人力資源開(kāi)發(fā)與管理

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理洪穎W為什么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)提高工人的能力?減少流動(dòng)的可能性?提高成本效率?培訓(xùn)的目的提高工人的能力?提高新雇員的能力?即使組織雇到了非常合格的人，也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。實(shí)際上，這種結(jié)果是相當(dāng)不可能的。幾乎所有的雇員，即使是那些在受雇用時(shí)高度合格的人，都需要一些額外的培訓(xùn)來(lái)最令人滿(mǎn)意地完成他們的工作。提高在職工人的能力培訓(xùn)的目的提高工人的能力?新員工需要培訓(xùn)的類(lèi)型?技術(shù)培訓(xùn)（剛加入軍隊(duì)和消防局的人）?取向培訓(xùn)?文化培訓(xùn)迎新介紹：一種特殊的培訓(xùn)?(1) 增強(qiáng)人際間的相互了解(2) 向新員工提供所需信息? 可增強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任心。? 可使新員工對(duì)企業(yè)的價(jià)

2、值觀和目標(biāo)具有更高程度的認(rèn)同。? 可以降低缺勤率。? 可提高對(duì)工作的滿(mǎn)意度。? 可減少人員流失。迎新介紹一覽表員工姓名工作部門(mén)人力資源部門(mén)起始工作日職務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人新員工的第一天向同事介紹參觀部門(mén)參觀公司某些使用物的地點(diǎn)：掛衣廚洗手間供員工使用的電話(huà)及有關(guān)使用規(guī)定工作時(shí)間上班與下班時(shí)間午餐時(shí)間工間休息加班早退迎新介紹之前填寫(xiě)表A并交給或寄給新員工填寫(xiě)表B將表B附在“迎新介紹一覽表之后并交給負(fù)責(zé)人迎新介紹企業(yè)與員工政策與慣例 XYZ公司簡(jiǎn)史組織結(jié)構(gòu)圖公司目標(biāo)員工分類(lèi)保險(xiǎn)福利集體保健計(jì)劃培訓(xùn)的目的提高工人的能力糾正性培訓(xùn)?與變革有關(guān)的培訓(xùn)?開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)?培訓(xùn)的目的減少流動(dòng)的可能性主要是指減少解雇工人?

3、第一，提高雇員的工作技能，從而提高工作績(jī)效。?第二，提高主管人管理“低效”工人的能力。?第三，對(duì)技能已過(guò)時(shí)的人進(jìn)行再教育，允許組織分配給他們新的工作職責(zé)培訓(xùn)的目的提高成本效率? 美國(guó)9 0 %的公司有正式的培訓(xùn)預(yù)算。 雇員每年平均接受 1 5個(gè)小時(shí)的培訓(xùn);每年美國(guó)用于培訓(xùn)的小時(shí)數(shù)總計(jì)為 1 5 0億小時(shí)。 大公司每年平均花費(fèi) 5 2 . 7萬(wàn)美元用于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，小公司平均花費(fèi) 2 1 . 8萬(wàn)美元。 在全國(guó)范圍內(nèi)，每年花費(fèi) 3 0 0億美元用于正式的培訓(xùn)方案； 1 8 0 0億美元用于非正規(guī)(例如：在職培訓(xùn)) 培訓(xùn)。 從1 9 8 6年到1 9 8 8年，美國(guó)公司的培訓(xùn)支出增加了3 8 %。僅

4、有1 0 %的培訓(xùn)學(xué)習(xí)材料被真正用于工作。?施樂(lè)公司就曾通過(guò)員工培訓(xùn)使企業(yè)獲取了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。施樂(lè)公司就曾通過(guò)員工培訓(xùn)使企業(yè)獲取了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。施樂(lè)公司的施樂(lè)公司的CEOCEO戴維戴維凱恩斯面臨著一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題：凱恩斯面臨著一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題：施樂(lè)公司的市場(chǎng)份額從施樂(lè)公司的市場(chǎng)份額從18.5%18.5%降到了降到了10%10%。要想重新獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，施樂(lè)公司就必須大力改善其要想重新獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，施樂(lè)公司就必須大力改善其產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。要做到這一點(diǎn)，必須要改變員工的行為。要做到這一點(diǎn)，必須要改變員工的行為。為此，施樂(lè)公司開(kāi)發(fā)了一個(gè)為期為此，施樂(lè)公司開(kāi)發(fā)了一個(gè)為期5 5年的、名為年的、名為“通

