第三章人力資源計劃

1、第第3 3章章 人力資源戰(zhàn)略與計劃人力資源戰(zhàn)略與計劃 o人力資源戰(zhàn)略計劃人力資源戰(zhàn)略計劃o人力資源供求預(yù)測人力資源供求預(yù)測o人力資源計劃的控制與評價人力資源計劃的控制與評價北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新引入思考o你的企業(yè)是否有清晰的你的企業(yè)是否有清晰的HR規(guī)劃？你了解到規(guī)劃？你了解到了什么？了什么？o如果企業(yè)沒有人力資源計劃、或者人力資源如果企業(yè)沒有人力資源計劃、或者人力資源計劃不合理，會出現(xiàn)什么問題？計劃不合理，會出現(xiàn)什么問題？o如果你企業(yè)因為經(jīng)營問題訂單不足，需要壓如果你企業(yè)因為經(jīng)營問題訂單不足，需要壓縮成本，你怎么做？縮成本，你怎么做？o如果你企業(yè)銷售額增加人員不足，這時你想如果你企業(yè)銷售額增加人

2、員不足，這時你想到什么辦法？到什么辦法？北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新戰(zhàn)略的樸素理解企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略怎樣完成做什么才能實現(xiàn)做什么才能實現(xiàn)未來的目標未來的目標可以做什么和可以做什么和只能做什么只能做什么戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略分析北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新1、行為角色理論、行為角色理論 員工的行為是戰(zhàn)略和公司績效之間的中介變量。企業(yè)戰(zhàn)員工的行為是戰(zhàn)略和公司績效之間的中介變量。企業(yè)戰(zhàn)略的成功需要一整套配套的員工行為。戰(zhàn)略人力資源管理能略的成功需要一整套配套的員工行為。戰(zhàn)略人力資源管理能引導(dǎo)出這些行為，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略。因此，不同的組引導(dǎo)出這些行為，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略。因此，不同的組織戰(zhàn)略會采用不同的人力資源管理

3、實踐，以引導(dǎo)和控制組織織戰(zhàn)略會采用不同的人力資源管理實踐，以引導(dǎo)和控制組織需要的員工行為需要的員工行為。 人力資源戰(zhàn)略管理的理論基礎(chǔ)人力資源戰(zhàn)略管理的理論基礎(chǔ)戰(zhàn)略戰(zhàn)略員工行為員工行為企業(yè)績效企業(yè)績效北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2、資源基礎(chǔ)理論、資源基礎(chǔ)理論 企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要來源于企業(yè)的企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要來源于企業(yè)的內(nèi)部資源內(nèi)部資源而不而不是外部環(huán)境。是外部環(huán)境。 一種資源如果能成為可持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，一種資源如果能成為可持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，這種資源必須是稀缺的、有價值的、難以模仿的和這種資源必須是稀缺的、有價值的、難以模仿的和難以替代的。難以替代的。 人力資源對企業(yè)來說具有價值性、稀缺性、難人力資

4、源對企業(yè)來說具有價值性、稀缺性、難模仿的和結(jié)構(gòu)化的特點，所以可以成為可持續(xù)競爭模仿的和結(jié)構(gòu)化的特點，所以可以成為可持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。優(yōu)勢的來源。 北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新3、一般系統(tǒng)理論、一般系統(tǒng)理論Wright和和Snell（1991） 戰(zhàn)略人力資源管理主要有兩類任務(wù)：戰(zhàn)略人力資源管理主要有兩類任務(wù)：能力管理和行為管理能力管理和行為管理。能力管理能力管理是指要保證組織中的個體具備執(zhí)行組織戰(zhàn)略和工作任務(wù)所需要是指要保證組織中的個體具備執(zhí)行組織戰(zhàn)略和工作任務(wù)所需要的的技能技能。 行為管理行為管理是指如何對具備一定技能的個體進行管理，以便個體的是指如何對具備一定技能的個體進行管理，以便個體的行為行為

5、符符合組織戰(zhàn)略的需要。合組織戰(zhàn)略的需要。北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新4 4、人才結(jié)構(gòu)理論、人才結(jié)構(gòu)理論 KEY 財務(wù)人員HR人員技術(shù)管理團隊信息系統(tǒng)員操作人員市場/銷售研發(fā)員質(zhì)量控制人員生物研究員客戶服務(wù)人員. 快速診斷員.法律顧問分配KEY 財務(wù)人員HR人員技術(shù)管理團隊信息系統(tǒng)員操作人員市場/銷售研發(fā)員質(zhì)量控制人員生物研究員客戶服務(wù)人員. 快速診斷員.法律顧問分配研發(fā)人員機械操作員運輸員銷售員銷售員技術(shù)管理團隊客戶服務(wù)人員HR人員研發(fā)人員快速診斷員財務(wù)人員客戶服務(wù)人員操作工研發(fā)人員研發(fā)合作伙伴Core Knowledge核心知識核心知識Low VALUE highLow VALUE high低低唯一

