武大人力期末

1、內(nèi)容提要：武漢大學(xué)商學(xué)院2006-2007年度下學(xué)期考試試卷A課程名稱：人力資源管理（限120分鐘）專業(yè)： 層次：姓名： 學(xué)號(hào)： 年級(jí)： 考分：一、名詞解釋（每題2分，計(jì)10分）內(nèi)在薪酬 誘引人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃行為錨定法 人力資本二、判斷改錯(cuò)（對(duì)打，錯(cuò)打×并改正，每題2分武漢大學(xué)商學(xué)院2006-2007年度下學(xué)期考試試卷A課程名稱：人力資源管理（限120分鐘）專業(yè)： 層次：姓名： 學(xué)號(hào)： 年級(jí)： 考分：一、名詞解釋（每題2分，計(jì)10分）內(nèi)在薪酬 誘引人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃行為錨定法 人力資本二、判斷改錯(cuò)（對(duì)打，錯(cuò)打×并改正，每題2分，計(jì)12分）1人力資源管理就是

2、管理員工。（ ）2人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)成長(zhǎng)戰(zhàn)略的一種基本形式，他要服從或服務(wù)于企業(yè)總的戰(zhàn)略。（ ）3績(jī)效管理的最終目標(biāo)是便于分析員工績(jī)效水平的高低，并與薪酬掛鉤激勵(lì)員工。（ ）4市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)線就是市場(chǎng)調(diào)查的關(guān)鍵職位的市場(chǎng)薪酬水平中值的連線，也稱市場(chǎng)薪酬政策線，它反應(yīng)的是工作崗位價(jià)值與薪酬的比值關(guān)系。（ ）5我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議盡管有多種形式解決，員工或企業(yè)可以充分自行選擇任何一種解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式。（ ）6招聘是人力資源管理者的重要職能活動(dòng)，現(xiàn)實(shí)招聘中企業(yè)一般要求用最小的成本招聘到學(xué)歷和能力最高者（ ）三、選擇題（每題2分，計(jì)10分）1人性假設(shè)下有很多理論，如X、Y、超Y、Z、W理論，美國(guó)工業(yè)心理

3、學(xué)家麥格雷戈總結(jié)提出了（ ）理論。AZ BYCX DW2薪酬結(jié)構(gòu)確定方法很多，你能確定下列方法哪些是確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)的具體方法（ ）。A工作價(jià)值導(dǎo)向法 B技能導(dǎo)向法C因素分析法 D市場(chǎng)導(dǎo)向法3一個(gè)有效績(jī)效管理系統(tǒng)一般包括三個(gè)主要組成部分，它們是（ ）。A績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效分析與績(jī)效總結(jié) B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋C績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、考核方法與考核者 D績(jī)效考核制度、方法與程序4當(dāng)代人力資本理論致力研究人力資本的成本、價(jià)值和計(jì)量方法，其中代表性學(xué)科是（ ）。A教育經(jīng)濟(jì)學(xué) B勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)C人力資源管理學(xué) D人力資本會(huì)計(jì)學(xué)5工作分析方法很多，你能確定下列方法哪些是工作分析時(shí)的具體方法（ ）。APAQ BCIAC

4、BARS DFJA四、簡(jiǎn)答題（任選3題，每題6分，計(jì)18分）1簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)方法中行為法的優(yōu)缺點(diǎn)？2簡(jiǎn)述薪酬管理的主要內(nèi)容？3簡(jiǎn)述市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)哪些變化？4簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)的意義？五、論述題（任選一題，20分）某管理大家說過“企業(yè)只有一種資源，就是人”請(qǐng)你評(píng)述。運(yùn)用企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系原理說明在低成本戰(zhàn)略下人力資源的對(duì)策？六、分析應(yīng)用題（ 30分）1某大型企業(yè)的行政人員最近出勤出現(xiàn)問題，一些人遲到早退，有人投訴辦事總找不到人，老總知道這一現(xiàn)象后，找來人力資源部經(jīng)理，商量對(duì)策，從制度到員工心理狀態(tài)進(jìn)行綜合分析，人力資源經(jīng)理說我們有健全的制度，但最近兩年考核時(shí)不是太認(rèn)真，所以員工心理

