人力資源規(guī)劃培訓(PPT 79頁)

1、1第四章Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 Human Resource Management HRP HRP2n學習本章后，你應當能夠：學習本章后，你應當能夠：n明確企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容及步驟。明確企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容及步驟。n了解影響企業(yè)人力資源供需的因素。了解影響企業(yè)人力資源供需的因素。n掌握企業(yè)人力資源供需的分析方法。掌握企業(yè)人力資源供需的分析方法。n了解使企業(yè)人力資源供需達到平衡的方法及其了解使企業(yè)人力資源供需達到平衡的方法及其優(yōu)缺點。優(yōu)缺點。n會編寫企業(yè)人力資源規(guī)劃。會編寫企業(yè)人力資源規(guī)劃。本章重點本章重點3到底什么是到底什么是人力資

2、源規(guī)人力資源規(guī)劃呢？劃呢？第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的概述一、人力資源規(guī)劃的概一、人力資源規(guī)劃的概念念4什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源規(guī)劃，它是企業(yè)為了實現(xiàn)人力資源規(guī)劃，它是企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標而進行的人力資源計劃管理方式。其任務是而進行的人力資源計劃管理方式。其任務是預測企業(yè)發(fā)展中的人力資源供給和需求狀況，預測企業(yè)發(fā)展中的人力資源供給和需求狀況，并采取相應的措施，確保企業(yè)在需要的時間并采取相應的措施，確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得所需人選（包括數(shù)量、和需要的崗位上獲得所需人選（包括數(shù)量、質量和結構），以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳質量和結構），以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，使企業(yè)與員工的

3、需要得到滿足。配置，使企業(yè)與員工的需要得到滿足。5人力資源規(guī)劃的必要性n組織中經常會出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象n在流動率比例高的情況下，企業(yè)的人事部門就必須在很短的時間內匆忙招聘新雇員，容易導致錄用標準的下降n有助于企業(yè)的市場開拓與長遠發(fā)展6二、人力資源規(guī)劃的基本問題n1 1、我們所處的環(huán)境怎樣？、我們所處的環(huán)境怎樣？n2 2、我們的目標是什么？、我們的目標是什么？n3 3、我們怎樣才能實現(xiàn)目標？、我們怎樣才能實現(xiàn)目標？n4 4、我們做得如何？、我們做得如何？7三、人力資源規(guī)劃的種類n1 1、從規(guī)劃的時間上，可分為短期規(guī)劃、中期、從規(guī)劃的時間上，可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃規(guī)劃和長期規(guī)劃n2 2

4、、從規(guī)劃的范圍上，可分為企業(yè)總體人力資、從規(guī)劃的范圍上，可分為企業(yè)總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃和某項任務和工作源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃和某項任務和工作的人力資源規(guī)劃的人力資源規(guī)劃n3 3、從規(guī)劃的性質上，可分為戰(zhàn)略性人力資源、從規(guī)劃的性質上，可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃規(guī)劃和戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃8人力資源規(guī)劃期限與經營環(huán)境人力資源規(guī)劃期限與經營環(huán)境之間的關系之間的關系短期規(guī)劃短期規(guī)劃長期規(guī)劃長期規(guī)劃不確定性環(huán)境不確定性環(huán)境組織面臨諸多競爭者組織面臨諸多競爭者飛速變化的社會、經濟環(huán)境飛速變化的社會、經濟環(huán)境不穩(wěn)定的產品不穩(wěn)定的產品/ /勞務需求勞務需求政治、法律環(huán)境經常變化政

5、治、法律環(huán)境經常變化組織規(guī)模小組織規(guī)模小管理水平低、混亂管理水平低、混亂確定性環(huán)境確定性環(huán)境組織居于強有力的市場競爭地位組織居于強有力的市場競爭地位漸進的社會、政治、技術等環(huán)境漸進的社會、政治、技術等環(huán)境變化和技術革新變化和技術革新強大的管理信息系統(tǒng)強大的管理信息系統(tǒng)穩(wěn)定的產品穩(wěn)定的產品/ /服務需求服務需求管理水平先進、有條不紊管理水平先進、有條不紊9四、人力資源規(guī)劃的主要內容n企業(yè)的人力資源規(guī)劃都包括兩個層次：企業(yè)的人力資源規(guī)劃都包括兩個層次： 1 1、人力資源總體規(guī)劃、人力資源總體規(guī)劃 2 2、人力資源業(yè)務規(guī)劃、人力資源業(yè)務規(guī)劃10n 計劃類別計劃類別目標目標政策政策預算預算總體規(guī)劃總體

