公司KPI考核方案

1、公司KPI考核方案導(dǎo)語：以下是 XX 整理的物業(yè)公司 KPI 考核方案，歡迎 閱讀參考。公司 KPI 考核方案（ 一） 考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位類別 （項目/經(jīng)理 （含）以上管理人員除外 ） 使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核。（ 二 ） 考核方式方法1、組成績效考核小組，成員包括固定成員（ 原則上為項目主管級以上人員 ） 和非固定成員 （視考核對象，吸收與其工 作有關(guān)人員參加 ） ，并由項目經(jīng)理擔(dān)任小組組長。2、要求項目各級管理人員 / 考核小組成員加強對員工日 ?？冃Э己岁P(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考 勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎懲情況等。3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀 （ 績效

2、分?jǐn)?shù) ）、良好 （ 績效分?jǐn)?shù) ） 、合格 （ 績效分?jǐn)?shù) ） 、需改進 （ 績效分?jǐn)?shù)小于 ） 四個等級，并采用“強制分布法” ，初步確定“優(yōu)秀” 、“需改進” 比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級 （含）以上員工及主管級以下員工 ; 其中對 “需改進”等級的評定采用“相對比較法” ，即：單位員工 得分全部高于分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。（ 一 ） 考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位類別 （職能部門經(jīng)理 / 主任除外 ）使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。（ 二 ） 考核方式方法由職能部門經(jīng)理 / 主任全權(quán)負(fù)責(zé)對本部門員工的考核。（ 一 ） 職能部門 / 項目經(jīng)理

3、 見年薪考核方案 。（ 二 ） 項目財務(wù)經(jīng)理 為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部 考核權(quán)重為 70%，所在項目考核權(quán)重為 30%。（ 三 ） 客戶專員見客戶專員制度 ，實行收費指標(biāo)完成情況月度考核， 各項目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報備人力資源部 ; 客戶專員的日常 工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。1、發(fā)放考核獎金 / 獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季 度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為，良好和合 格均為 1，需改進為， 1-3 季度平均分配月工資總額的 50%， 即每季度 %，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的 100%。（試用期內(nèi)員工不在考核獎金 / 獎勵津

4、貼的發(fā)放范圍內(nèi) ）2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4 季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評 優(yōu) （ 具體內(nèi)容見年終評優(yōu)方案 ） 。3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓(xùn)、 獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。（ 一 ） 通用指標(biāo)： （ 適用于全體員工 ）1、所分配工作完成情況 （具體權(quán)重見相關(guān)考核表 ） ：此 項指標(biāo)考核的依據(jù)為周 / 月工作計劃、月 / 季度檢查合格率及 驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布 置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標(biāo)進行 細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則及記錄臺帳，也可 使用

5、人力資源部設(shè)計的月度工作完成情況表 （ 項目可根 據(jù)自身具體情況選擇使用此表， 但不作強制要求 ） 。2、專業(yè) （管理 ）水平 （具體權(quán)重見相關(guān)考核表 ）：以完成 工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷， 供參考的考核點有 A. 專業(yè)判斷 力（ 正確分析內(nèi)外情況， 從專業(yè)角度正確判斷、 果斷處理目 前任務(wù)的能力 ） ;B.計劃能力 （ 分清工作的輕重緩急，并能根 據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力 ）;C. 業(yè)務(wù)知識 及專業(yè)技術(shù)能力 ;D. 創(chuàng)新拓展能力（ 以新思路、新方法創(chuàng)造性 地解決實際工作難點的能力 ） 等。項目員工此項指標(biāo)的得分 由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考 核的形式由項

6、目自定 ; 職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門 負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。3、責(zé)任心與態(tài)度 （具體權(quán)重見相關(guān)考核表 ） ：此項指標(biāo) 的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行 考核，考核的形式由項目自定 ; 職能部門員工此項指標(biāo)的得 分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考 核。 供參考的考核點有 A. 出勤率（ 依據(jù)為月出勤情況記錄， 如有缺勤、遲到、事假、病假等情況， 參考考勤管理規(guī)定 ， 視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減 ）;B. 執(zhí)行力 ;C. 責(zé)任感 ;D. 進取心；E.團隊精神；F.服務(wù)意識等。（ 二 ） 管理指標(biāo)： （ 適用于主管級以上人員 ）1

