解析IT企業(yè)人力資源管理方式

1、解析 IT 企業(yè)人力資源管理方式經(jīng)過(guò)近十年的人力資源管理工作， 首先我認(rèn)為不論任何類型的企業(yè)，人力資源管理在職能上基本上都應(yīng)該大同小異。從職能上講，同，是指各個(gè)企業(yè)人力資源都需具備六大模塊職能；異，是指不同企業(yè)在六大模塊的執(zhí)行上又有重點(diǎn)的區(qū)分；另外從職能劃分來(lái)講，人力資源管理和財(cái)務(wù)管理不受行業(yè)領(lǐng)域限制， 都是每個(gè)企業(yè)所不可缺少的職能， 所以這類人才屬于通用型人才。而像工程師、技術(shù)員這些技術(shù)類人才則不同，他們要面臨行業(yè)領(lǐng)域的限制，正如開(kāi)發(fā)摩托車的工程師不能去開(kāi)發(fā) IT 軟件程序一樣，所以從人才劃分上他們屬于專業(yè)性人才。因此我認(rèn)為任何企業(yè)，人力資源管理應(yīng)該是大處相同，小處有別。與制造業(yè)相比，我認(rèn)為

2、 IT 行業(yè)人力資源管理更需要“人性化” ，更需要尊重員工個(gè)性，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，加大激勵(lì)措施。因?yàn)?IT 行業(yè)大多屬于高新技術(shù)企業(yè)，需要依靠技術(shù)創(chuàng)新才能保持企業(yè)的不斷發(fā)展進(jìn)步， 所以這類企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)普遍要求較高。 而制造業(yè)對(duì)技術(shù)的依依賴程度就遠(yuǎn)沒(méi)有 IT 行業(yè)那么高了，它更多的是根據(jù)已研發(fā)出的產(chǎn)品模型完成加工制造，所以通常以勞動(dòng)密集型為主，人才素質(zhì)自然參差不齊，所以在人力資源管理上，更強(qiáng)調(diào)的是一種規(guī)則和對(duì)過(guò)程的管控。我認(rèn)為作為IT 企業(yè)的人力資源管理與制造業(yè)相比更需要體現(xiàn)出一種“尊重員工，以人為本” 的的管理方式，即在管理過(guò)程中要體現(xiàn)出一種尊重個(gè)性和換位思考的管理方式才會(huì)激發(fā)高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)的工作熱

3、情和工作積極性。下面就結(jié)合我這些年來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)談?wù)勎覍?duì)IT 企業(yè)人力資源管理方式的一些工作思路：一、把好人才入口關(guān)由于 IT 行業(yè)對(duì)人才的要求普遍較高，引進(jìn)的每個(gè)人基本上都算得上是人才，所以在人才的選拔方面一定要把好關(guān)口，具體說(shuō)來(lái)有以下幾點(diǎn)心得：1、在人才的招聘過(guò)程中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，要有“選人如同選鉆石般的精神”，如果在選拔過(guò)程中我們對(duì)人才很“挑剔” ，那么在簽訂合同之后解除勞動(dòng)關(guān)系的機(jī)率自然就少了，人才流動(dòng)在很大程度上得到了鞏固。同時(shí)在深度交流之后，進(jìn)來(lái)的人員在很大程度上也和公司的價(jià)值觀保持了一致。2、要建立一套完整適用的招聘管理辦法，規(guī)定招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)和程序。弄清楚招聘需求崗位描述，

4、主要職責(zé)是什么，崗位業(yè)績(jī)?cè)趺春饬康?。在IT 企業(yè)的招聘過(guò)程中通常除了對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行考核外，我認(rèn)為更重要的是加大對(duì)應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?，性格特征和價(jià)值觀念等作出評(píng)判，考察其是否能接受公司的文化。3、建立人才錄用監(jiān)督評(píng)價(jià)機(jī)制，我認(rèn)為新型的錄用機(jī)制應(yīng)取代傳統(tǒng)由用人部門(mén)或某位分管領(lǐng)導(dǎo)直接作出錄用決策改為相關(guān)部門(mén)共同參與的集體錄用決策機(jī)制， 以此保證整個(gè)招聘活動(dòng)的公正、嚴(yán)肅，這樣為以后公司招聘實(shí)現(xiàn)公平、公正和公開(kāi)提供了良好的平臺(tái)，避免招聘走后門(mén)，和任人唯親的群帶關(guān)系出現(xiàn)。二、作好員工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃在高素質(zhì)的 IT 團(tuán)隊(duì)中尤其顯得重要，員工一進(jìn)公司更在意的應(yīng)該是在企業(yè)能

