第七章人力資源管理

1、第七章 人力資源管理v7.1 人力資源和人力資源管理v7.1.1 人力資源v（1）人力資源的含義v能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展、創(chuàng)造社會財富的能進(jìn)行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和v包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的數(shù)量質(zhì)量表示的資源，對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性作用，是企業(yè)經(jīng)營活動中最活躍最積極因素。v（2）人力資源的特點(diǎn)v智能性v個體差異性v時效性v資本性v動力性v自我選擇性v非經(jīng)濟(jì)性v7.1.2 人力資源管理v（1）人力資源管理的含義v企業(yè)人力資源開發(fā)和管理是指以員工的價值觀為中心，為處理員工與工作、員工與員工、員工與企業(yè)的互動關(guān)系而采取的一

2、系列開發(fā)與管理活動v（2）人力資源管理的目標(biāo)v及時取得企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需要的、合格的人力資源v充分調(diào)動員工的工作積極性v促進(jìn)員工的全面發(fā)展v7.2 人力資源管理的基本原理v1、投資增值原理v2、互補(bǔ)增值原理v3、激勵強(qiáng)化原理v4、能級層序原理v5、系統(tǒng)優(yōu)化原理v6、文化凝聚原理v7、彈性剩余原理v8、公平競爭原理人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別( (一）一） 人力資源管理人力資源管理 人事管理管理視角 廣闊的、長期的、未來的，廣闊的、長期的、未來的， 狹窄的、短期的基本上屬 具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性 于行政事務(wù)性工作管理觀念 視員工為視

3、員工為“社會人社會人”， 視員工為“經(jīng)濟(jì)人”, 視人為組織第一資源，視人為組織第一資源， 視員工為成本 實(shí)施人本化管理，實(shí)施人本化管理， 忽視人力資源的能動性 重視人力資源的能動性重視人力資源的能動性工作目的 滿足員工自身發(fā)展的需要，滿足員工自身發(fā)展的需要， 保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 保障組織的長遠(yuǎn)發(fā)展，保障組織的長遠(yuǎn)發(fā)展， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)收益最大化 實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏管理模式 以人為中心以人為中心 以事為中心工作性質(zhì) 戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性 策略性人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別( (二）二） 人力資源管理人力資源管理 人事管理工作功能 系統(tǒng)整合系統(tǒng)整合

4、單一、分散工作效率 主動、重視主動、重視 被動、忽視 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源的開發(fā)工作內(nèi)容 豐富的、復(fù)雜的豐富的、復(fù)雜的 簡單的工作地位 管理決策層管理決策層 工作執(zhí)行層 工作部門性質(zhì) 生產(chǎn)與效益部門，生產(chǎn)與效益部門， 非生產(chǎn)、非效益部門 獲得競爭優(yōu)勢部門獲得競爭優(yōu)勢部門與員工關(guān)系 和諧、合作和諧、合作 對立、抵觸與其他部門關(guān)系 幫助、服務(wù)、咨詢幫助、服務(wù)、咨詢 管理、控制管理方式 人本化管理人本化管理 機(jī)械化管理. 人力資源管理的基本功能獲取獲?。韩@得企業(yè)所需要的員工（招募新員工）整合整合：使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群 體認(rèn)同的過程.獎酬獎酬：對員工為組織所做

5、的貢獻(xiàn)給予獎勵和回報 的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職 能，也是人力資源管理的核心。調(diào)控調(diào)控：對員工實(shí)施動態(tài)管理的的過程.開發(fā)開發(fā)：對組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高， 使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實(shí)現(xiàn) 個人價值。7.3 人員招聘 7.3.1 招聘的概述 1、含義：發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補(bǔ)組織的職務(wù)空缺。是組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動。 包括企業(yè)內(nèi)招募和企業(yè)外招募。 2、目的： 1）改善組織中的勞動力結(jié)構(gòu)與數(shù)量 2）保障員工充分發(fā)揮自身能力 3）提高組織的管理效率 內(nèi)部環(huán)境組織策略企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境法律政府政策勞動力市場其他人力資源職能人

