某某商業(yè)機器公司培訓方案

1、杜邦培訓為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。但公司的企業(yè)理念的第一條就是重視人材，其中，重視對員工的培訓尤為突出。杜邦公司不僅注重對每一位員工的培訓，而且培訓方法也很獨特，現(xiàn)歸納如下：一、系統(tǒng)的培訓方案：杜邦公司不僅具有嚴密的管理體系，而且擁有一套全面的、獨特的培訓體系。公司的培訓協(xié)調(diào)員只有幾個人。每年，他們會根據(jù)杜邦公司員工的素質(zhì)、工作經(jīng)驗、各部門的業(yè)務發(fā)展需求等擬出一份培訓大綱。此份大綱上清楚地列出了該年度培訓課程的題目、培訓教員、培訓內(nèi)容、擬達到效果、授課時間及地點等。此份大綱在每年年底前分發(fā)給杜邦各業(yè)務主管。公司的各位業(yè)務主管會根據(jù)培訓大綱的內(nèi)容結合下屬的工作經(jīng)驗及需求有針對性

2、地選擇課程，為下級員工報名參加培訓。二、平等的培訓機會：公司中每個員工的教育背景、工作經(jīng)驗都有所不同，因而要根據(jù)員工不同的需要給予不同的培訓。在年度工作總結中，每位員工都可以向自己的上級提出自己的培訓需求。上級主管會根據(jù)員工的工作范圍，并結合員工自己的需求，參照培訓大綱為每個員工制定一份培訓計劃，員工會按此計劃參加培訓。為了保證員工的整體素質(zhì)，每位員工都有機會接受某些基本培訓如公司概況、商務英語寫作、有效的辦公室工作等。杜邦公司一直很重視對員工的潛能開發(fā)。它會根據(jù)員工不同的職位給予不同的培訓。從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機處理”，每一位公司員工都會在各自職位上有機會接受不同的

3、培訓。除了公司的培訓大綱里的內(nèi)容之外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，只要合理，公司會安排員工參加。三、特殊的培訓教員：杜邦公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業(yè)培訓公司的教師或大學的教授、技術專家等，而更多的則是杜邦公司內(nèi)部的資深員工。在杜邦，任何一位有業(yè)務或技術專長的員工，小到普通職員，大到資深經(jīng)理都可作為知識教師給員工們講授相關的業(yè)務知識。杜邦公司如此特殊的培訓方法，令全體員工素質(zhì)普遍提高。因而杜邦的“人員流動率”一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續(xù)工作三十年以上的員工隨處可見，這在美國應是很難得的。IBM 綜合培訓IBM中國公司正在積極投資推

4、動管理水平發(fā)展，新雇員培訓和在內(nèi)部網(wǎng)Intranet上創(chuàng)建學習工具。其遠景是創(chuàng)立一個"高質(zhì)量表現(xiàn)和學習"的文化。 案例研究：IBM中國有限公司在中國的雇員數(shù)量：2，100全世界的雇員數(shù)量：280，000企業(yè)性質(zhì)：外國獨資企業(yè)，IBM的子公司代表處：北京、上海、廣州、沈陽、深圳、南寧、成都、武漢、西安、福州合資生產(chǎn)廠：深圳三個、北京一個經(jīng)營活動：信息技術（IT）生產(chǎn)、研究、發(fā)展、銷售和分銷全世界產(chǎn)值：1998年817億美元國際商業(yè)機器公司，即人們所知的IBM，對于在中國的職員和組織擁有一個遠景。這就是IBM北京公司管理發(fā)展經(jīng)理JohnChen所稱的"高質(zhì)量表現(xiàn)和學習

5、機構"的創(chuàng)立和發(fā)展。它發(fā)展了兩個特別的計劃，JohnChen認為是非常獨特的，即"新雇員發(fā)展計劃（NEDP）"和"領導發(fā)展計劃"。IBM還建立了一個培訓機構，使用他們最好的優(yōu)勢-技術。創(chuàng)造了"電子商務"概念的IBM，現(xiàn)在正在開創(chuàng)"電子學習"。傳授是學習戰(zhàn)略的又一個主要因素。JohnChen說IBM是從事向顧客提供業(yè)務和IT解決方法的公司。這包括兩個方面-向顧客提供銷售和服務，及其產(chǎn)品開發(fā)和制造。他說："在中國我們擁有這兩個功能，并且都在增長，但是絕大部分精力放在銷售和服務上。"我們的挑