6、規(guī)劃 績效、人力資源總績效、人力資源總量、素質、員工滿量、素質、員工滿意度意度 基本政策：如擴大、基本政策：如擴大、收縮改革、穩(wěn)定收縮改革、穩(wěn)定 總預算：總預算：萬元萬元 人員補充計劃人員補充計劃 類型、數(shù)量對人力類型、數(shù)量對人力資源結構及績效的資源結構及績效的改善改善 人員標準、人員來人員標準、人員來源、起點待遇源、起點待遇 招聘選拔費用招聘選拔費用 人員使用計劃人員使用計劃 部門編制、人力資部門編制、人力資源結構優(yōu)化、績效源結構優(yōu)化、績效改善、職務輪換改善、職務輪換 任職條件、職務輪任職條件、職務輪換、范圍及時間換、范圍及時間 按使用規(guī)模、按使用規(guī)模、類別信人員狀類別信人員狀況決定工資、況

7、決定工資、福利福利 人員接替與提人員接替與提升計劃升計劃 后備人員數(shù)量擔保、后備人員數(shù)量擔保、改善人員結構、提改善人員結構、提高績效目標高績效目標 選拔標準、資格、選拔標準、資格、試用期、提升比例、試用期、提升比例、未提升人員安置未提升人員安置 職務變化職務變化 引起引起工資變化工資變化 11計劃類別計劃類別目標目標政策政策預算預算教育培訓計劃教育培訓計劃 素質與績效改善、素質與績效改善、培訓類型與數(shù)量、培訓類型與數(shù)量、提供新人員、轉變提供新人員、轉變勞動態(tài)度勞動態(tài)度 培訓時間的保證、培訓時間的保證、培訓效果的保證培訓效果的保證 教育培訓總投入、教育培訓總投入、脫產損失脫產損失 評估與激勵計評

8、估與激勵計劃劃 離職率降低、士氣離職率降低、士氣提高、績效改善提高、績效改善 激勵重點：工資激勵重點：工資政策、獎勵政策、政策、獎勵政策、反饋反饋 增加工資、獎金增加工資、獎金額額 勞動關系計劃勞動關系計劃 減少非期望離職率、減少非期望離職率、雇用關系改善、減雇用關系改善、減少員工投訴與不滿少員工投訴與不滿 參與管理、加強參與管理、加強溝通溝通 法律訴訟費法律訴訟費 退休解雇計劃退休解雇計劃 編制、勞務成本降編制、勞務成本降低、生產率提高低、生產率提高 退休政策、解聘退休政策、解聘程度等程度等 安置費、人員重安置費、人員重置費置費 12外在環(huán)境外在環(huán)境 經營戰(zhàn)略經營戰(zhàn)略 組織環(huán)境組織環(huán)境 人力

9、資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀 人力資源需求預測人力資源需求預測 人力資源供給預測人力資源供給預測 人力資源總規(guī)劃人力資源總規(guī)劃 各項業(yè)務計劃與政策各項業(yè)務計劃與政策 人力資源規(guī)劃的實施、人力資源規(guī)劃的實施、評估與反饋評估與反饋 調查分析調查分析預測供需預測供需制定規(guī)劃制定規(guī)劃實施評估實施評估第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃程序13第一階段：調查分析準備階段n本階段主要是調查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信本階段主要是調查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，并為后續(xù)階段作實務方法和工具的準備。息資料，并為后續(xù)階段作實務方法和工具的準備。n外在環(huán)境：外在環(huán)境：經濟、法律、人口、交通、文化、教育、

10、經濟、法律、人口、交通、文化、教育、市場競爭、勞動力市場、政策、勞動力擇業(yè)期望與傾市場競爭、勞動力市場、政策、勞動力擇業(yè)期望與傾向向n經營戰(zhàn)略：經營戰(zhàn)略：目標任務、產品組合、市場組合、經營區(qū)目標任務、產品組合、市場組合、經營區(qū)域、生產技術、競爭重點、財務及利潤目標域、生產技術、競爭重點、財務及利潤目標n 組織環(huán)境：組織環(huán)境：組織結構、管理機制、管理風格、組織氛組織結構、管理機制、管理風格、組織氛圍、薪酬方案、企業(yè)文化圍、薪酬方案、企業(yè)文化n人力資源現(xiàn)狀：人力資源現(xiàn)狀：素質結構、損耗與流動、人力成本、素質結構、損耗與流動、人力成本、聘用、升遷、退休等人力政策，員工價值觀、員工需聘用、升遷、退休等