6、力資源規(guī)劃職務(wù)分析績效評估培訓(xùn)開發(fā)工資獎金人力資源凈需求招聘計劃計劃審批發(fā)布信息外部招聘內(nèi)部招聘應(yīng)聘者申請預(yù)審、發(fā)布考試通知筆試面試體檢、資料核實(shí)甄選安排試用正式錄用評估招聘的備選方案：加班、臨時工、轉(zhuǎn)包招聘詳細(xì)流程7.3.2.利用組織內(nèi)部的人力資源 v1. 職工晉升v2. 內(nèi)部職工的平級調(diào)動v3. 工作輪換（串崗）v4. 重新招回原有員工7.3.3. 利用組織外部的人力資源 來源： 內(nèi)部人員推薦 上門求職者 勞務(wù)中介機(jī)構(gòu) 教育機(jī)構(gòu)：學(xué)校是人力資源的重要來源外部招聘方式v雇員推薦v招聘廣告v公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)v私人就業(yè)代理機(jī)構(gòu)v獵頭公司v校園招聘v網(wǎng)上招聘v企業(yè)兼并中的招聘網(wǎng)上招聘（電子招聘）v

7、1.含義：企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)渠道來獲得應(yīng)聘者的資料，從而選拔合格員工的方式。v2.方式： （1）自行在線招聘：企業(yè)在網(wǎng)站上建立 一個招聘渠道，自己來進(jìn)行求職者 資料的獲取和篩選 （2）招聘網(wǎng)站：委托專業(yè)的招聘網(wǎng)站進(jìn) 行招聘，最后進(jìn)行驗(yàn)證測試。7.3.4. 員工選拔v員工選拔：把求職申請者群體逐步分化、壓縮，由求職申請者而為候選人，由候選人而為競爭者，由競爭者而被錄用的過程。v程序：初選（資格審查） 招聘面談 測試 體檢 人員錄用微軟的招聘程序 v進(jìn)入微軟公司需要經(jīng)歷一次筆試、兩次（四輪）面試：一. 筆試 考查個人的知識面（20%）、編程能力（50%）和智力（30%）二. 面試（一） 1.第一輪：三位

8、軟件工程師進(jìn)行全方位的考察 2.第二輪：一位資深軟件工程師的考察 3.第三輪：外方人員進(jìn)行英語測試（聽與說）三. 面試（二） 微軟分公司老總和應(yīng)聘者的直接對話面試的產(chǎn)生面試的產(chǎn)生 中國是世界上最早建立考試制度的國家，上記載，西周時即三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者 面試的源頭可追朔到公元前21世紀(jì)，中國的堯運(yùn)用面試的形式對舜的德才進(jìn)行考查，實(shí)際是一種模擬測評 漢代稱面試為接問 隋唐時以策問的形式，普遍應(yīng)用于科舉 19世紀(jì)中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善1. 面試：提問種類v封閉型提問：要求作出簡單回答v開放型提問：要求自由發(fā)揮v假設(shè)型提問：考察應(yīng)變能力、解決問題能力和 思維能

9、力v連串型提問：反應(yīng)能力、邏輯性和條理性v壓迫型提問：對壓力的反應(yīng)v引導(dǎo)性提問：征詢面試者的意向、需要或一些 較為肯定的回答面試時常問的一些問題1。你認(rèn)為自己作為一名優(yōu)秀的員工你已經(jīng)具備了哪些條件？2。你對目前或最后的那份工作感到最滿意和最不滿意的地方 是什么？3。與哪些人一起工作會讓你不愉快？你會怎樣處理這些問題？4。你個人的優(yōu)點(diǎn)有哪些？能不能舉例說明？5。你個人的缺點(diǎn)呢？6。你用什么方法克服你的缺點(diǎn)？7。從哪幾個方面可以感覺出你的同事們都非常愿意而且愉快 地與你一起工作？8。在過去的兩年里，你曾經(jīng)有過哪些轉(zhuǎn)變？9。你希望自己在三年或五年以后的職位發(fā)展到哪一個層次或 狀況？10。你是如何處理

