工作能力占30%,工作態(tài)度占20% 2003年集團(tuán)公司季度績效考核工

19、作業(yè)績、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：事業(yè)部經(jīng) 理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理工作業(yè)績占80%,工作態(tài)度占20%；基層員工工作業(yè)績 占60%,工作態(tài)度占40%第三章績效考核實施3. 1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第二十三條成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。 組長：集團(tuán)公司總經(jīng)理 副組長：集團(tuán)公司人力資源部經(jīng)理 具它小組成員：各職能部門經(jīng)理、事業(yè)部經(jīng)理、全資及控股公司負(fù)責(zé)人 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求: 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各 部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核； 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé) 收集整理各部門考核

20、結(jié)果并統(tǒng)-備案； 小組成員負(fù)責(zé)按時完成對玄接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工 作的開展； 事業(yè)部及金資或控股公司參照集團(tuán)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組模式，在事業(yè)部內(nèi)部 考核中成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，事業(yè)部經(jīng)理為組長，分管人事工作的負(fù)責(zé)人為 副組長，其他小組成員山各部門負(fù)責(zé)人組成； 工程項目部在施工期間的績效考核，可按集團(tuán)公司績效考核管理辦法實施，項 目部經(jīng)理有權(quán)對具體實施的過程作出適當(dāng)調(diào)整，經(jīng)事業(yè)部經(jīng)理審批通過麻，報 集團(tuán)公司人力資源部備案； 簽訂了冃標(biāo)責(zé)任書的項h部領(lǐng)導(dǎo)班子成員，按冃標(biāo)責(zé)任書約定考核，考核人為 事業(yè)部經(jīng)理及主管該事業(yè)部集團(tuán)公司副總經(jīng)理或總經(jīng)理；3. 2績效考核者訓(xùn)練第二十四條

21、考核者培訓(xùn)的目的是通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二十五條績效考核體系對考核者的要求： 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解； 要求績效考核者熟練學(xué)握考核的基木原理及操作實務(wù)； 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流第二十六條人力資源部根據(jù)績效考核小組成員對績效考核制度的掌握情況，在每年績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 軟指標(biāo)評分表及獨(dú)指標(biāo)計算公式 績效考核流程 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題3. 4績效考核實施過程第二十七條每年年初，考核者

22、需要根據(jù)被考核者下年度工作具體情況對該員工木年度績效考核表各項內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（詳見年度績效考核流程）: 木年度該員工績效考核屮kpi指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； 工作業(yè)績考評中kpi考核與工作計劃完成情況考核z間權(quán)重分配； 木年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。笫二十八條 季度績效考核內(nèi)容包括工作業(yè)績考核（即kpt指標(biāo)考核）和工作態(tài)度考核，以及確定工作業(yè)績、工作態(tài)度的權(quán)重。第二十九條季度績效考核流程： 季度績效考核的啟動。季度末刀30日，績效考核小組副組長召集小組成員參加 績效考核動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考核計劃，并監(jiān)督計劃 完成情況； 收集數(shù)據(jù)。下季度首月1 f

23、i到4 口，kpi考核數(shù)據(jù)提供方在3個工作fi內(nèi)需提 供硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核者在3個工作口內(nèi)提供軟指標(biāo)報告和季度工作 報告； 考核kpio下季度首刀4日到6 u,績效考核者在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告 后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考核者各項kpi考核得分； 態(tài)度考核。下季度首月4日到6 h,績效考核者將就被考核者木季度工作態(tài)度 進(jìn)行考核，確定被考核者工作態(tài)度考核得分； 績效綜合考核。卜季度首月6 h到7 h,績效考核者將就被考核者本季度工作 業(yè)績和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核者本季度所屬工作業(yè)績、本季 度工作態(tài)度的兩項績效考核得分；業(yè)績考核溝通。作口我評價后,下季度首

24、刀6 口到8 li,績效考核人在聽取被考核者本季度工將業(yè)績考核結(jié)果為被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的反饋意見;提交考核表格。整理考核資料。公布考核結(jié)果。下季度首月9 h,績效考核者將kp1提交人力資源部下季度首月io h,人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸類;下季度首月12日，人力資源部向員工通知績效考核結(jié)果; 核算薪酬。下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考核得分確定該員工季度考核系數(shù)，并將結(jié)果統(tǒng)一交付財務(wù)部，作為本季度崗位津貼的發(fā)放依據(jù)； 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體悄況由績效考核 領(lǐng)導(dǎo)小組副組長進(jìn)行調(diào)整。笫三十條季度考核注意事項： 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)