11、人力政策，員工價值觀、員工需求、員工潛力等。求、員工潛力等。14環(huán)境分析工具環(huán)境分析工具SWOTSWOTn優(yōu)勢（strength) 劣勢（weakness)n機會（Opportunity） 威脅（ threat）n某軟件公司的某軟件公司的SWOT分析分析優(yōu)勢：優(yōu)勢：產品市場占有率正在快速上產品市場占有率正在快速上升；員工的提升機會多升；員工的提升機會多劣勢：劣勢：員工由于工資較低想離開；員工由于工資較低想離開；公司欠缺優(yōu)秀開發(fā)人員。公司欠缺優(yōu)秀開發(fā)人員。機會：機會：社會對企業(yè)某類產品的需求社會對企業(yè)某類產品的需求量增大；量增大；企業(yè)所需人才的供給正在增企業(yè)所需人才的供給正在增加加威脅：威脅：生

12、產同類產品的企業(yè)正在迅生產同類產品的企業(yè)正在迅速增加；企業(yè)間搶奪人才的速增加；企業(yè)間搶奪人才的競爭將要加劇。競爭將要加劇。15第第一一年年第第二二年年第第三三年年第第四四年年需需求求1 1、年初人力資源需求量、年初人力資源需求量120120 140140 140140 1201202 2、預測年內需求之增加、預測年內需求之增加2020-20-20 3 3、年末總需求、年末總需求140140 140140 120120 120120內內部部供供給給4 4、年初擁有人數(shù)、年初擁有人數(shù)120120 140140 140140 1201205 5、招聘人數(shù)、招聘人數(shù)5 55 56 6、人員損耗、人員損

13、耗20202727393919197 7、年底擁有人數(shù)、年底擁有人數(shù)105105 118118 101101 101101凈凈需需求求8 8、不足或有余、不足或有余-35-35 -22-22 -19-19 -19-199 9、新進人員損耗總計、新進人員損耗總計3 36 64 44 41010、該年人力資源凈需求、該年人力資源凈需求3838282823232323人力資源凈需求評估表（按部門編制）（按部門編制）單位：人單位：人16主要工主要工作類別作類別1 1、現(xiàn)、現(xiàn)有人員有人員2 2、計、計劃人員劃人員3 3、余缺余缺4 4、預期人、預期人員的損失員的損失5 5、本期人力資源凈、本期人力資源凈

14、需求需求1 1、高層、高層主管主管2 2、部門、部門經理經理3 3、部門、部門主管主管合計合計人力資源凈需求評估表人力資源凈需求評估表（按人員編制）（按人員編制）17思考：如果預測結果表明組織在未來某思考：如果預測結果表明組織在未來某一時期內在某些崗位上人員短缺，即需一時期內在某些崗位上人員短缺，即需求大于供給，組織可以采用哪些政策和求大于供給，組織可以采用哪些政策和措施？措施？18解決人力資源短缺的政策和措施n培訓員工培訓員工n平調平調n加班加點加班加點n重新設計工作和改進重新設計工作和改進技術技術n聘用臨時工聘用臨時工n聘用兼職人員聘用兼職人員n轉包轉包n招聘招聘n完善激勵計劃完善激勵計劃

15、19避免預期出現(xiàn)的勞動力短缺的避免預期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法方法方法方法速度速度可回撤速度可回撤速度加班加班臨時雇用臨時雇用外包外包再培訓后換崗再培訓后換崗減少流動數(shù)量減少流動數(shù)量外部雇傭新人外部雇傭新人技術創(chuàng)新技術創(chuàng)新快快快快快快慢慢慢慢慢慢慢慢高高高高高高高高中等中等低低低低20n限制聘用限制聘用n提前退休提前退休n鼓勵辭職鼓勵辭職n減少工作時間或工作減少工作時間或工作量量n人才儲備人才儲備n關閉一些子公司關閉一些子公司n辭退辭退解決人力資源的過剩政策和措施21減少預期出現(xiàn)的勞動力過剩減少預期出現(xiàn)的勞動力過剩的方法的方法方法方法速度速度員工受傷害的程度員工受傷害的程度裁員裁員減薪減薪降級降

