自考本科《人力資源管理》畢業(yè)論文：論人才激勵與薪酬管理

1、自考本科人力資源管理畢業(yè)論文：論人才激勵與薪酬管理摘 要 企業(yè)在人事管理制度中應(yīng)用比較多的是懲罰，懲罰雖然能夠立即取得明顯的效果，但使領(lǐng)導(dǎo)無法確切的了解公司真實情況。而激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強化自己的正確行為，無論領(lǐng)導(dǎo)是否在場，都能收到意想不到的效果。人力資源管理已經(jīng)成為當代社會企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容, 科學(xué)地對人力資源進行有效的開發(fā)與管理, 社會轉(zhuǎn)型和市場競爭需要企業(yè)具有更強的適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力。而我國企業(yè)人力資源管理存在的諸多問題，在很大程度上影響和制約了這些能力的形成。因此，對企業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析思考，并提出深化改革，理順體制、改變觀念、完善人力資源市場等方

2、面的對策，具有十分重要的現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞 現(xiàn)代企業(yè)管理；人才配置；激勵；培養(yǎng)；薪酬管理 AbstractCurrent pattern of economic sectors, and processing rely on human-scale production has gradually become distant, to replace the high-tech industries and emerging industries; Obviously the Internet has changed the pattern of economic sectors, and ch

3、anged the way people work and live; However, for many Internet business management is also much challenge because staff integration of many such as: age structure, educational structure, cultural background, structure. Key words social security system reform, social justice, vulnerable groups, endow

4、ment insurance, medical insurance 1 引言激勵是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。隨著時代的進步與發(fā)展，他已被現(xiàn)代的企業(yè)所廣泛采用。在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理的轉(zhuǎn)變過程中，激勵機制的建立和應(yīng)用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調(diào)，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。2001年11月中國加入WTO，此后，國內(nèi)企業(yè)將真正面臨一個全球化的市場環(huán)境，更趨激烈的國際競爭以及人力資源的國際化爭奪。同時，國內(nèi)企業(yè)不僅面臨更大的3C（Customer，Competition，Change）挑戰(zhàn)，而且將更真切的感受到市場環(huán)境的

5、瞬息萬變與捉摸不定：沒有邊界的經(jīng)濟體系和全球化的市場、即時信息和通訊、反應(yīng)靈活的公司。隨著現(xiàn)代信息改革和新經(jīng)濟時代的到來，這種特征將變得越來越真切。在這種激烈變化的市場環(huán)境中，如何獲得與保持競爭優(yōu)勢就成為一個企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題。從西方最新的企業(yè)研究資料表明越來越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競爭優(yōu)勢的來源而實踐，尤其是人力資源管理。一個企業(yè)人力資源管理是和其經(jīng)營戰(zhàn)略踐、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制以及模仿的管理。因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢將成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。2 激勵機制的作用以及激勵在人力資

6、源管理中的作用2.1激勵機制的作用(1) 調(diào)動員工積極性、鼓舞員工士氣。激勵，針對于人力資源管理，意指調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動性。行為科學(xué)的調(diào)查顯示，有效的激勵能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，迸發(fā)出更多的工作熱情，在同等的條件下創(chuàng)造更多價值。如果企業(yè)缺乏有效的激勵機制，大部分員工將會安于現(xiàn)狀，在工作中“磨洋工”。他們認為：應(yīng)該得到的肯定是少不了的，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不如靜觀其變。思想上的偏差直接導(dǎo)致行為的被動性，一般僅僅只能夠發(fā)揮20%30%的工作能力。如果員工受到足夠的激勵以及肯定，工作的主動性和積極性就會被提升，此而士氣大好，增強員工的責任感，同時還能提高辦事效率，將其工作

7、的能力發(fā)揮至80%90%，此中50%60%差距是由于激勵產(chǎn)生的效果。這一定量分析充分證明了激勵在鼓舞員工士氣方面擁有很大的作用。激勵可以調(diào)動工作人員的工作積極性，從而提高企業(yè)的績效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效。企業(yè)有了好的績效才能夠生存得很好。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)的績效完全取決于員工的素質(zhì)。其實，這個觀點是十分片面的。從“績效函數(shù)”（如下）我們可以看出，個人的績效還與激勵水平、工作環(huán)境有所關(guān)