6、戰(zhàn)是對于企業(yè)職員發(fā)展的需求而找到解決辦法。發(fā)展新雇員-IBM的方法1998年新雇員發(fā)展計劃（NEDP）進行了四次，遲續(xù)四個月，主要針對新大學畢業(yè)的雇員。每個課程大約六十個人，在北京舉行，這些新雇員來自大中國圈，包括香港和臺灣。今年該課程縮短為三個月。他來源于IBM"加速共同變革"的研究中的一個課題，其是用來認清組織所面臨的問題和創(chuàng)立解決方法。根據(jù)IBM中國公司內(nèi)部教育經(jīng)理JosephWei的說法，"由于中國在業(yè)務和雇員上的高速發(fā)展，該項目是1997年所討論課題中的一個，發(fā)展一個組織培訓計劃，以滿足業(yè)務需要。為所有的新大學畢業(yè)的雇員，我們決定開始發(fā)展新雇員發(fā)展計劃（

7、NEDP）。"他解釋說："目標是提出我們所面對的一些領域上的困難，處理業(yè)務中我們雇員增長的問題。以前新雇員進入IBM的時候，他們要通過一個非常特別的項目計劃，該項目計劃未被很好的限定。沒有一個專人負責他們。當新雇員來到任何一家公司的時候，都會有許多的疑問，我們?nèi)绾芜\作、如何作業(yè)務、他們應該學習的產(chǎn)品和服務是什么。并且，他們沒有一個固定的就座區(qū)域，這是由于已經(jīng)實行了移動辦公概念，所以我們決定對于新雇員不要專人對他們進行指導，沒有一個固定的座位區(qū)域、沒有一個結構培訓計劃，因此現(xiàn)在這是設計一個計劃以提出并解決這些問題的時候了。新雇員發(fā)展計劃（NEDP）有一個專職的培訓經(jīng)理和專門的

8、就座培訓地點，用以造就學習環(huán)境。"該課程被劃分為四個方面，包括公司的產(chǎn)品和服務，業(yè)務和銷售知識，IBM本身的環(huán)境，程序，如何面對顧客進行交流，和個人發(fā)展。Wei說它還涉及了"有效交流、論證、談判、團隊協(xié)作及優(yōu)秀表現(xiàn)文化"。學習方法把自學（其中包括使用技術方法以找到材料）、課堂培訓和專業(yè)作業(yè)有效的結合起來。該培訓計劃的頭兩周主要集中于新雇員定位。Wei解釋到："我們大約需要四天時間在講座中和培訓班里告訴新雇員公司如何組織和運轉的，。然后，他們回到培訓經(jīng)理那里，在未來的三周里將有一系列活動等待他們。該三周即人們所知的"基礎學校"，包括自學

9、、作業(yè)（他們必須找出他們業(yè)務部門運轉的更多細節(jié)）、對于我們所提供的產(chǎn)品領域和服務領域進行分組討論，"隨后進行三周的課堂培訓和培訓班實習，包括諸如如何打一個銷售電話、解決問題、進行說明。"這是一個以表現(xiàn)執(zhí)行為基礎的學習。"新雇員發(fā)展計劃（NEDP）涉及的另一個方面是"顧客關系管理"（CRM）。Wei說："這是我們業(yè)務關系的模式，認識機遇并為顧客開發(fā)解決方案，給客戶打電話，提交合同，詢問顧客的滿意度等問題。學員從事兩周的案例研究，學習如何分清機遇和使機遇更具有質(zhì)量，如何設計和開發(fā)一個解決方法，以滿足顧客的需要，以及如何說明一個方法。&qu

