第4章—職業(yè)分析與勝任素質(zhì)模型分析

1、綱要第一節(jié) 職位分析概述第二節(jié) 職位分析的具體實(shí)施第三節(jié) 職位說明書的編寫第一節(jié) 職位分析概述第四節(jié) 勝任素質(zhì)模型職位分析是指了解職位分析是指了解組織組織內(nèi)的內(nèi)的一種職位一種職位并以并以一種格一種格式式把與這種職位把與這種職位有關(guān)的信息有關(guān)的信息描述出來，從而使其描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。他人能了解這種職位的過程。職位分析職位分析 職位分析提供的信息可以用6W1H來概括，具體如下：uWho，誰來完成這些工作？uWhat，這一職位的具體工作內(nèi)容是什么？uWhen，工作的時間安排是什么？uWhere，這些工作在哪里進(jìn)行？uWhy，從事這些工作的目的是什么？uFor who，這些工

2、作的服務(wù)對象是誰？uHow，如何進(jìn)行這些工作？職位分析的含義職位分析的含義 職位分析的結(jié)果： 職位描述 職位規(guī)范 通過職位分析，我們要回答或者說要解決如下兩個主要問題： 某職位是做什么事情的？ 什么樣的人來做這些事情最合適？案例引入案例引入東方衛(wèi)視東方衛(wèi)視極限挑戰(zhàn)極限挑戰(zhàn)中的職位。中的職位。n行動（行動（Action)：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。n任務(wù)任務(wù)(Task)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動。n職責(zé)職責(zé)(Responsibility)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。n崗位崗位(Position)：是組織要求個體完成的一項或多項責(zé)任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。n

3、職位職位(Job)：,即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或為實(shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。n職位族（職位族（Job Family)：由兩個或兩個以上有相似特點(diǎn)的工作組成。n職業(yè)職業(yè)(Occupation)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。n職業(yè)生涯（職業(yè)生涯（Career)：指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷額一系列職位、工作或職業(yè)。職位分析中的概念職位分析中的概念職業(yè)職業(yè)運(yùn)動員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球職業(yè)族職業(yè)族棒球手職位職位內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)職責(zé)一些防守任務(wù)崗位崗位崗位崗位崗位崗位職位分析中

4、的術(shù)語職位分析中的術(shù)語職位分析的目的員工自我知覺管理人員傳遞組織期望正確的理解最理想的狀態(tài)完全重合正確的理解最大化職位分析的作用（1） 職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)。它為人力資源管理提供了一個平臺，人力資源其他所有的職能活動應(yīng)當(dāng)說都是在此基礎(chǔ)上展開進(jìn)行的。 為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息 為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn) 為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù) 為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) 為科學(xué)的績效管理提供了幫助職位分析是人力資源管理的平臺職位分析是人力資源管理的平臺人力資源規(guī)劃績效管理招聘錄用培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理職位分析的作用（2） 職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效

5、應(yīng)。 有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為 有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位 有助于提高企業(yè)的協(xié)調(diào)效應(yīng)職位分析的原則 系統(tǒng)分析原則 關(guān)注職位原則 以當(dāng)前工作為依據(jù)原則職位分析的時機(jī) 新成立的企業(yè)。 戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生變化。 企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新和勞動生產(chǎn)率提高，需重新定崗和定員。 建立制度的需要。 企業(yè)沒有進(jìn)行過職位分析。職位分析的系統(tǒng)模型搜集任職者管理者外部專家訪談問卷觀察工作記錄職位名稱職位目的工作職責(zé)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備工作關(guān)系必要知識所需技能必要經(jīng)驗任務(wù)職責(zé)績效要點(diǎn)技術(shù)條件身體條件人力資源規(guī)劃招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效管理薪酬管理信 息 來源職位信

6、息職位描述人 力 資 源 管理職能職位規(guī)范收集資料的方法制作應(yīng)用企業(yè)管理的其他相關(guān)方面綱要第一節(jié) 職位分析概述第二節(jié) 職位分析的具體實(shí)施第三節(jié) 職位說明書的編寫第二節(jié) 職位分析的具體實(shí)施第四節(jié) 勝任素質(zhì)模型準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段J明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；J向有關(guān)人員宣傳、解釋；J跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；J按精簡、高效的原則組成工作小組；J確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；J制定工作計劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段調(diào)查階段L編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；L廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；L對重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；L要求被調(diào)查員工對