8、聯(lián)。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有積極性去工作，也是不可能有良好的行為表現(xiàn)。P=f（M*Ab*E）P-個人工作績效M-激勵水平（積極性）Ab-個人能力E-工作環(huán)境(2) 有利于員工完善自我、提高員工隊伍綜合素質(zhì)。影響員工自我完善的因素很多，內(nèi)因即自身因素，包括文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等；外因主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和企業(yè)的激勵。如果說員工的自立自強是內(nèi)因，那么，企業(yè)對員工的鞭策、激勵則是推動員工完善自我，實現(xiàn)自身價值的外因。造就一位優(yōu)秀的企業(yè)員工需要內(nèi)外相長良好的自身素質(zhì)與完善的激勵機制相得益彰。激勵是最能發(fā)揮人的效用

9、的方式。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和工作帶來巨大的牽引力，從而導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。例如，對鉆研專業(yè)技能、努力進修業(yè)務(wù)的員工進行大力的表彰，對安于現(xiàn)狀、不思進取的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)風氣，開闊員工的精神境界。對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻的員工進行獎勵，對不懂業(yè)務(wù)有不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一利百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。激勵既是員工實現(xiàn)自我完善的主管需要和外部推動，又是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、提高員工隊伍綜合素質(zhì)的有效途徑。(3) 增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)是由眾多個體的員工組成的。對個體行為的激勵，

10、不僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于創(chuàng)造競爭氣氛，形成一種人人爭光、個個奮進的局面，使企業(yè)文化的主流健康向上。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機結(jié)合，形成發(fā)奮圖強的合力，大大增強了企業(yè)凝聚力。團結(jié)的力量必定推動企業(yè)闊步向前。可見，激勵機制對企業(yè)凝聚力的推動和企業(yè)的未來有著至關(guān)重要的影響。2.2激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用激勵的方法有報酬激勵、目標激勵、工作激勵和文化激勵四種。激勵的原則是與目標想一致的原則、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則、外在激勵和內(nèi)在機理相結(jié)合的原則、按需激勵的原則和激勵的公正性原則。2.3 激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員

11、工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。2.4 激勵是以員工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清楚這些問題就必須了解什

12、么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)心理學(xué)研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或者未達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)化。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足，只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力

13、變?yōu)閯恿ΑT工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的吉利的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。2.5 科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學(xué)的績效評價體系就無法評定激勵是否

14、有效。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策，達到激勵員工的最好效果。2.6 企業(yè)激勵方法的選擇任何理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法，總結(jié)如下：一、 為員工提供滿意的工作崗位熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點：（1） 為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。

15、員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生負面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總可以感受到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果。（2） 員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質(zhì)越高工作得越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質(zhì)的人去干一份平淡、簡單的工作，結(jié)果會是怎樣的呢？長時間工作以后，這樣的人才一定會棄企業(yè)而去?，F(xiàn)代的企業(yè)崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高，對工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作，才會及其員工的工作興趣，員工才會保持積極的心態(tài)工作。（3） 工作

16、的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設(shè)計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人，每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調(diào)整其工作內(nèi)容，擴大其工作內(nèi)容，采用工作輪滑，就會再次提起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵其在工作生的創(chuàng)新，增強工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效的激勵他們。（4） 為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查現(xiàn)實，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時最看重的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工本人，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明

17、白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會以及前景。以往國內(nèi)的企業(yè)很不重視這一點，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大的盲目性如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)的實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有行動力為企業(yè)貢獻自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵工具以及手段。（5） 給予員工培訓(xùn)的機會。如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟的時代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進，新技術(shù)、新思想層出不窮。身為員工應(yīng)該深知如果不及時補充新知識，掌握新技能，必將會被淘汰。所以，對培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強烈。針對

18、員工的這一需要，建立符合自己企業(yè)實際的培訓(xùn)體系就很重要。培訓(xùn)員工時要注意，培訓(xùn)只是作為一種手段，使用才是真的目的。只有將使用與培訓(xùn)結(jié)合起來，才能達到培訓(xùn)的目的。3 制定激勵性的薪酬和福利制度員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬體系是具有很大的激勵效果的。3.1 激勵性的薪酬政策的制定雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學(xué)的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。 在保證公平的前提