6、性唯一性高高低低唯一性唯一性高高人力資本圖人力資本圖快速診斷C2= Rapid LearningHR人員法律顧問信息管理員生物研究員財務(wù)人員質(zhì)量控制員技術(shù)管理團隊公用型知識公用型知識Compulsory KnowledgeIdiosyncraticKnowledge特殊知識特殊知識輔助型知識輔助型知識Ancillary Knowledge價值低高北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新人才類型人才類型 工作類型工作類型 雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系 人力資源管理體系人力資源管理體系 薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略 核心人才核心人才 知識工作知識工作以組織為核以組織為核心心 基于承諾基于承諾 外部公平（高工資）外部公平（高工資） 為知識，經(jīng)

7、驗、資歷付薪為知識，經(jīng)驗、資歷付薪 股權(quán)和額外福利股權(quán)和額外福利通用人才通用人才 傳統(tǒng)工作傳統(tǒng)工作以職位為核以職位為核心心 基于生產(chǎn)率基于生產(chǎn)率 注重外部公平（市場工資注重外部公平（市場工資率）率） 為績效付酬為績效付酬 獨特人才獨特人才 合同工作合同工作勞動契約關(guān)勞動契約關(guān)系系 基于合作關(guān)系基于合作關(guān)系 根據(jù)合同付酬、為知識付薪根據(jù)合同付酬、為知識付薪 輔助性人輔助性人才才 合作伙伴合作伙伴協(xié)作關(guān)系協(xié)作關(guān)系 基于命令和服從基于命令和服從 按小時或臨時簽訂的合同付按小時或臨時簽訂的合同付薪薪 Scott A. Snell：核心人才戰(zhàn)略核心人才戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略人才類型與人力資源政策人才類型與

8、人力資源政策北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式 人力資源戰(zhàn)略管理人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)外環(huán)境內(nèi)外環(huán)境管理現(xiàn)實管理現(xiàn)實組織變革組織變革經(jīng)營者團隊經(jīng)營者團隊發(fā)展規(guī)模發(fā)展規(guī)模經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)文化行業(yè)發(fā)展行業(yè)發(fā)展北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新1 1、環(huán)境對、環(huán)境對HRMHRM的影響的影響o政治環(huán)境政治環(huán)境o經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境o法制環(huán)境法制環(huán)境o國家文化國家文化o勞動力市場勞動力市場北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新舉例：日本環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的影響舉例：日本環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的影響-長期雇用長期雇用-年功序列年功序列-和諧勞資關(guān)系和諧勞資關(guān)系-團隊主義團隊主義-精神激勵精神

9、激勵北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新行業(yè)對行業(yè)對HRMHRM的影響的影響o制造業(yè)制造業(yè)o服務(wù)業(yè)服務(wù)業(yè)o高技術(shù)行業(yè)高技術(shù)行業(yè)同學(xué)自己說同學(xué)自己說北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新 制造戰(zhàn)略制造戰(zhàn)略成本領(lǐng)先成本領(lǐng)先-強調(diào)企業(yè)強調(diào)企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的有效性內(nèi)部系統(tǒng)的有效性，降低員工人力資本在企業(yè)績效中的，降低員工人力資本在企業(yè)績效中的作用。強調(diào)標準化政策和流程的行政型人力資源管理是最適合的。作用。強調(diào)標準化政策和流程的行政型人力資源管理是最適合的。質(zhì)量優(yōu)先質(zhì)量優(yōu)先-需要員工的技能，重視提升員工人力資本的人力資源系統(tǒng)比較適需要員工的技能，重視提升員工人力資本的人力資源系統(tǒng)比較適合。合。北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新 創(chuàng)新戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略需要高度創(chuàng)

