人力資源主管的素質(zhì)要求（DOC 13頁）

1、人力資源主管的素質(zhì)要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認(rèn)識人、尊重人、開發(fā)人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當(dāng)作一種資本來開發(fā)利用。人力資源主管是戰(zhàn)斗在第一線的基層管理人員，是人力資源決策信息的提供者，人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源主管的基本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求人力資源主管必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗。 人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動，協(xié)調(diào)處理企

2、業(yè)的勞資糾紛，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。 人力資源管理的功能越來越受到企業(yè)管理者的重視，許多公司逐漸走出了人事管理的誤區(qū)，把人力資源管理看成是一種戰(zhàn)略性的管理，并把人力資源經(jīng)理或主管稱為戰(zhàn)略合伙人。人力資源主管的角色 人力資源主管在工作中既要與企業(yè)員工打交道，又要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)打交道，還要與政府各機(jī)關(guān)部門打交道。人力資源主管的角色具有多元性，那就是助手與參謀角色，服務(wù)者與監(jiān)督者角色，自律者與示范者角色，運動員與教練員角色。助手和參謀角色 人力資源主管在與上級的關(guān)系中，最主要、最直接的關(guān)系是你的老板，因為你要隨時與他聯(lián)系，就公司人力資源管理制度與政策、人

3、事關(guān)系與問題的處理與他交換意見。可以說，你在和他的關(guān)系上，扮演著助手和參謀的角色。通常，為了公司的利益，在處理各種問題上，你完全可以做一名政策性、原則性很強(qiáng)的人力資源主管，而不必有是否會得罪老板的顧慮，更不應(yīng)去做一個惟命是從、唯唯喏喏、不敢堅持正確觀點和立場的“錄音機(jī)”和“傳聲筒”。需要注意的是，你應(yīng)把握住提問題的方法和口氣，以及找準(zhǔn)提出不同意見的時機(jī)，讓他感到你們針對這個問題的動機(jī)是一致的，只不過是看問題的角度和解決問題的手段不同罷了。每一位老板都有自己獨特的工作作風(fēng)和生活習(xí)慣，這些你應(yīng)善于在日常的工作交往中觀察和掌握，這將有助于培養(yǎng)你和老板在工作中的默契與和諧。服務(wù)者和監(jiān)督者角色 在日常工

4、作中，一方面，人力資源部所管理的內(nèi)容要通過各種職能部門貫徹下去，并通過各職能部門進(jìn)行信息反饋，所以人力資源管理的服務(wù)功能決定了其他職能部門都是你的服務(wù)對象，你和你的部門同仁應(yīng)樹立良好的服務(wù)意識，為公司的發(fā)展向公司的員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；另一方面，作為權(quán)力部門，還擔(dān)負(fù)著各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監(jiān)督的任務(wù)。人力資源管理工作是與人的利益聯(lián)系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強(qiáng)。所以，要幫助各職能部門主管正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，并最終達(dá)成共識，避免出現(xiàn)政策與制度無法順利貫徹下去的局面。如果一旦產(chǎn)生意見分歧，應(yīng)從大處著眼，力爭“求同存異”，把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程

5、度。此外，需要強(qiáng)調(diào)的是，作為同是公司管理層的管理人員，齊心協(xié)力地為公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，不搞小圈子，是至關(guān)重要的。記住：有損于公司形象的話不說，有損于他人形象的話不說，需要為員工保密的個人信息與資料不說。自律者和示范者角色 人力資源主管在管理直接下屬的過程中，應(yīng)該在要求自己嚴(yán)于律己，同時把律己的影響力輻射到周圍，在本部門的所有成員中產(chǎn)生反響。要讓公司員工們感到，公司中每一位人力資源管理者既是一個組織中人力資源管理制度與政策的制定者，同時又是模范的執(zhí)行者。為了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導(dǎo)向作用和榜樣作用，你應(yīng)注意以下幾點： ·要了解你的下屬關(guān)心什么，干些什么，需要什么，并盡力滿

6、足他們的合理要求。 ·要想贏得下屬的尊重，首先要尊重下屬，要懂得你的權(quán)威不在于手中的權(quán)利，而在于你的下屬的信服與支持。 ·要學(xué)會利用各種機(jī)會和方式使下屬清楚：你知道他們干得好壞。 ·做到從內(nèi)心深處喜歡本部門所有的人。切記：“信賴導(dǎo)致信賴，懷疑導(dǎo)致懷疑?！边\動員與教練員角色 人力資源主管對組織內(nèi)部的全體成員而言，是組織利益的代表，其職責(zé)范圍覆蓋至對所有員工的管理。這是與其他部門主管在職能范圍方面的重要區(qū)別。因此，在日常工作中，既要像運動員那樣，和全體員工一起向著共同目標(biāo)努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時對員工給予指導(dǎo)和幫助，鼓勵他們向終點沖擊。對此，成功的人力資源主管