5、有所放松，同時(shí)也是怕因出勤這種小事太原則傷員工的士氣，所以出現(xiàn)了近期的問題，反復(fù)商量后決定由人力資源部門進(jìn)行一次培訓(xùn)。人力資源部經(jīng)理要求你做一份培訓(xùn)計(jì)劃。你是學(xué)人力資源管理的，剛好任務(wù)就落到你頭上，你如何做一份關(guān)于解決員工出勤率下降方面的培訓(xùn)計(jì)劃？（10分）2。西門子的人力資源管理案例分析(20分)西門子公司作為外國(guó)企業(yè)在華最大的投資商之一，在中國(guó)擁有40家合資企業(yè)，16000名員工，西門子中國(guó)有限公司在人力資源管理上采取了不少措施，下面是有關(guān)人力資源管理方面的一些做法。作業(yè)務(wù)部門的伙伴國(guó)企的人事部門往往作為企業(yè)內(nèi)部的行政管理部門，獨(dú)立工作，與企業(yè)內(nèi)的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品等似乎沒有直接關(guān)系，這實(shí)際上是一

6、種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，這種認(rèn)識(shí)阻礙了人事部門與業(yè)務(wù)部門的相互溝通。西門子中國(guó)有限公司人力資源總監(jiān)Mayer先生說：人事部門應(yīng)該是業(yè)務(wù)部門的伙伴。他說，人事經(jīng)理應(yīng)該明確公司的發(fā)展目標(biāo)是什么，公司產(chǎn)品的性能如何，公司將要開發(fā)什么新產(chǎn)品，需要招聘什么樣的人才。也就是說，人事部門在業(yè)務(wù)部門的運(yùn)作中應(yīng)全面卷入，而不是聽從業(yè)務(wù)部門的調(diào)遣。肥水先流自家田忽略了內(nèi)部人力資源的開發(fā)無異于人才浪費(fèi)。西門子公司每遇有空缺職位時(shí)，總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告，充分挖掘內(nèi)部人才潛力，只有當(dāng)企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時(shí)，才向外界招聘。Mayer先生說：招聘渠道有許多，在報(bào)紙上登廣告、參加人才招聘會(huì)、找獵頭公司、企業(yè)自己找人、根據(jù)求職信

7、選人等等，但我們的首選始終是內(nèi)部招聘。拾階而上的發(fā)展路西門子公司招的人要求能力高于所聘崗位一級(jí)甚至兩級(jí)，而不僅僅限于所聘崗位的要求。乍一聽有些大才小用，實(shí)際上卻是為員工下一步發(fā)展創(chuàng)造條件，可謂用心良苦。西門子公司對(duì)于工作勤奮，不斷進(jìn)取的員工提供晉升機(jī)會(huì)，員工在工作一段時(shí)間后，如表現(xiàn)出色都會(huì)被提升，即使本部門沒有職位可供提升，也會(huì)安排到別的部門。優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡，一級(jí)一級(jí)地向前發(fā)展。員工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家西門子公司清醒地認(rèn)識(shí)到公司最重要的資源是人力資源，因此公司支持員工成功，并為員工創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)。在這種背景下，公司提出這樣一個(gè)口號(hào)：?jiǎn)T工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。公司讓每一位員工（上

8、到最高管理層下到打零工者）都這樣想這樣做。這句話并不是空洞的，為了讓員工成為真正的企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家，西門子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機(jī)會(huì)，公司還讓員工有增加薪酬的機(jī)會(huì)。這樣“有名有利”，才能讓員工體會(huì)到企業(yè)家的感覺。這實(shí)際上是互利的，即員工才能得到發(fā)揮，受到提升，增加了收入，同時(shí)企業(yè)也得到了人才，創(chuàng)造了利潤(rùn)。這可以說是西門子公司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)。推行上下級(jí)定期談話制度西門子公司于1996年推出“人員發(fā)展、促進(jìn)、贊許制度”（簡(jiǎn)稱EFA談話）。談話中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)客觀評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績(jī)，對(duì)其成績(jī)當(dāng)面贊許，如有缺點(diǎn)也直率告知；共同討論分析下屬部門的發(fā)展形勢(shì)及面臨問題，認(rèn)真聽取下屬的工作設(shè)想和建議；征