5、夠?qū)W到什么知識(shí)或獲得怎樣的發(fā)展空間。 所以留住人才的關(guān)鍵是在職業(yè)規(guī)劃上給予充分的職業(yè)發(fā)展空間。具體講來(lái)就是員工一進(jìn)公司，公司就要開(kāi)始為其設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，打消員工后顧之憂，首先從公司用人上，實(shí)行先內(nèi)后外的用人機(jī)制，滿足基層員工或中層干部不斷得到提升，以此獲得人才隊(duì)伍的逐步沉淀。其次從職業(yè)通道設(shè)計(jì)上，建立行政職級(jí)和技術(shù)職稱兩個(gè)通道，滿足員工可從管理和技術(shù)兩條線實(shí)現(xiàn)自已的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。再次，建立定期的考評(píng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員動(dòng)態(tài)管理，保定崗位輪換能得以實(shí)現(xiàn)。所以這樣可以保證員工在公司可以干 10 年、 20 年也有發(fā)展空間一直作到退休。三、完善崗位職責(zé)根據(jù)我的工作心得，其實(shí)在很多企業(yè)，各項(xiàng)工作沒(méi)有作好，

6、出現(xiàn)大量的問(wèn)題，在很大程度上都是因?yàn)槁氊?zé)、流程還是不清楚?？赡苡泻芏嗳硕紩?huì)說(shuō)我們公司崗位職責(zé)哪里不明確，我們每個(gè)人都有崗位說(shuō)明書(shū)。 但內(nèi)行人都知道那些崗位說(shuō)明書(shū)基本上都是拿去應(yīng)付質(zhì)量體系審核而作的擺設(shè)資料， 當(dāng)然也有公司不是作擺設(shè)， 但他的崗位說(shuō)明書(shū)一般都只有崗位的大類職責(zé)，而缺少具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)管理都還沒(méi)有作到這么樣盡，就其原因我認(rèn)為是很多管理者都不想動(dòng)腦筋靜下心來(lái)去為自已的下屬設(shè)置具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 所以到了真正考核時(shí)，主觀感覺(jué)代替了客觀評(píng)價(jià)，主觀的因素增多，員工畏懼考核就自然而然了。所以作為人力資源管理首先還是要對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行梳理， 而且要作到定期梳理， 讓?shí)徫宦氊?zé)真正履行到具

7、體工作中去，擔(dān)負(fù)起應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。四、推進(jìn)目標(biāo)管理，實(shí)施績(jī)效考核多年來(lái)，我一直認(rèn)為：沒(méi)有戰(zhàn)略就沒(méi)有目標(biāo)，沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有計(jì)劃，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)就沒(méi)有考核，沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，作為 IT 企業(yè)同樣如此。首先根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制訂公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃， 依托目標(biāo)管理， 以計(jì)劃為主線統(tǒng)領(lǐng)公司各項(xiàng)工作。為此，需要完善相應(yīng)的組織規(guī)劃，人員需求計(jì)劃和各項(xiàng)預(yù)算工作。在績(jī)效考核體系的指標(biāo)建立中，要傳遞公司壓力，依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，進(jìn)行分解，劃分到各部門(mén)，形成部門(mén)目標(biāo)，然后基于部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)和各崗位的職能職責(zé)，確定各個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。其次，在考核體系的建立過(guò)程中，最重要的就是要將部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效通過(guò)硬性分配的形式確定下來(lái)

8、，這樣可以保證企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不折不扣的執(zhí)行下去。另外就是要求各級(jí)管理者必須按時(shí)完成員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告， 要把考核作為各級(jí)管理者的重點(diǎn)工作不抓。在作考評(píng)時(shí)，要求管理者不能用含糊的語(yǔ)言來(lái)表示，必須舉出實(shí)際的例子來(lái)證明員工表現(xiàn)出了某種技能，某種態(tài)度、某種水平，還欠缺什么，管理者與員工應(yīng)作好績(jī)效溝通和績(jī)效改善。人力資源部在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)監(jiān)督考核的公正性和績(jī)效的改善狀況。只有把員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與工資調(diào)整掛鉤， 管理者和員工才會(huì)重視， 因?yàn)檫@觸及了人的自身利益，這樣才會(huì)形成互相制約的機(jī)制，同時(shí)管理者的責(zé)權(quán)利才能平衡，績(jī)效考核才能得到有效實(shí)施。五、保持具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制每個(gè)企業(yè)人才流動(dòng)本是正?，F(xiàn)象