7、有如下八項體會： ·要注意依靠大家辦事，經(jīng)常提醒自己：“我們”比“我”更重要。 ·要知道被領(lǐng)導(dǎo)者總是以領(lǐng)導(dǎo)者的言行來決定自己的行為。 ·首先不是去管理員工的行為，而是要爭取他們的心。 ·要讓公司中每一位成員都對公司有所了解，逐步增加透明度，培養(yǎng)員工的群體意識。 ·要設(shè)法不斷強(qiáng)化所有員工的敬業(yè)精神，使其知道：沒有工作熱情，學(xué)歷、知識和才能都等于零。 ·如果下級都對你敬而遠(yuǎn)之，你將成為“孤家寡人”，因此要平易近人，和員工打成一片。 ·要多和員工談心，但最好以對關(guān)心和喜歡的事為話題，千萬不要滔滔不絕地吹噓自己。 ·要嚴(yán)格

8、做到組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一，并努力把人們“導(dǎo)向”目標(biāo)，因為員工看不到自己的前途，就沒有干勁。輔助決策角色 以上的各種角色歸納為一種角色那就是輔助決策角色，人力資源主管所做的一切都是為決策服務(wù)的。輔助決策的特點 輔助決策的特點主要有從屬性、實用性、超前性、協(xié)調(diào)性。 從屬性 輔助決策的從屬性表現(xiàn)在人事主管要圍繞領(lǐng)導(dǎo)的需要進(jìn)行輔助參謀。領(lǐng)導(dǎo)要對什么問題決策，人力資源主管就只能在該問題上提出建議，進(jìn)行參謀，不能超越范圍，更不能背著領(lǐng)導(dǎo)另搞一套。 從屬性要求，凡是領(lǐng)導(dǎo)已決策的事情，首先是要服從，堅決執(zhí)行。為什么領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的事，首先必須服從？因為一個樂隊只能有一個指揮，步調(diào)一致才能得到勝利。深圳一家企

9、業(yè)的總經(jīng)理說過這樣一句話，很能代表大多數(shù)決策者的心聲，對執(zhí)行者也是個很好警句。他說：“指揮最煩的是那些叫他干，他還沒去就說不行的人。你不干怎么知道不行!你去干了，行不通了，錯了，責(zé)任是我的?！比藗兺y以接受這種思維：“明明覺得錯了，還去干，這不是不負(fù)責(zé)任嗎?”持這種觀點的人往往是忽視了自己的視覺盲點的存在。同是一支筆，領(lǐng)導(dǎo)人上頭往下看，是一個圓點，下屬從旁邊看是一支圓桿。下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)錯了，往往不是領(lǐng)導(dǎo)偏差，而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等原因自己產(chǎn)生了偏差。在執(zhí)行的過程中，人力資源主管需要提供決策實施過程中的反饋信息，讓領(lǐng)導(dǎo)掌握情況。切記不能在任何場合對領(lǐng)導(dǎo)的決策加以非議。 在市場經(jīng)濟(jì)中

10、，能坐在決策位置上的領(lǐng)導(dǎo)，絕大多數(shù)是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及時把執(zhí)行情況反饋給他們，他們自有分寸。輔助決策者要做到及時、準(zhǔn)確，恰到好處反饋情況也是十分不容易的，需要很高的水平和涵養(yǎng)。 實用性 輔助決策，參謀意見不能停留在思想、觀點、理論上，而要實用。要從本地區(qū)、本行業(yè)、本單位及本部門實際出發(fā)，提出某一問題具體的實施方案、解決辦法等，使領(lǐng)導(dǎo)能看到實實在在的東西，對決策起實際的輔助作用。人力資源主管建議應(yīng)該是有關(guān)鍵事例、有數(shù)據(jù)、有做法。這叫“老總出思路，你出辦法”。超前性 決策是著眼于未來的，要有一定的超前性。輔助決策，同樣需要有超前性。人力資源主管要主動了解信息，包括系統(tǒng)信息和環(huán)境

11、信息。在掌握信息的基礎(chǔ)上，要洞察、預(yù)測趨勢，提出有關(guān)預(yù)測供領(lǐng)導(dǎo)決策時參考。既然是預(yù)測，觀念、思維就要具備一定的超前性。協(xié)調(diào)性人力資源主管在發(fā)揮自身參謀作用的同時，還需要協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門的關(guān)系。決策前后，都需要積極協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)單位內(nèi)各系統(tǒng)的人力資源，形成整體效應(yīng)，達(dá)到“人心齊，泰山移”的境界。輔助決策角色的要求 既然是輔助決策，人力資源主管就只能當(dāng)參謀，不能越權(quán)作決斷。謀斷，要在“謀”字上下功夫，為領(lǐng)導(dǎo)“斷”提供充分準(zhǔn)備。 參謀輔助時，人力資源主管絕不能越權(quán)去左右領(lǐng)導(dǎo)，要地位，但不能越位，也不能謀而不善，給領(lǐng)導(dǎo)出“餿主意”、幫倒忙。 “善謀多謀，謀準(zhǔn)謀深”就是對人事主管的高要求。為了達(dá)到這個要求，