7、各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定分析階段分析階段K仔細(xì)審核收集到的信息K創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分K歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段完成階段J根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”職位分析程序職位分析程序v 員工v 上司v 顧客v 專家v 小組v 數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源職位分析的方法 定性的方法u訪談法u非定量問卷調(diào)查法u觀察法u關(guān)鍵事件技術(shù)u工作日志法u工作實(shí)踐法職位分析的方法 量化的方法u職位分析問卷（PAQ）u管理職位描述問卷（MPDQ）u通用標(biāo)準(zhǔn)問卷（CMQ）uO*NET系統(tǒng)u職能職位分析法（FJA）u弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法u

8、職位分析計劃表法（JAS）職位分析方法職位分析方法定性定性n 觀察法觀察法n 訪談法訪談法n 非定量問卷調(diào)查法非定量問卷調(diào)查法n 關(guān)鍵事件技術(shù)關(guān)鍵事件技術(shù)n 工作日志法工作日志法n 工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法逐步核對，在符合本職任務(wù)的項目上劃“”，并說明它對工作的重要性代號 N 1 2 3 4 5重要性 無關(guān) 很低 低 一般 高 很高1.保護(hù)交通事故現(xiàn)場證據(jù)_2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故_3.使用閃光信號燈指揮交通_4.使用交通燈指揮交通_5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表_6.估計駕駛員的駕駛能力_7.對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識_8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況_9.簽發(fā)交通傳票

9、_10.對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告_11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員_12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證_13.護(hù)送老人、兒童、殘疾人過馬路_14.參加在職培訓(xùn)_15.參加射擊訓(xùn)練_16.操作電話交換機(jī)_17.擦洗和檢查裝備_18.維修本部門的交通工具_(dá)民民 警警 任任 務(wù)務(wù) 調(diào)調(diào) 查查 表表工作分析方法工作分析方法觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生

10、理解上的不一致工作實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險的工作關(guān)鍵事件技術(shù)可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費(fèi)時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)量化的方法 職位分析問卷法（PAQ） 管理職位描述問卷（MPDQ） 通用標(biāo)準(zhǔn)問卷（CMQ） O*NET系統(tǒng) 職能職位分析法（FJA） 弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法 職位分析計劃表法（JAS）綱要第一節(jié) 職位分析概述第二節(jié) 職位分析的具體實(shí)施第三節(jié) 職位說明書的編寫第三節(jié) 職位說明書的編寫第四節(jié) 勝任素質(zhì)模型職位說明書的編寫職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容職位描述（TRDs）：反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從

11、事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單。職位規(guī)范（KSAOs）：反映了職位對承擔(dān)這些工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動所必須具備的知識、技能、能力和其他特征的目錄清單。一份完整的職位說明書應(yīng)包括的具體項目：職位標(biāo)識職位概要履行職責(zé)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作關(guān)系n使用設(shè)備n工作的環(huán)境和工作條件n任職資格n其他信息職位標(biāo)識 職位標(biāo)識，這就如同職位的一個標(biāo)簽，讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€直觀的印象，一般要包括以下幾項內(nèi)容：u職位編號u職位名稱u所屬部門u直接上級u職位薪點(diǎn)職位概要 職位概要，就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔(dān)哪

12、些職責(zé)。履行職責(zé) 履行職責(zé)，就是職位概要的具體細(xì)化，要描述出這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項職責(zé)的主要任務(wù)活動。 首先，要將職位所有的工作活動劃分為幾項職責(zé)，然后再將每項職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，分解為不同的任務(wù)。1.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5職位主要職責(zé)職責(zé)的分解描述職責(zé)時要注意的問題要按照動賓短語的格式來描述，即按照“動詞+ 賓語+目的狀語”的格式來進(jìn)行描述。 示例：監(jiān)督和控制部門年度預(yù)算，以保證開支符合業(yè)務(wù)計劃要求。 示例：指導(dǎo)下屬制定招聘計劃，以保證各部門的用人需求 。要準(zhǔn)確地使用動詞。下面是一些常用的動詞舉例：履行職責(zé)描述的示例

13、職責(zé)職責(zé)任務(wù)任務(wù)設(shè)備保養(yǎng)1、根據(jù)保養(yǎng)時間要求更換零部件以及添加潤滑劑。2、保持對機(jī)器設(shè)備所做保養(yǎng)的所有記錄。3、定期檢查機(jī)器設(shè)備上的量器和負(fù)荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設(shè)備出現(xiàn)問題的不正?，F(xiàn)象。4、根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務(wù)。5、承擔(dān)對執(zhí)行維護(hù)任務(wù)的操作工進(jìn)行有限監(jiān)督和培訓(xùn)的任務(wù)。設(shè)備修理1、對設(shè)備進(jìn)行檢查并提出報廢或修理某一零部件的建議。2、如果設(shè)備需要被修理，則需要采取任何必要的措施來使該零部件恢復(fù)正常工作。其中包括使用各種手工工具和設(shè)備來對該零部件進(jìn)行部分或者全部的重組。最主要的是內(nèi)燃機(jī)和水壓機(jī)的全面大修以及故障排除。測試與批準(zhǔn)1、確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)