10、ot;另外一個部分是集中于IBM的競爭對手。WEI說："他們需要認識誰是他們的競爭對手，他們的戰(zhàn)略是什么？IBM的反擊策略應該是什么？學員評估-和定級Wei說到：學員將被估評和定級，"我們采用硬指標和軟指標的估評方法。測驗、銷售電話、電話實踐操作的考核、角色扮演-這些是'硬件'評估方法。軟件評估是培訓經(jīng)理根據(jù)態(tài)度、團隊精神、軟技能、領導才能等方面進行判斷。所有的課堂培訓都有一個硬性評估，所有的非課堂培訓都是比較軟性的領域。"在課堂培訓中，還要采用360度評估。Wei承認，評估不及格是非常可能的，盡管本意不是這樣。"新雇員發(fā)展計劃（NEDP

11、）真正的一個目的是提前了解那些我們正在給予投資的個人，我們要保證在培訓結束后他們都有能力繼續(xù)留下來。因此，他們在巨大的壓力下可以做好，；因為這是一個非常具有競爭力的環(huán)境。"在每組60個學員中，他們會被從頭至尾的進行排名。WEI說："在這一排名中，位于排名末尾的人很有可能被公司解職。這在他們剛剛進入該計劃時，就被清楚地告知。這不是渡假！通過培訓課程不是那么困難的事情，然而一個人不適和該崗位，那么他們將被解職。"排名與提升緊密相連，這將影響工資的水平。他說："最終該排名將是這些學員下一次提升被考慮的一部分因素，提升將意味著對工資的提高。新雇員發(fā)展計劃（NED

12、P）僅有三個月，然而對一個學員來說，能夠有資格進入下一個崗位，通常要用九到十二個月。在他們完成了培訓課程以后，他們將回到自己的業(yè)務部門，繼續(xù)做為學員進行學習工作。六個月后，他們可能會被考慮進入下一個崗位。在新雇員發(fā)展計劃（NEDP）培訓中他們表現(xiàn)如何、按照表現(xiàn)的全面排名是一個因素。當然在他們完成培訓后的六個月內(nèi)，他們表現(xiàn)如何也是一個因素。"三百六十度估評"不是一個問題"當人們對他們的同級、下屬和上級進行評估時，采用三百六十度評估。這很可能在中國引起一些文化上的問題，但是Wei說他不認為這本身是一個問題。他說："少數(shù)一些人有困難接受這一概念，必竟他們剛剛完

13、成大學的課程，剛剛完成四年學習的全面評估，因此進入IBM并且通過一個非常相似的估評，或許很難理解和適應。但是對大多數(shù)，它不是一個問題，因為他們知道IBM不是一個國有企業(yè)，是一個以工作表現(xiàn)為基礎的環(huán)境。"但是對于新來者，當他們剛剛進入公司的時候或是新畢業(yè)生，對上級和下級的評估一定非常的困難。Wei說："對于同僚的評估是通過項目進行的。大多數(shù)是偏重團隊合作的項目，在一個四人或六人的組中，他們必須在一周或相應的時間內(nèi)解決一個問題。在所有成員中他們必須給予排名，說明這個人如何為問題的解決貢獻了力量，說明這個人如何具有領導才能。"他同時解釋到：該課程培訓師所做的估評，意義并

14、不是那么重要。"我們努力盡可能的考慮周全。我們的目的不是使他們丟臉，而是要看他們?nèi)绾翁岣摺＿@不是一個分數(shù)，而是一個與工資掛鉤的評估。"導師和學員的配合新雇員發(fā)展計劃（NEDP）的另一個方面是傳授，通常是一對三。導師在培訓過程中每三天或每周同他們的徒弟進行交流，培訓課程結束后，要延續(xù)六個月。六個月后，他們已具被一定素質(zhì)，但是還要繼續(xù)和他們的導師一對一的工作兩年。然而WeiI承認挑選導師并且與合適的徒弟配對是“我們應該改進的方面。我們的業(yè)務人員總是非常忙，一個導師很難騰出時間應付三個徒弟并且同時完成任務。去年，我們進行了一個跨部門的傳授項目。目的是學員能夠獲得一些跨部門的知識和