7、、所在項目 / 職能部門經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表 ） ：考核依據(jù)為各項目 / 職能部門根據(jù)年度經(jīng) 營管理責(zé)任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算等工作的完成 情況，項目應(yīng)對此項指標(biāo)進行細化，制定符合自身特點的相 關(guān)考核細則。2、 團隊建設(shè) （ 具體權(quán)重見相關(guān)考核表 ） ：考核小組評判， 供參考的考核點有 A. 員工在所屬單位的團隊協(xié)作；B. 與其他 部門的工作配合；C. 積極參與團隊組織的活動及團隊管理工 作等。3、 員工培養(yǎng)與成長 （ 具體權(quán)重見相關(guān)考核表 ）：考核小 組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培 養(yǎng)等。4、 所在項目 / 職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況 （具體

8、權(quán)重見 相關(guān)考核表 ） ：由各項目 / 職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、 職能部門相關(guān)文件進行細化。5、 所在項目 / 職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情 況（ 具體權(quán)重見相關(guān)考核表 ）： 根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打 分， 無則得 10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣 減，由考核小組確定最終得分。6、所在項目參與各類評獎情況 （ 具體權(quán)重見相關(guān)考核 表） ：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6 分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確 定員工此項指標(biāo)最后得分，總分不得超過 10 分。（ 三 ）客服 / 財務(wù)專業(yè)指標(biāo)： （ 適用于在此類崗位上的相關(guān) 人員 ）1、物業(yè)

9、費回收率 （具體權(quán)重見相關(guān)考核表 ） ：根據(jù)每季 度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分 ; 主管 級（ 含）以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。2、客戶投訴 （ 具體權(quán)重見相關(guān)考核表 ） ：要求客服部門 每月統(tǒng)計一次，無則得 10 分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)客戶 投訴處理規(guī)定 ，視情況給予相應(yīng)分值的扣減， 直至得 0 分， 由考核小組確定涉及人員的最終得分。 物業(yè)公司 KPI 考核方案 為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工 的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。公司全體員工。1. 以公司對員工計劃的業(yè)績目標(biāo)和員工實際工作事實 為基本依據(jù) ;2. 以客觀，公正、公開、規(guī)范

10、為核心考核理念3. 物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權(quán)，對公司 負(fù)責(zé)，各主管對員工進行考核。每月 28-30 日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進 行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月 10 號前 上報考核情況并將考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表上交總經(jīng)理。考核內(nèi)容1、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。2、工作任務(wù)：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。3、崗位職責(zé)熟悉度：是否熟悉本崗位職責(zé)。4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵 守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問題是 否及時向上級匯報。5、 協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及業(yè)主之 間協(xié)調(diào)處理問題能力。6、有無客戶投訴：在工作

11、中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶 投訴的能力。物業(yè)管理人員各崗位工資由標(biāo)準(zhǔn)工資組成，考核工資發(fā) 放方式為月度核發(fā)。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結(jié) 合的方式， 主觀評議可以包括主管領(lǐng)導(dǎo)評議、 同級同事評議、 下屬員工評議 ; 客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情 況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況。1.工作考核實行 100 分/人、月制考核， 全面達標(biāo)為 100 分，其中考勤 20 分(20%)、工作態(tài)度 30 分(30%)、工作任務(wù) 50 分(50%) 。(1) 考勤 20 分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員 工相應(yīng)的分值，總經(jīng)理核查簽字。 (表一 )(2) 工作態(tài)度總分值 30 分，考核形

12、式：公司總體員工相 互進行工作態(tài)度考核 ( 包括自考 )，分值 15 分(50%); 總經(jīng)理 對各部門員工進行工作態(tài)度考核，分值15 分(50%) 。( 附工作態(tài)度考核表 )(3) 工作任務(wù)總分 50 分，根據(jù)各個部門具體情況工作內(nèi) 容考察。部門領(lǐng)導(dǎo)對下級進行工作任務(wù)考核，占員工工作任 務(wù)考核分?jǐn)?shù)的40%(20 分); 總經(jīng)理對各部門員工進行工作任 務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的60%(30 分 ); 總經(jīng)理對各部門領(lǐng)導(dǎo)進行工作任務(wù)考核，占個部門工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù) 的100%(50 分) ?？记诳己酥贫缺碇笜?biāo) 分值 評分標(biāo)準(zhǔn)曠工 5 五曠工記錄為 5 分，曠工一次為三分，曠工兩 次為 0 分。