14、備生產(chǎn)商所提供的說明書來進(jìn)行的保養(yǎng)和維修。2、批準(zhǔn)或否決某設(shè)備已經(jīng)達(dá)到在某工作中被使用的條件。庫存保持1、保持設(shè)備保養(yǎng)和維修所需要的庫存零部件。2、以最低的成本，采購令人滿意的零部件。其他職責(zé)上級分配的其他臨時性任務(wù)職責(zé)排列的原則 如果某一職位是由多項職責(zé)組成的，那么就要將這些職責(zé)按照一定的順序進(jìn)行排列，而不能是胡亂的堆砌。 在排列職責(zé)時有兩個原則： 按照這些職責(zé)的內(nèi)在邏輯順序進(jìn)行排列，也就是說如果某一職位的職責(zé)具有邏輯上的先后順序，那么就要按照這一順序進(jìn)行排列。 按照各項職責(zé)所占用的時間多少進(jìn)行排列。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與工作關(guān)系業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，就是職位上每項職責(zé)工作業(yè)績的衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素是指對于

15、每項職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。工作關(guān)系，主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。使用設(shè)備、工作的環(huán)境與條件 使用設(shè)備，就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等等。 工作的環(huán)境和工作條件，包括工作的時間要求、工作的地點(diǎn)要求、工作的物理環(huán)境條件等等。任職資格綜合各方面的研究成果，一般來說任職資格應(yīng)包括以下幾項內(nèi)容：u所學(xué)的專業(yè)u學(xué)歷水平u資格證書u工作的經(jīng)驗u必要的知識和能力u身體狀況職位說明書范

16、例職位名稱部門工作內(nèi)容：任職資格：1. 學(xué)歷要求：2. 工作經(jīng)驗要求：3. 必要的知識和能力：4. 綜合素質(zhì)要求：5. 其他要求：工作環(huán)境：1. 工作地點(diǎn)：2. 工作條件：職務(wù)說明書職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述n 工作概要n 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等n 工作職責(zé)n 工作結(jié)果n 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。n 工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明任職資格說明n 最低學(xué)歷；n 所需培訓(xùn)的時間和科目；n 從

17、事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。n 一般能力n 興趣愛好n 個性特征n 性別、年齡特征。n 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。工作環(huán)境n 工作場所 n 工作環(huán)境的危險性n 職業(yè)病 n 工作時間特征n 工作的均衡性 n 工作環(huán)境的舒服程度職務(wù)說明書職務(wù)說明書職 務(wù)：發(fā)貨員部 門：貨品收發(fā)部門地 點(diǎn)：倉庫 C 大樓職務(wù)概況：聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設(shè)備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運(yùn)或郵遞。正確填寫和遞送相應(yīng)的單據(jù)報表，保存有關(guān)記錄文件。教育程度：高中畢

18、業(yè)工作經(jīng)歷：可有可無崗位責(zé)任：一、花 70%的工作時間干以下的工作：1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱；2. 根據(jù)運(yùn)輸單位在貨運(yùn)單上標(biāo)明的要求，磅秤紙箱并貼上標(biāo)簽；3. 協(xié)助送貨人裝車。二、花 15%的工作時間干以下的工作：1. 填寫有關(guān)運(yùn)貨的各種表格（例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等） ；2. 憑借鍵控穿孔機(jī)或理貨單，保存發(fā)貨記錄；3. 打印五花八門的表格和標(biāo)簽；4. 把有關(guān)文件整理歸檔。三、剩余的時間干以下的工作：1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當(dāng)?shù)氐闹苯油哆f；2. 協(xié)助別人盤點(diǎn)存貨；3. 為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品；4. 保持工作場所清潔，一切井井有條。管理狀態(tài)：聽從倉庫經(jīng)理指揮，除

19、非遇到特殊問題，要求獨(dú)立工作。工作關(guān)系：與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。裝車時與卡車司機(jī)聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。工作設(shè)備：操縱提貨升降機(jī)、電動運(yùn)輸帶、打包機(jī)、電腦終端及打字機(jī)。工作環(huán)境：干凈、明亮、有保暖設(shè)備。行走自如，攀登安全，提貨方便。開門發(fā)貨時要自己動手啟門。職務(wù)說明書職務(wù)說明書示例示例職務(wù)說明書職務(wù)說明書示例示例部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司人事及總務(wù)管理事項1. 人員招募與訓(xùn)練2. 人事資料登記與整理3. 人事資料統(tǒng)計4. 員工請假、考勤管理5. 人事管理規(guī)章草擬6. 人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項辦理7. 員工保險加退保與理賠事

