淺析科研單位機(jī)關(guān)管理人員職業(yè)發(fā)展通道的優(yōu)化設(shè)計(jì)

1、淺析科研單位機(jī)關(guān)管理人員職業(yè)發(fā)展通 道的優(yōu)化設(shè)計(jì)西安航天動(dòng)力技術(shù)研究所摘要：結(jié)合相關(guān)理論和管理實(shí)踐，本文重點(diǎn)闡述了科研單位在優(yōu)化機(jī)關(guān)管理人員職業(yè) 發(fā)展通道設(shè)計(jì)中的政策建議，期望對(duì)科研單位引導(dǎo)機(jī)關(guān)管理人員專業(yè)發(fā)展，改 善人才成長(zhǎng)制度環(huán)境，提升人才隊(duì)伍建設(shè)效率，推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型有所幫 助。關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)管理人員；職業(yè)發(fā)展通道;科研單位;一、引言科研單位是我國現(xiàn)代化建設(shè)的主力軍和重要力量，承擔(dān)著為我國現(xiàn)代化建設(shè)提 供人力資源保障和智力支持的重任。因此，建設(shè)高效能人才隊(duì)伍已成為決定科研 單位能否履行其使命職責(zé)的關(guān)鍵因素。長(zhǎng)期以來，科研單位內(nèi)部主要存在專業(yè)技 術(shù)人員和機(jī)關(guān)管理人員兩類人員，專業(yè)技術(shù)人員

2、直接從事一線研發(fā)設(shè)計(jì)工作， 機(jī)關(guān)管理人員主要承擔(dān)組織協(xié)調(diào)保障職責(zé)。由于工作性質(zhì)差異，專業(yè)技術(shù)人員受 到更多的重視，他們擁有相對(duì)健全的職業(yè)發(fā)展通道，而機(jī)關(guān)管理人員的職業(yè)發(fā) 展則較少受到關(guān)注，他們長(zhǎng)期面臨著專業(yè)發(fā)展訴求保障性差、人力資本投入冋?qǐng)?bào) 性差、薪酬福利政策激勵(lì)性差等一系列突出問題，這嚴(yán)重制約著他們的專業(yè)發(fā)展, 不利于調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，妨礙了科研單位人才隊(duì)伍建設(shè) 整體效率，也實(shí)質(zhì)性損害著科研單位履行其使命職責(zé)的能力和效率?；诖耍?文將結(jié)合某單位案例，以機(jī)關(guān)管理人員專業(yè)發(fā)展訴求為抓手，重點(diǎn)闡述科研單 位在優(yōu)化機(jī)關(guān)管理人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)中的政策建議，期望對(duì)科研單位人才

3、隊(duì)伍建設(shè)有所幫助。二、政策建議根據(jù)需求層次理論，自我實(shí)現(xiàn)需求是最直接、深刻、持久的激勵(lì)因素。因而，作 為自我實(shí)現(xiàn)需求的重要保障機(jī)制，職業(yè)發(fā)展通道的重要性是不言而喻的，其引 導(dǎo)職工立足崗位和專業(yè)發(fā)展，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，協(xié)調(diào)職 工和組織共同發(fā)展，對(duì)推動(dòng)組織戰(zhàn)略發(fā)揮著關(guān)鍵作用?；谛枨髮哟卫碚?，科研 單位必須從制度頂層系統(tǒng)規(guī)劃人才激勵(lì)機(jī)制，以機(jī)關(guān)管理人員的專業(yè)發(fā)展訴求 為抓手，建立健全他們的職業(yè)發(fā)展通道及配套激勵(lì)機(jī)制，改善人才成長(zhǎng)制度環(huán) 境，增強(qiáng)政策制度的公平性和激勵(lì)性，才能促進(jìn)機(jī)關(guān)管理人員專業(yè)發(fā)展，才能 提升人才隊(duì)伍建設(shè)整體效率，也才能最高效地提升科研單位履行其使命職責(zé)的 能力

4、和效率。具體措施包括以下幾方面：1. 拓展職業(yè)發(fā)展通道比較而言，專業(yè)技術(shù)人員擁有行政職務(wù)和技術(shù)職務(wù)雙發(fā)展通道，已相對(duì)完善， 但機(jī)關(guān)管理人員僅有行政職務(wù)通道，晉升的空間非常有限，僅有小部分人能沿 著行政職務(wù)通道向上晉升，而絕大部分人員很難晉升，給隊(duì)伍自身穩(wěn)定性也造 成了很大影響。因此，可以借鑒專業(yè)技術(shù)人員雙通道模式，結(jié)合管理職能業(yè)務(wù)特 點(diǎn)，按照務(wù)實(shí)、發(fā)展、均衡和平穩(wěn)等原則，建立機(jī)關(guān)管理人員的管理職務(wù)通道， 從而健全機(jī)關(guān)管理人員行政職務(wù)和管理職務(wù)雙通道的職業(yè)發(fā)展模式，向上拓展 了他們的晉級(jí)空間。管理職務(wù)通道，縱向可以設(shè)置若干層級(jí)，具體如表1所示，由下向上設(shè)置辦事 員、三級(jí)主管、二級(jí)主管、一級(jí)主管、