19、下提高薪酬水平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公平，他們就會感覺到不滿，只有保證公平，員工才能保持愉快的心態(tài)正常的工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還需要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。 薪酬要與績效掛鉤要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員

20、工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則就會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。 適當拉開薪酬層次反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。3.2 設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目福利是員工報酬的一種補充

21、形式，“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。 采取彈性福利制度不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)，有的喜歡精神，可謂是眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利于長期激勵。 保證福利的性質(zhì)拿一個簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施，但是企業(yè)往往忽略了管理，浴室里的水忽冷忽熱，工人們抱怨

22、不斷。本來是好事，結(jié)果確實是很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段“股權(quán)激勵”。3.3 股權(quán)激勵據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)效率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權(quán)激勵是有較強的激勵作用的。股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果，是一種先進的長期激勵手段。國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵手段有十幾種

23、，現(xiàn)只對常用的兩種作介紹。（1） 股票期權(quán)這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵手段，它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種，多用于對高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵。（2） 期股這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵形式?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付，分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)期股的擁有。針對一般的員工，通常股權(quán)激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)集體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵作用不會太大。股權(quán)激勵主要針對企業(yè)的高級人員。例如，高級人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到

24、企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權(quán)這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。股權(quán)激勵在我國企業(yè)中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權(quán)激勵是不可能起到作用的。股權(quán)激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實際，參照外國的成功經(jīng)驗，對其創(chuàng)新繼承。3.4 人性化的管理手段人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。（1） 授予員工恰當?shù)臋?quán)利現(xiàn)

25、代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當。權(quán)力過大，員工無法駕馭；授權(quán)過小，員工無法完成工作。只有恰當?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。授權(quán)的過程中還要注意，授權(quán)后不要對員工的權(quán)利進行肆意的干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。（2） 目標激勵目標激勵是指通過設(shè)置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動力，達到調(diào)動積極性的作用。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一

26、種體現(xiàn)，是員工成就感的表現(xiàn)。目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钭饔谩?員工的目標要與組織目標一致企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這樣的矛盾，使企業(yè)和員工的目標想法一致是目標激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)，在企業(yè)目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。 目標必須是恰當?shù)摹⒕唧w的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會損傷員工積極性；過低的目標，員工無法完成目標的同時會體會到成就感。最好的目標應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，即具有一定的挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅能完

27、成起來更有目的性，還能夠便于評估。要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執(zhí)行者的溝通，了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當?shù)哪繕恕?當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標，另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。3.5 鼓勵競爭很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導(dǎo)，競爭還可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要鼓勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭、團對競爭；激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造

28、一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必需的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施。3.6 營造有歸屬感的企業(yè)文化企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧，良好的企業(yè)文化有著以下特征：（1） 尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。尊重激勵是一種基本的激勵手段。員工之間的相互尊重是一股強大的精神力量，有助于員工之間和諧，有助于凝聚力的形成。尊重

29、員工是人本管理的體現(xiàn)。（2） 強調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強化團隊協(xié)作。（3） 鼓勵創(chuàng)新。3.7 注意管理中的細節(jié)細節(jié)是管理的縮影。在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，是真正貫徹現(xiàn)金管理思想的體現(xiàn)。一個小禮物，一聲簡單的問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。另外，還要注意企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用是不可忽視的，領(lǐng)導(dǎo)人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)：從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多，但僅僅知道這些方法還不夠，要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想和原則上把握不夠，在對激勵的認

30、識和運作上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。4 激勵上的誤區(qū)4.1 管理意識落后有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵都是一個樣，這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則必然會遭到淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套，這些落后的企業(yè)管理思想，在以后會對員工的發(fā)展以及對企業(yè)的發(fā)展帶來了障礙。4.2 企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便要依葫蘆畫瓢。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬。前文中曾論述到，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會

31、有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。4.3 激勵措施的無差別化許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，一刀切的對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。這也沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要，同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理員、銷售骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果，對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標激勵。4.4 激勵就是獎勵這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)，前面我們認識到需要被剝奪的時候也可以激勵員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很有必要。但是，使用懲罰措施要注意，懲罰力度不能過大，多用獎勵，輔以懲罰。 結(jié) 論 一個企業(yè)的發(fā)展其根本動力在于員工。一個優(yōu)秀的管理者不僅要學(xué)會如何發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，還要學(xué)習(xí)如何管理人才、留住人才。更重要的