12、人力資源主管就不能只做事務(wù)性工作，只是工具、辦事員，而要努力挖掘自身潛能，提高自己的業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德素質(zhì)，注重研究實際問題，積極肯干，恰到好處地為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀助手，成為領(lǐng)導(dǎo)的高參。需要強(qiáng)調(diào)的是，輔助決策時，心術(shù)要正，方法要巧。在領(lǐng)導(dǎo)意圖與客觀情況無法改變時，作為參謀助手要等待時機(jī)；在領(lǐng)導(dǎo)不聽意見、建議時，切記不要多講，明白自己僅僅是輔助的角色，沒有多講的必要；在領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的情況下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要講，不要想著動搖領(lǐng)導(dǎo)以促其改變決定。否則，就會有企圖左右領(lǐng)導(dǎo)之嫌。自我檢驗自己心術(shù)、動機(jī)是否純正的有效辦法是，看自己與上司是同憂同愁還是幸災(zāi)樂禍。人力資源主管的素質(zhì)要求 人力

13、資源主管的素質(zhì)要求是由人力資源管理的任務(wù)、職能以及人力資源主管的角色所決定的?，F(xiàn)代企業(yè)中，需要人力資源主管具有多方面的知識，在理論和實踐經(jīng)驗都擁有過硬專業(yè)素質(zhì)，具體應(yīng)包括如下修養(yǎng)素質(zhì)、知識與能力。過硬的人格品質(zhì)人力資源主管的人格品質(zhì)不應(yīng)成為一個空洞的口號，它應(yīng)包括兩方面的內(nèi)容：即政治修養(yǎng)與職業(yè)道德。政治修養(yǎng) 人事主管的政治修養(yǎng)一般包括以下內(nèi)容： (1) 具有堅定的人生觀和全心全意為員工服務(wù)的精神，時刻以企業(yè)的利益為重，不為個人或小團(tuán)隊謀私利。 (2) 有先進(jìn)的理論水平和正確的世界觀和方法論，堅持理論聯(lián)系實際的作風(fēng)。 (3) 要堅持四項基本原則，在思想上、政治上自覺地同國家保持一致。堅定不移地貫

14、徹執(zhí)行國家的法律法規(guī)，敢于同危害國家及企業(yè)利益的行為作斗爭。 (4) 事業(yè)心強(qiáng)，有朝氣、有干勁、有膽識，為企業(yè)建設(shè)勇于探索，銳意改革，作出積極貢獻(xiàn)。 (5) 思想解放，實事求是，尊重知識，尊重人才。 (6) 有優(yōu)良的思想作風(fēng)和嚴(yán)格的組織紀(jì)律，謙虛謹(jǐn)慎，公道正派，作風(fēng)民主，平易近人。職業(yè)道德 人力資源主管的職業(yè)道德的基本要求是： (1) 愛心：愛職業(yè)。愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。 (2) 責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。 (3) 業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點。 (4) 具有探索

15、、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。(5) 樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。合理的知識結(jié)構(gòu) 人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識，其知識結(jié)構(gòu)應(yīng)是“金字塔”式的，基礎(chǔ)知識是塔基，相關(guān)知識是塔身，而塔尖則是專業(yè)知識。人力資源主管的知識結(jié)構(gòu)如圖1所示。 人事管理是需要經(jīng)驗積累的，而以上書本知識則是經(jīng)驗的總結(jié)，是間接經(jīng)驗。間接經(jīng)驗來自于書本中總結(jié)的規(guī)律、準(zhǔn)則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人總結(jié)的寶貴經(jīng)驗和創(chuàng)造的精神財富是通過后天的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得的。這些知識的獲得，使人事主管建立起合理的知識結(jié)構(gòu)成為可能。 人事心理學(xué)、組織心理學(xué)、服務(wù)心理學(xué)、消費心理學(xué)、工程心理學(xué)、人事管理學(xué)、秘書

16、學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、所在單位的行業(yè)知識 (專業(yè)知識) 哲學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、倫理學(xué)、法學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、檔案管理、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、行政管理學(xué)、營銷學(xué)、保險學(xué) (相關(guān)知識) 語文、數(shù)學(xué)、歷史、地理、物理、化學(xué)、外語、電腦 (基礎(chǔ)知識) 那么，作為人力資源主管，起碼應(yīng)掌握哪些領(lǐng)域的知識呢?專家們認(rèn)為，對人力資源管理工作有益的主要的知識領(lǐng)域大體如下： ·哲學(xué)，探索人類特性和人類行為的本質(zhì)。 ·倫理學(xué)，處理和解決道德觀念和價值判斷問題。 ·邏輯學(xué)，討論推理規(guī)律和原則。 ·數(shù)學(xué)，描述數(shù)量、體積、系統(tǒng)之間的精確關(guān)系。 ·心理學(xué)，研究個人意識和個人行動的現(xiàn)象。 ·