10、造性、長期導(dǎo)向、高度合作、風(fēng)險導(dǎo)向的需要高度創(chuàng)造性、長期導(dǎo)向、高度合作、風(fēng)險導(dǎo)向的行為。行為。 這就這就要求企業(yè)要求企業(yè)選拔高技能的員工、給員工充分的工作自主權(quán)、選拔高技能的員工、給員工充分的工作自主權(quán)、較低程度的控制、對人力資源進行大力投資、允許甚至獎勵試驗和較低程度的控制、對人力資源進行大力投資、允許甚至獎勵試驗和失敗等。失敗等。 采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)在人力資源管理上有以下特征：采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)在人力資源管理上有以下特征：不同小組不同小組或者個人之間的工作存在高度互動和合作；績效考核傾向于基于長或者個人之間的工作存在高度互動和合作；績效考核傾向于基于長期和團隊；工作設(shè)計鼓勵員工掌握多技能；

11、薪酬體系重點強調(diào)內(nèi)部期和團隊；工作設(shè)計鼓勵員工掌握多技能；薪酬體系重點強調(diào)內(nèi)部公平，工資可能不高，但是薪酬組合自由，允許股票期權(quán)等手段；公平，工資可能不高，但是薪酬組合自由，允許股票期權(quán)等手段；寬廣的職業(yè)通道設(shè)計，鼓勵多技能開發(fā)。寬廣的職業(yè)通道設(shè)計，鼓勵多技能開發(fā)。北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2、業(yè)務(wù)發(fā)展階段、業(yè)務(wù)發(fā)展階段 起步階段起步階段快速成長階段快速成長階段成熟階段成熟階段衰退階段衰退階段應(yīng)該分別采取哪些應(yīng)該分別采取哪些人力資源管理政策人力資源管理政策討論北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新3、人性假設(shè)和管理理念、人性假設(shè)和管理理念 基于控制的人力資源管理模式基于控制的人力資源管理模式-管理思維管理思維-適用條

12、件適用條件基于承諾的人力資源管理模式基于承諾的人力資源管理模式-管理思維管理思維-適用條件適用條件北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新4、員工特征、員工特征 知識型員工知識型員工普通員工普通員工員工代際特征員工代際特征北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新現(xiàn)代人力資源管理的基本原則現(xiàn)代人力資源管理的基本原則 戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向分層分類分層分類能力導(dǎo)向能力導(dǎo)向北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新人力資源計劃的實質(zhì)o確保企業(yè)在確保企業(yè)在適當(dāng)適當(dāng)?shù)臅r間獲得的時間獲得適當(dāng)適當(dāng)?shù)娜藛T的人員(數(shù)數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)企業(yè)人力），實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，使組織和員工雙方都能得資源的最佳配置，使組織和員工雙方都能得到滿足到滿

13、足北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新1 對人力資源戰(zhàn)略計劃的理解o1.1 1.1 人力資源計劃是人力資源計劃是診斷診斷人力資源管理效人力資源管理效果的核心標準果的核心標準o現(xiàn)在我們的情況怎樣：組織內(nèi)外部考察現(xiàn)在我們的情況怎樣：組織內(nèi)外部考察o我們的目標是什么：差距我們的目標是什么：差距o我們怎樣才能實現(xiàn)目標：整合資源、建立體我們怎樣才能實現(xiàn)目標：整合資源、建立體系系o我們做的如何：是否實現(xiàn)目標，重新制定戰(zhàn)我們做的如何：是否實現(xiàn)目標，重新制定戰(zhàn)略略北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新1.2 人力資源計劃的概念o預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計以

14、及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程的提供人力資源的過程o注意不僅僅是數(shù)量提供注意不僅僅是數(shù)量提供, ,而且包含人力資源而且包含人力資源人員補充、分配、提升、教育培訓(xùn)、工資、保險福人員補充、分配、提升、教育培訓(xùn)、工資、保險福利、勞動關(guān)系、退休利、勞動關(guān)系、退休北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新人力資源規(guī)劃建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊伍建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊伍提升員工必備的技能提升員工必備的技能確立激勵員工的關(guān)鍵機制確立激勵員工的關(guān)鍵機制培育認同企業(yè)文化的人才培育認同企業(yè)文化的人才競爭力競爭力企業(yè)企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略順利順利實施實施北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新1.3 人力資源計劃的原則o充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變

15、化充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化o注意企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源計劃的銜接注意企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源計劃的銜接o使企業(yè)和員工共同發(fā)展使企業(yè)和員工共同發(fā)展這不僅是理念層面，更是操作層面應(yīng)這不僅是理念層面，更是操作層面應(yīng)堅持的堅持的北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新1.4人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的

16、要求需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間輪換時間培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)師等培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)師等預(yù)算總額預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化變化安置費安置費招募、選拔費用招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出職位變化引起的薪酬福利等支出的變化的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失產(chǎn)損失職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案骨干人員的使用和培養(yǎng)方