25、簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起 投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考核 結(jié)果進(jìn)行討論； 副組長根據(jù)小組成員在考核初制定的本季度績效考核計劃，臨督小組成員按計劃完成考核工作；對于耒能按時完成績效考核丄作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰； 季度考核成績主要目的是為了確定該崗位季度績效考核系數(shù)第三十一條年度績效考核的主要日的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、t作能力三方面。第三十二條 年度績效考核流程: 年度績效考核的啟動。12刀31 u,績效考核小組副組氏召集小組成員參加績 效考核動員會

26、，要求小組成員在2個工作fi內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃 與下年度績效考核指標(biāo)調(diào)整議案； 數(shù)據(jù)收集。1月2 fi到1月10 h, kp1考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核者提供第四 季度硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核者向考核打捉供笫四季度kp1軟指標(biāo)報告和 笫四季度工作報告； kpt考核。1刀11 li到1刀13 li,績效考核者在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告 后，負(fù)責(zé)根據(jù)碩指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定笫四季度各項kpi評分結(jié) 態(tài)度考核。1 m 11 h到12 r,績效考核者將就被考核者第四季度工作態(tài)度進(jìn) 行考核，確定被考核者工作態(tài)度考核得分； 能力考核。1月12日到13日，績效考核者將就被考核者全年的工作

27、能力進(jìn)行 考核，確定被考核者工作能力考核得分； 考核表格提交。1月15日，總經(jīng)理或副總經(jīng)理負(fù)責(zé)將口己主管的事業(yè)部經(jīng)理、 副總經(jīng)理、部門經(jīng)理績效考核結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門 員工績效考核結(jié)果并提交人力資源部； 績效綜合考核。1月18日到20 r,人力資源部將四個季度的業(yè)績考核和態(tài)度 考核匯總平均，最終得出被考核者木年度工作業(yè)績、木年度t作態(tài)度、木年度 工作能力的三項績效考核得分，計算年度工作業(yè)績考核成績； 績效評估會。1 j1 21 口到1刀22日，績效考核者將考核結(jié)果和被考核者進(jìn)行 討論，在討論過程將就本次考核成績與被考核者充分交流，提出被考核者本年 度工作進(jìn)步與不足；并就下

28、年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝 通； 考核資料收集整理。人力資源部在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時開展工作， 并在1月23日前將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一收集整理； 下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整。2月1日（或春節(jié)后第一個上班u）,人力資源部 負(fù)責(zé)組織下年度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考核小組成員在會上提交調(diào)整 方案，經(jīng)績效考核小組討論通過后交付人力資源部備案； 進(jìn)行崗位任職資格評定工作。2月2日到2月5日，人力資源部根據(jù)績效考核 結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作； 制定晉升與發(fā)展方案。2月6 fi到2月7日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與 考核者共同確定被考核者晉升與發(fā)展方案；2月10 h到2月12

29、 h,人力資源 部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核者進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各 崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批 考核資料備案。2 m 13日到2月14 tl前人力資源部需耍完成所有考核資料的 整理歸檔工作； 考核期間如果有法定休息h,考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng) 理進(jìn)行調(diào)整； 副纟r長根據(jù)小組成員在木年度考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督小組成員按 計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小 組組長將視悄況給予處罰。第三十三條年度考核注意事項 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方

30、案； 年度績效考核屮的工作業(yè)績和工作態(tài)度考核成績是指被考核人木年四個季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考核成績的平均值；3. 5績效考核偏差的避免第三十四條如何避免考核偏差: 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾； 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開； 考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并學(xué)握考核所盂技巧。第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用4. 1員工薪酬調(diào)整第三十五條 員工薪酬調(diào)整 公司應(yīng)制定年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)3年績效考核達(dá)到 合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工

31、薪酬級別，對于年度績 效考核較差應(yīng)降低員工薪酬級別； 人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案 公司經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單巧調(diào)薪幅度; 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的丁資級別通知財務(wù) 部； 集團(tuán)公司各工資發(fā)放單位，如集團(tuán)公司木部，各事業(yè)部，全資或采用集團(tuán)公司 薪酬制度控股了公司，20人以上的，員工（不包括高級管理人員）年度考核得 分采取硬性分級的辦法，由考核委員會統(tǒng)一均衡。90分以上者（不含90 分），不超過總?cè)藬?shù)的10%, 80-90分者（不含80分，含90分），不超過總 人數(shù)的20%, 7080分者（不含70分，含80