9、詢下屬對(duì)培訓(xùn)進(jìn)修、崗位輪換、晉職晉級(jí)等方面的意見。通過談話，可以增強(qiáng)上下級(jí)人員的了解與溝通，各級(jí)人員的責(zé)任感、成就感和自信心，在充分施展其自身才干的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。薪酬不是最重要的外企的高薪酬一直是吸引人才的原動(dòng)力，而身在外企的“洋總監(jiān)”Mayer先生卻告訴我們：薪酬不是最重要的。他說，無論員工的需求是什么，公司都應(yīng)該明確工作出色的人應(yīng)多拿報(bào)酬。工資發(fā)放原則應(yīng)體現(xiàn)以下四點(diǎn)：一致性；對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)性；員工貢獻(xiàn)得到很好反映；具有說服力，敢于公開。員工的工資決定于崗位、業(yè)績(jī)。薪酬重要，但不是最重要，不要低估工作的挑戰(zhàn)性，晉升機(jī)會(huì)非物質(zhì)因素。問題：(1)你是如何評(píng)價(jià)西門子公司的人力資源管理措施的

10、？(10分)(2)一項(xiàng)調(diào)查顯示，從員工到管理層都十分重視薪酬，都視為第一因素，而西門子公司卻說薪酬不是最重要的，你如何看這個(gè)問題？(10分) 內(nèi)容提要：武漢大學(xué)商學(xué)院2006-2007年度上學(xué)期期末考試試卷B課程名稱：人力資源管理（限120分鐘）專業(yè)：姓名： 學(xué)號(hào)： 年級(jí)： 考分：一、名詞解釋（每題2分，計(jì)10分）HRM 薪酬體系 非結(jié)構(gòu)面試績(jī)效 員工關(guān)系二、填空（每題2分，計(jì)10分）1現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人是美武漢大學(xué)商學(xué)院2006-2007年度上學(xué)期期末考試試卷B課程名稱：人力資源管理（限120分鐘）專業(yè)：姓名： 學(xué)號(hào)： 年級(jí)： 考分：一、名詞解釋（每題2分，計(jì)10分）HRM 薪酬體系

11、非結(jié)構(gòu)面試績(jī)效 員工關(guān)系二、填空（每題2分，計(jì)10分）1現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人是美國(guó)兩名著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，分別是 、 。2工作分析的常用方法很多，請(qǐng)你說出四種 、 、 、 。3廣義的勞動(dòng)保護(hù)有三個(gè)層次，它們是指 、 、 的保護(hù)。4職業(yè)生涯發(fā)展通?？梢苑譃樗碾A段，它們是 、 、 、 。5現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理政策選擇內(nèi)容主要有 、 、 、。三、選擇題（每題2分，計(jì)10分）1一位企業(yè)經(jīng)理為了激勵(lì)員工，主要利用工作挑戰(zhàn)性增加員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，經(jīng)理的理念主要是運(yùn)用（ ）。A強(qiáng)化理論 B期望理論C代理理論 D雙因素理論2在下列方法中，哪些是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)的具體方法（ ）。A工作評(píng)價(jià)法 B技能分析法C市場(chǎng)分析法 D

12、統(tǒng)計(jì)分析法3在基本工資制度設(shè)計(jì)時(shí)，主要有薪級(jí)和薪幅兩個(gè)關(guān)鍵因素，那么其結(jié)構(gòu)主要是指（ ）。A薪酬組成部分關(guān)系 B薪酬要素關(guān)系C工作崗位與對(duì)應(yīng)價(jià)值之間的關(guān)系 D主要是指薪幅4企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系從法律上有主客體之分，（ ）是構(gòu)成勞動(dòng)法律關(guān)系的客體。A勞動(dòng)者、經(jīng)營(yíng)者 B工會(huì)C勞動(dòng)合同 D工資福利5泰勒的科學(xué)管理的內(nèi)容很多，就薪酬管理而言，其倡導(dǎo)（ ）。A崗位工資 B工作定額工資C計(jì)時(shí)工資 D計(jì)件工資四、簡(jiǎn)答題（任選3題，每題10分，計(jì)30分）1簡(jiǎn)述個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？2如何理解員工培訓(xùn)的意義？3簡(jiǎn)述員工招聘的意義？4簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)中如何保障評(píng)價(jià)的公正有效？五、論述題（任選一題，20分）論述社會(huì)主義制度下企