13、脫崗 5 五脫崗記錄為 5 分，脫崗一次為 3 分，脫崗兩 次為 0 分。早退、遲到 5 無早退 / 遲到記錄為 5 分，早退 / 遲到一 次或兩次為 4 分，早退 /遲到三次或四次為 3 分，早退 /遲到 五次或六次為 2 分，早退 / 遲到六次以上為 1 分，早退 / 遲到 六次以上為 0 分。請假( 事假 ) 5 請假三次以下為 5 分，請假三次為 4 分，請 假四次為 3 分，請假五次為 2 分，請假六次為 1 分，請假七 次為 0 分?？记谠露瓤己吮?( 表一 )被考核員 分值 總分 備注遲到、早退 (5) 請假 (5) 脫崗 (5) 曠工 (5)1. 附加(1) 遲到、早退、曠工，

14、按考勤制度規(guī)定執(zhí)行。(2) 著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣 1 分/次。(3) 姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣 1 分/次。(4) 語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣 5 分/ 次。(5) 不服從指揮， 未按時完成上級交辦任務(wù)， 扣 3 分/ 次。(6) 破壞團結(jié)、 撥是弄非， 工作推委、 拖拉，扣 3 分 / 次。(7) 工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3 分/ 次。(8) 當(dāng)班飲酒或酒后上班者 ( 因公飲酒者，酒后不得上班， 不在本考核之列 )，扣 5 分/次。(9) 當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣 2 分 / 次。(10) 串崗、脫崗者，扣 5 分 / 次; 若給公司或業(yè)主造成損 失的，另行處理。

15、(11) 當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣 10 分 / 次，情節(jié)嚴(yán)重 者，另行處理。(12) 當(dāng)班期間睡崗者，扣 10 分/ 次。(13) 無故不參加例會、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣 2 分/ 次。(14) 記錄不準(zhǔn)確， 各類資料上報不及時者， 扣 2 分/ 次。(15) 弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣 5 分 / 次。(16) 限期整改不及時，未達要求者，扣3 分/ 次。(17) 泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復(fù)他人者，扣 1020 分/次。(18) 工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域 10 平方米內(nèi)發(fā) 現(xiàn)煙頭、紙屑，扣 1 分/ 次(處)。(19) 故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，

16、 收取好處費，除退出非法所得、 賠禮道歉外，另扣 20 分/次， 情節(jié)嚴(yán)重者予辭退。(20) 主管負(fù)責(zé)人督查不嚴(yán)，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影 響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣 5 20 分/ 次或另行處 理。(21) 業(yè)主(使用人 )投訴及咨詢時認(rèn)為不屬于本職責(zé)范 圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣 2 分/ 次。公司 KPI 考核方案 使考核成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具建立良好的績效文化，促使公司總體績效全面、持續(xù) 提升;促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感， 實現(xiàn)公司目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合。公司除總經(jīng)理以外的所有在職員工。公司所有部門。 區(qū)域管理中心的部門及個人。物

17、業(yè)公司借調(diào)人員。 人力資源部為本規(guī)范的主要執(zhí)行部門。 人力資源部負(fù)責(zé)本規(guī)范的制訂及維護、修改并負(fù)責(zé)對 本規(guī)范進行解釋。人力資源部設(shè)立考核專員崗位負(fù)責(zé)公司日?？己说膶?施、考核系統(tǒng)的維護等工作，并在考核過程提供各項必要的 支持。根據(jù)考核結(jié)果提供提升績效所需要的各種服務(wù)并依據(jù) 考核結(jié)果向公司提出獎懲建議?？偨?jīng)理辦公室、財務(wù)管理部、客服中心以及相關(guān)部門 參與提供對各部門的考核數(shù)據(jù)。各級考核人負(fù)責(zé)對下級 （部門 ）的工作進行考評并提供 相應(yīng)的指導(dǎo)、支持?？己嗽瓌t：“公正透明、全面考察、及時跟蹤、幫助改進” 考核對應(yīng)關(guān)系：由部門考核和個人考核兩部分組成。 部門考核：分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績

18、的直接考核人 ; 周邊（ 職能） 部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的 客觀指標(biāo)成績 ;個人考核：個人的考核人為直接上級或授權(quán)考核人， 依照人力資源部每月發(fā)布的“員工考核對應(yīng)關(guān)系”執(zhí)行。參 見考核對應(yīng)關(guān)系表 ，如有調(diào)整，以人力資源部最新發(fā)布 為準(zhǔn)。“員工考核對應(yīng)關(guān)系表”由人力資源部考核專員根據(jù) 崗位動態(tài)進行調(diào)整。各部門內(nèi)部工作內(nèi)容，組織結(jié)構(gòu)的變動 要及時知會考核專員，共同確定考核對應(yīng)關(guān)系。公司總經(jīng)理為部門和個人考核的最終審定人。考核周期 部門及部門第一負(fù)責(zé)人 （含） 以上的管理人員考核為季 度考核。除上述以外的個人考核采取月度考核：職員上司需要 每月對下屬月度績效及時評判、記錄并共同制定下月工作計 劃