15、觀點。但是從導師的觀點來看，他們說為什么我要這樣做？這三個人不是我部門的人。我寧愿負責那些屬于我們部門的人，那樣才更恰當。因此今年我們把學員送回到他們自己的業(yè)務部門?！彼械男鹿蛦T發(fā)展計劃（NEDP）的培訓是內(nèi)部培訓，沒有使用外面的培訓者。這是因為，據(jù)WEI所說："我們正在努力提高技能轉換的文化。設計的課程要在內(nèi)部進行，盡管我們也與IBM美國和其它的IBM機構合作，并請熟悉IBM情況的前IBM雇員做咨詢顧問。"那么培訓投資的回報是什么呢？成本利潤分析如何呢？WEI解釋說："這是一個非常難的問題，我們進行了各種各樣的調(diào)查研究。第一個是了解在培訓后我們做的如何。在你參

16、加培訓以后，對于課程如何被教授，你的第一個反應是什么？內(nèi)容實用和有意思嗎？與其目標相符嗎？第二，我們對知識進行了測驗，我們對表現(xiàn)進行衡量。第三，我們衡量了應用，看一看是否他們能把我們所教給他們的東西應用到現(xiàn)實世界中？培訓后的三個月或六個月后，我們進行評估，其最后的水平是價值，是投資的回報。"找到一個快速的途徑進入領導層IBM中國公司開發(fā)的另一個目標是"領導層加速計劃。"這是用來開發(fā)潛在的管理人員，以作為本地化的一部分。"我們增長非?？焖伲魏螘r候我們都擁有大量的新職員，你需要新的管理者。"該計劃的另一個原因是本地化。第三是由于當?shù)厝瞬诺穆殬I(yè)成熟

17、水準非常低。特別是相對于美國IBM而言，中國IBM歷史非常短，因而當?shù)厝瞬诺穆殬I(yè)成熟水準非常低"，IBM入門管理培訓經(jīng)理LaureSiang解釋說。他接著說："目的是準備高潛質(zhì)的管理候選人以有效和有力地擔企業(yè)未來的管理職責。"作為本地化的一部分，外籍員工要每年至少有三天的進行傳授工作，教授中國雇員。Xiang說："外籍職工不僅要創(chuàng)造其季度的業(yè)績數(shù)字，而且也要提高中國勞動力的水平并把此作為一個優(yōu)先點。"他們對該項目的參與也是至關重要的。該計劃包括四個部分-課堂教學、自學、課后作業(yè)、實際項目。"我們非常認真的選擇課題，并把他們歸類為管理經(jīng)

18、營、管理團隊、管理人員、推動實施。"項目是以團隊為基礎的，課后作業(yè)是留給個人的，"高管理潛質(zhì)"的候選者在一個評級過程之后被選出。Xiang說："定級由人事部提出，由不同的部門進行實施。然后我們和人事部門共同工作以分辨出高潛質(zhì)的候選者，并且邀請部門經(jīng)理任命"。那些候選者已經(jīng)在公司工作兩到三年，比IBM在其他國家的公司提升的軌道要快的多。她說："IBM是一個非常綜合復雜的組織，學會如何在這個組織中生存，關鍵是學會如何同其他的人員進行跨部門跨領域的合作。"她認為由于一些原因，在中國該計劃非常獨特。她說："傳遞的方法是非常

19、獨特的，非常具有爆炸性。我們要求人員住在飯店里，即使是當?shù)厝藛T，因為他們有充足的時間彼此認識。我們有許多節(jié)目、團隊協(xié)作、團隊建設的練習、角色表演等非常小并且簡單的活動。"對發(fā)展和“準備程度”進行評估在該培訓計劃中的候選人得到估評，有兩個目的。Chen解釋道："一個是發(fā)展，另外一個是做好成為一個經(jīng)理的準備。評估中的很大部分不是你有多么好，而是告訴參與者并協(xié)助他們清醒的認識工作中所發(fā)生的障礙。還有一個三百六十度評估回饋，用以幫助他們互相提高。"在課程開始之前首先進行評估，由導師通過自我評估的方式來進行。“因此他們有了一個初始的評估，最后他們可以把培訓過程與開始的評估進