16、級工作輪換工作輪換工作分享工作分享退休退休自然減少自然減少再培訓再培訓快快快快快快快快快快慢慢慢慢慢慢高高高高高高中等中等中等中等低低低低低低22實現(xiàn)企業(yè)需要與員工個人需實現(xiàn)企業(yè)需要與員工個人需要平衡的人力資源規(guī)劃手段要平衡的人力資源規(guī)劃手段企業(yè)需要企業(yè)需要員工需要員工需要人力資源規(guī)劃手段人力資源規(guī)劃手段專業(yè)化專業(yè)化工作豐富化工作豐富化人員精簡人員精簡工作保障工作保障人員穩(wěn)定人員穩(wěn)定尋求發(fā)展尋求發(fā)展降低成本降低成本提高待遇提高待遇領導的權威領導的權威受到尊重受到尊重員工的效率員工的效率公平的晉升機會公平的晉升機會工作設計工作設計培訓計劃培訓計劃職業(yè)生涯計劃職業(yè)生涯計劃生產率計劃生產率計劃勞動關

17、系計劃勞動關系計劃考核計劃考核計劃123業(yè)務性的人力資源計劃業(yè)務性的人力資源計劃n1、招聘計劃n2、升遷計劃n3、人員裁減計劃n4、員工培訓計劃241、招聘計劃n需要的人員的類別、數(shù)目、時間需要的人員的類別、數(shù)目、時間n特殊人力的供應問題與處理方法特殊人力的供應問題與處理方法n從何處、如何招從何處、如何招n擬定錄用條件。這是招聘計劃的關鍵。條件有：工擬定錄用條件。這是招聘計劃的關鍵。條件有：工作地點、業(yè)務種類、工資、勞動時間、生活福利等作地點、業(yè)務種類、工資、勞動時間、生活福利等n成立招聘小組成立招聘小組n為招聘而作廣告與財務準備為招聘而作廣告與財務準備n制定招聘進度表。進度表包括：開始日期，

18、招聘地制定招聘進度表。進度表包括：開始日期，招聘地點，選定并訓練招聘人員，確定招聘準則，走出訪問點，選定并訓練招聘人員，確定招聘準則，走出訪問次數(shù)計劃，做好活動預算次數(shù)計劃，做好活動預算252、升遷計劃n現(xiàn)有員工能否升遷；n現(xiàn)有員工經培訓后是否適合升遷；n過去組織內的升遷渠道與模式；n過去組織內的升遷渠道與模式的評價，以及它對員工進取心、組織管理方針政策的影響。 263、人員裁減計劃n 人員裁減的對象、時間、地點；n 經過培訓是否可避免裁減；n幫助裁減對象尋找新工作的具體步驟與措施；n裁減的補償；n其他有關問題。274、員工培訓計劃n所需培訓新員工的人數(shù)、內容、時間、方式、地點；n現(xiàn)有員工的再

19、次培訓計劃；n培訓費用的估算。28評估人力資源規(guī)劃有效性的內容：n實際招聘人數(shù)與預測需求人數(shù)的比較；實際招聘人數(shù)與預測需求人數(shù)的比較；n勞動生產率的實際提高水平與預測提高水平的勞動生產率的實際提高水平與預測提高水平的比較；比較；n實際的人力資源流動情況與預測的流動情況的實際的人力資源流動情況與預測的流動情況的比較；比較；n實際的執(zhí)行方案與規(guī)劃的行動方案比較；實際的執(zhí)行方案與規(guī)劃的行動方案比較；n實施行動方案后的實際結果與預測結果的比較；實施行動方案后的實際結果與預測結果的比較；n勞動力和行動方案的實際成本與預算額的比較；勞動力和行動方案的實際成本與預算額的比較；n行動方案的收益與成本的比較。行

20、動方案的收益與成本的比較。29假設已經確定了人力資源目標假設已經確定了人力資源目標“今后兩年今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到將公司管理干部的平均年齡降低到3535歲以歲以內內”。請你制定相應的政策和措施并列出。請你制定相應的政策和措施并列出進行評估的主要問題。進行評估的主要問題。思考題思考題30例：一個假設人力資源系統(tǒng)中的審核與評估過程目標：今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到目標：今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到3535歲以內歲以內政策：重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年政策：重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層輕人進入管理層方案：加強對現(xiàn)任管理干部的高