5、過(guò)質(zhì)通過(guò)質(zhì)量來(lái)引導(dǎo)量來(lái)引導(dǎo)”的計(jì)劃。的計(jì)劃。該計(jì)劃有兩項(xiàng)內(nèi)容，一是使消費(fèi)者永遠(yuǎn)滿(mǎn)意，二是提該計(jì)劃有兩項(xiàng)內(nèi)容，一是使消費(fèi)者永遠(yuǎn)滿(mǎn)意，二是提高質(zhì)量是施樂(lè)公司每一位員工的工作。高質(zhì)量是施樂(lè)公司每一位員工的工作。為貫徹這一計(jì)劃，施樂(lè)公司開(kāi)設(shè)了一系列的培訓(xùn)課程，為貫徹這一計(jì)劃，施樂(lè)公司開(kāi)設(shè)了一系列的培訓(xùn)課程，這些課程是為指導(dǎo)員工做什么而設(shè)計(jì)的，目的是在質(zhì)這些課程是為指導(dǎo)員工做什么而設(shè)計(jì)的，目的是在質(zhì)量改善方案中完成其新的工作任務(wù)。量改善方案中完成其新的工作任務(wù)。培訓(xùn)包括組建團(tuán)隊(duì)、提高技能等方面。培訓(xùn)包括組建團(tuán)隊(duì)、提高技能等方面。結(jié)果，消費(fèi)者對(duì)施樂(lè)公司的認(rèn)知發(fā)生了戲劇性的改變：結(jié)果，消費(fèi)者對(duì)施樂(lè)公司的認(rèn)知

6、發(fā)生了戲劇性的改變：消費(fèi)者的滿(mǎn)意度上升了消費(fèi)者的滿(mǎn)意度上升了40%40%，對(duì)質(zhì)量問(wèn)題的投訴下降了，對(duì)質(zhì)量問(wèn)題的投訴下降了60%60%。施樂(lè)公司又重新奪取了美國(guó)復(fù)印機(jī)市場(chǎng)的王位。施樂(lè)公司又重新奪取了美國(guó)復(fù)印機(jī)市場(chǎng)的王位。員工培訓(xùn)的基本程序確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)擬訂培訓(xùn)計(jì)劃擬訂培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)的過(guò)程第一步：決定教什么?第二步：決定怎樣使參加者的學(xué)習(xí)效果達(dá)到最大化?第三步：選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法?第四步：保證培訓(xùn)被用在工作?第五步：確定培訓(xùn)方案是否有效?第一步 決定教什么評(píng)估培訓(xùn)需要?( 1 )雇員們的工作行為有些不恰當(dāng)；?( 2 )

7、他們的知識(shí)或技能水平低于工作要求；?( 3 )這些問(wèn)題能夠通過(guò)培訓(xùn)被糾正確定培訓(xùn)目標(biāo)怎樣確定培訓(xùn)需要工作分析?績(jī)效分析?問(wèn)題分析?在特殊技能上存在缺陷的雇員數(shù)量及這種缺陷的嚴(yán)重程度?某種技能對(duì)達(dá)到組織目標(biāo)的重要性?通過(guò)培訓(xùn)，技能提高能夠被達(dá)到的程度?怎樣確定培訓(xùn)目標(biāo)?由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高（如平均每分鐘打字?jǐn)?shù)量，或每天平均審議的工作申請(qǐng)數(shù)量）。培訓(xùn)后工作質(zhì)量的提高（如重做工作的貨幣成本、廢料損失或錯(cuò)誤數(shù)量）。?培訓(xùn)后工作及時(shí)性的改善（如達(dá)到時(shí)間安排要求的情況或財(cái)務(wù)報(bào)告按時(shí)呈遞的情況）。?作為培訓(xùn)結(jié)果的成本節(jié)約（如偏離預(yù)算情況、?銷(xiāo)售費(fèi)用或蕭條期成本費(fèi)用）第二步 怎樣使參加者的學(xué)習(xí)效果