13、業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)和改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑？試論企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系并結(jié)合上一具體的企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分析說明？六、分析應(yīng)用題（共計(jì)20分）1某大企業(yè)一次從人才市場(chǎng)招聘了50大學(xué)生，而且他們的專業(yè)基本是對(duì)應(yīng)工作崗位的，企業(yè)準(zhǔn)備對(duì)他們進(jìn)行一次培訓(xùn)，現(xiàn)在人力資源部經(jīng)理想讓你制定一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。在制定計(jì)劃前經(jīng)理要先聽聽你的想法，你認(rèn)這培訓(xùn)主要是哪類培訓(xùn)？請(qǐng)你做一份培訓(xùn)方案？（10分）2請(qǐng)你談?wù)剬W(xué)習(xí)人力資源的體會(huì)，對(duì)你職業(yè)發(fā)展有什么幫助？（10分） 武漢大學(xué)商學(xué)院2006-2007年度下學(xué)期考試試卷課程名稱：人力資源管理（限120分鐘）專業(yè)： 05物流姓名： 學(xué)號(hào)： 年級(jí)： 考分：一、簡(jiǎn)答題（每題10分

14、，共40分）1 人力資源管理目的？2 如何看待招聘中的種種歧視？3 績(jī)效管理與傳統(tǒng)考核的區(qū)別？4 你如何看現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)？二、論述題（20分）人力資源管理如何幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？三、分析題（40分）可口可樂公司，當(dāng)今世界軟飲料行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，自1892年創(chuàng)立以來已有一百多年的發(fā)展歷史，進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)也已有20多年。20多年來，可口可樂中國(guó)公司得到快速發(fā)展?？v觀其在中國(guó)立足到發(fā)展壯大的過程，隨著公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略而不斷調(diào)整的薪酬戰(zhàn)略起了不容忽視的作用。重返中國(guó)之初，公司采用的是強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性的高薪政策。20世紀(jì)80年代初，為了高效服務(wù)于公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及其目標(biāo)，可口可樂中國(guó)公司針對(duì)當(dāng)時(shí)中國(guó)物質(zhì)不發(fā)達(dá)、

15、員工收入水平低的狀況，采用高薪政策以吸引和激勵(lì)人才。薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利構(gòu)成。基本工資是主體。公司提供給員工的基本工資是當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)飲料行業(yè)的2至3倍?！肮べY等級(jí)分為17級(jí)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部均衡，管理人員和工人的工資差距較小，帶有平均制薪酬特色。獎(jiǎng)金是公司根據(jù)員工績(jī)效考核，在月底和年底向員工發(fā)放獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的實(shí)質(zhì)就是績(jī)效考核工資。津貼主要指公司考慮物價(jià)上漲因素給予的肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等，另外是由于工作需要使員工與家庭分開產(chǎn)生的生活費(fèi)用增加而給予的補(bǔ)貼，如出差、外地工作補(bǔ)貼等。福利主要表現(xiàn)為過年過節(jié)發(fā)魚發(fā)肉及平時(shí)有班車工下班接送等。注重貨幣性報(bào)酬和極具競(jìng)爭(zhēng)力的高薪政策在當(dāng)時(shí)吸引了中國(guó)大批人