19、。考核流程：見第 2、3 頁部門、個人考核流程圖。說明如下： 部門考核由兩部分同時開始進行：a）部門第一負(fù)責(zé)人于每季度最后一個工作日填寫本部門“工作業(yè)績考核表格” ，分管領(lǐng)導(dǎo)于三個工作日之內(nèi)完成 考評;b）周邊（職能 ）部門于每季度初前兩個工作日之內(nèi)分別 就各自負(fù)責(zé)的部門進行“客觀指標(biāo)”數(shù)據(jù)考核，并提交人力 資源部;c）人力資源部按電腦程序?qū)ι鲜鰯?shù)據(jù)匯總提交給部門 及其分管領(lǐng)導(dǎo)，如無異議則提交給總經(jīng)理 ;d）部門或分管領(lǐng)導(dǎo)如對考核結(jié)果有疑問或異議， 須于 當(dāng)日提出，雙方協(xié)調(diào)無效則提交給上一級公司領(lǐng)導(dǎo)。個人考核：被考核人每月 （ 季 ） 最后一個工作日填寫考 核表格后提交考核人進行考評 ; 考核

20、人與被考核人就考評結(jié) 果進行溝通，意見一致后將結(jié)果提交給部門經(jīng)理 ; 部門經(jīng)理 對本部門員工的績效進行評審、排名 （ 等級）后提交給人力資 源部（ 以上考核流程在五個工作日內(nèi)完成 ） 。部門第一負(fù)責(zé)人、 公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核程序雷同，成績的最終審定人為公司總 經(jīng)理。人力資源部負(fù)責(zé)全體員工考核成績的甄別、匯總，并 公布考核優(yōu)秀者成績?？己说囊罁?jù) 個人及部門考核的目標(biāo)依據(jù)以下文件由考核人和被考核人共同制定 集團對一線公司的經(jīng)營指導(dǎo)文件。 公司發(fā)布的各級經(jīng)營計劃。部門年度工作執(zhí)行計劃。ISO9000 規(guī)定的各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。 部門及個人實際的業(yè)績表現(xiàn)和結(jié)果是評價的原則依據(jù)。 對部門考核須

21、體現(xiàn)均衡記分卡的業(yè)績（財務(wù) ）、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長四個維度。考核內(nèi)容及指標(biāo) 根據(jù)考核對象分為三類：普通員工類、管理類和部門類 考核表，各由不同模塊組成，考核表格參見和 （ 電子化考核 系統(tǒng)中的表格形式會有所不同 ） 。部門考核表：考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績績效模塊”（ 權(quán)重為 80%）和“客觀指標(biāo)績效模塊” （ 權(quán)重為 20%）兩部分，工 作業(yè)績績效模塊的考核人為部門分管領(lǐng)導(dǎo)，客觀指標(biāo)績效模 塊的考核者為周邊 （ 職能）部門。詳見部門考核表。普通員工類考核表：內(nèi)容包括工作績效模塊和行為績 效模塊兩部分。權(quán)重分別為 70%和 30%。管理類考核表用于對有下屬的管理者的考核，分為通 用表和部門

22、經(jīng)理用表。a）管理通用表在普通員工類考核表的基礎(chǔ)上增加管理 績效模塊，三個模塊的權(quán)重分別為：工作績效模塊70%、行為績效模塊 10%、管理績效模塊 20%;b) 部門經(jīng)理考核表與管理通用表結(jié)構(gòu)相同，但以其所 在部門考核的成績作為工作業(yè)績成績。三部分權(quán)重同樣為 70%、 10%、 20%?？己酥笜?biāo)：說明及指引a) 工作業(yè)績績效模塊是考核表最重要的內(nèi)容，表述了 個人及部門工作的主要內(nèi)容。 權(quán)重分別占個人考核成績的 70% 和部門考核成績的 80%不等( 具體由周邊考核部門的多少定 )。 該模塊的組成及填寫指引見工作業(yè)績績效模塊填寫指引 。b) 行為績效模塊綜合體現(xiàn)了公司目前重點關(guān)注的行為 準(zhǔn)則，從