5、三級(jí)高級(jí)主管、二級(jí)高級(jí)主管、一級(jí)高級(jí) 主管和管理專家等八個(gè)層級(jí)，并合理設(shè)置管理職務(wù)通道和技術(shù)職務(wù)通道各層級(jí) 之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，如一級(jí)高級(jí)主管對(duì)應(yīng)副總師，以平衡兩類人員的發(fā)展。同吋， 為了細(xì)分崗位差異，可以先對(duì)機(jī)關(guān)管理崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，根據(jù)價(jià)值評(píng)估結(jié)果， 再將機(jī)關(guān)管理崗位劃分為若干類型，最后區(qū)分崗位類型設(shè)置差異化的發(fā)展通道， 使得高價(jià)值崗位擁有較寬的通道縱深，如高價(jià)值的i類崗覆蓋通道層級(jí)中的七 到一級(jí)，職業(yè)發(fā)展縱深寬，而低價(jià)值的ii類崗位僅覆蓋八到五級(jí)，職業(yè)發(fā)展縱 深淺。表1管理職務(wù)通道下載原表為了推動(dòng)管理專業(yè)發(fā)展，對(duì)于管理職務(wù)通道中的較高層級(jí)（即四到一級(jí)），也 可按照管理領(lǐng)域設(shè)置，如戰(zhàn)略規(guī)劃管理

6、、投資運(yùn)營管理、人力資源管理、質(zhì)量管 理、項(xiàng)目管理、財(cái)務(wù)管理等領(lǐng)域，而不針對(duì)具體崗位設(shè)置。2. 設(shè)置通道層級(jí)任職資格可按照嚴(yán)于專業(yè)技術(shù)人員任職要求的原則，設(shè)置管理職務(wù)通道中較高層級(jí)（即 四到一級(jí)）的任職資格，并以任職資格為門檻通過公開競(jìng)聘方式選拔任職人員， 以規(guī)范管理職務(wù)晉級(jí)。初始階段，可從學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效和成果等5個(gè)方 面設(shè)置較高層級(jí)的任職資格，如一級(jí)高級(jí)主管可要求：（1）本科學(xué)歷;(2) 副高級(jí)職稱；(3) 5年二級(jí)高級(jí)主管的工作經(jīng)歷；(4) 近5年考核均為稱職且至少有2次優(yōu)秀；(5) 近5年取得省部級(jí)管理創(chuàng)新獎(jiǎng)前五名。平穩(wěn)運(yùn)行之后，可嘗試建立各管理專業(yè)的勝任力模型，借助勝任力模型量

7、化評(píng) 估職工能力，并將能力因素納入任職資格體系，逐步淡化身份觀念，建立以績(jī) 效、能力和成果為主導(dǎo)的通道層級(jí)任職資格。而對(duì)于管理職務(wù)通道中的較低層級(jí)(即八到五級(jí))，可根據(jù)學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗(yàn)等 相關(guān)信息直接認(rèn)定管理人員相應(yīng)資格。3. 建立寬帶薪酬體系按照薪酬理論，優(yōu)化薪酬策略，建立與管理職務(wù)通道相匹配的機(jī)關(guān)管理人員寬 帶薪酬體系，增強(qiáng)薪酬體系的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化職位、能力和績(jī)效三項(xiàng)核心 付酬因素的激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)職工專業(yè)發(fā)展，改進(jìn)職工工作績(jī)效，具體如圖1所 示。在寬帶薪酬體系屮，縱向上由低到高設(shè)置若干薪級(jí)，薪級(jí)內(nèi)部橫向上有小到 大設(shè)置若干薪檔，每一薪檔對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位工資系數(shù)。同時(shí)，將管理職務(wù)通道中的

8、層級(jí)與薪級(jí)掛鉤，確保職工崗(職位)變薪變，強(qiáng)化職位晉升的激勵(lì)效應(yīng);將職 工能力提升與薪檔掛鉤，強(qiáng)化能力提升的激勵(lì)效應(yīng);完善績(jī)效考核機(jī)制，強(qiáng)化績(jī) 效改進(jìn)的激勵(lì)效應(yīng)。4. 創(chuàng)新配套激勵(lì)機(jī)制在上述工作基礎(chǔ)上，還應(yīng)堅(jiān)定不移地以機(jī)關(guān)管理人員專業(yè)發(fā)展訴求為導(dǎo)向，深 入創(chuàng)新配套激勵(lì)機(jī)制，大力夯實(shí)配套制度基礎(chǔ)，只有全方位改善人才成長(zhǎng)制度 環(huán)境并強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，才能確保機(jī)關(guān)管理人員職業(yè)發(fā)展通道優(yōu)化設(shè)計(jì)工作取得 實(shí)效，才能切實(shí)提升科研單位人才隊(duì)伍建設(shè)整體效率。具體工作可以從幾方面展 開，如建立各管理專業(yè)的勝任力模型，借助勝任力模型量化評(píng)估職工能力，系 統(tǒng)評(píng)估勝任力優(yōu)勢(shì)和不足，清晰定位能力短板，引導(dǎo)職工專業(yè)發(fā)展;將能力因素 納入任職資格體系，建立以績(jī)效、能力和成果為主導(dǎo)的任職資格體系；啟動(dòng)職工 能力提升工作，明確職工年度勝任力提升方向、目標(biāo)、內(nèi)容和改進(jìn)措施，并將職 工能力提升計(jì)劃完成情況納入考核，引導(dǎo)職工持續(xù)提升能力;有針對(duì)性地開發(fā)培 訓(xùn)課程，加強(qiáng)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和能力提升的專項(xiàng)培訓(xùn);探索機(jī)關(guān)管理人員量化考核 模式，建立工作業(yè)績(jī)量化積分模型，從工作量和工作質(zhì)量?jī)煞矫嫒婵己斯ぷ?業(yè)績(jī)，改進(jìn)考核工作科學(xué)性，強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)效應(yīng)。三、結(jié)束語 以專業(yè)發(fā)展訴求為抓手，建立健全機(jī)關(guān)管理人員職業(yè)發(fā)展通道及配套激勵(lì)機(jī)制， 改善了人才成長(zhǎng)制