8、最大化主要方式( 1 )獲得并保持住受訓(xùn)者的專(zhuān)注?( 2 )向受訓(xùn)人提供學(xué)會(huì)技能的實(shí)踐機(jī)會(huì)?( 3 )向受訓(xùn)人提供其績(jī)效的反饋?使受訓(xùn)學(xué)員專(zhuān)注采用多種講授方式?避免冗長(zhǎng)的講座或其他被動(dòng)式學(xué)習(xí)方法?培訓(xùn)課程應(yīng)該分成小塊講授，還要經(jīng)常留出機(jī)會(huì)讓受眾參與?綜合利用聽(tīng)覺(jué)、視覺(jué)等措施人們對(duì)于聽(tīng)到的東西能記住2 5，對(duì)于聽(tīng)到和看到的東西能記住4 5 %?第三步 選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法?在職培訓(xùn)工作指導(dǎo)培訓(xùn)講授法案例方法角色扮演行為模仿電腦化指導(dǎo)視頻培訓(xùn)成功的在職培訓(xùn)的步驟?a. 列出受訓(xùn)者需要學(xué)習(xí)的所有信息 /技能。b. 設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)。c. 設(shè)計(jì)一次OJT經(jīng)歷，以保證受訓(xùn)者有機(jī)會(huì)觀察稱(chēng)職的員工執(zhí)行每一項(xiàng)重要的

9、工作任務(wù)。d. 演示任務(wù)時(shí)，該員工應(yīng)該向受訓(xùn)者解釋原理和方法。e. 讓受訓(xùn)者有機(jī)會(huì)執(zhí)行每一項(xiàng)重要的工作任務(wù)。應(yīng)該給他/她足夠的機(jī)會(huì)去實(shí)踐任務(wù)，同時(shí)得到必要的反饋。工作指導(dǎo)培訓(xùn)- “ 給汽車(chē)換油”工作的JIT工作分解1. 確定你的汽車(chē)所需的油量和類(lèi)查看用戶(hù)手冊(cè)了解該信息。型。2. 打開(kāi)車(chē)的發(fā)動(dòng)機(jī)罩。3. 將油塞放置于車(chē)的油蓋上。確保你已合上發(fā)動(dòng)機(jī)罩，使其處于打開(kāi)狀態(tài)。油蓋位于水箱后部的發(fā)動(dòng)機(jī)底部 ,恰好在散熱器后面。油塞是它上面的一小塊方形突起。如有必要，參見(jiàn)用戶(hù)手冊(cè)。4. 把一個(gè)容器直接放在油塞下。該容器必須足夠大，以容納該車(chē)所需的油量。5. 用扳手?jǐn)Q下油塞，讓油流入容使用中號(hào)扳手。器。6.

10、小心地將容器從車(chē)底取下。7. 重新裝上油塞。8. 取下濾油網(wǎng)。9. 將漏斗放在帽所在的洞中。確信油已流盡。確保它已擰緊。蓋子被置于發(fā)動(dòng)機(jī)閥門(mén)蓋上。查閱用戶(hù)手冊(cè)以確定準(zhǔn)確位置。確保漏斗穩(wěn)固。10. 將適量的油倒入漏斗。11. 重新裝上濾油網(wǎng)。12. 擦干濺漏到發(fā)動(dòng)機(jī)上的油。13. 處理殘油。查閱用戶(hù)手冊(cè)以確定合適的油量。確保安裝穩(wěn)固。不等油干迅速完成。大多數(shù)汽車(chē)修理廠會(huì)接受殘油并進(jìn)行處理。報(bào)告或講座報(bào)告或講座?這是口頭的、單向的知識(shí)的傳遞。這是口頭的、單向的知識(shí)的傳遞。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：它能迅速地、簡(jiǎn)捷地同時(shí)這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：它能迅速地、簡(jiǎn)捷地同時(shí)向許多受訓(xùn)人傳授知識(shí)，可以在相對(duì)較短的時(shí)向許多受