32、分）,應(yīng)不少于總?cè)藬?shù)的60%, 70分以下者（含70）,應(yīng)不少于總?cè)藬?shù)的10%。 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見山東省路橋集團(tuán)有限公司薪酬管理辦法4. 2員工晉升和降級第三十六條員工晉升和降級 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，対考核成績優(yōu) 秀的員工，人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制 定員工晉升提案并上報總經(jīng)理；對績效考核成績羌的員t,人力資源部通過與 該員工績效考核交流解釋員工降級規(guī)定，做好思想工作，最終制定員t降級提 案并上報總經(jīng)理； 公司經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升、降級提案，蝕終決定員工晉升、降級名 單； 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，

33、并以書而形式通知晉升、降級 者。4. 3員工培訓(xùn)第三十七條 員工培訓(xùn) 人力資源部需耍將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考 核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上 報總經(jīng)理審批； 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員 工年度能力培訓(xùn)方案； 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷 調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的h的。4. 4特殊情況處理第三十八條紀(jì)律處分 紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考核結(jié)果屮工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀(jì)律處分的依據(jù)；

34、 紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見公司其它相關(guān)的管理規(guī)定。第三十九條工作調(diào)動 年度績效考核使人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核 者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考 核結(jié)束后1個月內(nèi)提出t作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予 以實施。第四十條 辭退 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒冇達(dá)到公司要求的員工，達(dá)到辭退標(biāo) 準(zhǔn)的，公司可以根據(jù)勞動合同的約定終止與員工簽定的勞動合同； 部門經(jīng)理向總經(jīng)理捉交員工辭退報告，經(jīng)總經(jīng)理市批后山人力資源部負(fù)責(zé) 簽發(fā)員工辭退通知； 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30犬內(nèi)完成；

35、 員工辭退程序需遵循公司其它相關(guān)規(guī)定。第五章績效考核管理辦法修訂51績效考核管理辦法修訂委員會第四十一條 績效考核管理辦法修訂委員會成立目的： 績效考核管理辦法修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核管理辦法與 考核實際悄況可能存在的矛盾，從而使績效考核管理辦法最終簡明有效并易于 操作，最終提高員工工作業(yè)績； 績效考核管理辦法修訂委員會擁有對木管理辦法進(jìn)行修訂的權(quán)力； 委員會由集團(tuán)公司總經(jīng)理、主管人事的副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng) 理； 集團(tuán)公司總經(jīng)理任委員會主任，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核管理辦法； 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)組織修訂木管理辦法的具體t作。5. 2績效考核內(nèi)容修訂第四十二條修訂提

36、議的提出任何對公司考核管理辦法有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考核管理辦法 修訂提議，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主任 或委員。第四十三條修訂提議的受理 不定期修訂提議的受理：修訂委員會接到發(fā)起人所提交的修訂提議后，人力資 源部盂要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提 議調(diào)查報告，修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)來決定是否召開修訂會議，會議上將最終 決定是否對木管理辦法進(jìn)行修改。 定期修訂捉議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是修訂委員會廣泛收集公司 員工對績效考核管理辦法修訂捉議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部 集中轉(zhuǎn)交修訂委員會，人力資源部針對修

37、訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部經(jīng) 理將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核管理辦法修訂提議，m 終決定哪些修訂提議需耍在本年度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。笫四十四條本管理辦法修訂過程 在年度修訂會議上，修訂提議通過與否釆取投票方式?jīng)Q定，各修訂提議超過三 分z二參會委員投贊成票就認(rèn)為提議通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提 議，并根據(jù)修訂提議修訂木管理辦法，由集團(tuán)公司總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第六章績效考核文件使用與保存6. 1績效考核文件保存格式第四十五條考核文件保存格式 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順 序排列； 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部

38、門編號的文件柜中，各員工的 績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。6. 2績效考核文件分類編號第四十六條績效考核文件編號方法 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一； 考核文件編號由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文a代表季度考核，英文b代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工2002年第一季度考核資料編號為a001/02a1,同年第二季度考核資料編號為a001/02

39、a2, 2002年年度考核資料編號為a001/02b1,依此 類推。6. 3績效考核文件保存方法第四i七條 績效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔 形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀； 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資 料收集整理并完成統(tǒng)一 編號工作； 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資 料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門杏閱。6. 4績效考核文件查閱權(quán)限笫四十八條 績效考核文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到存放績效考核文

40、件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于 相關(guān)員工杳閱文件：杳閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定杳閱 或復(fù)印考核文件都盂要簽字的制度。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績效考核情況， 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 集團(tuán)公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。 部門經(jīng)理冇權(quán)杳閱本部門績效考核文件。 集團(tuán)公司總經(jīng)理冇權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下冇權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。第七章績效考核申訴7. 1申訴條件第四十九條在年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感