23、執(zhí)行力、客戶意識、學(xué)習(xí)與改進、責(zé)任心、紀(jì)律表 現(xiàn)等五個維度對員工的工作行為提出基本要求及期望。c)管理績效模塊適用于有下屬的管理人員，目前重點 用團隊管理和輔導(dǎo)下屬兩個指標(biāo)對他們的管理能力進行考 核，體現(xiàn)公司對管理人員在管理技能及管理效果方面的要求。 行為績效及管理績效模塊的內(nèi)容說明及考核指引詳見行為、 管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明 。d) 客觀指標(biāo)適用于部門考核，主要考核對公司經(jīng)營管 理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。 該部分指標(biāo)或者對公司年度經(jīng) 營指標(biāo)有直接貢獻，或者對改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響， 由周邊 (職能)部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進行評分，人力資源 部進行匯總和甄別?？陀^指標(biāo)的詳細說明見： 部門考核表

24、 格。行為績效模塊、管理績效模塊及客觀指標(biāo)績效模塊的指 標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)相對動態(tài)，人力資源部有權(quán)根據(jù)公司內(nèi)外形 勢以及不同時期的相應(yīng)要求進行調(diào)整?？己巳艘部筛鶕?jù)具體 環(huán)境提出更為具體的要求，在“本季度行為改進要求”中明 確， 季度末則根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)進行考核，并在此基礎(chǔ)上進行加 分扣分。評分方法 工作業(yè)績模塊評分方法為工作結(jié)果達到既定基本標(biāo)準(zhǔn)為 75 分的基礎(chǔ)上進行加減分 ( 可參考下表 ) 。 目標(biāo)完成結(jié)果 分值 (X)超出上級預(yù)期的業(yè)績；得到公司表揚；完全可以作為從事相 似工作的職員的典型表率。X 90 獨立完成工作且達到了全部標(biāo)準(zhǔn)要求，領(lǐng)導(dǎo)比較滿意； 80 X基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶

25、爾需要領(lǐng)導(dǎo)指 導(dǎo)，總體效果合乎要求；70 X 結(jié)果與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體 效果一般但尚可接受；60 80工作業(yè)績良好，全部達到或超出原定的工作目標(biāo)，業(yè)績表現(xiàn) 在同部門員工中排名在前 25%以內(nèi)，沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行 為。全部滿足條件合格70 X 基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指 導(dǎo)，總體效果可以接受；沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。 全部滿足條件需改進X 1 、工作績效不良或工作明顯失誤；2、工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指 3、總體效果一般但尚可接受，但總體績效在部門內(nèi)排名在后 15%范圍4、紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多符合某單項條件XI、工作績效很不

26、理想，不能滿足崗位需求，需迅速提高；2、工作上有重大失誤，對公司、部門造成較大影響；3、有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為；4、受到公司通報批評。符合某單項條件 考核等級與考核分?jǐn)?shù)并非完全對應(yīng)，部門經(jīng)理可根據(jù)強制排序的要求 （ 見） 、相應(yīng)客觀指標(biāo)限定、部門內(nèi)績效排名 以及重點工作完成情況調(diào)整員工的考核等級。部門的考核等級由公司總經(jīng)理做最終裁定。部門的分 管領(lǐng)導(dǎo)有建議權(quán)，同時人力資源部也將依據(jù)客觀指標(biāo)的成績 提出建議。其他影響考核等級評定的因素參見相應(yīng)的公司文件 行政違規(guī)行為記分辦法 。強制排序 部門內(nèi)員工考核等級的分布比例應(yīng)滿足 25:60:15 的比 例，即考核等級為及以上的員工占

27、部門人數(shù)的 25%;等級的員工占部門人數(shù)的 60%;及以下的占 15%。按“六舍七入”的原 則，部門人數(shù)為 7 以上（不含部門經(jīng)理 ）的必須有一名以上員工考核等級為部門經(jīng)理須將本部門所有員工的考核分?jǐn)?shù)進行調(diào)整、 平衡，消除考核人評分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的異常差異，然后按強 制排序比例的要求將本部門所有員工的績效表現(xiàn)進行排序， 調(diào)整、最終確定部門內(nèi)員工的考核等級。部門經(jīng)理對考核成 績調(diào)整幅度較大的應(yīng)與員工及其考核人進行溝通解釋。部門經(jīng)理將考核排序結(jié)果提交人力資源部甄別、匯總。 部門內(nèi)等級比例不能達到要求的，人力資源部有權(quán)進行強制 調(diào)整?？冃嬲?績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下 屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。績效面談的頻率：每半年考核人與被考核人應(yīng)進行一 次詳細的績效面談 （ 建議每季度進行一次 ） 。因各種原因不能 及時進行的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。面談內(nèi)容建議包括：對被考核人上季度工作、行為的 評價以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目 標(biāo); 肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進 的方法 ; 了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需 求。具體的步驟、內(nèi)容和注意事項可參考績效面談指引面談記錄：進行公司要求每年兩次的