11、訓(xùn)人傳授知識(shí)，可以在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)傳遞大量信息。間內(nèi)傳遞大量信息。有時(shí)可以用書(shū)籍、手冊(cè)等書(shū)面材料來(lái)代替報(bào)告有時(shí)可以用書(shū)籍、手冊(cè)等書(shū)面材料來(lái)代替報(bào)告或講座，但其印刷費(fèi)用較高，而且，用書(shū)面資或講座，但其印刷費(fèi)用較高，而且，用書(shū)面資料不能像報(bào)告或講座那樣讓人提問(wèn)并得到解答。料不能像報(bào)告或講座那樣讓人提問(wèn)并得到解答。?案例教學(xué)法案例教學(xué)法所謂案例，是為了某種既定的教學(xué)目的，圍繞一定的人力資源開(kāi)發(fā)與管理問(wèn)題而對(duì)某一真實(shí)的管理情境所做的客觀描述。?案例具有以下特點(diǎn)：案例必須以事實(shí)為依據(jù)、案例中應(yīng)包含一個(gè)或數(shù)個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理問(wèn)題、案例需有一定的教學(xué)目的。?案例教學(xué)法主要有如下優(yōu)點(diǎn)：可培養(yǎng)學(xué)生分析與解決

12、問(wèn)題的能力、可提高學(xué)生處理人際關(guān)系的能力、可增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力。?案例教學(xué)法也不是十全十美的。?角色扮演法角色扮演法?角色扮演即把一組學(xué)員集中在一起，從中挑選出兩個(gè)角色扮演即把一組學(xué)員集中在一起，從中挑選出兩個(gè)或多個(gè)模仿某種帶有普遍性的或比較棘手的情況。或多個(gè)模仿某種帶有普遍性的或比較棘手的情況。例如：一個(gè)雇員正在要求調(diào)動(dòng)工作，兩人中由一個(gè)人例如：一個(gè)雇員正在要求調(diào)動(dòng)工作，兩人中由一個(gè)人扮演雇員，另一個(gè)人扮演主管。在確定了一些規(guī)定的扮演雇員，另一個(gè)人扮演主管。在確定了一些規(guī)定的情節(jié)后，兩個(gè)人即興地模擬這一事件的交涉過(guò)程。情節(jié)后，兩個(gè)人即興地模擬這一事件的交涉過(guò)程。當(dāng)此二人進(jìn)行模擬表演時(shí)，其他成

13、員在一旁觀摩、思當(dāng)此二人進(jìn)行模擬表演時(shí)，其他成員在一旁觀摩、思考和進(jìn)行評(píng)論。他們的模擬結(jié)束后，也可請(qǐng)另一些人考和進(jìn)行評(píng)論。他們的模擬結(jié)束后，也可請(qǐng)另一些人表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。也可將表演過(guò)程進(jìn)行錄音、錄像，表演者可進(jìn)行自我也可將表演過(guò)程進(jìn)行錄音、錄像，表演者可進(jìn)行自我檢查，也可供大家仔細(xì)研討。檢查，也可供大家仔細(xì)研討。角色扮演的問(wèn)題問(wèn)題：就如何處理交流，事前給角色扮演者的指導(dǎo)太少，這可能導(dǎo)致失誤，引起尷尬和喪失自信。錯(cuò)誤百出的角色表演一結(jié)束，表演者就坐下來(lái)，再也沒(méi)有機(jī)會(huì)正確地再來(lái)一次了高級(jí)教學(xué)游戲高級(jí)教學(xué)游戲?教學(xué)游戲的本質(zhì)在于：通過(guò)模擬現(xiàn)實(shí)生活場(chǎng)景教