20、行比較”，Xiang說。方法是由IBM所創(chuàng)，并且依據(jù)公司的領導能力進行，諸如“顧客洞悉、突破性思維、引導創(chuàng)新、決定性決策、領導、團隊協(xié)作"。但是IBM與一個咨詢公司（HAYMCBEER公司）合作，制定了這些能力資格，用以分出高水平的領導與平均水平的領導?！蔽覀冋页鲞@些能力的子集作為評估和發(fā)展的基礎，"CHEN解釋說。評估之后，一些人不及格或者定級結果很低，然而Xiang謹慎的強調(diào)很低的分數(shù)并不肯定意味著他們非常差勁，而是由于他們已經(jīng)被提名參加這些課程（被提名者一般都是較為優(yōu)秀的人才）?！八麄兊梅址浅５停覀儾蛔鲎罱K的決定，然而我們要與產(chǎn)品經(jīng)理談話并且解釋出為什么他或她的得分

21、如此低。經(jīng)常性地，產(chǎn)品經(jīng)理會說他們理解這一結果，然而假如經(jīng)營情況允許的話，他們還想提升那些人?！痹u估者是有經(jīng)驗的IBM經(jīng)理，這就是為什么用不著給他們進行特別的培訓?！八麄兞私釯BM的專用語，因此當我們談及'直接對話'或者'業(yè)務感情'時，他們知道我們所說的是什么，因為他們自己早先已經(jīng)被培訓過，并且對于如何體察這些能力，他們已經(jīng)得到回饋”，CHEN說。高級管理人員成為模范和新雇員發(fā)展計劃（NEDP）一樣，“管理加速計劃”的講師是IBM的職員?！拔覀兪褂梦覀冏约旱膬?nèi)部的高級職員，這是由于我們盡力影響個人行為和工作表現(xiàn)，這需要榜樣。因此我們想讓我們的高級領導職員，去成為

22、這個榜樣。我們把現(xiàn)實中的經(jīng)營問題帶入這個培訓計劃，比如招募人員、辦公室變動、部門間調(diào)動等被采用，”Chen解釋說。“我們所談論的是困難的題目，諸如為什么有人離開IBM，我們具有開放的交流嗎，為什么我們沒有開放的交流。這是一個非常主要的方面。這是一個要成為經(jīng)理的團體，因此我們分享彼此的意見越早，對于文化的影響越健康?！笔遣皇撬泄径荚敢獍压芾砣藛T培訓計劃安排在內(nèi)部而不是外部進行？Chen認為這要根據(jù)高層管理的贊同程度?！叭绻麄儌€人贊成，并且看到了業(yè)務和人才之間的聯(lián)結關系，我當然贊成那樣，這是因為你從中得到更好的結果。然而沒有個人決心和精力的集中，這將很難實現(xiàn)?！痹撆嘤柕哪康氖恰霸谖覀兊钠髽I(yè)中

23、，應該發(fā)展最好的人員成為經(jīng)理和領導者。這包括一系列事情：一個是了解你的業(yè)務和你的工作場合，并且了解你們的企業(yè)文化。該課程是由我們的管理隊伍進行，他們已經(jīng)有二十到三十年的IT經(jīng)驗，與把他們送入MBA的學習非常不同。IT行業(yè)前進的步伐不同，并且與石油冶煉工業(yè)的發(fā)展絕然不同。了解企業(yè)文化帶入你們的政策、你們的實踐、你們?nèi)绾伪憩F(xiàn)、你們?nèi)绾螌Υ銈兊墓蛦T、你們?nèi)绾渭杏陬櫩?。我們采?#39;高工作表現(xiàn)文化'這個詞。我們有相當?shù)亩x，諸如你設立高標準了嗎，你認清了目標嗎，你把這些目標清楚的聯(lián)系在一起了嗎，在執(zhí)行過程中人員負責任嗎，你們具有靈活性嗎，你們受到團隊贊同的支持了嗎，你們確定并獎勵了表現(xiàn)