17、案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施相應(yīng)費用預(yù)算相應(yīng)費用預(yù)算薪酬福利的變動額薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償訴訟費用及可能的賠償計劃項目計劃項目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新三個層次的企業(yè)規(guī)劃對HRP的影響企企業(yè)業(yè)計計劃劃過過程程人人力力資資源源計計劃劃過過程程戰(zhàn)略計劃（長期）n 宗旨n 環(huán)境n 目標n 戰(zhàn)略經(jīng)營計

18、劃（中長期）n 計劃方案所需的資源組織策略n 開發(fā)新項目年度計劃（年度）n 目標n 預(yù)算n 項目計劃與安排n 對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題n 企業(yè)需求（對HR要求）n 外部因素n 內(nèi)部供給分 析預(yù)測需求n雇員數(shù)量n雇員結(jié)構(gòu)n組織和工作設(shè)計n可供的和所需的 資源n凈需求量制定行動方案n人員審核n招聘n提升與調(diào)動n組織變動n培訓(xùn)與發(fā)展n工資與福利n勞動關(guān)系北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素影響需求因素l 市場需求市場需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動變化預(yù)期活動變化l

19、 工作時間工作時間l 教育和培訓(xùn)教育和培訓(xùn)l 勞動力穩(wěn)定性勞動力穩(wěn)定性l 晉升晉升l 補充補充l 培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)l 配備配備l 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展勞動力過剩n 辭退n 不再續(xù)簽合同n 勞務(wù)輸出n 提前退休n 縮減工作時間勞動力短缺n 加班n 補充n 培訓(xùn)n 晉升n 工作再設(shè)計n 借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素影響供給因素l 現(xiàn)有人力資源l 預(yù)期職位空缺l 勞動市場l 社會政策北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新1.7 人力資源計劃的內(nèi)容（具體）o人員補充規(guī)劃人員補充規(guī)劃o規(guī)劃目標：優(yōu)化結(jié)構(gòu)、滿足組織對人力資源規(guī)劃目標：優(yōu)化結(jié)構(gòu)、滿足組織對人力資源數(shù)量數(shù)量、類型類型和和質(zhì)量質(zhì)量的現(xiàn)實需求的現(xiàn)實需求o相關(guān)政策和措施：員

20、工自然變動預(yù)測和規(guī)劃、相關(guān)政策和措施：員工自然變動預(yù)測和規(guī)劃、冗員和不合適者變動或解聘規(guī)劃、新員工補冗員和不合適者變動或解聘規(guī)劃、新員工補充來源和招聘規(guī)劃、職位工作分析充來源和招聘規(guī)劃、職位工作分析北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新1.7 人力資源計劃的內(nèi)容（具體）o人員使用和調(diào)整規(guī)劃人員使用和調(diào)整規(guī)劃o規(guī)劃目標：部門人員編制和人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)規(guī)劃目標：部門人員編制和人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、提高效率和用人的合理性、人員在組織化、提高效率和用人的合理性、人員在組織內(nèi)部合理流動內(nèi)部合理流動o相關(guān)政策和措施：崗位調(diào)整和輪換、職位任相關(guān)政策和措施：崗位調(diào)整和輪換、職位任用標準和上崗基本資格制度、范圍與時間規(guī)用標準和上崗基本

21、資格制度、范圍與時間規(guī)定定調(diào)整要兼顧組織和員工個人需求調(diào)整要兼顧組織和員工個人需求北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新1.7 人力資源計劃的內(nèi)容（具體）o人才接替發(fā)展規(guī)劃人才接替發(fā)展規(guī)劃o規(guī)劃目標：建立適當(dāng)?shù)暮髠淙瞬庞媱?，形成?guī)劃目標：建立適當(dāng)?shù)暮髠淙瞬庞媱潱纬扇瞬艓烊瞬艓靜相關(guān)政策：管理與技術(shù)骨干選拔制度、晉升相關(guān)政策：管理與技術(shù)骨干選拔制度、晉升職位管理辦法和流程、未提升資深人員的安職位管理辦法和流程、未提升資深人員的安排和管理規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃排和管理規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃很重要！中高級管理人才短缺北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新1.7 人力資源計劃的內(nèi)容（具體）o人才教育培訓(xùn)規(guī)劃人才教育培訓(xùn)規(guī)劃o規(guī)