17、;社會學(xué)，研究人類群體的形式和功能。 ·人類學(xué)，研究自然、環(huán)境同人類社會和文化形態(tài)之間的關(guān)系。 ·醫(yī)學(xué)，所有分支都旨在保障人類的健康。 ·歷史學(xué)，以記載和解釋以往事件為主旨。 ·勞動法學(xué)，調(diào)整勞動關(guān)系及與其密切相關(guān)的一些社會關(guān)系。 ·經(jīng)濟(jì)學(xué)，旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最佳選擇。 ·管理學(xué)，研究對有組織的人員的靈活領(lǐng)導(dǎo)。 ·組織行為學(xué)，提高管理人員的能力，促使管理者達(dá)成近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)，并使他們所管理的人的目標(biāo)也同時得以實現(xiàn)。 ·政治學(xué)，研究人們怎樣被人統(tǒng)治和統(tǒng)治自己的問題。 一位人力資源主管對上述知識掌握多少

18、才合適呢？早期，追溯到一二個世紀(jì)以前，不掌握多種知識，就不算受過教育。一般來說，企業(yè)管理者都堪稱是具有多種技能和廣博知識的人。后來，逐漸進(jìn)入專業(yè)化的時代，人們?nèi)粝朐诿恳粋€內(nèi)容浩瀚的知識領(lǐng)域變成專家，就不得不花費全部的精力和時間。然而，哲學(xué)家僅僅有時間從事哲學(xué)，醫(yī)學(xué)僅僅有時間研究醫(yī)學(xué)，管理者的精力則局限在企業(yè)，等等。 但是近幾年來，似乎又有一個復(fù)歸的趨勢，即向著專業(yè)化的研究之間必須加強(qiáng)協(xié)作的方向發(fā)展。管理學(xué)家、社會學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家等等，開始攜起手來合作，以解決人的問題了。先進(jìn)的人力資源管理觀念 先進(jìn)的人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉(zhuǎn)變。 先進(jìn)的人力資源管理觀念，強(qiáng)調(diào)提高

19、員工的素質(zhì)與能力，具體包括下述管理觀念的轉(zhuǎn)變。 (1) 指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變：由“對工作負(fù)責(zé)”，“對上級負(fù)責(zé)”到“對工作的人負(fù)責(zé)”。 (2) 管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導(dǎo)你如何”。 (3) 管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的“中心指揮”變?yōu)椤爸行膶?dǎo)向”。 (4) 管理組織的轉(zhuǎn)變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負(fù)責(zé)任”。 (5) 管理職能的轉(zhuǎn)變：由“組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)”到“育才為中心，提高人的素質(zhì)為目的”。 (6) 管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由“簡單”、“緩慢”到“復(fù)雜”、“多變”。 (7) 管理者自我意識的轉(zhuǎn)變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應(yīng)高于上級”。 (8)

20、管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡單的任務(wù)完成”到“建設(shè)高情感的管理場所”。 (9) 管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變：由追求“一般”到追求“卓越”。 (10) 管理效果的轉(zhuǎn)變：由“差強(qiáng)人意”到“主動精神”。尊重人才，尊重知識，是現(xiàn)代的價值觀的核心，為了確立起這一個新的價值觀念，必須丟掉以“長(官)者為尊”的核心的舊的傳統(tǒng)價值觀念。切實做到“不唯上，不唯書，只唯實”的處事準(zhǔn)則。人才使用原則 (1) 用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。 (2) 用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意愿、興趣、特長結(jié)合，力求個人自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。

21、 (3) 用當(dāng)其時：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。對業(yè)績卓越、時代感強(qiáng)、身體健康的人才，即使到了退休年限，經(jīng)審批仍可延期任用。 做領(lǐng)導(dǎo)的要保護(hù)積極做事的人，保護(hù)那些有干勁、有棱角、鋒芒畢露的人。成功的人往往是個性很強(qiáng)的人。個性強(qiáng)的人，干得多，說得多，錯得自然也多。只要能保住他，要盡量保住他。只要不是原則問題、道德問題，而是個性特征問題，如冒失、自認(rèn)第一、易得罪人等，只要不影響大局，就應(yīng)給予保護(hù)。 先進(jìn)的人力資源管理方法 人力資源管理應(yīng)走向制度化、規(guī)范化，必須摒棄那些憑經(jīng)驗的隨意性的管理方法。人力資源主管應(yīng)掌握以下人