24、最好的人？”軟技能很難用數(shù)字衡量該培訓集中于發(fā)展軟技能，Xiang認為“對于投資的回報很難進行評估”。然而他們的確對知識轉化的成功性、對組織的影響、及其提升比率進行了評估，但是對該投資精確的回報是不能用數(shù)量來衡量的。Chen說：“直率的講，我們不能對它進行衡量，并且我不認為需要去對它進行衡量。在進行銷售技巧的教授中，你可以把它與投資的回報聯(lián)系起來。然而管理和領導技巧是非常軟的方面并且側重于人本身的方面。在你力圖把這些東西進行量化時，它變成了大量書面工作，最終不會有一個很強的目的性。真正的焦點是要集中于個人自己的自我發(fā)展、及其對我們的管理隊伍持續(xù)受到支持。有時你得到太大量的東西，而看不見你想做的

25、那些東西?！盭iang告誡其他的企業(yè)，在實行這樣一個培訓計劃之前，首先要得到管理層的決心?！斑@是整個計劃成功的關鍵。第二，從計劃制定者（人力開發(fā)部門）的觀點來看，銷售是非常重要的。去年在廣州我們的一些經(jīng)理們反對這個培訓計劃。他們說培訓太長了，他們不能容忍讓他們的人員離開四個月或六個月。因此讓他們看到價值、讓他們看到是否他們的人員有了變化是非常重要的。培訓的設計者應該面對你的顧客和與你的顧客進行談話。為了真正了解他們的需求，長期地和他們進行交流，并且在任何需要的時候，時刻準備對該培訓計劃進行改變。不要僅僅坐的辦公室中并緊閉大門?！痹撜n程被內(nèi)部非常成功的接受了，得到了1、2的得分（1代表優(yōu)秀，5代

26、表差勁），據(jù)Xiang所說。“我們的一些經(jīng)理曾經(jīng)問我們是否可以為業(yè)務伙伴和顧客提供這個培訓計劃?！彼a充說。然而Chen認為，把該培訓做為給外面其它人的服務是非常困難的?！坝捎谂嘤栒呤俏覀冏约旱墓芾黻犖?，而且非常注重IBM自己的問題，因此很難提供給其它企業(yè)。但是我們確實有一些為我們業(yè)務伙伴和顧客所提供的發(fā)展培訓計劃。比如，我們?yōu)镠OECHST用一個業(yè)務模擬做了一個管理發(fā)展計劃?！比ツ?，進行了三批的培訓，包括74個高管理潛力的候選者。XIANGYU：“通過該培訓計劃的人，大約46人已經(jīng)被提職，約占60%。”從電子商務到電子學習IBM學習文化的第三個手段是技術。1999年3月為IBM職員建立了一個

27、新的內(nèi)部網(wǎng)Intranet服務?！霸贗T工業(yè)，對于一個企業(yè)來講，持續(xù)的學習是我們的最大挑戰(zhàn)和成功的因素之一。學習、應用、分享，IBM正努力經(jīng)營一個全球的業(yè)務，跨更大地理區(qū)域的分享知識產(chǎn)權。這成為了一個具有競爭性的優(yōu)勢。IBM太大了太復雜綜合了。然而其優(yōu)勢是有大量的知識產(chǎn)權得到分享”，他解釋說。但是以前沒有什么彼此的分享，IBM會發(fā)現(xiàn)在臺灣某人正在進行一個項目，同時在世界的其他國家已經(jīng)完成了該項目?！半娮訉W習是幫助我們內(nèi)部進行標榜的一個辦法，把最好的內(nèi)容放入互聯(lián)網(wǎng)上，在一個地方進行，企業(yè)所有的人都可以使用?！盜BM互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)有三個具體的學習領域。第一，全球管理發(fā)展站點，其被設計用來提高管理者的生產(chǎn)率。第二，雇員職業(yè)發(fā)展站點。第三，傳授站點。公司的CEO定期的把交流內(nèi)容放在管理站點上。在線資源包括公司人事政策和實踐、人事運作方面（諸如如何提升人員、何如轉換