16、才加盟公司。與之相應(yīng)的是員工低離職率，以上海申美飲料食品有限公司濃縮液部（可口可樂中國(guó)公司前身）為例，20世紀(jì)80年代后期，公司員工離職率在1.4% 與1.8% 之間?？焖侔l(fā)展階段，公司采用的是外部與內(nèi)部均具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策。92年之后，中國(guó)加大了改革開放的力度。從1993年到1998年其間，是可口可樂中國(guó)公司的快速增長(zhǎng)階段。來華投資的跨國(guó)公司之間、跨國(guó)公司與國(guó)內(nèi)企業(yè)之間人才資源爭(zhēng)奪開始日趨激烈。為了在人才資源競(jìng)爭(zhēng)上占領(lǐng)領(lǐng)先地位，可口可樂中國(guó)公司于1995年對(duì)薪酬制度進(jìn)行了一次重新審核和改變。減少工資等級(jí)、提高工資總量，建立符合員工價(jià)值、貢獻(xiàn)的薪酬體系。另外，可口可樂中國(guó)公司也注重向員工提供非

17、貨幣性的回報(bào)，向員工提供系統(tǒng)性、全員性的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容不但包括生產(chǎn)的過程、技術(shù)訓(xùn)練、管理方面，還包括公司文化、經(jīng)營(yíng)理念方面。改變后的薪酬制度對(duì)外更具競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)更具激勵(lì)性和導(dǎo)向性，既滿足員工的物質(zhì)需要，又在一定程度上滿足員工的成長(zhǎng)和成就需要，因而更能適應(yīng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化。穩(wěn)定發(fā)展階段，公司采用的是注重滿足多層次需求的全面薪酬政策。從1999年起，可口可樂中國(guó)公司迎來了穩(wěn)定發(fā)展階段。與此同時(shí)，中國(guó)飲料市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也日呈白熱化。另外，經(jīng)過近20年的經(jīng)濟(jì)改革和科技發(fā)展，國(guó)內(nèi)物質(zhì)生活水平不斷提高，人們對(duì)生活的需求已不僅僅是生理需求，勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)及就業(yè)觀念也發(fā)生了很大變化。這些變化均對(duì)公司薪酬制度產(chǎn)生

18、了沖擊。公司靠單一高薪已起不了吸引和留住人才的作用，員工的需要在公司中得不到滿足，就會(huì)帶來工作低效和離職率的升高。2000年，可口可樂中國(guó)公司再次對(duì)薪酬制度作了重大調(diào)整，開始推行全面薪酬制度。在這次調(diào)整前，對(duì)公司上下所有職位進(jìn)行了為期近一年的調(diào)研及職位評(píng)估，并進(jìn)行了重大的組織結(jié)構(gòu)改革?？煽诳蓸分袊?guó)公司的全面薪酬制度，是將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬真正融為一體，把薪酬范疇擴(kuò)展到包括工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯開發(fā)、員工溝通與參與、員工滿意度提高等各個(gè)方面。薪酬不僅被看做是一種成本支出，而且看做是一種投入，一種能帶來更多價(jià)值回報(bào)的投資。全面薪酬制度鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的

19、專業(yè)技能予以獎(jiǎng)勵(lì)，廢除原有的在中國(guó)地方化的薪級(jí)制度，實(shí)行與全球可口可樂公司一致的薪級(jí)制度，使本地員工的職級(jí)與海外員工的職級(jí)具有可比性，努力在員工和公司之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境，同時(shí)也為本地員工向國(guó)際化人才發(fā)展并進(jìn)行國(guó)際間人才交流創(chuàng)造了條件。請(qǐng)分析問題1你對(duì)可口可樂公司的薪酬制度變化有什么看法？2如何科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度體系？武漢大學(xué)2008-2009年度上學(xué)期期末考試試卷課程名稱：人力資源管理（限120分鐘，全部做在答題紙上）商學(xué)院 專業(yè) 年級(jí) 姓名 學(xué)號(hào)一、名詞解釋（每題2分，計(jì)10分）人力資源質(zhì)量 OJT培訓(xùn) 自助餐福利內(nèi)在薪酬 績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量法二、填空（每題2分，計(jì)16分）1薪酬對(duì)員工的功能