22、劃目標：培訓(xùn)系統(tǒng)建立、評價規(guī)劃目標：培訓(xùn)系統(tǒng)建立、評價o相關(guān)政策和措施：普通員工培訓(xùn)制度、管理相關(guān)政策和措施：普通員工培訓(xùn)制度、管理技能培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、績效發(fā)展需技能培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、績效發(fā)展需求和培訓(xùn)實施制度求和培訓(xùn)實施制度北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新1.7 人力資源計劃的內(nèi)容（具體）o評價激勵計劃評價激勵計劃o規(guī)劃目標：增強員工參與度、增進績效技能、規(guī)劃目標：增強員工參與度、增進績效技能、增強組織凝聚力，塑造企業(yè)文化增強組織凝聚力，塑造企業(yè)文化o相關(guān)政策措施：目標管理程序和管理制度、相關(guān)政策措施：目標管理程序和管理制度、獎懲制度和管理辦法、溝通機制獎懲制度和管理辦法、溝通機制北方工業(yè)

23、大學(xué) 趙繼新1.7 人力資源計劃的內(nèi)容（具體）o員工關(guān)系規(guī)劃員工關(guān)系規(guī)劃o規(guī)劃目標：協(xié)調(diào)員工關(guān)系、增進理解、減少規(guī)劃目標：協(xié)調(diào)員工關(guān)系、增進理解、減少非期望性離職率、增進員工滿意度非期望性離職率、增進員工滿意度o相關(guān)政策和措施：員工參與管理制度、合理相關(guān)政策和措施：員工參與管理制度、合理化建議和創(chuàng)新管理制度、員工管理溝通制度化建議和創(chuàng)新管理制度、員工管理溝通制度和滿意度調(diào)查反饋制度和滿意度調(diào)查反饋制度北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新1.7 人力資源計劃的內(nèi)容（具體）o退休解聘規(guī)劃退休解聘規(guī)劃o規(guī)劃目標：編制動態(tài)變化計劃、降低勞務(wù)成規(guī)劃目標：編制動態(tài)變化計劃、降低勞務(wù)成本和提高勞動生產(chǎn)率本和提高勞動生產(chǎn)率o

24、相關(guān)政策和措施：退休政策和規(guī)定、員工解相關(guān)政策和措施：退休政策和規(guī)定、員工解聘制度和程序、人員接替計劃和管理程序聘制度和程序、人員接替計劃和管理程序北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新1.7 人力資源計劃的內(nèi)容（具體）o員工薪酬規(guī)劃員工薪酬規(guī)劃o規(guī)劃目標：平衡內(nèi)外部薪酬水平、建立具有規(guī)劃目標：平衡內(nèi)外部薪酬水平、建立具有激勵性的分配機制體系激勵性的分配機制體系o相關(guān)政策和措施：薪酬管理制度、獎勵政策相關(guān)政策和措施：薪酬管理制度、獎勵政策和制度、福利計劃實施辦法和制度、福利計劃實施辦法北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新1.7 人力資源計劃的內(nèi)容（具體）o員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃o規(guī)劃目標：組織與員工的成長發(fā)展相一致、

25、規(guī)劃目標：組織與員工的成長發(fā)展相一致、實現(xiàn)雙贏實現(xiàn)雙贏o相關(guān)政策和措施：制訂個人層次的職業(yè)發(fā)展相關(guān)政策和措施：制訂個人層次的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、制訂組織層次的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、兩者規(guī)劃、制訂組織層次的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、兩者之間有機協(xié)調(diào)之間有機協(xié)調(diào)北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新1.8 人力資源計劃的程序o明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標o分析現(xiàn)有人力資源狀況分析現(xiàn)有人力資源狀況o預(yù)測人力資源的需求預(yù)測人力資源的需求o預(yù)測人力資源的供應(yīng)量預(yù)測人力資源的供應(yīng)量o確定凈需求、制定行動計劃確定凈需求、制定行動計劃o對人力資源計劃進行評價對人力資源計劃進行評價北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程北方工業(yè)大學(xué) 趙繼

26、新2 人力資源供求預(yù)測o包括組織內(nèi)部和外部的勞動力供給預(yù)測和組包括組織內(nèi)部和外部的勞動力供給預(yù)測和組織的勞動力需求預(yù)測織的勞動力需求預(yù)測o人力資源計劃模型人力資源計劃模型o勞動力市場勞動力市場o需求預(yù)測方法需求預(yù)測方法o供給預(yù)測方法供給預(yù)測方法北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.1 人力資源計劃模型o第一階段：環(huán)境分析第一階段：環(huán)境分析o外部環(huán)境信息：宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形外部環(huán)境信息：宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)、競爭、勞動力市場、人口和社會勢、技術(shù)、競爭、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府管制情況。發(fā)展趨勢、政府管制情況。o企業(yè)內(nèi)部信息：戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)計劃、人力資源企業(yè)內(nèi)部信息：戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)計劃、人