20、宜8. 文體活動與員工福利事項辦理9. 員工各種證明、證書的核發(fā)10. 文具、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理11. 辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作12. 公司文書、信件等的收發(fā)事宜13. 書報雜志的訂購與管理14. 接待來訪人員職務(wù)資格：1. 專科畢業(yè)，曾任人事及總務(wù)工作二年以上。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上。3. 現(xiàn)任分類職位七職等以上。4. 具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系者。5. 男性為佳，女性亦可。人力資源管理作業(yè)二要求：1.根據(jù)要求撰寫職務(wù)說明書。2.以EXCEL表格形式，分組上交給班長，字?jǐn)?shù)不限。3.EXCEL文件名建議為，例:HRM作業(yè)張三-李四4.第9周本班上

21、固定課程（非單雙周）之前，以郵件形式將作業(yè)交給班長。n選擇一個同伴。選擇一個同伴。n確定你的工作。如果你是學(xué)生，就把學(xué)生作為你的工作。確定你的工作。如果你是學(xué)生，就把學(xué)生作為你的工作。n就你的同伴的工作對他（她）進(jìn)行采訪。你可以問以下問題就你的同伴的工作對他（她）進(jìn)行采訪。你可以問以下問題：v請描述您的一個典型的工作日。v您管理哪些人？v您歸誰管？v您的主要責(zé)任是什么？v您在每周中都有哪些活動？v您在每項活動中都投入多少比例的時間？v您的工作對腦力和體力都有哪些要求？v勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷？v您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？v您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？n交換

22、角色。交換角色。n利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。作作 業(yè)業(yè)綱要第一節(jié) 職位分析概述第二節(jié) 職位分析的具體實(shí)施第三節(jié) 職位說明書的編寫第四節(jié) 勝任素質(zhì)模型第四節(jié) 勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)定義：與特定組織特定工作職位上，工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的個體特征和行為。知識知識技能技能社會角色社會角色自我概念自我概念特質(zhì)特質(zhì)動機(jī)動機(jī)一般管理人員一般管理人員外顯的外顯的大專以上學(xué)歷大專以上學(xué)歷8 8年工作經(jīng)驗?zāi)旯ぷ鹘?jīng)驗權(quán)威、命令權(quán)威、命令我可以做好我可以做好具體的、細(xì)致的具體的、細(xì)致的個人功績個人功績內(nèi)隱的內(nèi)隱的優(yōu)秀管理人員優(yōu)秀

23、管理人員可見的可見的大專以上學(xué)歷大專以上學(xué)歷8 8年工作經(jīng)驗?zāi)旯ぷ鹘?jīng)驗探討、啟發(fā)探討、啟發(fā)我們可以做好我們可以做好宏觀的、全面的宏觀的、全面的權(quán)力動機(jī)權(quán)力動機(jī)深藏的深藏的勝任素質(zhì)的冰山模型：示例勝任素質(zhì)的核心特征：客觀性組織績效,個人績效家家庭庭背背景景外外向向型型博博士士智智商商血血型型職職業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)歷歷態(tài)態(tài)度度價價值值取取向向個個人人需需求求身身高高體體重重不設(shè)任何主觀前提,完全以“績效” 為取舍標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)的核心特征：因果關(guān)聯(lián)勝任素質(zhì)與績效 個人勝任素質(zhì)個人行為個人績效組織績效成就導(dǎo)向高目標(biāo)高標(biāo)準(zhǔn)、高要求績效持續(xù)改進(jìn)，不斷創(chuàng)新。勝任素質(zhì)行為績效如果員工的成就導(dǎo)向不強(qiáng)，組織不得不花很大的力氣

24、去引導(dǎo)員工為自己設(shè)置比較高的目標(biāo)，推動員工去達(dá)到比較高的標(biāo)準(zhǔn)與要求；而如果員工的成就導(dǎo)向強(qiáng)，只要有足夠的資源與支持，一般員工會主動要求業(yè)績的改善特質(zhì)與任務(wù)有關(guān)的知識和技能例如：電子知識, 產(chǎn)品知識, 談判技巧例如: 耐力 主動自覺 人際敏感性 影響力 自信工作復(fù)雜性相對重要性相對重要性高低勝任素質(zhì)的核心特征：任務(wù)越復(fù)雜，深層勝任特征越重要勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素成就導(dǎo)向：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的動機(jī)強(qiáng)度。A、成就欲強(qiáng)度、成就欲強(qiáng)度A-1、沒有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。不特別關(guān)心工作，只做被要求做的份內(nèi)工作（可能關(guān)注于與工作無關(guān)的社會生活、地位、嗜好、家庭、運(yùn)動及友情等）。在采訪過程中，他們表現(xiàn)為不能對自己