22、力資源管理的先進(jìn)方法。任務(wù)管理法 通過時間運作研究確定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)任務(wù)，并將任務(wù)落實到人，這樣一個組織中的每一個人都有明確的責(zé)任，按職責(zé)要求完成了任務(wù)，就付給一定的報酬。任務(wù)管理法的基本要求是規(guī)定組織中每一崗位人員在一定時限內(nèi)完成任務(wù)的數(shù)額。也就是平常說的全額工作量?？茖W(xué)管理和經(jīng)驗管理的區(qū)別，不在于是否給組織的成員分配任務(wù)，而在于所分配的任務(wù)的質(zhì)和量是否過了科學(xué)方法計算得來的，用科學(xué)方法去計算任務(wù)的質(zhì)量要求，就必須進(jìn)行時間和動作研究。任務(wù)管理法的最明顯的作用在于提高組織的效率，而提高效率的關(guān)鍵又在于科學(xué)地作時間、動作的研究。權(quán)變管理法 權(quán)變管理法的基本點可概括如下：“組織及其管理的權(quán)變觀認(rèn)為，組織

23、是一個由分系統(tǒng)所組成并可由可識別的界線與其環(huán)境系統(tǒng)分開來的系統(tǒng)。權(quán)變觀不僅探索了解組織與組織環(huán)境之間的相互關(guān)系，而且了解分系統(tǒng)之內(nèi)和各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，從而得出變化因素的關(guān)系模式或構(gòu)圖。它強(qiáng)調(diào)組織的多變特性，并力圖研究組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何進(jìn)行經(jīng)營管理。各種權(quán)變的最終目標(biāo)是提出最適用于具體情況的組織設(shè)計和管理活動，”這就說明，權(quán)變方法是以組織的系統(tǒng)理淪為基礎(chǔ)，是組織系統(tǒng)理論在管理實踐中的運用。 權(quán)變理論指出了管理人員作選擇時至關(guān)重要的四個因素： 組織中人員的性格； 任務(wù)和技術(shù)的類型； 組織的經(jīng)營活動所在的環(huán)境； 組織面臨的變化和不確定程度。大多數(shù)研究，都是針對后三個因素進(jìn)行

24、的。運用組織管理的權(quán)變方法，首先要求我們要善于“診斷”組織和環(huán)境的特點。根據(jù)組織和環(huán)境的特點來確定組織的目標(biāo)，并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)組織活動，使組織能適應(yīng)環(huán)境的變化而存在和得到發(fā)展。 法律管理法 組織管理的法律化只有通過法律制度才能貫徹和落實，因為組織管理的顯著特點之一是法律管理。企業(yè)法對于從法律保護(hù)企業(yè)改革的成果；為推進(jìn)企業(yè)深化改革提供法律依據(jù)；理順政府與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部各方面關(guān)系；從法律上確定企業(yè)的法人地位和廠長(經(jīng)理)的法人代表地位，以及加強(qiáng)企業(yè)組織管理，充分挖掘企業(yè)潛力，具有重大意義。運用法律手段進(jìn)行管理，重點的是按企業(yè)法和勞動法等法律法規(guī)的要求，明確企業(yè)享有的權(quán)利和

25、承擔(dān)的義務(wù)。經(jīng)濟(jì)手段法 經(jīng)濟(jì)手段是指按照客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，運用經(jīng)濟(jì)手段調(diào)節(jié)各方面的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的管理方法。在實際工作中，使用的經(jīng)濟(jì)手段有稅收、價格、利息、工資、獎金、罰款、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)合同等。運用這些經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)節(jié)各方面的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，有利于調(diào)動各級組織和廣大群眾的積極性，有利于提高工作效率和效益。經(jīng)濟(jì)手段法的實質(zhì)是貫徹物質(zhì)利益原則，使各級組織和個人從經(jīng)濟(jì)利益上關(guān)心自己的工作成果，積極主動地開展有各項經(jīng)濟(jì)活動，實現(xiàn)管理目標(biāo)。各種經(jīng)濟(jì)手段的使用，都有一定的環(huán)境和條件要求，在使用過程中，要對經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件進(jìn)行分析，不能硬性規(guī)定，不能機(jī)械搬用。定量分析法定量分析方法已越

26、來越普遍地被運用到企業(yè)的組織管理中。定量技術(shù)最重要的作用是，迫使管理人員以明確的形式表述一個問題。 技術(shù)名稱 應(yīng) 用 說 明抽樣檢驗法 市場調(diào)查、工作抽樣、存貨 通過使用各種設(shè)計抽樣法有可能以指定的可靠控制、查賬 性程度，就總體的特點作出推論 用于調(diào)度、產(chǎn)品組合等問題 關(guān)鍵因素包括：一個目標(biāo)函數(shù)，若干備選方案的 線性規(guī)劃 中，以最佳方式分配稀缺性 選擇，用符號表示的限制條件或約束條件，與假 資源 定為線性的變量決策論 當(dāng)信息用概率形式表示時， 貝斯統(tǒng)計定理的發(fā)展，可使經(jīng)理人員的判斷，系 用于擇取最佳的行動方針 統(tǒng)地納入到問題的分析中來 相關(guān) 兩個或兩個以上的之間函數(shù) 給定一個變量，則另一個變量