14、學(xué)游戲的本質(zhì)在于：通過(guò)模擬現(xiàn)實(shí)生活場(chǎng)景或組織經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，鍛煉學(xué)員處理和解決各或組織經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，鍛煉學(xué)員處理和解決各種問(wèn)題的能力。種問(wèn)題的能力。早期的教學(xué)游戲通常關(guān)注的是基本的商業(yè)技能早期的教學(xué)游戲通常關(guān)注的是基本的商業(yè)技能的提高。的提高。近期的教學(xué)游戲不僅關(guān)注基本的商業(yè)技能的提近期的教學(xué)游戲不僅關(guān)注基本的商業(yè)技能的提高，而且還注重于其他方面，如人際關(guān)系和溝高，而且還注重于其他方面，如人際關(guān)系和溝通技能的提高等。通技能的提高等。MGMG（Management GameManagement Game）：管理游戲。）：管理游戲。其它方法行為模仿?行為模仿之所以有效，是因?yàn)樗晒Φ貙⑶懊嬲f(shuō)到過(guò)的各

15、種學(xué)習(xí)原則結(jié)合在一起。它抓住并保持了學(xué)員的注意力，并提供了廣泛的實(shí)踐和反饋機(jī)會(huì)?電腦化指導(dǎo)?視頻培訓(xùn)?例子：培訓(xùn)沒(méi)有被應(yīng)用一位經(jīng)理剛剛受過(guò)做招聘面談的培訓(xùn)。雖然經(jīng)理承認(rèn)該程序很好，她同樣認(rèn)識(shí)到它費(fèi)時(shí)較多(比如要找出K S A、建立評(píng)分尺度、事先設(shè)計(jì)問(wèn)題)。她還有其他工作要做，沒(méi)有時(shí)間按所教的方法做，結(jié)果還是回到了老一套做法越過(guò)它！第四步 保證培訓(xùn)被用在工作未能將培訓(xùn)知識(shí)付諸實(shí)踐的其他原因有：?未能事先了解材料。?不懂得如何將培訓(xùn)信息應(yīng)用于“現(xiàn)實(shí)生活”情境。?對(duì)自己正確運(yùn)用新學(xué)技能的能力缺乏自信。?忘記了材料。?受訓(xùn)者不愿花費(fèi)必要的時(shí)間和精力將新學(xué)習(xí)的行為整合進(jìn)現(xiàn)有的行為庫(kù)中，因此總想恢復(fù)舊的、

16、更為熟悉的行為具體方法1) 過(guò)度學(xué)習(xí)?2) 將課程內(nèi)容與工作相結(jié)合?3) 行動(dòng)計(jì)劃?4) 多階段培訓(xùn)方案?5) 績(jī)效輔助物?6) 培訓(xùn)的后續(xù)資源?7) 營(yíng)造支持性的工作環(huán)境?第五步 確定培訓(xùn)方案是否有效評(píng)價(jià)什么?第一，受訓(xùn)人的反應(yīng)?第二，測(cè)試：測(cè)試經(jīng)常提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)測(cè)定?第三，績(jī)效評(píng)估?受訓(xùn)訓(xùn)人員知識(shí)與能力提高程度培訓(xùn)訓(xùn)效?組織培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的支出評(píng)價(jià)內(nèi)容?1. 課程內(nèi)容 該課程的內(nèi)容充分地包括了所有必要領(lǐng)域嗎？2. 課程介紹 該課程被有效率地和有效果地教授了嗎？ 受訓(xùn)者學(xué)到了他們預(yù)期要學(xué)習(xí)的東西了嗎？ 該課程有哪一方面需要加以改進(jìn)/修訂嗎？3. 培訓(xùn)轉(zhuǎn)移 受訓(xùn)者的工作行為因培訓(xùn)而產(chǎn)生有利的變化