27、力資源現(xiàn)狀、辭職率和員工的流動性?，F(xiàn)狀、辭職率和員工的流動性。北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.1 人力資源計劃模型o第二階段：需求預(yù)測第二階段：需求預(yù)測o短期預(yù)測和長期預(yù)測短期預(yù)測和長期預(yù)測o總量預(yù)測和各個崗位需求預(yù)測總量預(yù)測和各個崗位需求預(yù)測北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.1 人力資源計劃模型o第三階段：供給預(yù)測第三階段：供給預(yù)測o內(nèi)部供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測o外部供給預(yù)測外部供給預(yù)測北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新 2.1 人力資源計劃模型o第四階段：項目計劃與實施第四階段：項目計劃與實施o增加或減少勞動力規(guī)模增加或減少勞動力規(guī)模o改變技術(shù)組合改變技術(shù)組合o開展管理職位的接續(xù)計劃開展管理職位的接續(xù)計劃o實施員工職業(yè)生涯規(guī)

28、劃實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.1 人力資源計劃模型o第五階段：計劃反饋和控制第五階段：計劃反饋和控制o計劃是否精確計劃是否精確o實施的項目是否達到要求實施的項目是否達到要求北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.2 2.2 勞動力市場類型o外部勞動力市場外部勞動力市場o內(nèi)部勞動力市場內(nèi)部勞動力市場o職場特征職場特征o需要內(nèi)外部勞動力市場的理由需要內(nèi)外部勞動力市場的理由北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.3 人力資源需求預(yù)測o預(yù)測變量預(yù)測變量o企業(yè)的業(yè)務(wù)或產(chǎn)量，由此推算人力需要量企業(yè)的業(yè)務(wù)或產(chǎn)量，由此推算人力需要量o預(yù)期的流動率預(yù)期的流動率o提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量及進入新行業(yè)對人員的提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量及進入新行

29、業(yè)對人員的需求需求o生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式變化生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式變化o企業(yè)擁有的財務(wù)資源對人力的制約企業(yè)擁有的財務(wù)資源對人力的制約掌握哪些影響因素還不夠，還必須判斷怎樣影響掌握哪些影響因素還不夠，還必須判斷怎樣影響北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.4 影響人力資源需求的因素o企業(yè)外部企業(yè)外部 企業(yè)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部 人力資源人力資源o經(jīng)濟、市場經(jīng)濟、市場 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 退休退休o社會、政治社會、政治 預(yù)算預(yù)算 辭職辭職o法律法律 生產(chǎn)和銷售生產(chǎn)和銷售 死亡死亡o技術(shù)技術(shù) 預(yù)測預(yù)測 合同終止合同終止o競爭者競爭者 新建部門新建部門o 企業(yè)擴張企業(yè)擴張 解聘解聘o 工作設(shè)計工作設(shè)計北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.5 2.

30、5 人力資源需求預(yù)測方法o定性分析預(yù)測定性分析預(yù)測o定量分析預(yù)測定量分析預(yù)測o預(yù)測結(jié)果的修正預(yù)測結(jié)果的修正北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.5.1 定性分析預(yù)測o管理評價：上級估計、下級估計管理評價：上級估計、下級估計o德爾菲法德爾菲法北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新德爾菲法n來自來自4040年代蘭德的腦庫專家年代蘭德的腦庫專家n通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測n專家應(yīng)是對所研究的問題有發(fā)言權(quán)的人專家應(yīng)是對所研究的問題有發(fā)言權(quán)的人n多輪后趨于一致多輪后趨于一致頭腦風(fēng)暴與德爾菲法是否相同？頭