27、就能加以估計，關(guān) 關(guān)系程度的研究 鍵因素是：回歸分析、相關(guān)系數(shù)與散布對策論 用以確定在競爭情況下的最 在總和為零的競爭情況下，大多數(shù)的解包括兩個佳策略 人(這種情況涉及兩個人，一個人之所得正好是 另一個人之所失)。更復(fù)雜的情況很難理解指數(shù) 衡量價格，數(shù)量、經(jīng)濟(jì)活動 重要因素包括：基期的選擇、加權(quán)的方法與包含或其他變量在一個時期內(nèi)相 在指數(shù)內(nèi)的組成部分的選擇對于某基數(shù)的變動 時間序列分析 解釋一個時期內(nèi)的銷售量、 對一個時期內(nèi)的數(shù)據(jù)序列，按照它們的主要變動 產(chǎn)量、價格或其他變量 類型(如長期趨勢、周期性、季節(jié)性與不規(guī)則性) 進(jìn)行分析 模擬 在實際行動之前，用它來模 用短期的試驗來模擬長期。在沒有

28、數(shù)學(xué)方法可仿一種經(jīng)營或程序。企業(yè)對 用時，能對復(fù)雜的變量群進(jìn)行處理策是普遍的運用 等候線理論 分析增添設(shè)備的可行性和確 大多數(shù)模式表現(xiàn)為到達(dá)和服務(wù)時間的一種特定 定等候時間的長短與成本 的分配。有時稱為排隊論 PERT 一系列復(fù)雜的活動、任務(wù)和 關(guān)鍵因素包括：事件和活動的網(wǎng)絡(luò)；資源分(計劃評審術(shù)) 關(guān)系的計劃和控制 配；時間與成本的考慮；網(wǎng)絡(luò)路線；關(guān)鍵路線統(tǒng)計的質(zhì)量 區(qū)別由于偶然性造成的那些 在有上下控制限界的圖表上畫出取樣的結(jié)果(即 控制圖表 變量和由于生產(chǎn)中可指出的 平均數(shù)和范圍)。如取樣值落在這引進(jìn)限界以 出的原因造成的那些變量 內(nèi)，就認(rèn)為生產(chǎn)過程在控制之中。如落到限界 以外，管理部門應(yīng)

29、尋找變化的原因存貨模式 確定存貨入庫的時間和保 簡單的模式假定交貨不延誤，需求為已知，概持的數(shù)量 率模式處理有風(fēng)險與不確定的情況 基本的工作能力 僅有合理的知識結(jié)構(gòu)，先進(jìn)的人力資源管理理念，對一個人力資源主管來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備大量的直接經(jīng)驗，這些直接經(jīng)驗體現(xiàn)于基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有寫作能力、組織能力、表達(dá)能力、觀察能力、應(yīng)變能力、交際能力。寫作能力 寫作是人力資源主管的基本任務(wù)，人力資源部門的規(guī)章制度、文書通告等大多出自人力資源主管之手。所以寫作能力是人力資源主管的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源工作的有機(jī)組成部分。 人力

30、資源主管寫作任務(wù)的范圍是比較廣泛的。可能有制度、通告、新聞稿件、公共關(guān)系簡報、信函、致詞、演講稿、有關(guān)公告、祝賀卡上的祝賀語等。 人力資源主管應(yīng)是一名寫作高手，在寫作的文字中不僅要能夠準(zhǔn)確表達(dá)意思，而且也要能準(zhǔn)確地表達(dá)態(tài)度和情感。簡單來說，人力資源公里的文字寫作不僅要符合一般的寫作要求，而且也要符合人力資源工作的要求。 (1) 內(nèi)容要真實準(zhǔn)確。人力資源管理工作的基本原則之一就是“真實”。人力資源主管在進(jìn)行文字寫作時，一定要反映真實的情況，讓事實說話。 (2) 立場要公正。既不能偏袒組織的利益，也不能迎合公眾不正當(dāng)?shù)囊蠛颓槿?，人事主管要客觀公正地反映情況。 (3) 形式要多樣。人力資源管理工作

31、的文書，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢著善意，向員工傳遞友好的情感慰問信等。涉外單位如賓館等單位的人力資源主管，還應(yīng)有較強(qiáng)的外語表達(dá)能力。 以下為提高寫作能力的輕松方法： 在進(jìn)行寫作前得作一番仔細(xì)的檢查。這一步無須花費你的腦力，但必須給予關(guān)注。 ·在檢查寫作之前先把它暫時放一邊。 ·校對寫作時要一邊閱讀，一邊圈出錯誤。 校好一份人事文字至少要重復(fù)一次這兩步。有些人則需要重復(fù)三到四次。 ·刪去無關(guān)緊要的文字。 ·不要寫錯人名。 ·使用規(guī)范的書寫語。 ·不要生造句子。 ·使用俚語和縮寫應(yīng)視情形而定。 ·寫作之前要明確思