9、，但超過(guò)了一定比例，企業(yè)就要付出很大的成本了。要想留住優(yōu)秀的員工，一方面要關(guān)心員工的成長(zhǎng)，給他們創(chuàng)造一個(gè)心情舒暢的工作環(huán)境，另一方面也必須提供有竟?fàn)幜Φ拇?，這一點(diǎn)在 IT 企業(yè)尤其重要，沒(méi)有高素質(zhì)的人才就不會(huì)研發(fā)出高附加值的產(chǎn)品，所以薪酬必須有競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)本就是一種驅(qū)利的經(jīng)濟(jì)， 是用利益驅(qū)動(dòng)去達(dá)成某種平衡。 勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)就是一交換，只有當(dāng)雙方出價(jià)合理，雙方才會(huì)成交，勞動(dòng)關(guān)系才會(huì)達(dá)成，所以就像我上次所講的企業(yè)對(duì)人力資源的真正認(rèn)識(shí)需要樹(shù)立一種是用“錢”買來(lái)的意識(shí)，才會(huì)真正尊重人才。在薪酬結(jié)構(gòu)具體規(guī)劃時(shí)，可以將員工薪酬分為基本工資（即基本生活費(fèi)） ，職務(wù)工資、季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金加上系列福利

10、等， 當(dāng)然這里面涉及到很多操作技巧， 在此不便再闡述了。六、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與員工培訓(xùn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)一般分為高層 CEO管理團(tuán)隊(duì)、核心技術(shù)骨干團(tuán)隊(duì)、 中層管理團(tuán)隊(duì)和一般員工隊(duì)伍四個(gè)團(tuán)隊(duì)，針對(duì)不同層面的團(tuán)隊(duì)要制定不同的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。此外為了保證員工能與企業(yè)共同發(fā)展， 同時(shí)也為提高員工的崗位技能和適應(yīng)更高崗位的要求，因此必須制定年度月度培訓(xùn)計(jì)劃，做好入職培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。為了將員工培訓(xùn)落到實(shí)處，人力資源部應(yīng)當(dāng)做出年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算。根據(jù)公司戰(zhàn)略、崗位需求及人才層次制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并有針對(duì)性的予以實(shí)施，再將受訓(xùn)結(jié)果和薪資、考核、晉升相聯(lián)系，人才培養(yǎng)儲(chǔ)備目的就可以達(dá)到。在 IT 企業(yè)，對(duì)公司管理干部要多進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)

11、藝術(shù)的培訓(xùn)，要求公司各級(jí)管理干部要會(huì)培養(yǎng)下屬，要多培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)干培帶兵的本領(lǐng)， 而且還要會(huì)講課， 如果不會(huì)講一堂很好的培訓(xùn)課程，那他只適合作為某個(gè)項(xiàng)目上的工程師， 不適合作為管人的部門(mén)負(fù)責(zé)人。 會(huì)不會(huì)講課可以作為人力資源部考核各級(jí)干部升遷出的硬性指標(biāo)。七、完善和執(zhí)行公司制度管理體系。從制度梳理和流程再造的角度看，作為公司制度的建立和執(zhí)行部門(mén)，一方面要保證制度要合理，規(guī)則要明確，員工要知曉；另一方面要嚴(yán)格執(zhí)行。很多企業(yè)在執(zhí)行制度時(shí)都會(huì)遇到一定的阻力，當(dāng)觸及到某人利益的時(shí)侯， 就會(huì)找出一大堆原因來(lái)解釋， 以求第一次免受處罰。但任何事情只要有第一次，就會(huì)有第二次，久而久之，制度就被一一攻破，執(zhí)行不下去了，成了擺設(shè)。所以，我認(rèn)為不能因?yàn)镮T 企業(yè)的人員素質(zhì)高，就在制度面前放松管理，在嚴(yán)格執(zhí)行制度上，我堅(jiān)信任何企業(yè)都是一致的。只能說(shuō)IT 企業(yè)制度更要體現(xiàn)以人為本，多換位思考而已。八、研究、提煉并執(zhí)行公司的企業(yè)文化。實(shí)施企業(yè)文化其實(shí)就是讓員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值在很大程度上達(dá)成一致，試想，如果一個(gè)人從內(nèi)心深處認(rèn)同了企業(yè)文化，你說(shuō)他還會(huì)輕易離開(kāi)企業(yè)嗎。在高素質(zhì)的 IT 企業(yè)中，其實(shí)人力資源更需要的是一種對(duì)人思想上和精神上的管理，同時(shí)醞釀一種和諧的工作氛圍，人與人之間建立一