17、嗎？4. 成本有效性 組織績(jī)效改進(jìn)了(如改進(jìn)了合格率、減少了廢料、降低了流動(dòng)率)嗎？ 通過(guò)改進(jìn)抵銷(xiāo)了該課程的成本嗎？開(kāi)發(fā)理論將近7 5的一線(xiàn)經(jīng)理們將目標(biāo)瞄準(zhǔn)在他們老板的工作上或更高的管理層次的工作上。鑒于這些人的雄心，公司需要向較低層次和中間層次的經(jīng)理提供正式的開(kāi)發(fā)方案，以幫助他們躍上更高的階梯繼承規(guī)劃大多數(shù)的組織將繼承規(guī)劃作為它們管理開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)努力的基礎(chǔ)。繼承規(guī)劃是一個(gè)規(guī)定未來(lái)管理要求和識(shí)別最符合這些要求的候選人的系統(tǒng)過(guò)程（帝位的繼承）繼承規(guī)劃的步驟1) 把管理開(kāi)發(fā)與人力資源規(guī)劃聯(lián)接起來(lái)?2) 規(guī)定管理要求?3) 評(píng)估管理潛力?4) 確定職業(yè)生涯路徑?5) 開(kāi)發(fā)替換圖表?地區(qū)經(jīng)理職位的替換圖

18、表設(shè)計(jì)指導(dǎo)方案：時(shí)間安排和內(nèi)容提前開(kāi)發(fā)的問(wèn)題?效率：一些受訓(xùn)者可能永遠(yuǎn)不會(huì)被提升?時(shí)滯：如果指導(dǎo)和工作分配之間時(shí)間間隔很長(zhǎng)，這種指導(dǎo)的價(jià)值也許會(huì)失去。?不能夠?qū)⑴嘤?xùn)和目標(biāo)工作聯(lián)系起來(lái)：因?yàn)槭苡?xùn)者還沒(méi)有從事新的工作，所以他們也許不能夠?qū)⑺鶎W(xué)的指導(dǎo)材料與未來(lái)的工作環(huán)境結(jié)合到一起設(shè)計(jì)指導(dǎo)方案：時(shí)間安排和內(nèi)容?1. 一線(xiàn)經(jīng)理需要在以下方面接受培訓(xùn)：? 基本的監(jiān)督。? 激勵(lì)。? 職業(yè)生涯規(guī)劃。? 績(jī)效反饋。2. 中級(jí)經(jīng)理需要在以下方面接受培訓(xùn)：? 設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的群體和群際工作及信息系統(tǒng)。? 規(guī)定和監(jiān)視群體水平上的績(jī)效指數(shù)。? 診斷和解決工作群體之中和之間的問(wèn)題。? 設(shè)計(jì)和實(shí)施支持合作行為的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)。3

19、. 總經(jīng)理需要在以下方面接受培訓(xùn)：? 拓寬有關(guān)下列因素對(duì)組織效能影響的個(gè)人理解:競(jìng)爭(zhēng)、世界經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)趨勢(shì)。設(shè)計(jì)指導(dǎo)方案：指導(dǎo)方法1) 教室指導(dǎo)?2) 職業(yè)生涯資源中心?3) 工作輪換?4) 專(zhuān)門(mén)輔導(dǎo)?5) 特殊計(jì)劃?部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該做什么?1提供雇員的取向培訓(xùn)：取向培訓(xùn)向工人提供使他們成功地適應(yīng)新工作的信息。在取向培訓(xùn)期間，工人接受到關(guān)于公司、他們的工作單元和他們的具體工作的信息。2. 評(píng)估培訓(xùn)需要和規(guī)劃開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略3. 提供在職培訓(xùn)4. 確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)移。即所學(xué)的能夠應(yīng)用的實(shí)際工作中去。一線(xiàn)經(jīng)理的責(zé)任? 讓雇員參觀公司的設(shè)施，并且向他們介紹其他部門(mén)中的關(guān)鍵組織成員。 將同一部門(mén)內(nèi)的同事介紹給新工人