32、想。·寫主動語態(tài)句子，不寫被動語態(tài)句子。組織能力 人力資源主管的組織能力是指人力資源主管在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協(xié)調(diào)等方面的活動能力。 人力資源主管的組織能力包括以下內(nèi)容： (1) 計劃性。人力資源管理活動是要有計劃的，不僅要明確為什么進(jìn)行，進(jìn)行什么和怎樣進(jìn)行，而且還要知曉先做什么，后做什么。只有明確了這些，人力資源管理活動才能有條不紊地順利進(jìn)行。否則將陷入雜亂無章的境地。 (2) 周密性。要保證人力資源管理活動成功，就要對方方面面的問題考慮周全。作為人力資源管理不僅要重視大的方面如活動的內(nèi)容、形式，而且對一些細(xì)小的方面如員工的接待、環(huán)境的布置、儀表、儀容、穿著

33、服裝等均應(yīng)引起足夠的注意，不要因為細(xì)節(jié)方面的失誤而破壞總體效應(yīng)。 （3）協(xié)調(diào)性。一項人力資源管理活動并不是少數(shù)幾個人力資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持。所以組織能力強(qiáng)的人力資源主管也應(yīng)是一個協(xié)調(diào)關(guān)系的專家，調(diào)動積極性的高手。爭取各方面的幫助，把人力資源管理工作做好。表達(dá)能力 作為經(jīng)常要和各方聯(lián)系的人力資源主管，具有較強(qiáng)的交際能力是很必要的。你可能要借助報告、信件、演講和談話來表達(dá)自己的看法；你可能會用微笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他表明你已經(jīng)看到了他所取得的成績；你也可能需要不失時機(jī)地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體會到你言行中所表達(dá)出的支持和關(guān)懷。善于與人交流永遠(yuǎn)

34、都是人事主管必備的素質(zhì)。 請注意，在進(jìn)行交流表達(dá)時，必須學(xué)會用積極的說話方式，這樣有助于改善態(tài)度，更有力地影響周圍的人。為了改善日常用語，專家們建議，你不妨說話時做如下改變： 不要用： 要用： 我沒法不同意 我傾向于這種意見我能接受 我沒法抱怨 我還好 我不能要求更多 我很高興滿意 我期望的就這么多 這正是我所期望的 這件事我沒問題 我會照辦 沒有理由不這么做 聽起來很不錯 千萬別讓我礙你的事 我不會妨礙你 還是免談這個問題吧 這個問題以后再談吧 我不操心擔(dān)心 我有信心，因為 如果沒什么不妥 如果一切按計劃進(jìn)行觀察能力 人力資源主管的觀察能力是人力資源主管在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，對周圍的人

35、和事從人力資源主管角度予以審視、分析、判斷的能力。 人力資源主管觀察能力的強(qiáng)弱對于人力資源管理工作的效果和組織的人力資源管理狀態(tài)來說至關(guān)重要。 人力資源主管的觀察能力可以從三方面表現(xiàn)出來： (1) 對周圍的事從人事管理的角度予以審視。人力資源主管的頭腦中應(yīng)有一根人力資源主管意識的弦，把周圍發(fā)生的事與維持良好的人事關(guān)系結(jié)合起來。 (2) 對周圍的事從人力資源管理的角度予以分析，人力資源主管應(yīng)能準(zhǔn)確地分析周圍所發(fā)生的事件的前因后果，能夠從此預(yù)測出人力資源管理發(fā)展的趨勢。 (3) 對周圍的事從人力資源管理的角度予以判斷。人力資源主管應(yīng)能對周圍的事或現(xiàn)象給組織的人力資源管理狀態(tài)所帶來的影響作出正確的判

36、斷。 人力資源主管若是能做到上述幾方面，那么他的觀察能力便是強(qiáng)的，便會有利于人力資源管理工作的開展。應(yīng)變能力 人力資源主管的應(yīng)變能力是指人力資源主管在遇到一些突發(fā)性的事件或問題時的協(xié)調(diào)和處理能力。 人力資源管理工作的內(nèi)容有時是多變，因而對于人力資源主管來說，要具備較強(qiáng)的應(yīng)變能力也成為從事人力資源管理工作的基本要求之一。 在人力資源管理工作上，應(yīng)變能力強(qiáng)不是指一般意義上的化險為夷，保證員工不受傷害，而是指人力資源主管在遇到突發(fā)性的問題并著手解決時，使自己的工作對象員工也不受到傷害，始終與員工處在良好的關(guān)系狀態(tài)上。 人力資源主管的應(yīng)變能力應(yīng)包括這樣的內(nèi)容： (1) 遇事不慌張，從容鎮(zhèn)定。應(yīng)變能力首