31、腦風(fēng)暴與德爾菲法是否相同？北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.5.2 定量分析預(yù)測o轉(zhuǎn)換比率分析：首先估計組織需要的關(guān)鍵技轉(zhuǎn)換比率分析：首先估計組織需要的關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，依此預(yù)測各種輔助人員數(shù)量；能的員工數(shù)量，依此預(yù)測各種輔助人員數(shù)量；注意前提是假定組織的勞動生產(chǎn)率不變注意前提是假定組織的勞動生產(chǎn)率不變o經(jīng)營活動經(jīng)營活動=人力資源數(shù)量人力資源數(shù)量*人均生產(chǎn)率人均生產(chǎn)率實例：醫(yī)生護士；教師教輔、技術(shù)員操作工實例：醫(yī)生護士；教師教輔、技術(shù)員操作工北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.5.3 回歸分析預(yù)測o根據(jù)企業(yè)中各個部門在過去員工數(shù)量變動趨根據(jù)企業(yè)中各個部門在過去員工數(shù)量變動趨勢來對未來需求做出預(yù)測勢來對未來需求做出

32、預(yù)測o根據(jù)歷史資料建立回歸方程根據(jù)歷史資料建立回歸方程,在此基礎(chǔ)上得在此基礎(chǔ)上得出預(yù)測結(jié)果出預(yù)測結(jié)果用的不多用的不多北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.5.4 修正o不論用什么方法，都有必要對結(jié)果進行修正不論用什么方法，都有必要對結(jié)果進行修正o人員能力的反映是數(shù)量代替不了的人員能力的反映是數(shù)量代替不了的o技術(shù)水平的提高和管理水平提高，數(shù)量分析技術(shù)水平的提高和管理水平提高，數(shù)量分析也難以反映也難以反映o受企業(yè)財務(wù)資源的制約受企業(yè)財務(wù)資源的制約北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.6 人力資源供給預(yù)測o研究組織內(nèi)部供給和組織外部供給研究組織內(nèi)部供給和組織外部供給o原則：原則：o分析中首先考察組織現(xiàn)有的人力資源存量，分析中首

33、先考察組織現(xiàn)有的人力資源存量，考慮組織內(nèi)部晉升、調(diào)職和降職因素考慮組織內(nèi)部晉升、調(diào)職和降職因素o不僅是一個數(shù)量反映，而且應(yīng)該包括員工規(guī)不僅是一個數(shù)量反映，而且應(yīng)該包括員工規(guī)模、經(jīng)驗、能力、多元化和員工成本等各方模、經(jīng)驗、能力、多元化和員工成本等各方面的綜合反應(yīng)面的綜合反應(yīng)為什么優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升為什么優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.6.1人力資源供給預(yù)測思路o確定各個崗位現(xiàn)有員工數(shù)量確定各個崗位現(xiàn)有員工數(shù)量o估計下一階段各個崗位留存的員工數(shù)量估計下一階段各個崗位留存的員工數(shù)量o檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)預(yù)計空缺崗位能力檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)預(yù)計空缺崗位能力o通過哪些途徑可以把員工補充到崗位上通過

34、哪些途徑可以把員工補充到崗位上北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.6.2 技能清單預(yù)測方法o幫助實現(xiàn)人力資源計劃幫助實現(xiàn)人力資源計劃,清楚看出現(xiàn)有員工調(diào)換工清楚看出現(xiàn)有員工調(diào)換工作可能性的大小。作可能性的大小。o主要內(nèi)容應(yīng)包括：教育背景、訓(xùn)練背景、技能（種主要內(nèi)容應(yīng)包括：教育背景、訓(xùn)練背景、技能（種類和證書）、志向等方面類和證書）、志向等方面o作用：服務(wù)于晉升人員的確定、管理人員接續(xù)計劃、作用：服務(wù)于晉升人員的確定、管理人員接續(xù)計劃、特殊項目的工作分配、工作調(diào)動、培訓(xùn)、工資獎勵特殊項目的工作分配、工作調(diào)動、培訓(xùn)、工資獎勵計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃等計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃等o編制報告：工作報告（日常管理）規(guī)定性報告（政

35、編制報告：工作報告（日常管理）規(guī)定性報告（政府規(guī)定要求）和研究性報告（服務(wù)于人力資源開發(fā)）府規(guī)定要求）和研究性報告（服務(wù)于人力資源開發(fā)）北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新姓名：部門：科室：工作地點：填表日期：到職日期：出生年月：婚姻狀況：工作職稱：教育背景類別學(xué)位種類畢業(yè)日期學(xué)校主修科目高中大學(xué)碩士博士訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練機構(gòu)訓(xùn)練時間技能技能種類證書志向你是否愿意擔(dān)任其他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)到其他部門去工作？是否你是否愿意接受工作輪調(diào)以豐富工作經(jīng)驗？是否如果可能，你愿意承擔(dān)哪種工作？你認為自己需要接受何種訓(xùn)練？改善目前的技能和績效：提高晉升所需要的經(jīng)驗和能力：你認為自己現(xiàn)在就可以接受哪種工作指派？北