10、壓力的？11。您還有哪些才能我們還沒談到，但對這份工作會有正面 影響？2. 測試雇傭測試的類型心理測試 職業(yè)能力傾向測試：普通能力傾向、特殊職業(yè)能力 傾向、心理運(yùn)動機(jī)能測試 個性測試：性格、興趣、氣質(zhì) 價值觀測試 職業(yè)性向測試 情商測試：自我意識、控制能力、自我激勵； 認(rèn)知他人的情緒，人際交往技巧v智能測試 智力測試：觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力 技能測試 專業(yè)知識測試 情景模擬測試各各類類測測評評方方法法的的評評價價低低中低高低低低低高高中低高低高低中高低中高高中高中中高高中中中低高高高低低高智力測驗(yàn)性向和能力測驗(yàn)個性與興趣測驗(yàn)面談工作模擬個人資料同行評議自我介紹推薦信評價中心技術(shù)

11、成成本本可可用用性性公公平平度度效效度度方方法法3. 體檢v確定檢查者是否符合職位的身體要求v建立職員健康記錄所需v發(fā)現(xiàn)傳染疾病v保險v降低缺勤率和事故7.3.5人員錄用v主要內(nèi)容：試用合同的簽訂，員工的初始安排、試用、正式錄用v錄用原則： 因事?lián)袢?，知事識人 任人唯賢，知人善用 用人不疑，疑人不用 嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助v正式錄用：轉(zhuǎn)正7.3.6. 影響招聘的因素v1員工的求職動機(jī)（1） 經(jīng)濟(jì)壓力：求職動機(jī)的強(qiáng)烈程度與所承受 的經(jīng)濟(jì)壓力成正比（2）自尊需要：（3）職業(yè)興趣：選擇不同職業(yè)的主要原因v2組織條件（1） 組織的報酬系統(tǒng)（2） 發(fā)展機(jī)會（3） 組織形象v3 法律法規(guī)的影響v7.4 員工培

12、訓(xùn)v7.4.1 員工培訓(xùn)的含義v使員工在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表選達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的培養(yǎng)和訓(xùn)練v7.4.2 員工培訓(xùn)的原則v1.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的原則v2.理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致的原則v3.與速成性相結(jié)合的原則v4.知識技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則v5.全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則v6.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵的原則v7.4.3 員工培訓(xùn)的類型v1.按培訓(xùn)的目的劃分v（1）應(yīng)急性培訓(xùn)v（2）發(fā)展性培訓(xùn)v2.按培訓(xùn)時間劃分v（1）短期培訓(xùn)v（2）中期培訓(xùn)v（3）長期培訓(xùn)v3.按受訓(xùn)人員特征劃分v（1）新員工培訓(xùn)v（2）在職員工的培訓(xùn)v（3）管理人員的培訓(xùn)v4.按培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃

13、分v（1）脫產(chǎn)培訓(xùn)v（2）半脫產(chǎn)培訓(xùn)v（3）業(yè)余培訓(xùn)v（4）在崗培訓(xùn)v5.按培訓(xùn)現(xiàn)場劃分v（1）教室課堂培訓(xùn)v（2）工作現(xiàn)場培訓(xùn)v（3）在線培訓(xùn)v6.按培訓(xùn)內(nèi)容劃分v（1）單項(xiàng)培訓(xùn)v（2）綜合性培訓(xùn)v7.按培訓(xùn)方式劃分v（1）理論性培訓(xùn)v（2）實(shí)踐性培訓(xùn)7.4.4員工培訓(xùn)的形式v1、案例教學(xué)法v2、操作示范法v3、模擬訓(xùn)練法v4、角色扮演法v5、研討會法v6、設(shè)副職法v7、敏感性培訓(xùn)法v8、參與式培訓(xùn)法v9、部門互動式培訓(xùn)7.5 績效考核v7.5.1 績效考核的含義v績效考核就是組織的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作完成情況進(jìn)行定量和定性評價的過程v7.5.2 績效考核的重要性v1.績效考核是人員任用的依據(jù)v2.績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)什降的依據(jù)v3.績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)v4.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)v5.績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段v6.績效考核是平等競爭的前提v7.5.3 績效考核的主要內(nèi)容v1.品行評價v2.能力評價v3.行為評價v4.結(jié)果評價v5.適應(yīng)性評價v7.5.4 績效考核的方法v1.民意測驗(yàn)法v2.共同確定法v3.配對比較法7.6 薪酬管理v7.6.1 薪酬的含義和種類v薪酬指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單的說，它就相當(dāng)于報酬體系中的貨幣報酬部分。v1.基本薪酬v2.激勵薪酬v3.間接薪酬