21、級管理培訓；選擇優(yōu)方案：加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓；選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓及其他培訓；在招聘工作中秀一線員工接受管理培訓及其他培訓；在招聘工作中向有管理經驗的年輕人傾斜；對現(xiàn)任管理干部進行計向有管理經驗的年輕人傾斜；對現(xiàn)任管理干部進行計劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于齡高于5050歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。31方案評價（兩年以后進行）方案評價（兩年以后進行）評價的主要問題：評價的主要問題：1 1、我們最初的目標（兩年、我們最初的目標（兩年3535歲）定得太高嗎？歲）定得太高嗎？2 2、公司是

22、否真正重視管理干部的年輕化，是、公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺？否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺？3 3、多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理、多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓？參加這種培訓的干部的平均年齡是多少？培訓？參加這種培訓的干部的平均年齡是多少？32n4 4、有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓？、有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓？n5 5、新招聘了多少有管理經驗的年輕后備人才？、新招聘了多少有管理經驗的年輕后備人才？n6 6、有多少、有多少5050歲以上的管理干部已經退出了原歲以上的管理干部已經退出了原任管理崗位？他們是否已經得到了

23、妥善安置？任管理崗位？他們是否已經得到了妥善安置？n7 7、公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變、公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關系？化？這種變化與干部年輕化有多大關系？n8 8、是否應推遲或改變原來的目標？、是否應推遲或改變原來的目標？3334第三節(jié) 人力資源需求預測何為人力資源需求？何為人力資源需求？是指一個企業(yè)按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為生產一是指一個企業(yè)按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為生產一定量的產品和服務而需要招聘的員工數(shù)量和類定量的產品和服務而需要招聘的員工數(shù)量和類型。型。人力資源需求包括總量需求和個量需求兩大方面。 總量需求是指一個國家在某一階段或時限內對人力

24、資源的需求總量，包括數(shù)量、質量和結構。 個量需求是指一個組織在某一階段或時限內對人力資源的需求量，包括數(shù)量、質量和結構。35一、何為人力資源需求預測？n人力資源需求預測人力資源需求預測是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來某一時期所需人力資源素的影響，對企業(yè)未來某一時期所需人力資源的數(shù)量、質量等進行預測的活動。的數(shù)量、質量等進行預測的活動。36二、影響企業(yè)人力資源需求的因素企業(yè)外部企業(yè)外部企業(yè)內部企業(yè)內部人力資源人力資源經濟、市場需求經濟、市場需求社會、政治、法律社會、政治、法律技術進

25、步技術進步競爭者競爭者勞動力市場勞動力市場企業(yè)戰(zhàn)略、財務預算企業(yè)戰(zhàn)略、財務預算企業(yè)發(fā)展速度、規(guī)模企業(yè)發(fā)展速度、規(guī)模生產和銷售預測生產和銷售預測新建部門或企業(yè)擴張新建部門或企業(yè)擴張工作時間工作時間現(xiàn)有人員素質和流動情況現(xiàn)有人員素質和流動情況退休退休辭職辭職合同終止合同終止解聘解聘死亡死亡休假休假37三、人力資源需求預測的方法n管理人員判斷法管理人員判斷法 （自下而上預測法、（自下而上預測法、 分合預測法）分合預測法）n經驗預測法經驗預測法n德爾菲法（集體預測德爾菲法（集體預測法）法）n現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法n散點圖法散點圖法n趨勢外推法趨勢外推法n回歸分析法回歸分析法定義、依定義、依據(jù)、具體據(jù)、具

26、體做法、適做法、適用范圍用范圍38分合預測法分合預測法n 分合預測法是一種比較常用的預測方法，分合預測法是一種比較常用的預測方法，它采取先分后合的形式。這種方法的第一步是它采取先分后合的形式。這種方法的第一步是企業(yè)組織要求下屬各個部門、單位根據(jù)各自的企業(yè)組織要求下屬各個部門、單位根據(jù)各自的生產任務、技術設備等變化的情況先對本單位生產任務、技術設備等變化的情況先對本單位將來對各種人員的需求進行預測，在此基礎上，將來對各種人員的需求進行預測，在此基礎上，把下屬各部門的預測數(shù)進行綜合平衡，從中預把下屬各部門的預測數(shù)進行綜合平衡，從中預測出整個組織將來某一時期內對各種人員的需測出整個組織將來某一時期內