20、。 討論該雇員的工作責(zé)任和經(jīng)理對(duì)該雇員的績(jī)效期望。 向雇員解釋對(duì)他們的工作有著直接影響的現(xiàn)實(shí)情況，例如吃飯、工間休息、泊車(chē)、工作程序等人力資源經(jīng)理應(yīng)該做什么1. 提供雇員的取向培訓(xùn)；?2. 為管理開(kāi)發(fā)方案做貢獻(xiàn)；?3. 提供培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；?4. 評(píng)價(jià)培訓(xùn)；?5、協(xié)助、指導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理?怎么樣幫助經(jīng)理進(jìn)行人力資源培訓(xùn)?步驟1：考察工作要求，以確定對(duì)個(gè)人的預(yù)期和希望步驟2：評(píng)估與預(yù)期有關(guān)的個(gè)人績(jī)效。步驟3：分析兩者之間的差異，并確定其原因是知識(shí)缺乏還是實(shí)施有欠缺：?a. 知識(shí)缺乏是指雇員不知道該干什么或者何時(shí)去干。?b. 實(shí)施欠缺指雇員盡管知道怎么做這個(gè)工作仍不能很好地完成的時(shí)候，尤其可能由以下幾個(gè)因素

21、引起；步驟4：實(shí)施變革以提高績(jī)效。變革可以包括培訓(xùn)、修改各種不同績(jī)效的后果、改變信息流以提供有關(guān)績(jī)效的更好反饋，并且/或者變革某些工作或職能的設(shè)計(jì)。案例李強(qiáng)博士是一個(gè)大學(xué)的管理系主任，接到了管理專(zhuān)業(yè)1班學(xué)生的投訴。這些學(xué)生抱怨他們的教師王明博士的教學(xué)方法。似乎是王明博士講授材料的速度太快了，并且拒絕回答學(xué)生的提問(wèn)。李強(qiáng)博士應(yīng)該怎樣分析這個(gè)績(jī)效問(wèn)題呢？案例的分析?步驟1：考察工作要求，以確定對(duì)個(gè)人的預(yù)期和希望。?步驟2：評(píng)估與預(yù)期有關(guān)的個(gè)人績(jī)效。（我們假設(shè)步驟1和步驟2已經(jīng)完成，就是說(shuō)，學(xué)生的抱怨是有效的，因此，王明博士沒(méi)有達(dá)到他的績(jī)效預(yù)期。）案例分析的方法步驟3：分析兩者之間的差異，并確定其原

22、因是知識(shí)缺乏還是實(shí)施有欠缺。?1、或許是由于知識(shí)缺乏造成的，也許王明博士不知道如何恰當(dāng)?shù)刂v課，或者也許他對(duì)課程內(nèi)容并不充分理解。2、也許是因?yàn)閷W(xué)校給王明博士安排了太多的課，以至沒(méi)有時(shí)間適當(dāng)?shù)販?zhǔn)備他的管理課程。3、還有可能是因?yàn)槿狈Κ?jiǎng)勵(lì)。李強(qiáng)博士應(yīng)該檢查一下組織的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)。對(duì)那些有成效的教學(xué)有獎(jiǎng)勵(lì)嗎？4、也許對(duì)教齡、晉級(jí)和加薪等的獎(jiǎng)勵(lì)是以研究成果為基礎(chǔ)，而不是教學(xué)。那么問(wèn)題就可能是王明博士由于花費(fèi)大部分時(shí)間從事能得到獎(jiǎng)勵(lì)的活動(dòng)而沒(méi)能激發(fā)起教學(xué)熱情。案例分析的方法步驟4：實(shí)施變革以提高績(jī)效。?a. 如果是知識(shí)缺乏，培訓(xùn)是可行的解決辦法。王明博士需要參加一個(gè)提高教學(xué)成效方法的研修班，或者學(xué)習(xí)一些管理