37、先要求的是遇到突如其來的事或問題，不可驚慌失措，而要保持鎮(zhèn)靜，迅速地尋找對策。 (2) 忍耐性強(qiáng)，不可急躁發(fā)火。在突發(fā)性的事件或問題中，有些會令人力資源主管難堪，這時，人力資源主管要有較強(qiáng)的情感駕馭能力，要盡可能地克制和忍耐，耐心地說服和解釋。 (3) 思維靈活，迅速想出解決的辦法。應(yīng)變能力不是被動的能力，而是主動的，也就是說要根據(jù)突如其來的事件，找出解決問題的辦法，或變通的辦法，使工作不受突發(fā)性事件的影響。 (4) 提高預(yù)見性，打有準(zhǔn)備之仗。應(yīng)變能力嚴(yán)格來說不是一時間的奇想，而是經(jīng)驗的總結(jié)和積累。如果對各種可能出現(xiàn)的情況都有所考慮，那么當(dāng)問題一旦形成出現(xiàn)，也比較容易解決。交際能力 人力資源管

38、理工作要求人力資源主管具有一定的交際能力，人力資源主管的交際能力不是日常生活中的應(yīng)酬，而是與交往對象員工迅速溝通，贏得好感的特殊才能。 人力資源主管的交際能力可以包括下列方面： (1) 交際禮儀的掌握。交際有一定的規(guī)范和要求，交際活動要還有序地遵守這些規(guī)范和要求。像服裝、體態(tài)、語言、人際距離、宴會的座位安排等在交際活動中如運用得當(dāng)，可以大大增強(qiáng)人際溝通的效果。人力資源主管應(yīng)通曉這些交際中的禮儀。 (2) 交際藝術(shù)的掌握。交際藝術(shù)是指交際中的技巧，人力資源主管掌握了這種技巧可以幫助他們更好地、更有效地與員工溝通。交際藝術(shù)涉及到對時間地點的巧妙運用，對交際形式的創(chuàng)造性發(fā)揮，有助于消除對方心理障礙等

39、。 (3) 交際手段的運用。交際能力也可在對交際手段的運用上表現(xiàn)出來。如怎樣恰到好處地贈送禮品、紀(jì)念品；怎樣準(zhǔn)確地使用語言和非語言；怎樣駕馭自己的情感等。其他能力 其他能力包括綜合分析能力，直覺能力和認(rèn)識自己的能力等。 (1) 綜合分析能力。人力資源主管因其掌握著本公司的特殊業(yè)務(wù)而充滿自信。然而，面對今后更加激烈的競爭環(huán)境，僅僅依靠自信是不夠的。要具有求知的欲望、分析問題的技巧、系統(tǒng)的方法、開放的思想以及立體的思維將是非常重要的，而且也是必不可少的?？傊?，你應(yīng)具備融會貫通的綜合分析能力。 (2) 直覺能力。人力資源主管的工作實際上是人情味很濃的工作。平時，你的員工不僅僅和你商談工作，甚至有可能

40、把家中的難事講給你聽。如果你能憑借個人的直覺，與你的員工建立起良好的關(guān)系，它將有助于公司同仁之間的相互溝通與信任。 (3) 認(rèn)識自己能力。成功的管理者往往注重對自身實力、弱點、機(jī)會和威脅進(jìn)行定期分析，這有助于不斷提高個人的素質(zhì)，增強(qiáng)責(zé)任感。通常，在閉門思過的過程中，你可試著思考以下幾個問題： ·我對自己滿意嗎？滿意，在哪些方面？不滿意，在哪些方面? ·我還需要在哪些方面提高自己? ·作為一個人力資源主管，我做好在逆境中生活的準(zhǔn)備了嗎? ·在某個問題的處理上，我仍堅持我的觀點嗎? ·當(dāng)取得很大的成就后，我還準(zhǔn)備繼續(xù)努力嗎? 要知道，世上沒有固定不

41、變的成功模式，最要緊的事情就是了解自己，了解自己的長處與短處。這并不是要否定自己，而是使自己更加充滿信心地投入到事業(yè)中，正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。健全的心理素質(zhì)特征人力資源主管應(yīng)當(dāng)具有健全的心理素質(zhì)，以下為心理素質(zhì)的內(nèi)容?；拘睦硭刭|(zhì) 人力資源主管的基本心理素質(zhì)包括其性格、積極性、心愿、才智、意識、直覺、虛心、有說服力等內(nèi)容。 (1) 性格。人力資源主管必須有使人信任的性格和正直的品質(zhì)。 (2) 積極性。人力資源主管是主動工作的人。他提出的主意，有成功的機(jī)會，同時也冒失敗的風(fēng)險。他們的觀點是：“讓我們行動讓我們一起行動”。 (3) 為員工服務(wù)的心愿。人力資源主管相信并聽取員工的意見，愿意幫助他們成長并有發(fā)展。他是輔導(dǎo)人。這就需要他有自信和謹(jǐn)慎，肯定地說他不會傲慢。他是幫助者，而不是操縱者或掠奪者。 (4) 才智。人力資源主管必須有高水平的思維能力。不需要他像組織中的許多人那樣高明，但復(fù)雜事物需要他能有效地加以分析，學(xué)習(xí)得快，并對學(xué)習(xí)