36、方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.6.3 2.6.3 管理人員置換圖o記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性、所需要的訓(xùn)內(nèi)容，由此來決定有哪些人性、所需要的訓(xùn)內(nèi)容，由此來決定有哪些人員可以補充到管理崗位員可以補充到管理崗位o 程序程序：確定計劃包括的工作崗位范圍、確確定計劃包括的工作崗位范圍、確定每個關(guān)鍵崗位的接替人選、評價接替人選定每個關(guān)鍵崗位的接替人選、評價接替人選目前工作是否達到提升要求、確定職業(yè)發(fā)展目前工作是否達到提升要求、確定職業(yè)發(fā)展需要、個人目標和企業(yè)目標相結(jié)合需要、個人目標和企業(yè)目標相結(jié)合北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新事業(yè)部事業(yè)部張三張三李四李四部門部門王五王五

37、趙六趙六部門部門陳七陳七劉八劉八部門部門黃九黃九田十田十資格代碼資格代碼：可馬上提升：可馬上提升：一年內(nèi)可提升：一年內(nèi)可提升：兩年內(nèi)可提升：兩年內(nèi)可提升管理人員置換圖職位空缺北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.6.4 人力接續(xù)計劃o根據(jù)工作分析信息根據(jù)工作分析信息,明確工作崗位對員工的明確工作崗位對員工的具體要求，然后確定顯然可以達到這一工作具體要求，然后確定顯然可以達到這一工作要求的候選員工，或確定哪位員工具有潛力，要求的候選員工，或確定哪位員工具有潛力，經(jīng)培訓(xùn)后可以達到。經(jīng)培訓(xùn)后可以達到。o內(nèi)部供給量內(nèi)部供給量=存量存量+流入流入-流出流出北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新課堂討論：企業(yè)接班人計劃o家屬繼承家屬繼承

38、o內(nèi)部提拔內(nèi)部提拔o外部聘用外部聘用 麥肯錫研究顯示：麥肯錫研究顯示：只有只有5%的家族企業(yè)在三代以后還能夠繼續(xù)為股東創(chuàng)造價值的家族企業(yè)在三代以后還能夠繼續(xù)為股東創(chuàng)造價值 接班人與掘墓人接班人與掘墓人 北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新2.6.5 外部勞動力供給o外部人力資源供給來源：大中專院校的畢業(yè)外部人力資源供給來源：大中專院校的畢業(yè)生，轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其生，轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他單位的在職人員，流動人員等他單位的在職人員，流動人員等o宏觀經(jīng)濟形勢：主要考慮失業(yè)率，參考政府宏觀經(jīng)濟形勢：主要考慮失業(yè)率，參考政府的公開數(shù)據(jù)的公開數(shù)據(jù)o當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣笮蝿莓?dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅墓?/p>

39、求形勢o行業(yè)勞動力的供求狀況行業(yè)勞動力的供求狀況北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新3 3 人力資源計劃的控制與評價o3.1 供給與需求的協(xié)調(diào)供給與需求的協(xié)調(diào)o供給與需求相適應(yīng)供給與需求相適應(yīng)o供給大于需求供給大于需求o需求大于供給需求大于供給北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新3.1.1 人力資源供給不足o主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴張和新的經(jīng)營主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓時期。領(lǐng)域的開拓時期。o企業(yè)人員凈補充階段也是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)企業(yè)人員凈補充階段也是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時機。調(diào)整的最好時機。o企業(yè)在原有的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營領(lǐng)域中出現(xiàn)人企業(yè)在原有的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營領(lǐng)域中出現(xiàn)人員的大量流失，這是一種不正

40、常的現(xiàn)象，表員的大量流失，這是一種不正常的現(xiàn)象，表明企業(yè)的人力資源管理政策出現(xiàn)了重大問題。明企業(yè)的人力資源管理政策出現(xiàn)了重大問題。北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新方法速度可撤回程度1.加班加點2.雇傭臨時工3.外包4.在培訓(xùn)后換崗5.降低流動率6.外部雇傭新人7.技術(shù)創(chuàng)新快快快慢慢慢慢高高高高中等低低人力資源供給不足控制方法人力資源供給不足控制方法北方工業(yè)大學(xué) 趙繼新3.1.2 企業(yè)人員富余o絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時期營萎縮時期o辭退是最為有效的辦法，但會產(chǎn)生勞資雙方辭退是最為有效的辦法，但會產(chǎn)生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需的敵對行為，也