23、課程，使其對(duì)所教的課程更加熟悉。?b. 如果是實(shí)施有欠缺，雇員培訓(xùn)可能并不是一個(gè)適當(dāng)?shù)姆椒?。相反，如果?wèn)題在于大學(xué)交給他的教學(xué)負(fù)擔(dān)太重，則應(yīng)為其減輕負(fù)擔(dān)；如果問(wèn)題出在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，那么大學(xué)可以提出一些措施，對(duì)一直不佳的績(jī)效進(jìn)行懲罰，并且/或者對(duì)績(jī)效改進(jìn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。案例：迪斯尼樂(lè)園員工培訓(xùn)世界上有6個(gè)很大的迪斯尼樂(lè)園，在美國(guó)的佛州和加州這兩個(gè)迪斯尼營(yíng)業(yè)都有一段歷史了，并創(chuàng)造了很好的業(yè)績(jī)。不過(guò)全世界開(kāi)的最成功的、生意最好的，卻是日本東京迪斯尼。美國(guó)加州迪斯尼斯?fàn)I業(yè)了25年，有2億人參觀；東京迪斯尼，最高記錄一年可以達(dá)到1，700萬(wàn)人參觀。研究這個(gè)案例，看看東京迪斯尼是如何吸引回頭客的。開(kāi)酒店或經(jīng)營(yíng)樂(lè)園

24、，并不是希望客人只來(lái)一次。如果今天一對(duì)夫婦帶孩子逛樂(lè)園，這孩子長(zhǎng)大了以后會(huì)再來(lái)嗎？他會(huì)帶他的男朋友或女朋友再來(lái)嗎？將來(lái)他又生了孩子，他的小孩子又會(huì)再來(lái)嗎？如果回答是肯定的，這才叫做引客回頭。住酒店也是同樣的道理，很少有酒店去注意到一名客人會(huì)不會(huì)來(lái)第二次和第三次，所以只強(qiáng)調(diào)讓客人來(lái)住店，卻沒(méi)有想到引客回頭。因此，東京迪斯尼要讓老客戶(hù)回頭，就得在這個(gè)問(wèn)題上動(dòng)腦筋。問(wèn)題：您如何選擇培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)目標(biāo)？到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經(jīng)理，門(mén)口賣(mài)票和剪票的也許只會(huì)碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪斯尼對(duì)清潔員工非常重視，將更多的訓(xùn)練和教育大多集中在他們的身上。從掃地

25、的員工培訓(xùn)起東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學(xué)生，雖然他們只掃兩個(gè)月時(shí)間，但是培訓(xùn)他們掃地要花3天時(shí)間。?學(xué)掃地：第一天上午要培訓(xùn)如何掃地。掃地有3種掃把：一種是用來(lái)扒樹(shù)葉的；一種是用來(lái)刮紙屑的；一種是用來(lái)?yè)刍覊m的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹(shù)葉，才不會(huì)讓樹(shù)葉飛起來(lái)？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會(huì)讓灰塵飄起來(lái)？這些看似簡(jiǎn)單的動(dòng)作卻都應(yīng)嚴(yán)格培訓(xùn)。而且掃地時(shí)還另有規(guī)定：開(kāi)門(mén)時(shí)、關(guān)門(mén)時(shí)、中午吃飯時(shí)、距離客人15米以?xún)?nèi)等情況下都不能掃。這些規(guī)范都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格遵守。學(xué)照相：第一天下午學(xué)照相。十幾臺(tái)世界最先進(jìn)的數(shù)碼相機(jī)擺在一起，各種不同的品牌，每臺(tái)都要學(xué)，因?yàn)榭腿藭?huì)叫

26、員工幫忙照相，可能會(huì)帶世界上最新的照相機(jī)，來(lái)這里度蜜月、旅行。如果員工不會(huì)照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學(xué)照相要學(xué)一個(gè)下午。?學(xué)包尿布：第二天上午學(xué)怎么給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會(huì)叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會(huì)抱小孩，動(dòng)作不規(guī)范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動(dòng)作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會(huì)抱小孩，還要會(huì)替小孩換尿布。給小孩換尿布時(shí)要注意方向和姿勢(shì)，應(yīng)該把手?jǐn)[在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面別上別針，這些地方都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格規(guī)范。學(xué)辨識(shí)方向：第二天下午學(xué)辨識(shí)方向。有人要上洗手間，“右前方，約50米，第三號(hào)景點(diǎn)東，那個(gè)紅色的房子”；有人要喝可樂(lè)，“左前方，約150米，第七號(hào)景點(diǎn)東，那個(gè)灰色的房子”；有人