41、到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10犬內(nèi)直接向人力資源部申訴。7. 2申訴形式第五十條員工向人力資源部申訴時盂要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工屮訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工屮訴報告和屮訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。7. 3申訴處理第五十一條申訴處理程序:人力資源部經(jīng)理與中訴人核實后，對其申訴報告進(jìn)行審核;人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交的資料決定是否需要召開山申訴人、申訴 人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會;如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評市會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn) 行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工年度考核成績;申訴評審會還需要確定績效考核者對員工考核過程中是否存在不公平

42、現(xiàn)象，如 果發(fā)現(xiàn)員工績效考核者在考核過程確冇不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措 施； 如果巾訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提交耍求二次評審的 書血報告，集團(tuán)公司總經(jīng)理作為績效考核小組組長將根據(jù)貝體情況，決定是否 進(jìn)行二次評審； 通過集團(tuán)公司總經(jīng)理、績效考核者、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定 該員工最終年度績效考核成績；對于績效考核過程屮出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，集團(tuán) 公司總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利； 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由人力資源部經(jīng)理和總 經(jīng)理決定； 對于二次評市結(jié)果以集團(tuán)公司總經(jīng)理最終決定的評市意見為準(zhǔn)。7. 4申訴反饋第五十二條人力資源部在申

43、訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申 訴人在10天內(nèi)沒冇向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視 作中訴人接受中訴評審會考核結(jié)果。第八章 附則第五十三條本管理辦法由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第五十四條本管理辦法經(jīng)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽署后牛效執(zhí)行。附件一：集i才1公司事業(yè)部經(jīng)理及以下崗位績效考核樣表附件二：集團(tuán)公司各崗位kpi指標(biāo)體系（初稿）附件三：集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評分表（初稿）集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則第一條 本考核細(xì)則適用對集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他由集團(tuán)公司董事會聘任 的集團(tuán)公司高級管理人員、由集團(tuán)公司派出的子公司董事、監(jiān)事（以下簡稱 母了公司

44、主要經(jīng)營管理者）的績效考核管理。第二條 集團(tuán)公司董事會考核委員會（以下簡稱考核委）負(fù)責(zé)組織對母了公司主要經(jīng) 營管理者的績效考核丄作，并負(fù)責(zé)最終考核。第三條 母子公司主要經(jīng)營管理者績效考核包括半年考核和年度考核。半年考核時間 是6月30 h7月15 h,年度考核時間是本年12月30日一次年2月10 ro第四條考核內(nèi)容包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核。第五條 工作業(yè)績考核是考核期內(nèi)kpt的考核；工作能力考核是對被考核者的核心能 力指標(biāo)進(jìn)行考評；工作態(tài)度考核是對對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的項，如 協(xié)作精神、工作熱情、遵守制度情況、禮貌程度等指標(biāo)進(jìn)行評價。各項考核 指標(biāo)的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重分

45、配山考核委在每年年初確定并發(fā)布。第六條 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配：原則上工作業(yè)績權(quán)重在60%以 上，工作能力權(quán)重大于工作態(tài)度，建議權(quán)重分配為70%、20%、10%。權(quán)重分 配的修改權(quán)在考核委。笫七條 考核結(jié)果是集團(tuán)公司董事會決定任川和薪酬的主要依據(jù)。笫八條 在績效考核過程中，被考核者如認(rèn)為受到不公平対待或?qū)己私Y(jié)果有界議，有 權(quán)在考核期間或考核結(jié)朿10天內(nèi)直接向集團(tuán)公司監(jiān)事會申訴。申訴需以書面 形式提交申訴報告。第九條 申訴按下面的程序處理： 集團(tuán)公司監(jiān)事會與申訴人核實后，對其申訴報告進(jìn)行審核； 如果臨事會審核發(fā)現(xiàn)被考核者申訴內(nèi)容屬實，冇權(quán)要求董事會組成特別考 核小組按績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即為該 被考核者的最終考核成績。第十條本細(xì)則未涉及的內(nèi)容參照山東省路橋集團(tuán)有限公司績效考核管理辦法執(zhí) 行。笫十一條本細(xì)則山考核委負(fù)責(zé)解釋、修訂。笫十二條本細(xì)則經(jīng)集團(tuán)公司董事會討論通過后牛效。附件：母子公司主要經(jīng)營管理者考核樣表山東路橋集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者績效考核表被考核者姓名：職位：所在公司：考核期間：考核期工作自述（可 另附工作報告）計劃完成情況考核（集團(tuán)公司考核委員會填寫，滿分100分）以下為考核人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人滿意（60分以f）被考核者的績效表現(xiàn)與公 司要求相差很大，公司需 要加大對其的管理力度。低