20、主要是 、 、 三種功能。2在培訓(xùn)中通常需要做培訓(xùn)需求分析，這種分析主要包括 、 、 。3在我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的得理一般有四種方式解決，它們分別是 、 、 、 。4建立一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，其主要內(nèi)容包括 、 、 。5工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)時(shí)重要環(huán)節(jié)，主要評(píng)價(jià)方法有 、 、 、 。6現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人是美國(guó)兩名著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，分別是 、 。7廣義的勞動(dòng)保護(hù)有三個(gè)層次，它們是指 、 、 的保護(hù)。8現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略基本選擇可分為 、 、 、。三、選擇題（每題2分，計(jì)10分）1美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈總結(jié)提出了X、Y理論它們分別屬于（ ）人性假設(shè)。A經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人 B社會(huì)人、經(jīng)濟(jì)人C經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)人 D

21、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人2在確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，從技術(shù)角度有三種方法，其中之一是技能導(dǎo)向法，它強(qiáng)調(diào)以員工的（ ）為確定薪酬的依據(jù)。A工作責(zé)任 B工作條件C工作技能水平 D市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技能水平3基本薪酬制度的核心功能應(yīng)該是（ ）功能。A保障 B激勵(lì)C吸引 D補(bǔ)充4績(jī)效考核中常出現(xiàn)誤差，其主要原因歸究于（ ）。A績(jī)效動(dòng)態(tài)特征 B主觀評(píng)價(jià)C組織環(huán)境基礎(chǔ) D評(píng)價(jià)方法科學(xué)性5在我國(guó)現(xiàn)行福利制度下，下列福利中，（ ）不是強(qiáng)制福利。A工傷保險(xiǎn) B帶薪休假C失業(yè)保險(xiǎn) D財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)四、簡(jiǎn)答題（任選3題，每題8分，計(jì)24分）1簡(jiǎn)述績(jī)效管理與傳統(tǒng)考核的區(qū)別？2簡(jiǎn)述福利對(duì)員工的主要意義？3簡(jiǎn)述工作分析中收集信息的主要內(nèi)容？4簡(jiǎn)

22、述員工招聘對(duì)人力資源管理的意義？5簡(jiǎn)述個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)特點(diǎn)？五、論述題（任選一題，20分）為什么說人力資源管理是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具？舉例說明薪酬設(shè)計(jì)中一致性與競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)系？六、分析應(yīng)用題（共20分）房產(chǎn)公司工程部經(jīng)理為何辭職？某房地產(chǎn)集團(tuán)屬下一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時(shí)間，公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了很多，人數(shù)達(dá)到了多人。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，還是沿用以前的。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營(yíng)

23、業(yè)績(jī)理應(yīng)超過以前，但事實(shí)上，整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時(shí)，感到不公平，他認(rèn)為工程部經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤部經(jīng)理，工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。因?yàn)閱T工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營(yíng)一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，該公司的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏

24、低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。1你認(rèn)為公司工程部經(jīng)理辭職是什么原因引起的？一個(gè)組織中大量員工辭職有什么影響？（10分）2你認(rèn)為從人力資源管理角度如何有效幫助組織解決員工辭職的問題？（10分）武漢大學(xué)商學(xué)院2008-2009年度上學(xué)期期末考試試卷課程名稱：人力資源管理（限120分鐘）專業(yè)：姓名： 學(xué)號(hào)： 年級(jí)： 考分：一、名詞解釋（每題2分，計(jì)10分）HR 薪酬體系 績(jī)效考核行為法績(jī)效管理 強(qiáng)制福利二、判斷改錯(cuò)（對(duì)打，錯(cuò)打×并改正，每題2分，計(jì)16分）1人力資源管理就是對(duì)企業(yè)員工與崗位的配置。（ ）2如果一個(gè)企業(yè)的基本薪酬制度是以勞動(dòng)崗位所需要的知識(shí)與技能來作支付工資的依據(jù)，從而說明企業(yè)的薪酬制度是崗位工資制度。（ ）3人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)成長(zhǎng)戰(zhàn)略的一種基本形式，他要服從或服務(wù)于企業(yè)總的戰(zhàn)略。（ ）4績(jī)效管理的最終達(dá)到員工績(jī)效與組織績(jī)效的平衡。（ ）5