27、對各種人員的需求總數(shù)。求總數(shù)。 39n這種方法要求在人事部門或專職人力資這種方法要求在人事部門或專職人力資源規(guī)劃人員的指導下，下屬各級管理人源規(guī)劃人員的指導下，下屬各級管理人員能充分發(fā)揮在人力資源預測規(guī)劃中的員能充分發(fā)揮在人力資源預測規(guī)劃中的作用。作用。n分合性預測法有很大的局限性，由于會分合性預測法有很大的局限性，由于會受到各層管理人員的閱歷、知識的限制，受到各層管理人員的閱歷、知識的限制，很難對長期做出準確預測，因此這種方很難對長期做出準確預測，因此這種方法比較適合中、短期的預測規(guī)劃。法比較適合中、短期的預測規(guī)劃。分合預測法分合預測法40經驗預測法經驗預測法n 經驗預測法就是企業(yè)根據(jù)以往的

28、經經驗預測法就是企業(yè)根據(jù)以往的經驗對人力資源進行預測的方法。當前很驗對人力資源進行預測的方法。當前很多企業(yè)采用這種方法來預測組織某段時多企業(yè)采用這種方法來預測組織某段時期內對人力資源的需求。期內對人力資源的需求。41怎樣運用經驗預測法預測人力資源需求怎樣運用經驗預測法預測人力資源需求n 某制衣廠，在過去的制衣歷史中，平均每個工人每天做10條西褲，每20個工人需要一個組長來管理，每5個組長需要一個車間主任?，F(xiàn)在預測明年的銷售量將增加36萬條西褲，如何制定此制衣廠的人力資源規(guī)劃。42n采用經驗預測法是根據(jù)以往的經驗來進行預測，預測的的效果受經驗的影響較大。因此，保持企業(yè)歷史的檔案，并采用多人集合的

29、經驗，可以減少誤差。n這種方法適用于技術較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預測。經驗預測法經驗預測法43德爾菲法n是用來聽取專家們關于處理和預測某重大技術性問題的一種方法。（美國蘭德公司和道格拉斯公司）（美國蘭德公司和道格拉斯公司）44德爾菲的具體步驟n1、使用一個中間人（或中間組織），擬定意見征詢表n2、選擇專家n3、把意見征詢表郵寄給選定的各個專家，讓專家獨自發(fā)表意見 n4、把意見征詢表集中起來并加以歸納后，把綜合后的意見反饋給各位專家，印制新的表，再郵寄，讓他們再分析并發(fā)表意見，一般重復35次，專家們的意見即趨于一致。45德爾菲法的典型步驟：德爾菲法的典型步驟：n預測準備預測準備n專家預測專

30、家預測n收集反饋收集反饋n預測結果預測結果46德爾菲法收集反饋模型德爾菲法收集反饋模型47德爾菲法的優(yōu)缺點分析：n優(yōu)點：被調查者彼此不見面，不了解真實性名，可避免產生相互之間的消極影響n經過幾次反饋，意見比較集中，便于決策者下決心n缺點：這種方法要占用大量的時間，不適于快速決策48現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法n人力資源規(guī)劃法是一種最簡單的預測方法，此人力資源規(guī)劃法是一種最簡單的預測方法，此預測方法比較容易操作。它是假定企業(yè)保持原預測方法比較容易操作。它是假定企業(yè)保持原有的生產規(guī)模和生產技術不變，那么，企業(yè)的有的生產規(guī)模和生產技術不變，那么，企業(yè)的人力資源也應處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前人力資源也應處于

31、相對穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應預測規(guī)劃期內人力資源的需要。應預測規(guī)劃期內人力資源的需要。n在此預測中，人力資源規(guī)劃人員所要做的工作在此預測中，人力資源規(guī)劃人員所要做的工作就是測算出在規(guī)劃期內有哪些人員或崗位上的就是測算出在規(guī)劃期內有哪些人員或崗位上的人將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再人將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再準備調動人員去彌補就行了。準備調動人員去彌補就行了。49怎樣運用現(xiàn)狀規(guī)劃法預測人力資源需求怎樣運用現(xiàn)狀規(guī)劃法預測人力資源需求n 某冰箱廠明年將有2個部門經理退休，5個車間主任退休或調出本企業(yè)，5