25、的工作做生動而詳細(xì)的描述，但對工作以外的活動卻能娓娓而談。A0、注重任務(wù)本身。努力工作，但對于工作結(jié)果是否出色則沒有標(biāo)準(zhǔn)。A1、想做好工作。向優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)努力，試圖將工作做好或正確無誤。有時也許會表達(dá)出對浪費(fèi)時間和低效率的沮喪（如埋怨浪費(fèi)時間并想做得更好），卻沒有導(dǎo)致特別的提高。A2、為達(dá)到管理層的標(biāo)準(zhǔn)而工作。努力工作以達(dá)到管理層所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)（如，達(dá)到預(yù)算，銷售額和質(zhì)量要求)。B、成就影響成就影響B(tài)1、個人表現(xiàn)：通過時間的合理安排，和有效的個人工作方法，提高他或她的工作效率，包括努力改進(jìn)他人（重要的下屬、秘書等）工作效率的努力。B2、影響一至兩個人：可以實(shí)現(xiàn)小的資金承諾。B3、影響四至十五人的工作

26、小組：實(shí)現(xiàn)一般規(guī)模的銷售和財政承諾，努力達(dá)到更有效的工作系統(tǒng)，使其他人工作更有效率，提高整個小組的工作表現(xiàn)。B4、影響超過15人的一個部門，實(shí)現(xiàn)大的銷售和相當(dāng)程度的預(yù)算承諾。 勝任素質(zhì)的核心特征：分級可測評性表達(dá)意愿制定標(biāo)準(zhǔn)改善績效挑戰(zhàn)目標(biāo)分析收益平衡風(fēng)險有意愿有標(biāo)準(zhǔn)有行動高標(biāo)準(zhǔn)多快好省承擔(dān)結(jié)果第1層級第2層級第3層級第4層級第5層級第6層級成就動機(jī)層級關(guān)系示例勝任素質(zhì)的核心特征：行為可測評性A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺

27、乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。隨著勝任素質(zhì)層級的提高，績效水平也隨著提高；在勝任素質(zhì)的某個層級點(diǎn)，績效將會出現(xiàn)大幅度的提高；這一點(diǎn)叫突破點(diǎn)或回報點(diǎn)；花在突破點(diǎn)之前的時間和努力是很值得的；花在突破點(diǎn)之后的時間和努力最好用于其他勝任素質(zhì)的提升勝任特征層級績效水平 突破點(diǎn)勝任素質(zhì)的核心特征：突破點(diǎn)勝任素質(zhì)模型的基本概念 勝任素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合。具體來說：u通常由4-6項勝任素質(zhì)構(gòu)成；u每項勝任素質(zhì)都有權(quán)重（重要性程度）；u每項勝任素質(zhì)都有明確的界定；u部分勝任素質(zhì)模型還

28、界定了所需要達(dá)到的等級。某企業(yè)中層營銷類勝任素質(zhì)模型基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型與鑒別性勝任素質(zhì)模型基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型 績效標(biāo)準(zhǔn)：勝任 區(qū) 分：能勝任工作但是表現(xiàn)并不出色者、不能勝任者鑒別性勝任素質(zhì)模型 績效標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀 區(qū) 分：優(yōu)秀者、能勝任工作但是表現(xiàn)并不出色者勝任素質(zhì)模型的種類職位勝任素質(zhì)模型：市場總監(jiān)；銷售總監(jiān)職能型勝任素質(zhì)模型： 技術(shù)類；營銷類角色型勝任素質(zhì)模型：高層管理人員；中層；大學(xué)畢業(yè)生組織勝任素質(zhì)模型：核心勝任素質(zhì)/通用勝任素質(zhì)銷售量、利潤管理風(fēng)格客戶滿意度等一般樣本優(yōu)秀樣本BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組建立勝任素質(zhì)模型的過程：業(yè)績?yōu)榫V，戰(zhàn)略為領(lǐng)，六步成形確定效標(biāo)樣本獲取樣本數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)處理分析建立Competency模型確定職位及其績效標(biāo)準(zhǔn)1驗證Competency模型23456行為事件訪談的起源 行為事件訪談是從關(guān)鍵事件法（CIT）和主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）這兩個技術(shù)的結(jié)合演變而來的。 一般來講，行為事件訪談采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后?/p>