32、2個工人退休或流動支別的企業(yè)工作。怎樣來確定此冰箱廠的人力資源需求。50n 采用現(xiàn)狀規(guī)劃法，是假定企業(yè)各崗采用現(xiàn)狀規(guī)劃法，是假定企業(yè)各崗位上需要的人員都為原來的人數(shù)，它要位上需要的人員都為原來的人數(shù)，它要求企業(yè)特別穩(wěn)定，技術不變，規(guī)模也不求企業(yè)特別穩(wěn)定，技術不變，規(guī)模也不變等同時成立。在科學技術進步相當迅變等同時成立。在科學技術進步相當迅速的今天，前提條件很難在長期中成立，速的今天，前提條件很難在長期中成立，因而這種方法只適用于短期人力資源規(guī)因而這種方法只適用于短期人力資源規(guī)劃預測。劃預測。51散點圖法散點圖法n散點圖法是借助圖形來分析企業(yè)人力資散點圖法是借助圖形來分析企業(yè)人力資源需求的方法，

33、用起來比較直觀實用。源需求的方法，用起來比較直觀實用。借助散點圖，可直觀地把企業(yè)經濟活動借助散點圖，可直觀地把企業(yè)經濟活動中的某種變量與人數(shù)之間的關系變化趨中的某種變量與人數(shù)之間的關系變化趨勢表示出來，從而可以未來該變量目標勢表示出來，從而可以未來該變量目標值的設定，推知未來企業(yè)人力資源需求值的設定，推知未來企業(yè)人力資源需求量。量。52怎樣運用散點圖法預測人力資源需求怎樣運用散點圖法預測人力資源需求n 某醫(yī)院要建立一個住院部，需要預某醫(yī)院要建立一個住院部，需要預測護士的需求量。醫(yī)院聘請了一個專家測護士的需求量。醫(yī)院聘請了一個專家組，對組，對5個典型的醫(yī)院進行了調查，發(fā)現(xiàn)個典型的醫(yī)院進行了調查，

34、發(fā)現(xiàn)護士的需求量與住院部的病床數(shù)存在很護士的需求量與住院部的病床數(shù)存在很大的相關性，大的相關性，5個醫(yī)院的病床數(shù)與護士人個醫(yī)院的病床數(shù)與護士人數(shù)情況如下表，根據(jù)下表來預測此醫(yī)院數(shù)情況如下表，根據(jù)下表來預測此醫(yī)院建立一個建立一個500個病床位的住院部需要護個病床位的住院部需要護士多少。士多少。53五病院病床數(shù)與護士人數(shù)情況五病院病床數(shù)與護士人數(shù)情況調查醫(yī)院調查醫(yī)院病床數(shù)病床數(shù)護士人數(shù)護士人數(shù)甲醫(yī)院甲醫(yī)院乙醫(yī)院乙醫(yī)院丙醫(yī)院丙醫(yī)院丁醫(yī)院丁醫(yī)院戊醫(yī)院戊醫(yī)院3503504204206106104704705305303939414158585050545454n 散點圖法相當直觀，但由于預測過程中受直觀

35、感覺的影響，精確度不高，它只適用于粗略的估計，對進一步的估計要用線性回歸方法。55n例：如例：如20022002年某公司年某公司3030名銷售人員所完成的銷名銷售人員所完成的銷售額是售額是900900萬元，那么平均每個銷售人員完成萬元，那么平均每個銷售人員完成的銷售額就是的銷售額就是3030萬元。如果企業(yè)萬元。如果企業(yè)20032003年的計劃年的計劃是銷售額提高是銷售額提高180180萬元，達到萬元，達到10801080萬元，那么就萬元，那么就需要增加需要增加_名銷售人員？假設銷售人員和行名銷售人員？假設銷售人員和行政人員的比率關系是政人員的比率關系是6 6：1 1，則銷售人員增加，則銷售人員

36、增加6 6人時，所需的行政人員應增加人時，所需的行政人員應增加_人人? ?比率分析法舉例:56趨勢外推法趨勢外推法n 趨勢外推法是通過對企業(yè)過去五年或者更長時間中的員工雇用變化情況進行分析，然后以此為依據(jù)來預測企業(yè)未來人員需求的技術。n 這種方法既可以對企業(yè)進行整體預測，也可以對企業(yè)的各個部門進行結構性預測。57怎樣運用趨勢外推法預測人力資源需求怎樣運用趨勢外推法預測人力資源需求n某空調制造公司某空調制造公司20032007年的產量、勞動生產率年的產量、勞動生產率和員工需求量如下表：和員工需求量如下表：n 注：注：2008年和年和2009年的數(shù)據(jù)是預測值，產量、勞動生產率年的數(shù)據(jù)是預測值，產量

37、、勞動生產率和員工需求量的關系按照下面公式計算：產量和員工需求量的關系按照下面公式計算：產量/勞動生產率勞動生產率=員工員工需求量需求量年份年份產量（萬臺）產量（萬臺）勞動生產率（臺勞動生產率（臺/人）人） 員工需求量（人）員工需求量（人）2003200420052006200720082009203040607080100505555506054544000545572731200011667148151851958n 趨勢外推法作為一種初步預測是一種很趨勢外推法作為一種初步預測是一種很有價值的，但它有很大的局限性，因為有價值的，但它有很大的局限性，因為企業(yè)人力資源需求不可能只受單個因素企業(yè)

38、人力資源需求不可能只受單個因素的影響，比如企業(yè)管理的改善可能少用的影響，比如企業(yè)管理的改善可能少用員工，企業(yè)成本預算會使企業(yè)人力資源員工，企業(yè)成本預算會使企業(yè)人力資源需求受到更多的限制。因而適用于生產需求受到更多的限制。因而適用于生產技術較穩(wěn)定、單位產品的人工成本保持技術較穩(wěn)定、單位產品的人工成本保持不變的情況下的中短期預測。不變的情況下的中短期預測。59一元線性回歸分析一元線性回歸分析n 回歸分析方法是根據(jù)企業(yè)過去情況和資料，建立數(shù)學模型并由此對未來趨勢作出預測的方法。n 設Y=a+bXn Y所需人數(shù)n X床位數(shù)n a、b系數(shù)60醫(yī)院醫(yī)院病床數(shù)病床數(shù)（X X）護士數(shù)護士數(shù)（Y Y） X X2

39、 2 Y Y2 2 XY XY甲醫(yī)院甲醫(yī)院3503503939122500122500152115211365013650乙醫(yī)院乙醫(yī)院4204204141176400176400168116811722017220丙醫(yī)院丙醫(yī)院6106105858372100372100336433643538035380丁醫(yī)院丁醫(yī)院4704705050220900220900250025002350023500戊醫(yī)院戊醫(yī)院5305305454280900280900291629162862028620合計合計23802380242242119821198211837011837061n a=10.5.60n

40、b=0.0796n Y=10.5.60+0.0796xn 當X=500時，n Y=50（人）62n 回歸分析方法是一種比較精確的預回歸分析方法是一種比較精確的預測方法，但預測的準確程度與相關變量測方法，但預測的準確程度與相關變量的先取有很大的關系，這要求在作預測的先取有很大的關系，這要求在作預測時，一定要先取與人力資源需求量最相時，一定要先取與人力資源需求量最相關的變量。關的變量。63多元回歸分析多元回歸分析n 實際上，企業(yè)人力資源需求量不是受到單個變量的影響，而是受多個變量的影響，如果考慮兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響，則須用多元線性回歸預測法。264第四節(jié) 人力資源供給預測何為人力

41、資源供給預測何為人力資源供給預測? ?n是指為了滿足企業(yè)在未來一段時間內的人力資是指為了滿足企業(yè)在未來一段時間內的人力資源需求源需求, ,而對將來某個時期內而對將來某個時期內, ,企業(yè)從其內部和企業(yè)從其內部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質量進行預外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質量進行預測。測。65一、內部人力資源供給預測n1 1、企業(yè)內部人力資源供給需要考慮的因素、企業(yè)內部人力資源供給需要考慮的因素n人員離職與流失情況人員離職與流失情況n在職人員的年齡分布在職人員的年齡分布n企業(yè)內部人員的流動企業(yè)內部人員的流動n現(xiàn)有人力資源的運用情況現(xiàn)有人力資源的運用情況66050100時間（年、月、日）時間（年、月、日）離職比率（離職比率（% %）人員流失曲線人員流失曲線670年齡人數(shù)0在職人員的年齡分布分析圖在職人員的年齡分布分析圖（A）（B）人數(shù)年齡682、常用的內部人力資源供給預測方法n1 1、員工檔案法、員工檔案法n2 2、現(xiàn)狀核查法、